2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)

人力資源管理師每日一練試卷A卷含答

案

單選題（共50題）

1、EVA的紅利庫(kù)計(jì)劃（）0

A.是基于績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃

B.每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定

C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案

D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無(wú)保底

【答案】C

2、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀、脫離實(shí)際、脫離員工意愿的

情況，就會(huì)違背（）。

A.機(jī)會(huì)均等原則

B.協(xié)作進(jìn)行原則

C.發(fā)展創(chuàng)新原則

D.全面評(píng)價(jià)原則

【答案】B

3、（2015年11月）鼓勵(lì)多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法,

這是智力激勵(lì)法的（）。

A.自由暢想原則

B.延遲批判原則

C.以量求質(zhì)原則

D.綜合改善原則

【答案】A

4、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。

A.30人

B.50人

C.200人

D.500人

【答案】C

5、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。

A.題目

B.施測(cè)過(guò)程

C.解釋

D.施測(cè)對(duì)象

【答案】D

6、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和

進(jìn)度主要根據(jù)受者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。

A.學(xué)院

B.客戶

C.矩陣

D.企業(yè)辦學(xué)

【答案】A

7、專家會(huì)議法與德?tīng)柗品ǖ闹饕獏^(qū)別在亍（）。

A.專家人數(shù)

B.是否有主持人

C.是否匿名評(píng)議

D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)

【答案】C

8、通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。

A.高級(jí)管理知識(shí)型人才

B.中級(jí)管理知識(shí)型人才

C.高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才

D.中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才

【答案】A

9、（2016年5月）由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)

是（）O

A.KPI

B.WAI

C.PCI

D.PRI

【答案】D

10、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。

A.控制策略

B.投資策略

C.參與策略

D.吸引策略

【答案】D

11、在績(jī)效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)

渡到另一種面談形式的面談方法是（）。

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽(tīng)式面談

C.解決問(wèn)題式面談

D.綜合式績(jī)效面談

【答案】D

12、()是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)

為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。

A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

B.自我效能

C.學(xué)習(xí)能力

D.培訓(xùn)能力

【答案】B

13、工作常富于變化屬于()的壓力源。

A.工作本身因素

B.組織中角色

C.組織中人際關(guān)系

D.組織結(jié)構(gòu)與氣候

【答案】A

14、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()

A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)

B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)

C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)

D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性

【答案】A

15、（）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。

A.保留工資

B.勞動(dòng)力成本

C.崗位競(jìng)爭(zhēng)

D.工資效益

【答案】D

16、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。

A.效率

B.公平

C.合法

D.合理

【答案】D

17、（2015年11月）EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對(duì)個(gè)人和企業(yè)

績(jī)效所帶來(lái)的負(fù)面影響。

A.工作壓力

B.法律糾紛

C.飲食紊亂

D.酗酒問(wèn)題

【答案】D

18、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。

A.以“掙錢光榮”為人生信念

B.對(duì)金錢充滿虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感

C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀

D.無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式

【答案】C

19、企業(yè)系列型企業(yè)集團(tuán)的特點(diǎn)是（）。

A.集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

B.集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的主營(yíng)產(chǎn)品

C.設(shè)立共同投資公司（合資企業(yè)）

D.綜合的產(chǎn)業(yè)體系

【答案】B

20、關(guān)于打造品牌，正確的說(shuō)法是（）o

A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌

B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度

C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力

量

D.只有價(jià)高才能打造品牌

【答案】C

21、對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境

方面的因素。

A.工資福利待遇

B.工作的安全性

C.工作時(shí)間與輪班制度

D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

【答案】D

22、關(guān)于勞工問(wèn)題，下列說(shuō)法正確的是（）。

A.勞工問(wèn)題可以徹底被消滅

B.勞工問(wèn)題可以是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突

C.所有勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實(shí)施都會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題

D.社會(huì)對(duì)勞工問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決只能在勞工問(wèn)題產(chǎn)生之后運(yùn)行

【答案】D

23、被形象地描述為“有頭腦、沒(méi)有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是（）。

A.運(yùn)作型總部

B.戰(zhàn)略型總部

C.資本經(jīng)營(yíng)型總部

D.直線職能型總部

【答案】C

24、《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)》應(yīng)在測(cè)試前（）分鐘宣布。

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】B

25、需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（）。

A.頻次選拔法

B.編碼字典法

C.德?tīng)柗品?/p>

D.相關(guān)分析法

【答案】C

26、人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、

改造或重組的思維活動(dòng)指的是（）。

A.輻射思維

B.想象思維

C.聯(lián)想思維

D.收斂思維

【答案】B

27、（2016年5月）由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)

是（）。

A.KPI

B.WAI

C.PCI

D.PRI

【答案】D

28、（2016年5月）下列績(jī)效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確

的是（）。

A.百分率法

B.區(qū)間計(jì)分法

C.0-1法

D.說(shuō)明法

【答案】A

29、與工作輪換相比，工作調(diào)動(dòng)更有利于（）。

A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)

B.改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥?/p>

C.員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位

D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要

【答案】D

30、（2018年5月）股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是0。

A.是權(quán)利而非義務(wù)

B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入

C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”

D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量

【答案】D

31、相對(duì)控股是指母公司對(duì)子公司（）。

A.持有少量股份

B.持股少于100%

C.持股比例為1/3~1/2

D.持股未達(dá)50%

【答案】C

32、平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。

A.財(cái)務(wù)

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

【答案】D

33、（2017年5月）反映了不同時(shí)間測(cè)量結(jié)果的一致性。

A.重測(cè)信度

B.穩(wěn)定性信度

C.評(píng)分者信度

D.同質(zhì)性信度

【答案】A

34、（）不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正。

A.薪酬差異理論

B.效率工資理論

C.工資效益理論

D.信號(hào)工資理論

【答案】C

35、企業(yè)集團(tuán)的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)工作是由（）負(fù)責(zé)。

A.股東大會(huì)

B.董事會(huì)

C.經(jīng)理班子

D.監(jiān)事會(huì)

【答案】C

36、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會(huì)降低。

A.勞動(dòng)力需求大于供給

B.勞動(dòng)者充分獲得招聘信息

C.勞動(dòng)法律體系日漸完善

D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加

【答案】C

37、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高

層管理者。

A.配對(duì)比較法

B.主管評(píng)定法

C.評(píng)價(jià)中心法

D.升等考試法

【答案】C

38、對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位

的（）。

A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案

B.專項(xiàng)應(yīng)急方案

C.安全管理預(yù)案

D.綜合應(yīng)急方案

【答案】A

39、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。

A.保健支出

B.收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息支出

C.勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)（移居）支出

D.教育支出

【答案】D

40、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）。

A.權(quán)利爭(zhēng)議

B.利益爭(zhēng)議

C.司法爭(zhēng)議

D.社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議

【答案】B

41、（2015年11月）（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)

構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

A.U

B.H

C.M

D.Y

【答案】C

42、測(cè)量與分析員工變動(dòng)率的主要變量不包括（）。

A.員工對(duì)工作滿意度的分析評(píng)價(jià)

B.員工對(duì)自身工作績(jī)效的分析評(píng)價(jià)

C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

D.員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)

【答案】B

43、（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。

A.情景模擬

B.人事考核

C.人事檔案

D.志向和興趣調(diào)查

【答案】D

44、在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格測(cè)試量表

是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的（）。

A.卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PFQ）

B.梅耶爾斯―布雷格斯類型指示量表（MBTI）

C.庫(kù)德人格特質(zhì)量表（KPRV）

D.教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索（SDS）

【答案】D

45、企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)

類型。

A.以能力為導(dǎo)向、高彈性

B.以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性

C.以能力為導(dǎo)向、折中

D.以績(jī)效為導(dǎo)向、折中

【答案】B

46、（2015年11月）當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)為負(fù)時(shí)，員工得不到任何收入的利

潤(rùn)分享形式是（）。

A.按利潤(rùn)的一定比重分享

B.年終或年中一次性分紅

C.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享

D.有保障工資的部分利潤(rùn)分享

【答案】C

47、（）的事故屬于重大傷亡事故。

A.3人以上10人以下死亡

B.10人以上30人以下死亡

C.3人以上10人以下重傷

D.10人以上30人以下重傷

【答案】B

48、（2017年11月）任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識(shí)與

解決、處理、轉(zhuǎn)化的過(guò)程，這體現(xiàn)勞工問(wèn)題的（）。

A.主觀性

B.歷史性

C.客觀性

D.社會(huì)性

【答案】B

49、采用（），對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)效果十分突出，尤其適合

參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽(tīng)式面談

C.解決問(wèn)題式面談

D.綜合式績(jī)效面談

【答案】A

50、（2016年11月）鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作

與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。

A.第二階段

B.第三階段

C.第四階段

D.第五階段

【答案】D

多選題（共30題）

1、常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)計(jì)分方式包括（）。

A.百分率法

B.區(qū)間法

C.0-1法

D.減分考評(píng)法

E.加分考評(píng)法

【答案】ABCD

2、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，下列說(shuō)法正確的有（）。

A.具有強(qiáng)制性

B.具有程序的靈活性

C.是權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)方式

D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序

E.權(quán)威性不如勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

【答案】AD

3、（）屬于對(duì)勞動(dòng)力的供給模型修正的理論。

A.薪酬差異理論

B.效率工資理論

C.保留工資理論

D.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論

E.工資效益理論

【答案】CD

4、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問(wèn)題的過(guò)程包括（）。

A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

B.尋找資料

C.弄清問(wèn)題

D.轉(zhuǎn)化問(wèn)題

E.解決問(wèn)題

【答案】ABC

5、戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括（）。

A.使命

B.核心價(jià)值觀

C.績(jī)效考評(píng)

D.愿景

E.戰(zhàn)略

【答案】ABD

6、工作崗位分析簡(jiǎn)稱工作分析或崗位分析，它是對(duì)各類工作崗位的

（）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)

程。

A.性質(zhì)任務(wù)

B.職責(zé)權(quán)限

C.崗位關(guān)系

D.勞動(dòng)條件和環(huán)境

E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件

【答案】ABCD

7、績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）

A.績(jī)效面談

B.績(jī)效評(píng)價(jià)

C.考評(píng)模式的選擇

D.考評(píng)者的選擇和培訓(xùn)

E.績(jī)效信息的收集和分析

【答案】CD

8、企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動(dòng)組成。

A.制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析

C.進(jìn)行計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析

D.針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)

E.實(shí)際執(zhí)行偏離程度

【答案】ABD

9、（2017年11月）員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動(dòng)沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】BCD

10、關(guān)于產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)，正確的看法是（）

A.產(chǎn)品如人品

B.產(chǎn)品反映著一個(gè)企業(yè)的文化品位

C.產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素

D.產(chǎn)品中凝結(jié)著超過(guò)市場(chǎng)價(jià)值以外的價(jià)值

【答案】ABCD

11、廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人包括0

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】ABCD

12、關(guān)于期權(quán)。下列說(shuō)法正確的是（）。

A.股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)

B.股票是由公司無(wú)償贈(zèng)送的

C.通常情況下針對(duì)的是全體員工

D.實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致

E.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者的一種不確定的預(yù)期收入

【答案】D

13、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括()。

A.單一的高工資模式

B.較高的工資加獎(jiǎng)金

C.較低的工資加獎(jiǎng)金

D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制

E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

【答案】AB

14、招聘過(guò)程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作

包括()o

A.研究員工的需求情況

B.參與面試

C批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃

D.審核候選人的簡(jiǎn)歷

E.分析人事政策對(duì)招聘的影響

【答案】AB

15、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要是通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)

的。

A.勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重的變化

B.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動(dòng)

C.勞動(dòng)年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化

D.勞動(dòng)年齡人口平均年齡的變動(dòng)

E.就業(yè)人口總量的變化

【答案】BC

16、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）

A.培訓(xùn)的計(jì)劃性

B.培訓(xùn)的參與性

C.培訓(xùn)師的選擇

D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式

E.培訓(xùn)效果評(píng)估情況

【答案】ABD

17、經(jīng)營(yíng)者需要交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式是（）。

A.N模式

B.G模式

C.Y模式

D.WX模式

E.J模式

【答案】ABCD

18、培訓(xùn)文化的功能包括()o

A.體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性

B.檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平

C.明確培訓(xùn)的資源狀況

D.提高員工積極參與的意識(shí)

E.體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度

【答案】ABCD

19、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)可以分為()

A.主要指標(biāo)

B.輔助指標(biāo)

C.整體指標(biāo)

D.否決指標(biāo)

E.公共指標(biāo)

【答案】ABCD

20、(2016年5月)企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成包括()。

A.培訓(xùn)管理體系

B.培訓(xùn)工具體系

C.培訓(xùn)實(shí)施體系

D.培訓(xùn)課程體系

E.培訓(xùn)師資體系

【答案】ACD

21、企業(yè)管理人員有效促進(jìn)合作的途徑和方法包括（）。

A.不斷溝通和交流

B.見(jiàn)什么人說(shuō)什么話，絕不說(shuō)批評(píng)的話

C.善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議

D.把小矛盾化解在萌芽中

【答案】ACD

22、人的心理現(xiàn)象表現(xiàn)在心理狀態(tài)的內(nèi)容是（）。

A.注意、分心

B.喜悅、振奮

C.疲勞

D.消沉

E.緊張、松弛

【答案】ABCD

23、蓋斯特認(rèn)為：現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在

（）。

A.現(xiàn)代人力資源管理具有長(zhǎng)期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性

B.現(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束

C.現(xiàn)代人力資源管理追求效用最大化

D.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)專家實(shí)現(xiàn)專案性管理

E.現(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)人力資源管理也是直線主管人員的責(zé)任

【答案】ABC

24、從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的（）。

A.研發(fā)中心

B.資本中心

C.生產(chǎn)中心

D.文化中心

E.人力資源中心

【答案】BD

25、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。

A.私人

B.政府

C.企業(yè)

D.個(gè)人

E.投資者

【答案】BCD

26、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應(yīng)掌握的信息包括（）。

A.地區(qū)的人工成本水平

B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力

C.行業(yè)平均工資水平

D.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

E.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

【答案】ABCD

27、(2016年5月)經(jīng)營(yíng)者年薪制的職能包括()。

A.補(bǔ)償職能

B.約束職能

C.激勵(lì)職能

D.保障職能

E.核算職能

【答案】ABC

28、下列管理措施中，()更可能出現(xiàn)在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)。

A.推行彈性福利制度

B.薪酬和量化考核緊密相關(guān)

C.長(zhǎng)期鼓勵(lì)自上而下的創(chuàng)新行為

D.嚴(yán)格考勤制度，并把考勤和績(jī)效考核掛鉤

E.對(duì)每個(gè)職位的工作職責(zé)都進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定

【答案】BD

29、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪談

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

【答案】A

30、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞資沖突的共同

特點(diǎn)包括（）。

A.突發(fā)性

B.群體性

C.不可預(yù)防性

D.社會(huì)影響性

E.對(duì)員工安全危害性

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對(duì)象為12T8歲的青少年，該公

司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長(zhǎng)。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回

答以下問(wèn)題：（1）假如由您來(lái)負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和

甄選流程？（12分）⑵人才招募甑選過(guò)程中，要特別關(guān)注并克服哪些

問(wèn)題？（3）公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長(zhǎng)約定服務(wù)期限，

我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？

【答案】（1）假如由您來(lái)負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄

選流程？（12分）參考答案：招募流程的設(shè)計(jì)：進(jìn)行全面深入的綜合

分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)

明書；確定合格候選人的各種可能來(lái)源；選擇最有效的方式吸引候

選人來(lái)應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計(jì)：確定甄選流程中的甄選程序與方法;

根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定

最佳人選。（2）人才招募甑選過(guò)程中，要特別關(guān)注并克服哪些問(wèn)題？

（P164）參考答案：1）招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了

解和分析。2）無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶?/p>

經(jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開(kāi)來(lái)，沒(méi)有全面的考核。3）未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確

的培訓(xùn)。4）未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5）未能有效的進(jìn)行背

景審查或利用背景審查的結(jié)果。6）在甄選過(guò)程中受非理性情感因素

的影響。（3）公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長(zhǎng)約定服務(wù)期限，

我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞

動(dòng)合同法》對(duì)約定服務(wù)期的規(guī)定如下：

二、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)

了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)

由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改

變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過(guò)兩種途

徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。

另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工

作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答

以下問(wèn)題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了

怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（2）作為

技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？

【答案】（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)

變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和

技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中

發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通

過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階

梯的晉升則是通過(guò)專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不

以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階

段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。

對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而

且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的

最高基本工資。（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)

在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。

專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初

幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，

他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸

過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)

技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度（與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比）

快。1。年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15?20年這段

時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，

這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作

崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給

成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)

水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從

技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)

會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職

位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只

有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策

略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，

不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于

一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便

是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單

憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素

質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，

減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨

的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播

的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)

上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他

畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因,

另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定

他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟

曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)

系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)

位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被

調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，

薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）o一個(gè)方面的考慮是保持

自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀

情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考

慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠

留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬

不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)

題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬

留人本身是個(gè)悖論。

三、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同

類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來(lái)，不但有一些銷售人員離開(kāi)企業(yè),

而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對(duì)

此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為

需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?應(yīng)采取的工資

制度?對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策？

【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？應(yīng)采取的工資制度？對(duì)銷售

人員的薪酬激勵(lì)政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩?duì)該公司

現(xiàn)存問(wèn)題的看法，事實(shí)說(shuō)明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。

銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？銷售人員價(jià)值計(jì)量、其工作價(jià)值取決

于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績(jī)

效；公司在進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：（1）

進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查；（2）重新劃分薪酬等級(jí)；（3）按市場(chǎng)水平或略

高于市場(chǎng)水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（4）根據(jù)員工的能力、績(jī)效入級(jí)，重

新進(jìn)行測(cè)算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問(wèn)

題，提出對(duì)策。銷售人員的薪酬特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹以

銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前

提。工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)

和策略技能。2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。素質(zhì)特殊要求：

1、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員。2銷售人員較多的是

重視激勵(lì)成果及承諾。3擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。應(yīng)采取的工資

制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。2、由于中高

級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要

高。3、對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

常見(jiàn)銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎(jiǎng)

金；基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策：☆實(shí)行銷

售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司

效益，通常享有利潤(rùn)分享；☆由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬

可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占

有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

四、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購(gòu)經(jīng)理，“談判能力”

是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該

能力列入采購(gòu)經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請(qǐng)回答：（1）對(duì)“談判能

力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？

為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)

行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）表1

談判能力的行為錨定表格錨定等級(jí)、行為描述0：不合格1：合格

【答案】（1）答案：對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試

更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋?/p>

文件筐測(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試

的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的

計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常

采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模

擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。

評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115,138（2）

答案：錨定等級(jí)行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能

力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基

本的觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具

體表現(xiàn)為：（1）觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各

種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)

或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避開(kāi)險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和

路子，尋求突破。

五、某企業(yè)的工會(huì)最近聽(tīng)到很多一線員工反映工資待遇太低，與管

理層差距過(guò)大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖

再拖，沒(méi)有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞

動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)壓力過(guò)大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)

營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了

幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足

而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促

進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）

【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435）（l）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條

件（2分）在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為

有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，

因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，

這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是

雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又

能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供

一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一

定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期

貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。（2）工會(huì)弱化約束的努

力（2分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)

通過(guò)一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需

求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決

于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投人替代勞動(dòng)力的難易程度；

②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成

本占總成本的比重。（3）通過(guò)效率合約來(lái)發(fā)揮工會(huì)在約束條件下工會(huì)

效用最大化（2分）首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇

主只能在既定的新工資率下通過(guò)調(diào)整雇傭量來(lái)謀求自己利潤(rùn)的最大

化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的

一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。（4）效

率合約模型（2分）雇主是被動(dòng)地接受工會(huì)的工資要求，在確定的

談判工資率的情況下，通過(guò)勞動(dòng)投入量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。

談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束

條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而

知。那么雙方的福利從理論上說(shuō)能夠得到改善，因此就存在一系列

至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組

合，這些組合被稱為“效率合約"。（5）集體談判的另一項(xiàng)策略是妥

協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮

自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。

在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌

握下述信息：1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2）地區(qū)、

行業(yè)的平均工資水平。（1分）3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)

力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（1分）4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（1

分）

六、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案,

方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)

績(jī)考核占考核總分的50%,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占

50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集

團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核70%,子公

司總經(jīng)理對(duì)其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式

為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪"，其中"增值年薪=理論總額增值（與去年

相比）XO.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002",當(dāng)公司的高

新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過(guò)10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每

升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，增值年薪是以現(xiàn)

金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上

述案例，回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)？（12分）

⑵請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式作出評(píng)價(jià)？（12分）

【答案】（1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P322、P365）l）該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)

者采取的是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力

的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利,

這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益

等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績(jī)

效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（2分）2）基

本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的

價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系。對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以

所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、

銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營(yíng)者年薪

制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性與主動(dòng)性。

（2分）（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P363”）經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年

度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效

益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：①其核心和宗旨

是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所

有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，

增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致

性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以

一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者

的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分

地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)的薪酬管理業(yè)績(jī)。（2分）確定，并經(jīng)過(guò)考

核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。（2分）2）效益年薪即效益收入。

確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果，

當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入

隨著效益的增減而增減。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)

當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的

責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減

虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。（2分）

七、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為

12%,這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)

兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工

的基本薪酬提高了15%,當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司

提高薪酬的做法是否正確？為什么？（2）掌握哪些信息有助于找出員

工流失的真實(shí)原因？

【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)：第一，整個(gè)生活

水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所

改變；第三，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績(jī)、技能有所提高。

⑵員工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2）

員工家庭生活方面的影響因素；3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；4）

其他影響員工流動(dòng)的因素。

八、（2016年11月）張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任

外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張

某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4

元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的

工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)

間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人

名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全

日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)

療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝

前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨

時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司

之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞

動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）

【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，

但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞

動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同

時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司

應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證

據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、

無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等

證明材料。

九、綜合評(píng)審。在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信

函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每

個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、

【情境】

匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，

設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)

便利店，在華北地區(qū)市場(chǎng)占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉著稱,

在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有

品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、質(zhì)量控

制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的

產(chǎn)品。但自有品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的

品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給

集團(tuán)帶來(lái)的虧損已超過(guò)2400萬(wàn)。集團(tuán)面臨對(duì)自有品牌的重新調(diào)整。

2012年，國(guó)內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股

東，持有匯聯(lián)1

2.5%的股份。為了降低日益增長(zhǎng)的人工成本，匯聯(lián)與信馳計(jì)劃在

2013年構(gòu)建國(guó)內(nèi)第一家大型無(wú)人售貨超市。顧客購(gòu)物時(shí)領(lǐng)取條碼讀

取儀，該儀器掃描條碼后可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行語(yǔ)音介紹，并準(zhǔn)確提供商

品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然

后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購(gòu)買過(guò)程無(wú)需任何人幫忙。這

是匯聯(lián)2013年的重點(diǎn)工作之一，對(duì)匯聯(lián)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常

重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購(gòu)了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)

股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱"柯美"），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公

司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有

13家商場(chǎng)，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過(guò)

此次收購(gòu)能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場(chǎng)。原柯美集團(tuán)的董

事長(zhǎng)和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個(gè)子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的

副董事長(zhǎng)。柯美的經(jīng)營(yíng)方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯

聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購(gòu)已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營(yíng)管理依然維持

著過(guò)去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直

接上級(jí)是公司的董事長(zhǎng)兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源

部門的工作。此外，您會(huì)和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收

購(gòu)的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)

公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、

績(jī)效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00,您

剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來(lái)，到辦公室處理累積下來(lái)的電子郵

件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個(gè)重要活動(dòng)。在這3

個(gè)小時(shí)里，沒(méi)有任何人來(lái)打擾您，好，現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了，祝您

一切順利！

【任務(wù)】

請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，

給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。

【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點(diǎn)與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向

和重點(diǎn)是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問(wèn)題是

有效而切實(shí)的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性

方面的實(shí)證。

【與情境對(duì)照來(lái)分析得出此條，即結(jié)論性看法】

一（此為答題方法和思路的提示，不必在考場(chǎng)答題的時(shí)候標(biāo)出，后

同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點(diǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競(jìng)

爭(zhēng)格局方面分析其競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：

即；運(yùn)用波特的競(jìng)爭(zhēng)五要素理論進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析（邁克爾?波特在

《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（CompetitiveStrategy）①一書中，通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的

系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)：新進(jìn)入本行

業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威

脅；購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力，?供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。）

【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】

3、分析集團(tuán)的各方面競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的

影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料

后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高