銷售激勵(lì)制定指導(dǎo)和案例

PAGE10PAGE銷售激勵(lì)制定指導(dǎo)和案例目錄第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟 1第二節(jié)規(guī)范銷售崗位 1第三節(jié)確定各銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu) 4一、確定相適應(yīng)的薪酬組合 4二、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例 5第四節(jié)設(shè)定各崗位薪酬水平 6第五節(jié)深化設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制 6一、考核指標(biāo)的確定 6二、提成比率的確定 8三、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立 8第六節(jié)設(shè)計(jì)配套的銷售費(fèi)用政策 8第七節(jié)擬訂銷售激勵(lì)政策 9附件：某公司2008年銷售激勵(lì)政策（供參考） 10第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟制定銷售激勵(lì)政策有六大基本步驟，具體如下表所示：表1：制定銷售激勵(lì)政策的基本步驟流程步驟步驟事項(xiàng)內(nèi)容說明（1）規(guī)范銷售崗位根據(jù)不同業(yè)務(wù)的不同銷售模式特點(diǎn)，對(duì)其銷售崗位進(jìn)行規(guī)范，并撰寫銷售崗位說明書；（2）確定各銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)從通用的、一般性的銷售薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)，主要根據(jù)銷售模式特點(diǎn)、市場情況的不同，確定相適應(yīng)的銷售薪酬組合及其結(jié)構(gòu)比例；（3）設(shè)定各崗位薪酬水平主要根據(jù)同行銷售人員薪酬水平、銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、崗位價(jià)值等因素，設(shè)定具體銷售崗位的一般年薪水平；（4）深化設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)的工效掛鉤方式主要根據(jù)銷售崗位所對(duì)應(yīng)的一般年薪水平，結(jié)合該崗位預(yù)期的市場銷售目標(biāo)，確定具體的考核方式和/或銷售提成比率，以及獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置；（5）制定配套的銷售費(fèi)用政策主要根據(jù)具體市場和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及內(nèi)部銷售管理水平情況，確定銷售費(fèi)用管理基本方式，配套制定銷售費(fèi)用政策；（6）擬訂銷售激勵(lì)政策根據(jù)上述步驟2至步驟5的主要內(nèi)容，制訂銷售激勵(lì)政策文件初稿，提交相關(guān)管理部門進(jìn)行審批。以下第二節(jié)至第七節(jié)將對(duì)上述銷售激勵(lì)政策制定的基本步驟逐一展開說明。第二節(jié)規(guī)范銷售崗位不同的業(yè)務(wù)，其銷售模式常常不一樣，以致于對(duì)銷售崗位的職責(zé)設(shè)計(jì)、能力素質(zhì)要求、工作方式、工作條件等都有可能不一樣，即不同銷售崗位的崗位價(jià)值也會(huì)不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、工效掛鉤機(jī)制的設(shè)計(jì)等等則會(huì)有所不同。所以，規(guī)范銷售崗位根據(jù)銷售模式的不同，對(duì)銷售崗位進(jìn)行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，即是根據(jù)銷售模式的不同，對(duì)銷售崗位進(jìn)行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，即是規(guī)范銷售崗位的具體手段和方法。薪酬水平薪酬彈性薪酬水平薪酬彈性低高高銷售工程師銷售代表商務(wù)代表銷售代理直銷員項(xiàng)目營銷推銷直銷大客戶銷售渠道銷售圖1：不同銷售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征對(duì)比示意圖各事業(yè)部可參考表2，并根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)銷售崗位進(jìn)行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，作為制定銷售人員激勵(lì)政策的主要依據(jù)。常見的銷售形式典型舉例銷售崗位特征分析對(duì)銷售崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)銷售流程銷售的技術(shù)專業(yè)性要求銷售周期銷售對(duì)象客戶交易性質(zhì)出差情況項(xiàng)目營銷建筑工程銷售、ERP等軟件項(xiàng)目銷售流程長且銷售動(dòng)作復(fù)雜，銷售流程中常有招投標(biāo)、合同談判等環(huán)節(jié)，要求銷售人員具備很強(qiáng)市場開拓能力，交際溝通能力常有較高的產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)技術(shù)要求長接觸對(duì)象多一次性交易經(jīng)常出差這類銷售人員常常稱為銷售工程師，系復(fù)合型人才。其市場薪酬水平一般在年薪6-15萬左右（本土企業(yè)，下同）大客戶銷售工業(yè)品、汽車配件流程短，銷售動(dòng)作簡單，以客戶維護(hù)為主，要求具備一定的溝通能力常有一定的產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)技術(shù)要求短接觸對(duì)象單一反復(fù)交易偶爾出差這類銷售人員常常稱為商務(wù)代表。其市場薪酬水平一般在年薪4-10萬左右渠道銷售快速消費(fèi)品銷售動(dòng)作簡單，以渠道維護(hù)為主，要求具備一定的溝通能力對(duì)技術(shù)專業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸對(duì)象較少反復(fù)交易經(jīng)常出差這類銷售人員常常稱為銷售代表，其市場薪酬水平一般在年薪3-7萬左右推銷保險(xiǎn)、安利銷售動(dòng)作較為復(fù)雜，要求有開拓精神和較強(qiáng)的溝通交際能力，要求具備一定的溝通能力對(duì)技術(shù)專業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸客戶對(duì)象多一次性交易，偶爾有反復(fù)交易經(jīng)常同城戶外公出這類銷售人員常常稱為銷售代理，其市場薪酬水平一般在年薪2-10萬左右直銷房地產(chǎn)、電視直銷、培訓(xùn)銷售動(dòng)作較為復(fù)雜，要求有較強(qiáng)的溝通能力對(duì)技術(shù)專業(yè)要求不高，僅要求了解產(chǎn)品知識(shí)短接觸客戶對(duì)象多一次性交易很少出差（坐商，或電話營銷）這類銷售人員常常稱為直銷員，其市場薪酬水平一般在年薪2-8萬左右表2：不同銷售模式下的銷售崗位的工作分析（注：本表對(duì)銷售模式的劃分并非完全嚴(yán)格，是對(duì)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)性總結(jié)。）第三節(jié)確定各銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)比較通用的銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)（又稱薪酬組合）如下：銷售人員薪酬組合＝基本工資＋績效工資＋提成＋獎(jiǎng)金＋其他對(duì)于上述公式中的“基本工資、績效工資、提成工資和獎(jiǎng)金”等各個(gè)薪酬組合單元，其薪酬彈性越來越高，從薪酬兌現(xiàn)的一般情況來看：基本工資單元基本剛性；績效工資的變動(dòng)幅度，一般在設(shè)定值的上下20%-30%浮動(dòng)；提成工資，原則上是上不封頂，下不保底，但實(shí)際上，即使銷售不理想，也不至于完全沒有；獎(jiǎng)金則根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營情況，則是可有可無。不同銷售崗位的薪酬彈性有不同的特征。因此，各事業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行靈活組合。一、確定相適應(yīng)的薪酬組合對(duì)于薪酬組合的確定，一般而言，基本工資單元一般都會(huì)設(shè)計(jì)選擇；獎(jiǎng)金一般都作為補(bǔ)充部分，其占據(jù)銷售薪酬總額的比重不大；而重點(diǎn)和難點(diǎn)在于績效工資和提成工資的選擇上。確定薪酬組合的方法，一般有兩種。其一是根據(jù)銷售性質(zhì)的不同，來確定不同的銷售薪酬組合；其二是根據(jù)市場市場的成熟度來確定不同的銷售薪酬組合。對(duì)于前一種方法，一般考慮兩個(gè)因素，銷售結(jié)果越不確定，則越傾向于采用提成制；反之，銷售結(jié)果越確定，則越傾向于采用績效考核的方式來進(jìn)行銷售管理；銷售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，銷售過程越容易控制和管理，采取與過程管理相適應(yīng)的績效考核方式，是比較理想的選擇，而相反，銷售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則適合采用結(jié)果控制的方式，相對(duì)應(yīng)的就是提成制。對(duì)于后一種方法，很重要的一個(gè)決策依據(jù)是企業(yè)所在市場的相對(duì)成熟度因素。對(duì)于已經(jīng)打開市場局面，甚至已經(jīng)獲得穩(wěn)定的市場份額和銷售量的企業(yè)，其銷售動(dòng)作以市場維護(hù)為主，強(qiáng)調(diào)銷售維護(hù)動(dòng)作執(zhí)行到位，企業(yè)常采取過程考核的方式，進(jìn)行銷售管理，因此在設(shè)計(jì)薪酬模式的時(shí)候，多采取績效考核的方式，考核當(dāng)期銷售目標(biāo)的達(dá)成率，并以累進(jìn)制的績效工資系數(shù)形式設(shè)計(jì)工效掛鉤機(jī)制；對(duì)于剛進(jìn)入市場的企業(yè)，其銷售動(dòng)作以市場開拓為主，企業(yè)常采用提成的方式來加強(qiáng)銷售薪酬的彈性和激勵(lì)性。事實(shí)上，市場的成熟度與銷售結(jié)果的確定性以及銷售動(dòng)作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，兩種思考方式是殊途同歸的。根據(jù)上述分析方法，進(jìn)行一般性的判斷，不同的銷售形式所相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)可歸納如表3所示：表3：不同的銷售形式所相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系常見的銷售形式相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)簡要說明項(xiàng)目營銷銷售人員薪酬＝基本工資＋提成銷售結(jié)果的不確定性相對(duì)較高，且銷售動(dòng)作復(fù)雜，銷售動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化程度較低大客戶銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋獎(jiǎng)金客戶穩(wěn)定，銷售結(jié)果的不確定性相對(duì)較低，且銷售動(dòng)作單一，銷售動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，適合對(duì)銷售動(dòng)作通過考核方式來進(jìn)行過程管理和控制渠道銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋提成（略）推銷銷售人員薪酬＝基本工資＋提成（略）直銷銷售人員薪酬＝基本工資＋提成（略）二、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例在前述基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步根據(jù)各個(gè)薪酬組合單元的彈性特征，如表4所例，確定各薪酬單元的比例結(jié)構(gòu)。表4：銷售代表（渠道銷售維護(hù)人員）薪酬組合極其結(jié)構(gòu)比例示例崗位名稱：銷售代表銷售人員薪酬組合單元合計(jì)基本工資績效工資提成獎(jiǎng)金其他（可展開）薪酬組合√√√——結(jié)構(gòu)比例25%40%25%5%5%100%第四節(jié)設(shè)定各崗位薪酬水平一般而言，銷售人員的流動(dòng)性很強(qiáng)，而決定銷售人員流動(dòng)的主要因素是同行的具有競爭性的薪酬因素，因此，在銷售薪酬設(shè)計(jì)上，考慮薪酬的外部競爭性是很關(guān)鍵的和主要的一個(gè)因素。參考市場同行水平為主，輔助參考銷售人員的既往銷售收入水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，確定銷售崗位的一般水平。第五節(jié)深化設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制在確定具體銷售崗位的薪酬組合和結(jié)構(gòu)比例之后，其后續(xù)步驟則是深化設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)的工效掛鉤機(jī)制?？冃Э己恕⑻岢珊酮?jiǎng)金都是工效掛鉤的具體手段和方式。一、考核指標(biāo)的確定對(duì)于銷售人員的績效考核，很容易“用數(shù)字說話”，主要考核指標(biāo)有“銷量（包括銷售額、銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售增長率等指標(biāo)）、回款（包括應(yīng)收賬款回收率，銷售回款率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等）、費(fèi)用（費(fèi)銷比）、利潤（銷售利潤率、利潤增長率、利潤目標(biāo)達(dá)成率）”等財(cái)務(wù)性指標(biāo)；通常對(duì)銷售人員側(cè)重于銷量和回款方面的考核，對(duì)于銷售管理人員側(cè)重于費(fèi)用和利潤方面的考核，相互補(bǔ)充、相互制衡。企業(yè)可以根據(jù)自己的考核導(dǎo)向，將“退貨率、渠道開發(fā)達(dá)成率、客戶滿意度、費(fèi)用指標(biāo)、呆賬、市場占有率”等方面的相關(guān)指標(biāo)納入到銷售人員的考核指標(biāo)體系中。下面是某公司的銷售人員考核指標(biāo)體系，各事業(yè)部在具體設(shè)計(jì)其銷售人員的考核指標(biāo)體系時(shí)，可供借鑒參考。表5：某公司銷售人員考核指標(biāo)體系示例考核指標(biāo)解釋權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分銷售量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式為：月度實(shí)際發(fā)貨金額/月度目標(biāo)發(fā)貨金額35%35分采用預(yù)設(shè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)法和累進(jìn)制分值法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×調(diào)整系數(shù)。達(dá)成80％以下，調(diào)整系數(shù)為0.6；達(dá)成80％－100％，調(diào)整系數(shù)為1；達(dá)成100％以上，調(diào)整系數(shù)為1.2。回款完成率計(jì)算公式為：月度實(shí)際回款額/本月應(yīng)回款額30%30分實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×回款完成率。（回款完成率小于80%時(shí)，實(shí)際得分計(jì)為0）退貨率計(jì)算公式為：當(dāng)期退回產(chǎn)品實(shí)洋/當(dāng)期銷售產(chǎn)品實(shí)洋15％15分實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×調(diào)整系數(shù)。5％以下，調(diào)整系數(shù)為1；5％－10％，調(diào)整系數(shù)為0.6；10％以上，調(diào)整系數(shù)為0。渠道與客戶開發(fā)計(jì)算公式為：實(shí)際開發(fā)數(shù)量/開發(fā)數(shù)量目標(biāo)10％10分實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×調(diào)整系數(shù)。達(dá)成50％以下，調(diào)整系數(shù)為0；50％－80％，調(diào)整系數(shù)為0.6；80％－90％，調(diào)整系數(shù)為0.8；達(dá)成90％－100％，調(diào)整系數(shù)為1；達(dá)成100％以上，調(diào)整系數(shù)為1.2。綜合考核對(duì)考核對(duì)象勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律的定性綜合考察評(píng)審。從諸如信息收集完成狀況、日常客戶拜訪工作完成情況、流程執(zhí)行情況等方面進(jìn)行考察和綜合評(píng)定。10%10分定性判斷和強(qiáng)制排序相結(jié)合。具體標(biāo)準(zhǔn)為：很好計(jì)12分（最多1個(gè)）；比較好計(jì)10分（最多2個(gè)）；好計(jì)9分（最多2個(gè)）；一般計(jì)8分；需改進(jìn)計(jì)7分；很差計(jì)0分。合計(jì)100%100――說明：為了充分發(fā)揮考核的激勵(lì)功能，單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際得分可高于單項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分，因此，實(shí)際得分最高可達(dá)到120分。二、提成比率的確定對(duì)于銷售人員的提成比率的設(shè)定，其總體思路是根據(jù)銷售崗位的一般薪酬水平和預(yù)期的基本銷售目標(biāo)來確定銷售提成率，其計(jì)算一般公式為：提成比率=（銷售崗位的一般薪酬水平-基本工資）/預(yù)期的基本銷售目標(biāo)根據(jù)上述計(jì)算公式，顯而可見，提成比率一般會(huì)每年隨著銷售目標(biāo)的變化而相應(yīng)調(diào)整，尤其是銷售目標(biāo)發(fā)生顯著變化的時(shí)候，提成比率一般每年都會(huì)有所調(diào)整。銷售團(tuán)隊(duì)制定提成政策時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一是統(tǒng)一的提成政策，二是針對(duì)不同的銷售人員或區(qū)域，采取不同的提成政策。通常，在每個(gè)銷售人員所轄區(qū)域的銷量相差比較大的情況下，其提成比率通常不一樣，這種情況下，容易產(chǎn)生竄貨的情況。為了規(guī)避這種情況，通常最好是在給銷售人員劃分片區(qū)的時(shí)候，各片區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)模盡量劃分均衡，以便采取統(tǒng)一的提成比率。在實(shí)踐中，這種情況比較理想，因此，每個(gè)銷售人員采取不同的提成比率盡管有一些弊端，但依舊有不少企業(yè)采用這種方式。三、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立各事業(yè)部可以根據(jù)各自的激勵(lì)導(dǎo)向的不同，靈活設(shè)置一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，以鼓舞士氣、提升員工積極性，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍等。第六節(jié)設(shè)計(jì)配套的銷售費(fèi)用政策在費(fèi)用管理上，通常采取兩種方法。其一：費(fèi)用打包方式費(fèi)用打包方式，其一般做法是將所有的銷售費(fèi)用打包在提成比率當(dāng)中，由銷售人員自主開支各項(xiàng)費(fèi)用。這種方式比較簡單省事，但不利于費(fèi)用管理和控制，容易產(chǎn)生銷售費(fèi)用浪費(fèi)，而且還不利于節(jié)稅。其二：費(fèi)用預(yù)算管理方式在費(fèi)用預(yù)算管理上，對(duì)于固定費(fèi)用（如表6所示），對(duì)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定合理的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，在預(yù)算額度以內(nèi)進(jìn)行開支，并通過考核進(jìn)行費(fèi)用控制；對(duì)于變動(dòng)費(fèi)用，根據(jù)以往費(fèi)用支出情況，核定一個(gè)費(fèi)銷比，在既定的費(fèi)銷比率范圍內(nèi)，進(jìn)行預(yù)算和開支。最好制定相應(yīng)的費(fèi)用節(jié)約與超支的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使得變動(dòng)費(fèi)用率逐年降低。表6：銷售費(fèi)用類別銷售費(fèi)用類別費(fèi)用名稱固定費(fèi)用行政辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、個(gè)人通訊費(fèi)租賃費(fèi)、水電物業(yè)費(fèi)變動(dòng)費(fèi)用宣傳促銷費(fèi)、客戶傭金、招待費(fèi)（注：各事業(yè)部在制定銷售費(fèi)用政策時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整和細(xì)化費(fèi)用名目）費(fèi)用預(yù)算管理方式相對(duì)費(fèi)用打包方式而言操作比較復(fù)雜，但是能有效進(jìn)行費(fèi)用控制。一般而言，在管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)，常采取費(fèi)用打包的方式，簡單省事，而在管理基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，常采用費(fèi)用預(yù)算管理的方式。在確定采用費(fèi)用預(yù)算管理方式時(shí)，則需要配套制定銷售費(fèi)用管理辦法。各事業(yè)部在制定配套的銷售費(fèi)用政策時(shí)，建議采取費(fèi)用預(yù)算管理方式，但因?yàn)橄嚓P(guān)管理基礎(chǔ)較薄弱，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)核定缺乏數(shù)據(jù)支撐等原因，可暫時(shí)采取費(fèi)用打包方式。第七節(jié)擬訂銷售激勵(lì)政策初步判斷，目前各事業(yè)部的銷售模式與本指引文件中提及的五種典型的銷售形式對(duì)應(yīng)關(guān)系如下所示：表7：各事業(yè)部銷售激勵(lì)模式建議事業(yè)部名稱銷售形式薪酬組合建議考核指標(biāo)建議光通信化學(xué)材料事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋獎(jiǎng)金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比化肥催化劑事業(yè)部項(xiàng)目營銷銷售人員薪酬＝基本工資＋提成——凈化催化劑事業(yè)部項(xiàng)目營銷銷售人員薪酬＝基本工資＋提成——電子化學(xué)品事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋獎(jiǎng)金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率建筑與建材化學(xué)品事業(yè)部渠道銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋提成銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售銷售人員薪酬＝基本工資＋績效工資＋獎(jiǎng)金銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率各事業(yè)可參考本指引提供的思路與工具方法，結(jié)合具體實(shí)踐，可對(duì)銷售崗位分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，擬訂銷售激勵(lì)政策草稿，其具體格式，可參考如下：第一章：總則一、目的二、原則三、適用對(duì)象第二章：細(xì)則一、銷售目標(biāo)及銷售目標(biāo)分解二、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)三、基本工資四、績效工資五、提成六、獎(jiǎng)金七、費(fèi)用政策八、其他規(guī)定第三章：附則某公司銷售激勵(lì)政策第一章：總則一、指導(dǎo)思想為了充分調(diào)動(dòng)公司銷售團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性和積極性，加大新客戶開發(fā)力度，保證公司營銷戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立效益導(dǎo)向的分配機(jī)制和營銷文化，制定本辦法。二、遵循原則（一）立足實(shí)際，可執(zhí)行性原則。銷售政策的制定必須立足于市場實(shí)際狀況，銷售政策的制定要根據(jù)本企業(yè)的資源狀況和市場競爭的資源狀況進(jìn)行綜合分析而制定的。（二）認(rèn)同性原則：業(yè)績目標(biāo)和銷售政策由市場部提案，由總經(jīng)理審核，然后經(jīng)過總經(jīng)理和銷售人員協(xié)商擬定。（三）嚴(yán)肅性原則：銷售政策一經(jīng)設(shè)定，原則上在當(dāng)年不再輕易改變。（四）工效掛鉤原則：員工薪酬與銷量和效益緊密掛鉤，公司設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核體系，以定量考核為主，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)行工效掛鉤。三、適用對(duì)象本制度適用于公司銷售人員。四、管理權(quán)限公司薪酬與考核工作解釋權(quán)在市場部，具體事宜由市場部負(fù)責(zé)。第二章：細(xì)則一、經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)（一）08年公司年度主要經(jīng)營目標(biāo)鈦白粉產(chǎn)（銷）量目標(biāo)：10000噸硫酸亞鐵產(chǎn)（銷）量目標(biāo)：30000噸銷售額：13600萬；利潤總額：1000萬元；（二）各區(qū)域銷售目標(biāo)（單位：噸）硫酸亞鐵銷售代表華東華中華北華南合計(jì)鈦白粉0500020002000100010000硫酸亞鐵30000－－－－30000其他產(chǎn)品－－－－－－合計(jì)－－－－－－二、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬結(jié)構(gòu)公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬＝基本工資（崗位基本工資＋崗位績效工資）＋提成＋獎(jiǎng)金＋福利2、基本工資公司建立基于崗位價(jià)值的銷售基本工資標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY包括崗位基本工資和崗位績效工資（基數(shù)）兩大部分。銷售人員基本工資確定的步驟為：首先根據(jù)崗位價(jià)值，確定基本工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再根據(jù)員工能力情況按不同級(jí)別確定基本工資；最后，根據(jù)區(qū)域差別對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整，計(jì)算和確定實(shí)際基本工資水平。其中，崗位基本工資＝基本工資×50％；崗位績效工資基數(shù)＝基本工資×50％3、崗位績效工資公司每月對(duì)銷售人員進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與崗位績效工資掛鉤，績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放。崗位績效工資＝崗位績效工資基數(shù)×百分制績效考核得分÷100。4、提成銷售人員的提成跟銷量和回款率掛鉤，按照既定的銷售提成比率進(jìn)行提成，實(shí)際提成發(fā)放與回款率掛鉤。5、獎(jiǎng)金公司根據(jù)經(jīng)營需要，對(duì)銷售隊(duì)伍制定例行性或非例行性的各種單項(xiàng)獎(jiǎng)，如直用客戶開發(fā)特別獎(jiǎng)勵(lì)、月度銷售明星獎(jiǎng)、短期銷售競賽獎(jiǎng)等。6、福利福利遵照公司人力資源部以及財(cái)務(wù)部相關(guān)制度和政策執(zhí)行。三、基本工資1、基于崗位價(jià)值的基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪等每月基本工資（元）一等二等三等四等五等45005級(jí)42004級(jí)39003級(jí)36005級(jí)2級(jí)33004級(jí)1級(jí)30003級(jí)28005級(jí)2級(jí)26004級(jí)1級(jí)24005級(jí)3級(jí)22004級(jí)2級(jí)20005級(jí)3級(jí)1級(jí)19004級(jí)2級(jí)18003級(jí)1級(jí)17002級(jí)16001級(jí)對(duì)應(yīng)職位城市經(jīng)理省級(jí)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理辦事處主任分公司總經(jīng)理2、崗位等級(jí)的確定根據(jù)上述薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，確定具體薪酬等級(jí)，原則上就高不就低。3、區(qū)域調(diào)整系數(shù)鑒于不同地區(qū)消費(fèi)水平存在差異，公司在銷售人員實(shí)際基本工資設(shè)計(jì)上引入基本工資調(diào)整系數(shù)，對(duì)銷售人員的基本工資進(jìn)行調(diào)整。具體調(diào)整系數(shù)如下：區(qū)域北京、上海、廣州、深圳其他地區(qū)基本工資調(diào)整系數(shù)1．21銷售人員實(shí)際基本工資計(jì)算公式為：銷售人員的實(shí)際基本工資水平＝銷售人員崗位等級(jí)基本工資×基本工資調(diào)整系數(shù)四、績效工資1、具體考核指標(biāo)、內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)解釋權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分銷量目標(biāo)達(dá)成率計(jì)算公式為：實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量30%30分預(yù)設(shè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)法，累進(jìn)制分值實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×達(dá)成率×調(diào)整系數(shù)達(dá)成80％以下，調(diào)整系數(shù)為0.6；達(dá)成80％－100％，調(diào)整系數(shù)為1；達(dá)成100％以上，調(diào)整系數(shù)為1.2。均價(jià)指標(biāo)各銷售人員銷售的加權(quán)平均價(jià)排名30%30分指標(biāo)評(píng)價(jià)采取強(qiáng)制排序法。排名在前20％之列，該指標(biāo)實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×120％；排名在（20％－40％]之列，該指標(biāo)實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×95％；排名在（40％－60％]之列，該指標(biāo)實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×75％；排名在60％以下，該指標(biāo)實(shí)際得分＝標(biāo)準(zhǔn)分×60％；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)計(jì)算公式為：區(qū)域銷售收入/平均應(yīng)收賬款余額10%10分回款率計(jì)算公式為：實(shí)際回款額/本月應(yīng)回款額20%20分費(fèi)用完成率指標(biāo)計(jì)算公式為：實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/費(fèi)用預(yù)算額10％10分原則上是費(fèi)用預(yù)算完成率越低，考核分越高。具體標(biāo)準(zhǔn)為：完成率在110％以上，6分；完成率在(90％－110%]，10分；完成率在90%及以下，12分；其他考核指標(biāo)對(duì)考核對(duì)象勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律的定性綜合考察評(píng)審。從諸如信息收集完成狀況、日?？蛻舭菰L工作完成情況、流程執(zhí)行情況等方面進(jìn)行考察和綜合評(píng)定。0%0分定性判斷和強(qiáng)制排序相結(jié)合。目前通過特別獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行處理，暫不納入考核指標(biāo)體系。合計(jì)100%100――3、績效工資計(jì)算公式為：績效工資＝崗位績效工資基數(shù)×績效考評(píng)得分÷100五、提成銷售人員提成工資的核算辦法：銷售人員提成工資＝∑（單項(xiàng)產(chǎn)品銷量×提成率）×提成率調(diào)整系數(shù)（回款率）。其中，單項(xiàng)產(chǎn)品銷售提成率如下表所示：產(chǎn)品提成率（元/噸）鈦白粉經(jīng)銷客戶8直用客戶8．8鈦白粉新品經(jīng)銷客戶9直用客戶9．9硫酸亞鐵1六、獎(jiǎng)金（一）直用客戶開發(fā)單項(xiàng)獎(jiǎng)相對(duì)于經(jīng)銷客戶，直用客戶享受優(yōu)先供貨權(quán)，故此，原則上，直用客戶出貨指導(dǎo)價(jià)高于批發(fā)客戶出貨指導(dǎo)價(jià)3％，有