第五章薪酬福利管理習(xí)題及答案

PAGEPAGE8第五章薪酬福利管理練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇1.關(guān)于傭金制,表述錯(cuò)誤的是（）（A）是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式(B）根據(jù)員工的績(jī)效,按照一定的比例給員工以提成（C）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是(）。A高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些B分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型中薪酬級(jí)差要大一些C寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些D高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度3．某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元,其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50％，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）（A）10％（B）20%（C）45%（D）75％4．內(nèi)部公平主要是指（)。A員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)B員工薪酬在分配程序上的公正合理5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱(chēng)為（)（A）薪酬水平（B）薪酬級(jí)差(C)薪酬等級(jí)（D）薪酬結(jié)構(gòu)6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是(）.7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合()人員。A員工的行為難以監(jiān)督與控制B任務(wù)飽滿，有超額工作的必要(C）根據(jù)工作能力和潛力來(lái)確定薪酬的（D)大型企業(yè)的高層管理8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）（A）企業(yè)的薪酬成本低(B)企業(yè)的成本管理低（C）重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度(D）有利于員工提高技術(shù)、能力9．一般說(shuō)來(lái),處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用(）薪酬結(jié)構(gòu)。（A）高彈性（B）高穩(wěn)定（C)折中(D）高彈性與折中10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A簡(jiǎn)單、方便B容易理解、操作C節(jié)約成本D應(yīng)用較普遍11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(）.A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗(yàn)D回歸分析12．對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇(）（A）崗位排列法（B）要素比較法(C）崗位分類(lèi)法（D）要素計(jì)點(diǎn)法13．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。A外部公平B內(nèi)部公平C個(gè)人公平D程序公平14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。A制定薪酬計(jì)劃B確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度C計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)D薪酬支付15．薪酬作為一種交換或交易,它必須服從市場(chǎng)的交換和(）(A）交易規(guī)律（B）杠桿規(guī)律（C)價(jià)格規(guī)律（D）調(diào)節(jié)規(guī)律16．福利是一種（）,它往往不以貨幣形式直接支付員工,而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。（A）激勵(lì)性報(bào)酬（B）計(jì)劃性報(bào)酬（C）補(bǔ)充性報(bào)酬（D）必要性報(bào)酬17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果,是福利管理的（）（A）合理性原則（B）計(jì)劃性原則（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同,差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（)（A)政府所做的調(diào)查報(bào)告(B)專(zhuān)業(yè)調(diào)查報(bào)告(C）商業(yè)調(diào)查報(bào)告（D）企業(yè)正式報(bào)告19．（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過(guò)量化的職位評(píng)價(jià)而決定的,但是，這種形式顯然遭到越來(lái)越多的質(zhì)疑,現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是(）①由技能工資確定薪酬②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬④市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬(A）①②（B）①③（C)②③（D）③④20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。（A)人力資源效率（B)員工積極性（C）人們工作效率（D）員工的工作情緒21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）A合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則B合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則C合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則22．福利管理原則不包括（）A定期化原則B合理性原則C必要性原則D協(xié)調(diào)性原則23．起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（)、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。（A）名稱(chēng)（B）管理(C)構(gòu)成（D）作用對(duì)象24．企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來(lái)源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類(lèi)似企業(yè)類(lèi)似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度.(A）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力(B)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針(C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標(biāo)策略25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過(guò)以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）（A）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部（B）企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查（C)專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部(D)政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專(zhuān)業(yè)性調(diào)查26．某公司為高層管理人員購(gòu)買(mǎi)住房,這屬于（）(A)全員性福利（B）特殊福利（C）困難補(bǔ)助（D）崗位津貼27．我國(guó)的社會(huì)保障體系是由（）組成的.（A)社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)（B）養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤（C）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫(D）公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)28．對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（)。A困難補(bǔ)助B全員性福利C醫(yī)療補(bǔ)助福利D特殊福利29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容.（A)薪酬支付的時(shí)間(B）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)（C)薪酬制度的名稱(chēng)（D)薪酬的構(gòu)成30．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是(）（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)優(yōu)撫（C）社會(huì)救濟(jì)（D）社會(huì)福利31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起(）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專(zhuān)戶內(nèi).（A）20天(B）15天（C）10天（D）5天32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）A互相對(duì)立B互相矛盾C互相聯(lián)系D相輔相成33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（)。34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（)（A）信任（B)凝聚力(C）期望（D）向心力35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）（A）分配結(jié)果均等（B）對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力（C）對(duì)內(nèi)分配公平（D）適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距36．一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí),主要依據(jù)員工的（）。A工齡B績(jī)效C學(xué)歷D崗位37．（)不屬于福利管理的主要內(nèi)容.A明確實(shí)施福利的目標(biāo)B明確福利的支付形式和對(duì)象（C）工資總額的管理（D）評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果38．企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（）（A）合理性原則（B）必要性原則（C)計(jì)劃性原則（D)協(xié)調(diào)性原則39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采取(）方法來(lái)獲取有關(guān)薪酬信息。A企業(yè)的正式調(diào)查B政府薪酬調(diào)查C委托調(diào)查D專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查40．先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最氏的崗位選擇出來(lái),作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序,這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）法。A崗位分類(lèi)法B成隊(duì)排列法C定限排列法D崗位比較法41．薪酬是企業(yè)根據(jù)()的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。A崗位職責(zé)B崗位之間C企業(yè)規(guī)章制度D勞動(dòng)合同42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（）。A崗位歸類(lèi)法B要素比較法C排序法D要素計(jì)點(diǎn)法43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（).A工資總額管理B薪酬制度C薪酬水平管理D效益指標(biāo)44．社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是(）。A勞動(dòng)者B社會(huì)貧困者C軍人及其家屬D全體居民45．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是(）.A勞動(dòng)者B社會(huì)貧困者C軍人及其家屬D全體居民46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。A預(yù)算B利潤(rùn)C(jī)成本D收入47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是(）。A企業(yè)在成本中列支B機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（C)事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后,在預(yù)算或者費(fèi)用中列支(D）社團(tuán)在利潤(rùn)中列支48．高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相適應(yīng)（A）開(kāi)創(chuàng)階段（B）成長(zhǎng)階段（C)衰退階段（D)穩(wěn)定階段49．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（)。A可適當(dāng)縮小薪酬的差距B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（C)包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助（D)與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠50．在制定起草薪酬制度時(shí),國(guó)家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和(）兩大方面。（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（B）失業(yè)救濟(jì)金（C）最長(zhǎng)工作時(shí)間(D）加班薪酬支付51．相對(duì)來(lái)說(shuō)，委托專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計(jì)的(）A可靠性B合理性C專(zhuān)業(yè)水平D高質(zhì)量52．薪酬公開(kāi)的信息是指由政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或（)提供的數(shù)據(jù)。A社會(huì)團(tuán)體B學(xué)術(shù)團(tuán)體C民間團(tuán)體D專(zhuān)業(yè)團(tuán)體53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無(wú)形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的(）A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B工齡工資歷調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D特殊調(diào)整54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（)內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。A15天B20天C30天D35天55．員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（）、需求、個(gè)性是各不相同的。A意愿B工作動(dòng)機(jī)C層次需要D期望56．對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法A正式或非正式的電話訪談B正式的問(wèn)卷調(diào)查C相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論D企業(yè)的薪酬調(diào)查57．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（）A內(nèi)部全體員工B高層員工C外部人員D技術(shù)人員58．（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。A工資B獎(jiǎng)金C津貼、補(bǔ)貼D集體福利費(fèi)59．帶薪休假屬于(）.A工資B獎(jiǎng)金C補(bǔ)貼D福利60．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A從上而下B從下而上C從里到外D從外到里61薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合薪酬結(jié)構(gòu)B薪酬檔次C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)62．關(guān)于有效薪酬管理的基本,表述錯(cuò)誤的是(）。A盡量滿足員工的需求B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬C適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）A股票增值計(jì)劃B員工持股計(jì)劃C利潤(rùn)分享計(jì)劃D個(gè)人發(fā)展計(jì)劃64．當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資"的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）A高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合B相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合C低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合D相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(）。A企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響B(tài)嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)C根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目D福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)66．在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國(guó)家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（）A最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C最長(zhǎng)工作時(shí)間和最低工資待遇D超時(shí)工資支付和最低工資67．對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（）A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡性調(diào)整D懲罰性調(diào)整68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元,某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（）A1000x5%B1500x5%C1200x5％D2500x5%69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中,薪酬管理的主要工作包括（）.①工資總額管理②內(nèi)部各類(lèi)員工的薪酬水平管理③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度④日常薪酬工作⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象A②③④⑤B①②③④⑤C①②④⑤B①②③④70．企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同,對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）。A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B公平性調(diào)整C工齡性調(diào)整D特殊性調(diào)整71．在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題是()A薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B薪酬制度的效果檢驗(yàn)C薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)D薪酬總額的控制和核算72．應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（）。A速算扣除數(shù)X應(yīng)繳個(gè)人所得額—適當(dāng)稅率B應(yīng)繳個(gè)人所得額X適當(dāng)稅率-速算扣除數(shù)C應(yīng)繳個(gè)人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率D應(yīng)繳個(gè)人所得額X速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率73．根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是（）A從下而上法B從上而下法C薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D薪酬調(diào)整二、多項(xiàng)選擇1．關(guān)于薪酬等級(jí),表達(dá)正確的是（）A薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C在寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E在崗位不變動(dòng)的情況下,薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限2．在眾多的薪酬調(diào)查報(bào)告中，（）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)成本比較高,A專(zhuān)業(yè)性B政府C企業(yè)的D商業(yè)性E正式的3．有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（)A對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C對(duì)內(nèi)具有公正性D對(duì)外具有公正性E對(duì)員工具有激勵(lì)性4．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（）來(lái)確定的A企業(yè)支付能力B企業(yè)人數(shù)C績(jī)效考核情況D員工年齡結(jié)構(gòu)E人員流動(dòng)狀況5．在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（)A加班加點(diǎn)津貼B特殊情況下支付的工資C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)D聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E離、退休人員的待遇的各項(xiàng)支出6．關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)的說(shuō)法，不正確的是（）A薪酬等級(jí)較多B薪酬等級(jí)較少C薪酬等級(jí)數(shù)量不斷變化D員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)的提高而提高E員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高7．企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（）A其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)D本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)E各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)8．薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有（）A薪酬水平與薪酬設(shè)計(jì)B薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)C固定薪酬設(shè)計(jì)D浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)E福利設(shè)計(jì)9．分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合(）的組織。A比較成熟B等級(jí)型C規(guī)模很小D業(yè)務(wù)靈活E操作方便10．關(guān)于薪酬浮動(dòng)幅度正確的說(shuō)法是（）。A在分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些B在寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些C高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度D在直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些E在陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些11．薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（）。A員工與企業(yè)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)B員工曲解了企業(yè)的意圖C報(bào)酬要素的選取不合理D員工擔(dān)心利益受影響E宣傳力度不夠12．企業(yè)薪酬等級(jí)的一般類(lèi)型有(）.A分層式薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)B直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)C陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)D寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)E平行式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)13．薪酬結(jié)構(gòu)一般包括()A固定薪酬B浮動(dòng)薪酬C特殊津貼D技能薪酬E職務(wù)職能薪酬14．關(guān)于福利，表述錯(cuò)誤的是（）.A福利一般是低差異高剛性的B工資性福利應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅C企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)D福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來(lái),就不大可能取消E津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利15．制定薪酬計(jì)劃程序的要點(diǎn)有（).A科學(xué)量化地評(píng)價(jià)崗位B確定企業(yè)所有崗位的薪酬等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)C通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平D了解企業(yè)的財(cái)力狀況與人力資源規(guī)劃E對(duì)企業(yè)的各崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整16．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適合（)企業(yè).A各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的B高新技術(shù)E經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化的C組織的內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)較大的D企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的17．寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（）的組織A不成熟B等級(jí)較多C組織結(jié)構(gòu)比較陡峭D業(yè)務(wù)靈活E崗位比較多18．社會(huì)保險(xiǎn)是主要包括（）。19．(）屬于制定薪酬計(jì)劃所需要的資料。A員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料B企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料C國(guó)家薪酬政策、物價(jià)變動(dòng)資料與市場(chǎng)工資水平D企業(yè)的財(cái)力狀況E薪酬預(yù)測(cè)20．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型有（)。A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E組合薪酬結(jié)構(gòu)21．企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是(）A合理控制人工成本B吸引人才C激勵(lì)員工D獲取更大效益E留住人才22．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)C薪酬要素D薪酬等級(jí)及級(jí)差E福利比例23．薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（）A崗位分析與評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查C福利政策D人工成本核算E工資標(biāo)準(zhǔn)24．薪酬調(diào)整的主要類(lèi)型有（)Ａ工資定級(jí)性調(diào)整Ｂ物價(jià)性調(diào)整Ｃ工齡性調(diào)整Ｄ獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整Ｅ考核性調(diào)整25．企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（).A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C企業(yè)人工成本總額D企業(yè)利潤(rùn)總額E企業(yè)銷(xiāo)售收入26．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（）A銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率B勞動(dòng)分配率C企業(yè)利潤(rùn)率D企業(yè)增加值E企業(yè)人工成本27．企業(yè)人工成本總額包括（）A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E企業(yè)人工成本28．（)是養(yǎng)老金的支付形式。Ａ一次性支付Ｂ定期支付Ｃ分季度支付Ｄ一次性支付與定期支付相結(jié)合Ｅ年度支付三、案例題:例1：通過(guò)薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。高企業(yè)A該類(lèi)企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)趨勢(shì)企業(yè)B薪酬水平企業(yè)C企業(yè)D崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)高低請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？例2:早上5：30，第一批上早班的工人來(lái)到了位于芝加哥市中心的馬里奧特飯店。他們住在離大都市中心區(qū)最遠(yuǎn)的城市邊緣，并且來(lái)自世界的各個(gè)角落。他們的工資是每小時(shí)7美元。馬里奧特國(guó)際公司所雇用的134417名房屋清潔工、洗衣工、洗碗工以及其他小時(shí)工的工資也基本上在此水平。馬里奧特公司認(rèn)為這一工資水平是由勞動(dòng)力市場(chǎng)決定的:“如果我們所支付的工資超過(guò)了雇員為我們做出的項(xiàng)獻(xiàn)，那么我們將會(huì)使自己失去競(jìng)爭(zhēng)力.”但是低工資雇員是需要是很容易忽視的.畢竟,如果一位深入研究工辭職,總會(huì)有其他的人興高采烈地跑來(lái)接替他的工作。但馬里奧特國(guó)際公司與其他一些低工資雇主正在把低工資雇員當(dāng)成是一個(gè)富于調(diào)整性的、越來(lái)越重要的群體看待.他們反對(duì)用支付更高工資的做法來(lái)吸引質(zhì)量更高的工人.不過(guò),這些公司卻采取了許多方式解決員工的待遇問(wèn)題，其中包括雇員股票選擇權(quán)、社會(huì)服務(wù)求助網(wǎng)、日托以及從接受福利求助到自食其力的工作培訓(xùn)課程，而他們?cè)O(shè)計(jì)所有這些項(xiàng)目的目的都在于留住員工，同時(shí)使得客戶滿意。一些批評(píng)家們一直認(rèn)為，馬里奧特公司際上是在利用那些雇員的脆弱而占他們的便宜罷了,因?yàn)?，他們?cè)趧e處很難找到工作。盡管這些做法在某種方式上實(shí)際上又重新回到老式公司中所存在的那種家長(zhǎng)制勞動(dòng)力戰(zhàn)略上去，但是它也引發(fā)了一些新的動(dòng)向,即力圖建立起一種更為持久的、更富有生產(chǎn)率的關(guān)系。在前所未有的競(jìng)爭(zhēng)中，馬里奧特公司只有能夠提供更高的生率并提供世界級(jí)的服務(wù)才能生存下去。而它的人力資源戰(zhàn)略成功地使得雇員表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)甚至熱情，許多人感到自己在公司內(nèi)有發(fā)展的機(jī)會(huì).分析家認(rèn)為，馬里奧特公司的雇員流動(dòng)率大大低于其他大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。馬里奧特公司毫無(wú)疑問(wèn)地已經(jīng)與許多雇員建立起了密切的關(guān)系.“每天我穿上制服，覺(jué)得自己就像是一位NBA球員一樣”李松這位在位于西雅圖的馬里奧飯店工作已經(jīng)長(zhǎng)達(dá)16年的吧臺(tái)服務(wù)員這樣自豪地說(shuō)。李永遠(yuǎn)不會(huì)忘記當(dāng)他剛剛到這家飯店的洗衣房工作才一天的時(shí)候，他的老板就在第二天下令洗衣房關(guān)上門(mén),讓所有的人都參加他母親的葬禮。這一姿態(tài)得了李對(duì)公司一生的忠誠(chéng)—盡管在那時(shí)公司為所有的雇員提供的股票期權(quán)還沒(méi)有見(jiàn)到影子,李所掌握的所有英語(yǔ)知識(shí)都是從馬里奧特公司學(xué)到的?，F(xiàn)在，他利用自己從馬里奧特公司得到的股票和工資已經(jīng)擁有了自己的幾處可供出租的房產(chǎn)。在美國(guó)境內(nèi)的馬里奧特飯店為工人提供英語(yǔ)學(xué)習(xí)課程培訓(xùn)班—這是一種相對(duì)便宜但效率很高的手段.此外，馬里奧特公司還在美國(guó)15個(gè)城市的飯店開(kāi)發(fā)出一種培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)班專(zhuān)門(mén)為過(guò)去政府福利救助者提供基本技能培訓(xùn).在當(dāng)年6月，該公司剛剛完成了建立資源陣線聯(lián)合會(huì)的工作。這是一項(xiàng)可以使本公司雇員與地方的社會(huì)服務(wù)對(duì)接起來(lái)的全國(guó)性免費(fèi)服務(wù)提供系統(tǒng)。在12月份時(shí)，公司將在華盛頓特區(qū)及其他兩個(gè)地方開(kāi)始一項(xiàng)新的計(jì)劃，即培訓(xùn)員工，教他們?nèi)绾纬蔀楦玫母赣H和合作伙伴。第二年，馬里奧特還將和其他兩家飯店集團(tuán)一起為亞特蘭大的一個(gè)兒童之家舉行開(kāi)業(yè)典禮，這個(gè)兒童之家是一個(gè)帶有資助性質(zhì)的24小時(shí)看護(hù)服務(wù)中心。馬里奧特公司還率領(lǐng)28家公司-包括蓬尼公司、海特公司、麥克唐納公司等來(lái)研究如何改善最低工資雇員的管理。在家庭與工作研究所（一家位于曼哈頓的非營(yíng)利研究機(jī)構(gòu))的幫助下,一種所謂的雇主團(tuán)體計(jì)劃建立起來(lái)了，這一組織的主要目的在于分享最優(yōu)的管理實(shí)踐。但是,無(wú)論是企業(yè)還是工會(huì)，對(duì)于低工資的工人和他們的需求相對(duì)來(lái)說(shuō)了解得都還較長(zhǎng)少，馬里奧特公司只是從1993年才開(kāi)始著手研究很快發(fā)現(xiàn)，1/4的工人存在某種語(yǔ)言障礙—其中最大的困難是不會(huì)說(shuō)英語(yǔ)，馬里奧特公司的工人在閱讀和書(shū)寫(xiě)著65種不同的語(yǔ)言。在這樣的一種環(huán)境衛(wèi)中，語(yǔ)言障礙幾乎破壞了飯店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)—有時(shí)情況會(huì)更糟。在美國(guó)境內(nèi)的馬里奧特國(guó)際公司中,有一半以上的飯店為工人提供英語(yǔ)課程培訓(xùn)班—這是一種相對(duì)便宜但效率很高的提高生產(chǎn)率的手段。然而，除了語(yǔ)言的問(wèn)題之外，管理人員所遇到的更為緊迫的挑戰(zhàn)卻是非常大的文公差異。馬里奧特公司能夠?yàn)檫\(yùn)用從總部傳下來(lái)的套人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)造出相同的獻(xiàn)身精神嗎?從某種意義上說(shuō),這種標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目的有效性是很容易得到證明的。馬里奧特公司的資源陣線聯(lián)合會(huì)以100多種語(yǔ)方雇員提供服務(wù)項(xiàng)這是任何一位經(jīng)理人員都無(wú)法掌握的外語(yǔ)數(shù)量。到目明為止，已經(jīng)有大約7000個(gè)電話打進(jìn)來(lái)要求提供服務(wù)，并且公司為他們安排了社會(huì)工作者,這些雇員發(fā)出在自己所在的社區(qū)能夠得服務(wù)。根據(jù)馬里奧特公司的預(yù)測(cè)，由于自己在人員流動(dòng)、缺勤以及消極怠工等方面所獲得的收益，它因此而獲得的成本節(jié)約可以達(dá)到其200萬(wàn)投資額的5倍.不過(guò)，馬里奧特公司批評(píng)者們?nèi)匀贿€在不停地問(wèn),為什么不能簡(jiǎn)單地支付更多的工資了事呢？“他們的偽善做得實(shí)在是登峰造極了，”飯店工人工會(huì)的財(cái)務(wù)秘書(shū)這樣評(píng)價(jià)說(shuō).而堅(jiān)持使自己的工資與工會(huì)工資具有可比性的馬里奧特則堅(jiān)持認(rèn)為，公司一直都是在努力實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的公平對(duì)待：“我們雇用了以前從來(lái)沒(méi)有找到工作的人,我們給了他們的機(jī)會(huì)。"這種說(shuō)法在很大的程度上是對(duì)的。但是，這并非一個(gè)利他主義的完美故事.馬里奧特公司對(duì)待低工資這一困境的非同尋常的做法實(shí)際上受自我利益的驅(qū)使的：幫助工人可以降低成本同時(shí)提高生產(chǎn)率。這對(duì)于公司無(wú)疑是有很大好處的.問(wèn)題：在本案例中我們可以看到,對(duì)低技能員工的保留也是需要花錢(qián)的,而且有些計(jì)劃的成本還相當(dāng)高。那么，這些雇主為什么愿意以這種方式花錢(qián)，而不是像某些人建議的那樣僅僅采取提高工資從而吸引高技能的勞動(dòng)力的做法？管理理論最強(qiáng)調(diào)匹配，所謂的一企一版，成功的經(jīng)驗(yàn)從來(lái)不能成功地移植.只能作為我們管理工作的借鑒.換句話說(shuō),馬里奧特的成功經(jīng)驗(yàn)絕非適用于一節(jié)企業(yè)，那么，您所在的企業(yè)采取什么樣的薪酬策略,其有效性如何?該如何改進(jìn)之，使得薪酬能夠產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用?例3：1992年11月，A公司在H省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)注冊(cè)成立.注冊(cè)資金1000萬(wàn)元,企業(yè)性質(zhì)為民營(yíng)。創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人人是本科學(xué)歷，一位是碩士學(xué)歷，全部來(lái)自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。公司主營(yíng)電腦應(yīng)用系統(tǒng)（軟硬件)。1993年銷(xiāo)售收入880元，稅前利潤(rùn)500萬(wàn)元.1994年因該產(chǎn)品利率高，市場(chǎng)需求量大（大約4億元)，迅速出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降。又因內(nèi)部變故影響了員工士氣，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策有誤，市場(chǎng)嚴(yán)重受挫。該產(chǎn)品1994年銷(xiāo)售收入174萬(wàn)元，虧損額約為10成元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA產(chǎn)品國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售部代理合同,并于同年獲利172萬(wàn)元。1996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平,但5個(gè)創(chuàng)始人中3個(gè)辭職。1997年公司虧損200萬(wàn)元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過(guò)300萬(wàn)元。A公司的興衰,除了外部環(huán)境的影響，更多在在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說(shuō)決定了A公司的成長(zhǎng)與發(fā)展。A公司創(chuàng)業(yè)之初的分配制度（1992—1993年）公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用，職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。工資依據(jù)崗位而定,其分為副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無(wú)論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽(tīng)他人的工資,也不得將自己的工資告訴別人，違規(guī)一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度（1994—1995年）隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展,人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先,員工增加后,員工的業(yè)績(jī)考核難度加大，保密工資制在控制方面明顯存在劣勢(shì).其次，工資保密制對(duì)公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對(duì)員工來(lái)講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。第三，工資保密制度實(shí)則難保密.任何組織中很難保證沒(méi)有非正式組織。非正式組織的存在,就必然會(huì)由于利益和興趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟,共同通報(bào)信息,如此一來(lái)保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度。工資部分實(shí)行崗位工資,是什么崗位就拿什么工資，全部公開(kāi)明朗化,增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率,略高一點(diǎn),目的在于吸引更多的人才。獎(jiǎng)金部分仍采用保密制,年終評(píng)選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度（1996-1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無(wú)所有,當(dāng)經(jīng)過(guò)短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)達(dá)2000萬(wàn)元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來(lái)保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，來(lái)確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作，如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗,這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。在絕對(duì)數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),問(wèn)題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問(wèn)題。公司員工持股的呼聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員先市場(chǎng)大環(huán)境疲軟,A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉,A公司開(kāi)始走上了沒(méi)落之路。問(wèn)題：工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案。例4：F公司是一家中外合資的集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行來(lái)中居于領(lǐng)先的水平.公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對(duì)公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高.員工對(duì)公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時(shí)公司曾送一批技術(shù)人員出國(guó)培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金,但回國(guó)后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒(méi)有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有了一些成見(jiàn)，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來(lái)還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的,因此也都不準(zhǔn)備在公司長(zhǎng)期做下去,一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來(lái)“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單.誰(shuí)知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如查繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果,于是相繼辭職而去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們?cè)S諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以?xún)冬F(xiàn)，因此不少人員沒(méi)干多久就走了.為了留住人才，公司購(gòu)買(mǎi)了房子給部分員工，同時(shí)規(guī)定，員工離開(kāi)公司時(shí)須將住房退給公司。但這一制度并沒(méi)有達(dá)到效果,依然不斷有人提出辭職,另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工,這極大地打擊了其他員工的積極性,使他們感到在公司沒(méi)有希望，工作起業(yè)就情緒低落,甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來(lái)越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒(méi)有多大的變化，公司本想通過(guò)調(diào)整，使員工的工作績(jī)效與收入掛起鉤來(lái)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，但第次的調(diào)動(dòng)又沒(méi)有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外,大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過(guò)程中,真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門(mén)的人員,如人事部門(mén)，這樣一來(lái)，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金，不過(guò)是為了使一些人得到好處，完全沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。問(wèn)題：為什么住房政策沒(méi)有能夠留住員工?F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？針對(duì)該案例的項(xiàng)激勵(lì)措施,你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？第五章薪酬福利管理習(xí)題參考答案單項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1C20A39C58D2B21C40C59D3A22A41D60B4D23D42D61A5D24D43D62A6D25D44A63A7C26B45D64C8D27C46C65D9D28A47D66B10B29C48D67D11B30C49D68B12D31D50A69D13A32D51A70C14A33C52B71A15A34D53C72B16C35A54C73A17A36B55B74B18A37C56B19C38D57A多項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1ABE8ABCD15CDE22ABD2AD9BCD16AC23AB3BCE10ABC17AD24ABCDE4AD11ABCDE18ABCDE25ABCDE5CE12ABC19ABCD26AB6BE13AB20ABCE27ABCD7ABCD14BCE21ABCE28ABD（三)案例分析題案例1答：答案要點(diǎn)：企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類(lèi)企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大,而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。企業(yè)C:基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類(lèi)企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小.由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。案例2答:1、原因分析：是由該公司所處的行