殼牌公司的員工管理

殼牌公司的員工管理英荷殼牌石油公司是1907年由英國殼牌運輸貿(mào)易公司和荷蘭皇家石油公司合并而成。殼牌石油公司是世界第二大石油公司，僅次于美國?？松凸尽，F(xiàn)在，殼牌石油的11.5萬名員工分布在全球145個國家和地區(qū)。隨著“全球化運作，本地化思維”觀念的興起，本地化也逐漸成為殼牌在每個分公司所力圖實現(xiàn)的目標之一，比如殼牌中國集團90%以上都是本地員工，只有部分中層管理人員和中國區(qū)主席仍然是外派的。作為一家名牌企業(yè)，殼牌公在員工管理方面的經(jīng)驗很值得借鑒。發(fā)現(xiàn)未來的老板招聘工作是員工管理的第一步，每一個公司都要回答：你要什么樣的員工？殼牌公司的要求是：首先，他是不是有能力工作，并且能夠完成工作任務(wù)。這是殼牌聘人的一個前提。所以，一旦成為殼牌員工，他從第一天起就必須開始真正地工作、承擔責任和執(zhí)行任務(wù)。而不是像很多公司那樣，前三年都是輪崗鍛煉學習。當然，公司不會把他放在那里不管，而是隨時觀測他的工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導(dǎo)，在必要的時候進行適時培訓(xùn)。其次是他的觀念是不是跟公司合拍，是不是與時代合拍。這是軟性的方面，包括對公司的經(jīng)營準則是否認同，并且身體力行。還有很重要的一點，就是在觀念上面他一定要不停地去學習新的東西。因為這個世界變化太快，殼牌對員工的要求也在不斷地變化和增長，如果他停止學習，可能就會落伍。另外，殼牌招聘人才所關(guān)注的不僅僅是某一個工作，因為殼牌希望他在公司確確實實是有發(fā)展前途的，并且能夠?qū)崿F(xiàn)這個事業(yè)目標。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理至董事的位置。公司有一套機制支持員工實現(xiàn)這些愿望。從個人角度來說，員工自己首先要有愿望和主動性。公司在網(wǎng)上有一個內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)，公布公司內(nèi)部的所有空缺，只要認為自己有時間和精力，每個人都可以去應(yīng)聘、競爭。這需要員工很大的主動性和勇氣，敢于去嘗試，豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業(yè)機會。殼牌是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來實施招聘的。殼牌希望招到的人才將來能管理自己的公司，什么樣的人有可能是未來的老板呢？殼牌把應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)放在第一位，在公司內(nèi)部殼牌把發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即成就欲以及成就能力、人際關(guān)系能力、分析問題能力。分析和思維能力如何，包括你對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣；是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。很多人有誤解，認為腦子聰明，IQ高，思維能力就強。很多技術(shù)專才IQ非常高，但不一定綜合分析能力就符合殼牌的要求。人際關(guān)系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1+1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關(guān)系，更不要把人際關(guān)系等同于拉關(guān)系。殼牌的人際關(guān)系是指：你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結(jié)果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能跨越自己影響他人。這里的人際關(guān)系，同時也包括了團隊之間的關(guān)系。成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，首先你要有愿望成就一番事業(yè)，然后還要取決于你的成就能力。你是不是能清楚設(shè)立自己的目標，然后一步一步有的放矢地去完成；在實現(xiàn)過程中的心理素質(zhì)，比如堅持與毅志力、決斷力，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家。當然除了腦子方面非常強壯之外，還要特別精力充沛，因為只有這樣才可能最終完成自己的事業(yè)。有人覺得只要自己兢兢業(yè)業(yè)工作就是成就能力好，不是這樣的。努力工作不等于成就能力。因為付出的努力，不一定有效。你要有勇氣、有能力并且聰明地完成你的目標。殼牌從來不說需要員工有什么樣的學位或者專業(yè)，因為殼牌相信一個人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。殼牌聘人看的是一個人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學過什么東西。讓員工與企業(yè)一起發(fā)展由一名有潛質(zhì)員工成為一名優(yōu)秀的管理者，中間還有一段路程要走。殼牌提出了一個三年期的“發(fā)展計劃”，即在進入公司后頭三年里，公司會幫助新員工加快發(fā)展。獨特的個人發(fā)展計劃，每年由員工與直接上級甚至更高的上級共同討論確定。至于個人計劃所包含的元素，首先是根據(jù)自身的職位確定個體要做出什么樣的貢獻才能達到團隊目標；第二部分，員工會列出個人希望獲得哪方面的進步；第三部分是行動要點，列出實現(xiàn)個體發(fā)展的具體步驟。在這“發(fā)展計劃”里，上級主管會為你制定技能提高的目標，并進行督促指導(dǎo)。在個人發(fā)展需要公司幫助時，如攻讀CPA，可向公司申請費用或時間。公司鼓勵個人發(fā)展，結(jié)合公司的需要，給員工提供更多的職位鍛煉。公司看重員工的職業(yè)教育，積極提供有針對性的培訓(xùn)、跨部門項目等機會。對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，公司將給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)。公司組織了一個評估發(fā)展中心，這些員工在這里會受到業(yè)務(wù)方面的強化培訓(xùn)。比如說給你一個實戰(zhàn)的例子讓你分析，或一起討論，而在旁邊觀察和輔導(dǎo)的公司里最有經(jīng)驗的經(jīng)理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地?.從而幫助員工得到最好的發(fā)展。在殼牌人力資源的運作中，績效評估占據(jù)非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和個人能力增長。而且，經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商在下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務(wù)發(fā)展目標的增長趨勢。在主管和經(jīng)理們的績效卡上，有一個特別項目用于考核該經(jīng)理對下屬能力的培養(yǎng)。下屬是否有發(fā)展，發(fā)展速度有多快，這些都是考核指標。也就是說，下屬員工得不到應(yīng)有的發(fā)展將是主管和經(jīng)理們的過錯。一般來講，開始四年，新員工會在兩到三個職位上工作，級別亦會隨表現(xiàn)逐漸提高。公司會密切關(guān)注你的工作表現(xiàn)，你的工作表現(xiàn)將決定你下一個職位的工作內(nèi)容和級別。殼牌部門經(jīng)理和人力資源顧問將幫助你充分發(fā)揮個人技能，并使你的工作成果更加顯著。在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據(jù)非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務(wù)發(fā)展目標的增長趨勢。各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。關(guān)注員工身心健康是殼牌公司員工管理的另一特色。公司認為，員工的壓力來自工作，還來自家庭、個人，每個員工都有不同身份、角色去扮演，當中可能會有沖突，因此，協(xié)助員工保持身心平衡非常重要。針對這個問題，殼牌推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司合作，為員工提供專業(yè)服務(wù)。服務(wù)范圍包括四大方面：個人咨詢服務(wù)、績效管理咨詢服務(wù)、退休人員咨詢服務(wù)及健康咨詢服務(wù)，各類員工都照顧到，費用由公司全數(shù)支付。礙于不方便向上司直陳心中抑郁，所以一個專業(yè)及完全