人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理彭榮模

人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（彭榮模）2011-05-1623:02:45|分類：管理文摘|標(biāo)簽：非人力資源經(jīng)理彭榮模人本管理 ???6P人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指是決定管理者的升遷和人事待遇的重要因素。???和開(kāi)發(fā)同步進(jìn)行。?身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機(jī)制建??未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。??1-1有很多種途徑或方式。如果對(duì)這些功能和職能、任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，進(jìn)行不同的組合，這樣的組合方式會(huì)有很多種。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。??30％甚至更多的一線員工，開(kāi)工不足。100％。Q12Q122-1Q12?有的企業(yè)做職位分析的時(shí)候，只規(guī)定了這個(gè)崗位要做多少件事情，且沒(méi)有規(guī)定每一項(xiàng)工作大概應(yīng)該做到什KPIKPI?該接受哪些培訓(xùn)等等人力資源模塊的一個(gè)基礎(chǔ)。?以人為本，一定要了解人性的特點(diǎn)，也就是說(shuō)要了解不同類型的下屬。每一個(gè)下屬，他的思維特點(diǎn)、行為不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。???2-2??2-3非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（彭榮模）課程筆記第二講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士2011-05-1623:27:23|分類：管理文摘|標(biāo)簽：非人力資源經(jīng)理彭榮模招賢納士 化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。我在旁邊見(jiàn)見(jiàn)你到底怎么操練軍隊(duì)的?！敝醒腚娨暸_(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對(duì)挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然見(jiàn)應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來(lái)做。比如說(shuō)有幾個(gè)選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，當(dāng)下有五到六個(gè)的單據(jù)，者是模擬這種情景。在這種情況下，就能夠抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇到這個(gè)案例的情況下會(huì)怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平。力。第二天考官也一同來(lái)參和。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI應(yīng)聘者是否和目標(biāo)崗位相匹配，需要用到BBSI者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)和內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性和關(guān)聯(lián)性。3-1KSAPMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況KS，以APMV4-1KSAPMV（一）如何考察1.KK。SA（三）如何考察PP？除了測(cè)評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過(guò)面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活P。P的四個(gè)要素D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。他是否愿意去管理別人、組織別人、E。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說(shuō)一個(gè)人的社交面、P。每個(gè)人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說(shuō)這個(gè)人的氣質(zhì)是讓C。即一個(gè)人做事的時(shí)候，對(duì)規(guī)則、制度、程序、流程是否見(jiàn)重，仍包括一個(gè)，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機(jī)??斷；第四，高效執(zhí)行。1P·滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)。··感?！DI創(chuàng)始人威廉·····成長(zhǎng)公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過(guò)變革或者推動(dòng)過(guò)新的技術(shù)，在國(guó)外擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無(wú)法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。········K（四）如何考察M、VM、MV（五）跟一般員工沒(méi)什么差別。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，仍需要你通過(guò)有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。DEPCC什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。長(zhǎng)此以往，不但管理者自身越做越累，仍會(huì)使自己的下屬缺少發(fā)展（一）IBMERT匯報(bào)工作的方式、反饋的方法和時(shí)間，以及團(tuán)隊(duì)的合作、客戶服務(wù)、內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)、情緒的控制、員工的職務(wù)行為準(zhǔn)則、沖突的處理、和突發(fā)事件的處理。5-1（一）OJT8A估：評(píng)估需求案：案例匯編金蝶軟件公司有一個(gè)金蝶大學(xué)，每年要對(duì)全國(guó)三、四十個(gè)分公司的負(fù)責(zé)人進(jìn)行提拔培養(yǎng)，就會(huì)運(yùn)用到20教：解析關(guān)鍵示：現(xiàn)身學(xué)法練：學(xué)以致用問(wèn)：舉一反三啟：教練潛能考：成果驗(yàn)收第六講職業(yè)培訓(xùn)造就下屬（下那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個(gè)方法去完成同樣的事情。平，那最后你所學(xué)的書(shū)法也就是下下等的水平。6-1建??HR（一）（二）（三）1954MBA，從而奠定了整個(gè)企業(yè)界績(jī)效管理的一個(gè)基礎(chǔ)。事（一）（二）非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第四講推拉且舉創(chuàng)造佳績(jī)（上2011-05-1623:29:07|分類：管理文摘|標(biāo)簽：非人力資源經(jīng)理彭榮 |字號(hào)大中小訂企業(yè)崗位績(jī)效范圍KPA——關(guān)鍵績(jī)效KPIKPIKPIKPI7-1KPAKPAKPIKPAKPIKPI。說(shuō)這個(gè)企業(yè)，要降低倆個(gè)費(fèi)用，降低制造費(fèi)用是和這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)緊密相關(guān)的——它是一個(gè)典型的勞動(dòng)業(yè)之間成本的管控，所以降價(jià)成本成為這個(gè)企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常重要的控制要素。；第四，生產(chǎn)制造的綜合成本。再來(lái)分析產(chǎn)糖率的影響因素，主要是倆個(gè)：第一，農(nóng)物管理的水平，就是派出技術(shù)人員對(duì)蔗農(nóng)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)；第二，車間的管理水平。找出這倆個(gè)因素后，每一個(gè)要素都逐級(jí)地分解，到最后成了每個(gè)因素都找到備選的KPIKPIKPI。（一）（一）成果指2001851791551402025303540戰(zhàn)略產(chǎn)ABS有限利1300$/T1150$/T1100$/T構(gòu)筑顧市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM54335433（理部門345734575432143213457GB:10GB:9GB:8GB:7GB、BBBB:2BB:1BB:0BB:0BB:0ERP5力資源專家1協(xié)助培育力資源專家1協(xié)助培育力資源專0協(xié)助培育力資源專家04040302010532108-1?是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)？manual、處理程序等？理解/分?能否樹(shù)??徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)？②在困難的情況下，是否也完成了所賦予的目標(biāo)？8-23態(tài)度Passion（熱情意識(shí)Safety（安全/遵守紀(jì)律意識(shí)Teamwork（共同體意識(shí)CustomerMind（顧客精神?在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方??Conduct（道德/倫理意識(shí)8-31%個(gè)指標(biāo)必須達(dá)到，否則一票否決。絕大多數(shù)企業(yè)都是這樣的，人力資源部和財(cái)務(wù)部沒(méi)有安全考核指標(biāo)，因?yàn)榘踩鹿适甓疾粫?huì)發(fā)生一那就沒(méi)有辦法考核了嗎？不是，一個(gè)比較有效的考核辦法就是采用扣分法。100SMART（一）E—mail，或者打電話去詢問(wèn)，而一般的客戶都會(huì)說(shuō)“好”。而如果反過(guò)12、3、4、551.7、2.4、3.8、4.1，都能夠，這種計(jì)分方法叫連續(xù)型方法。另一塊面包。三明治的面包和肉切記不要放反了，否則就適得其反了。?N自己能力的評(píng)價(jià)超過(guò)客觀。以往的經(jīng)驗(yàn)表明跟他溝通比較困難，因?yàn)樗@個(gè)人對(duì)批評(píng)相當(dāng)敏感。B，中等，當(dāng)初提出的他的協(xié)調(diào)能力提升，也沒(méi)有什么改變，而他居然仍不時(shí)提“2006B?！睕](méi)BA+A，怎B楊經(jīng)理怎么敢去說(shuō)：“這個(gè)事情怎么能告訴你呢？”“既然你不能說(shuō)，我早就知道你這個(gè)人歷來(lái)對(duì)我就有偏見(jiàn)，就是想打壓我?！庇谑莻z方的分歧就開(kāi)始加劇。楊經(jīng)理又說(shuō)：“你不要這么自我嘛，每次跟你溝通B，你仍讓我簽字，你想得己，只講自己的辛苦和功勞，根本不談缺點(diǎn)。楊經(jīng)理的話如果換成這樣，李工在心理上會(huì)不會(huì)更好接受進(jìn)，才能夠做得更好，自己的能力才也會(huì)有提升，職業(yè)發(fā)展才會(huì)更有幫助。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第五講推拉且舉創(chuàng)造佳績(jī)（下2011-05-1623:29:49|分類：管理文摘|標(biāo)簽：非人力資源經(jīng)理彭榮模時(shí)代光華 35取，缺乏激情。就拿營(yíng)銷部門來(lái)說(shuō)，本來(lái)能夠做到更高的業(yè)績(jī)，但業(yè)務(wù)人員只要一完成指標(biāo)就不想再努??起來(lái)，腳仍沒(méi)有怎么站穩(wěn)的時(shí)候，不妨適度地10-1法。你做錯(cuò)了，你得給我說(shuō)明白，當(dāng)初為什么不按我的做，為什么不認(rèn)真考慮我的意見(jiàn)?！?建??6353.531頭疼一天也只有一次了。他這個(gè)人很熱情，仍經(jīng)常到醫(yī)院去見(jiàn)我，為了給我更多更好的照顧，他又很熱情地邀請(qǐng)我住進(jìn)了他的我們已經(jīng)深深地相愛(ài)，正在準(zhǔn)備結(jié)婚。（特別說(shuō)明，當(dāng)下中國(guó)法律已經(jīng)準(zhǔn)許學(xué)生結(jié)婚了，這個(gè)二老大概知道吧？112011-05-1623:30:43|分類：管理文摘|標(biāo)簽：廣州時(shí)代光華非人力資源彭榮模 給予事業(yè)成長(zhǎng)機(jī) 鼓勵(lì)創(chuàng)造分布個(gè)人成 贊揚(yáng)良好表經(jīng)常給予回 給予更大工作責(zé)舉辦社交活 組織團(tuán)營(yíng)造工作安全 提供福提供公平薪 提供足夠休息時(shí)12-112-25為認(rèn)真？大多數(shù)愿意被表?yè)P(yáng)為認(rèn)真。（四）上，有很多人的頭像，誰(shuí)的？20064.創(chuàng)新。那就請(qǐng)旅行社給我們?nèi)肆Y源部和領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)計(jì)一個(gè)創(chuàng)新之旅，整個(gè)過(guò)程，第一要好玩，不要成了說(shuō)教，第二，旅游的環(huán)節(jié)充分地體現(xiàn)創(chuàng)新。不但增強(qiáng)了大家之間的凝聚力，而且對(duì)企業(yè)文化有了更深透的理解。跟大家一起吃一起花，后來(lái)花著花著發(fā)現(xiàn)朋友多了，也不錯(cuò)。尤T9，T7??M1M912-3人”，就能發(fā)展事業(yè)、創(chuàng)造物質(zhì)，事業(yè)和待遇自然也就有了。相反，光憑事業(yè)和待遇，不考慮感情的投入，只要有另一個(gè)企業(yè)給的事業(yè)更好待遇更高，照樣留不住人，到時(shí)候該跳槽的仍是跳槽。我要把這個(gè)事處理好，然后再跟他們?nèi)プ鰴z討?！本鸵馕吨髽I(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了問(wèn)題。從表面見(jiàn)來(lái)，可能是因待遇、工作環(huán)境等問(wèn)題得不到解決而引起的，但從根本上講是以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中沒(méi)得到體現(xiàn)和落實(shí)。是否把人放在核心位置，是否把人才作為第一資源去開(kāi)發(fā)，決定著人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。企業(yè)即人的事業(yè)，“企”字去掉“人”就成了“止”。現(xiàn)實(shí)中不乏這樣的例子：一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于困難的境地，廠長(zhǎng)、經(jīng)理?yè)Q