殼牌公司的員工管理

殼牌公司的員工管理英荷殼牌石油公司是1907年由英國殼牌運輸貿易公司和荷蘭皇家石油公司合并而成。殼牌石油公司是世界第二大石油公司，僅次于美國?？松凸尽，F(xiàn)在，殼牌石油的11.5萬名員工分布在全球145個國家和地區(qū)。隨著“全球化運作，本地化思維”觀念的興起，本地化也逐漸成為殼牌在每個分公司所力圖實現(xiàn)的目標之一，比如殼牌中國集團90%以上都是本地員工，只有部分中層管理人員和中國區(qū)主席仍然是外派的。作為一家名牌企業(yè)，殼牌公在員工管理方面的經驗很值得借鑒。發(fā)現(xiàn)未來的老板招聘工作是員工管理的第一步，每一個公司都要回答：你要什么樣的員工？殼牌公司的要求是：首先，他是不是有能力工作，并且能夠完成工作任務。這是殼牌聘人的一個前提。所以，一旦成為殼牌員工，他從第一天起就必須開始真正地工作、承擔責任和執(zhí)行任務。而不是像很多公司那樣，前三年都是輪崗鍛煉學習。當然，公司不會把他放在那里不管，而是隨時觀測他的工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導，在必要的時候進行適時培訓。其次是他的觀念是不是跟公司合拍，是不是與時代合拍。這是軟性的方面，包括對公司的經營準則是否認同，并且身體力行。還有很重要的一點，就是在觀念上面他一定要不停地去學習新的東西。因為這個世界變化太快，殼牌對員工的要求也在不斷地變化和增長，如果他停止學習，可能就會落伍。另外，殼牌招聘人才所關注的不僅僅是某一個工作，因為殼牌希望他在公司確確實實是有發(fā)展前途的，并且能夠實現(xiàn)這個事業(yè)目標。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經理至董事的位置。公司有一套機制支持員工實現(xiàn)這些愿望。從個人角度來說，員工自己首先要有愿望和主動性。公司在網上有一個內部的公開招聘系統(tǒng)，公布公司內部的所有空缺，只要認為自己有時間和精力，每個人都可以去應聘、競爭。這需要員工很大的主動性和勇氣，敢于去嘗試，豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業(yè)機會。殼牌是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來實施招聘的。殼牌希望招到的人才將來能管理自己的公司，什么樣的人有可能是未來的老板呢？殼牌把應聘者的發(fā)展?jié)撡|放在第一位，在公司內部殼牌把發(fā)展?jié)撡|定義為“CAR”，即成就欲以及成就能力、人際關系能力、分析問題能力。分析和思維能力如何，包括你對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣；是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結論等等。很多人有誤解，認為腦子聰明，IQ高，思維能力就強。很多技術專才IQ非常高，但不一定綜合分析能力就符合殼牌的要求。人際關系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產生1+1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關系，更不要把人際關系等同于拉關系。殼牌的人際關系是指：你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領導者，能不能跨越自己影響他人。這里的人際關系，同時也包括了團隊之間的關系。成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，首先你要有愿望成就一番事業(yè)，然后還要取決于你的成就能力。你是不是能清楚設立自己的目標，然后一步一步有的放矢地去完成；在實現(xiàn)過程中的心理素質，比如堅持與毅志力、決斷力，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家。當然除了腦子方面非常強壯之外，還要特別精力充沛，因為只有這樣才可能最終完成自己的事業(yè)。有人覺得只要自己兢兢業(yè)業(yè)工作就是成就能力好，不是這樣的。努力工作不等于成就能力。因為付出的努力，不一定有效。你要有勇氣、有能力并且聰明地完成你的目標。殼牌從來不說需要員工有什么樣的學位或者專業(yè)，因為殼牌相信一個人的內在的本質性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。殼牌聘人看的是一個人本質性的能力，而不是他曾經做過什么職業(yè)，或者學過什么東西。讓員工與企業(yè)一起發(fā)展由一名有潛質員工成為一名優(yōu)秀的管理者，中間還有一段路程要走。殼牌提出了一個三年期的“發(fā)展計劃”，即在進入公司后頭三年里，公司會幫助新員工加快發(fā)展。獨特的個人發(fā)展計劃，每年由員工與直接上級甚至更高的上級共同討論確定。至于個人計劃所包含的元素，首先是根據自身的職位確定個體要做出什么樣的貢獻才能達到團隊目標；第二部分，員工會列出個人希望獲得哪方面的進步；第三部分是行動要點，列出實現(xiàn)個體發(fā)展的具體步驟。在這“發(fā)展計劃”里，上級主管會為你制定技能提高的目標，并進行督促指導。在個人發(fā)展需要公司幫助時，如攻讀CPA，可向公司申請費用或時間。公司鼓勵個人發(fā)展，結合公司的需要，給員工提供更多的職位鍛煉。公司看重員工的職業(yè)教育，積極提供有針對性的培訓、跨部門項目等機會。對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，公司將給予特別的關心和培養(yǎng)。公司組織了一個評估發(fā)展中心，這些員工在這里會受到業(yè)務方面的強化培訓。比如說給你一個實戰(zhàn)的例子讓你分析，或一起討論，而在旁邊觀察和輔導的公司里最有經驗的經理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地?.從而幫助員工得到最好的發(fā)展。在殼牌人力資源的運作中，績效評估占據非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和個人能力增長。而且，經理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商在下一年他應該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務發(fā)展目標的增長趨勢。在主管和經理們的績效卡上，有一個特別項目用于考核該經理對下屬能力的培養(yǎng)。下屬是否有發(fā)展，發(fā)展速度有多快，這些都是考核指標。也就是說，下屬員工得不到應有的發(fā)展將是主管和經理們的過錯。一般來講，開始四年，新員工會在兩到三個職位上工作，級別亦會隨表現(xiàn)逐漸提高。公司會密切關注你的工作表現(xiàn)，你的工作表現(xiàn)將決定你下一個職位的工作內容和級別。殼牌部門經理和人力資源顧問將幫助你充分發(fā)揮個人技能，并使你的工作成果更加顯著。在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據非常重要的位置。績效評估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務發(fā)展目標的增長趨勢。各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務的基礎上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。關注員工身心健康是殼牌公司員工管理的另一特色。公司認為，員工的壓力來自工作，還來自家庭、個人，每個員工都有不同身份、角色去扮演，當中可能會有沖突，因此，協(xié)助員工保持身心平衡非常重要。針對這個問題，殼牌推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司合作，為員工提供專業(yè)服務。服務范圍包括四大方面：個人咨詢服務、績效管理咨詢服務、退休人員咨詢服務及健康咨詢服務，各類員工都照顧到，費用由公司全數支付。礙于不方便向上司直陳心中抑郁，所以一個專業(yè)及完全