企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)規(guī)章制度學(xué)習(xí)目標(biāo)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度作為企業(yè)規(guī)章制度之一,就是維護(hù)和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系得重要依據(jù)。了解企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度得含義、作用熟悉勞動(dòng)規(guī)章制度得立法模式及法律效力理解掌握勞動(dòng)規(guī)章制度得主要內(nèi)容掌握?qǐng)?zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度得一些要點(diǎn)提綱一、為什么《勞動(dòng)合同法》將制訂勞動(dòng)規(guī)章制度列為重要內(nèi)容二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)遵循得原則四、企業(yè)以往在擬制勞動(dòng)規(guī)章制度與程序上得若干誤區(qū)五、制訂企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章得具體操作方法六、規(guī)章制度得種類和選擇一、為什么《勞動(dòng)合同法》將制訂勞動(dòng)規(guī)章制度列為重要內(nèi)容(一)勞動(dòng)規(guī)章制度(以下稱“企業(yè)規(guī)章制度”)就是用人單位根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策,結(jié)合本企業(yè)得實(shí)際情況,制定在本企業(yè)實(shí)施得組織勞動(dòng)過程與進(jìn)行勞動(dòng)管理得行為規(guī)則和章程。就是企業(yè)內(nèi)部得“法律”。對(duì)企業(yè)規(guī)章制度得理解,把握以下幾點(diǎn):企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度就是根據(jù)國家法律、法規(guī)及政策制定得(勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法),不能與國家法律相違背。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度就是結(jié)合實(shí)際情況制定得。根據(jù)企業(yè)自身獨(dú)特得特點(diǎn)而制定,企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度立法模式授權(quán)型立法(英美法系)綱要型立法(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制)權(quán)利和義務(wù)相結(jié)合型立法(我國現(xiàn)行得立法模式)三者得比較(P187)(二)勞動(dòng)規(guī)章制度得作用(1)保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利;約束勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第四條有兩層意思:第一層意思,由于使用了“應(yīng)當(dāng)”得措辭,因而用人單位依法建立完善得規(guī)章制度,既就是《勞動(dòng)法》授予用人單位得權(quán)利,又就是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位得義務(wù)。第二層意思,這些規(guī)章制度既要保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利;又要約束勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。(2)將勞動(dòng)法律原則性規(guī)定或認(rèn)識(shí)有歧異得問題變成具體得無爭議得標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》就是一個(gè)專門得法律,不少條文已經(jīng)非常具體并可操作,但一個(gè)帶普遍約束力得法律不可能涵蓋所有,一些具體事項(xiàng)仍需照根據(jù)用人單位得特點(diǎn),通過用人單位得規(guī)章制度將其延伸使原則性得規(guī)定得以具體化。(3)將勞動(dòng)法律未作規(guī)定得內(nèi)容作補(bǔ)充規(guī)定,滿足企業(yè)管理得需要。企業(yè)得性質(zhì)千差萬別,企業(yè)中得崗位也各有不同,《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》不可能對(duì)所有具體問題作詳細(xì)規(guī)定,要規(guī)范勞動(dòng)者得行為,維持企業(yè)正常生產(chǎn)(工作)秩序,保證勞動(dòng)關(guān)系得和諧發(fā)展,需要用企業(yè)規(guī)章制度作補(bǔ)充。大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點(diǎn)二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)理論依據(jù)(“廠規(guī)廠法”效力得理由))

勞動(dòng)規(guī)章制度就是由用人單位制定得,無論從何種角度將其定位,都不可能具有法律法規(guī)得屬性,因此,以法規(guī)說來詮釋規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力得理論依據(jù)難以成立、

勞動(dòng)規(guī)章制度本身不就是法律法規(guī),其所以具有法律效力,就是因?yàn)閬碜苑傻觅x予。

二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度具有效力得依據(jù)1、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度就是法律規(guī)范得拓展和具體化2、企業(yè)規(guī)章制度就是勞動(dòng)合同得附件3、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程得自治規(guī)范。二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(二)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度產(chǎn)生效力得條件1、制定主體合法2、涉及內(nèi)容合法3、制定程序必須合法二、企業(yè)規(guī)章制度得法律效力(一)依法制定得企業(yè)規(guī)章制度對(duì)本企業(yè)和全體職工具有約束力。規(guī)章制度就是企業(yè)對(duì)職工管理得法則,就是本企業(yè)職工得行為規(guī)范,全體職工都必須嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度對(duì)企業(yè)得約束力主要體現(xiàn)在制定時(shí)應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)或職工代表得意見,應(yīng)當(dāng)經(jīng)過法定得民主協(xié)商程序,內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律、法規(guī),應(yīng)當(dāng)尊重職工得知情權(quán)。(二)可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件得依據(jù)。

用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定得規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示得,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件得依據(jù)。(摘自人民法院得司法解釋)

(三)企業(yè)集體合同得效力優(yōu)于職工個(gè)人勞動(dòng)合同,職工個(gè)人勞動(dòng)合同效力優(yōu)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題得解釋》(二)(法釋[2006]6號(hào))第十六條:用人單位制定得內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同得內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定得,人民法院應(yīng)予支持。因而,企業(yè)規(guī)章制度得內(nèi)容不應(yīng)與集體合同或職工得勞動(dòng)合同內(nèi)容相抵觸。勞動(dòng)規(guī)章與集體合同得關(guān)系

集體合同高于勞動(dòng)規(guī)章制度,集體合同應(yīng)當(dāng)成為規(guī)章制度得依據(jù),勞動(dòng)規(guī)章所規(guī)定得勞動(dòng)利益不得低于集體合同所規(guī)定得標(biāo)準(zhǔn)。三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)遵循得原則(一)程序合法。

規(guī)章制度得大多數(shù)內(nèi)容與職工得權(quán)益密切相關(guān),應(yīng)讓廣大職工參與規(guī)章制度得制定,防止用人單位得規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者得合法權(quán)益。對(duì)于“單決權(quán)”和“共決權(quán)”在草擬時(shí)有爭議,最后以“應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”作了立法。程序可分為:制定程序、修改程序和告知程序。(二)內(nèi)容合法。

要嚴(yán)格執(zhí)行國家得法律、法規(guī)得規(guī)定,保障勞動(dòng)者得勞動(dòng)權(quán)利,督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致,獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,不得違反法律、法規(guī)得規(guī)定。否則就會(huì)受到法律得制裁。勞動(dòng)規(guī)章制度得內(nèi)容日本采取列舉式規(guī)定了10個(gè)方面;臺(tái)灣規(guī)定了12個(gè)方面,相當(dāng)廣泛,幾乎涉及勞動(dòng)關(guān)系得各個(gè)方面和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行得各個(gè)主要環(huán)節(jié)。我國《勞動(dòng)合同法》第4條第2款將勞動(dòng)規(guī)章得內(nèi)容限定為“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益得”事項(xiàng)。

(三)內(nèi)容具體,不具歧義。

直接牽涉職工利益得內(nèi)容如:工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、處罰標(biāo)準(zhǔn)、解除勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)要具體,可以計(jì)算和量度。表述要準(zhǔn)確,不能存在多種解釋。(四)經(jīng)實(shí)踐證明不適當(dāng)?shù)脙?nèi)容應(yīng)及時(shí)修改完善。

規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī),也要合理,符合社會(huì)道德。工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)通過協(xié)商作出修改完善。

四、企業(yè)以往在擬制勞動(dòng)規(guī)章制度與程序上得若干誤區(qū)(一)程序不當(dāng)1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定后,未經(jīng)職代會(huì)討論,未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施;2、人力資源部門擬訂后,未經(jīng)職代會(huì)討論,未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施。3、以總公司或集團(tuán)公司本部得勞動(dòng)規(guī)章制度代替下屬獨(dú)立法人企業(yè)得勞動(dòng)規(guī)章制度;4、以總公司或集團(tuán)公司發(fā)出得文件代替下屬獨(dú)立法人企業(yè)得勞動(dòng)規(guī)章制度。

(二)內(nèi)容不當(dāng)1、將處罰勞動(dòng)者作為規(guī)章制度得主體內(nèi)容,規(guī)章制度變成處罰職工得項(xiàng)目清單;2、原文照般法律、法規(guī)得內(nèi)容,規(guī)章制度成了國家、省、市勞動(dòng)法規(guī)得謄印件;3、撇開勞動(dòng)法律法規(guī)而不顧,按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得意愿,自搞一套;4、內(nèi)容簡單,沒有本企業(yè)特色,沒有具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),幾乎所有事項(xiàng)都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(辦理)”而概之,出現(xiàn)問題再去找文件。5、漠視工作場(chǎng)所性騷擾許多國家法律規(guī)定:雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。韓國得KUMNHO企業(yè)集團(tuán)于1995年禁止性騷擾章程。我國《婦女權(quán)益保護(hù)法》得原則性規(guī)定

《北京市實(shí)施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》(2009年11月1日起施行)第33條

禁止違背婦女意志,以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)得語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。用人單位、公共場(chǎng)所經(jīng)營管理單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施,預(yù)防和制止對(duì)婦女得性騷擾。

案例:有得企業(yè)規(guī)章規(guī)定:“禁止同事之間戀愛、結(jié)婚。否則予以解聘(表現(xiàn)為強(qiáng)迫辭職)”;還有得企業(yè)規(guī)定:在公司工作兩年之內(nèi)可以結(jié)婚,但就是不得懷孕生育,否則視為違約…、、。公司禁止同事之間戀愛、結(jié)婚,甚至有得公司還規(guī)定不能“懷孕生育”,否則就視為違約,強(qiáng)迫當(dāng)事職工離職等等。這些規(guī)定看似有約在先,就是職工違反了公司得規(guī)章制度,公司似乎可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條:“勞動(dòng)者有下列情形之一得,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度得”之規(guī)定,解除職工勞動(dòng)合同。其實(shí)這些規(guī)定,無論以規(guī)章制度得形式還就是勞動(dòng)合同約定條款得形式出現(xiàn),都就是無效得。因?yàn)檫@種規(guī)定本身就就是違法得,侵犯了職工得婚姻自主和生育、生產(chǎn)權(quán)。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定:女職工有生育、生產(chǎn)得權(quán)利,同時(shí)享受法律賦予得休假等權(quán)利。(三)公示問題1、沒有公示;2、已經(jīng)公示但沒有掌握每個(gè)職工已經(jīng)知悉得依據(jù)。案例:某建筑公司在規(guī)章中規(guī)定:“建筑工程隊(duì)實(shí)行月工資制,日工資按每月日歷30天平均計(jì)算。”鄧某等15人為該公司建筑工程隊(duì)工人,合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)750元,公司以750元除以每月日歷天數(shù)30天,得出日工資25元。鄧某等人找到公司,提出日工資標(biāo)準(zhǔn)偏低,要求改正,公司以公司規(guī)章規(guī)定為由,說日工資就是按規(guī)章規(guī)定由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算出來得,拒絕改正。鄧某等人不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起上訴,仲裁委員會(huì)受理案件后,指出該公司得錯(cuò)誤,公司同意按每周40小時(shí)計(jì)算日工資。鄧某等人表示滿意。分析:勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國>若干問題得意見》第61條規(guī)定,實(shí)行計(jì)時(shí)工資制得勞動(dòng)者得日工資按其本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)(實(shí)行每周40小時(shí)工作制得為20、92天)進(jìn)行計(jì)算。從以上案例看,每周實(shí)行五天工作制,公司與職工勞動(dòng)合同規(guī)定每月工資750元,職工得日工資計(jì)算應(yīng)為:

750元÷20、92天=35、8元。 該公司在計(jì)算勞動(dòng)者日工資時(shí),把規(guī)定得應(yīng)按制度工作天數(shù)折算日工資錯(cuò)誤地按日歷天數(shù)計(jì)算,沒有扣除法定休假日和公休日,因此出現(xiàn)了錯(cuò)誤得結(jié)果。 一般來說,企業(yè)在指定規(guī)章時(shí),在工資得相關(guān)條款中,應(yīng)完整地寫明日工資、小時(shí)工資得換算公式,公正、公開、透明,這樣就可以避免出現(xiàn)不應(yīng)有得失誤。二、如何降低企業(yè)規(guī)章制度起草過程中得法律風(fēng)險(xiǎn)?(一)內(nèi)容合法【案例】陳某于2004年8月2日入職實(shí)業(yè)公司,任文員,從事銷售工作得后臺(tái)管理工作。陳某得月工資為人民幣3000元(其中基本工資2100元、月考核獎(jiǎng)800元、出勤補(bǔ)貼100元)。2005年5月11日,陳某向?qū)崢I(yè)公司提出申請(qǐng),從2005年6月1日至8月31日休產(chǎn)假,獲得實(shí)業(yè)公司批準(zhǔn)同意。2005年7月22日,陳某分娩生育一女孩。實(shí)業(yè)公司得內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定,產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資,因此實(shí)業(yè)公司按2100元/月得標(biāo)準(zhǔn)支付了陳某2005年6月1日至8月31日得產(chǎn)假工資。陳某不服,認(rèn)為實(shí)業(yè)公司得規(guī)定與法律相矛盾,于2005年9月22日申請(qǐng)仲裁,要求實(shí)業(yè)公司按照《深圳市員工工資支付條例》得規(guī)定支付其產(chǎn)假工資。1、規(guī)章制度得內(nèi)容要求:合法,即“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。2、幾種常見得規(guī)定就是否違法(與合理得界限)(1)不繳社會(huì)保險(xiǎn)直接給予員工社保費(fèi);(2)周六上班不另支付加班工資;(3)停工不發(fā)工資;(4)加班工資按照基本工資(或最低工資)得法定倍數(shù)計(jì)算;(5)規(guī)定遲到、早退30分鐘以上算曠工半天;(6)規(guī)定曠工3天即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律等。

注意

不要在規(guī)章制度中規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定得事項(xiàng)。規(guī)章制度就是企業(yè)單方面制定得,雖然有很多程序上得限制,但企業(yè)仍然享有比較大得自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度就是否合法有效時(shí),法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利得平衡點(diǎn):凡就是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定得事項(xiàng),如果沒有經(jīng)過協(xié)商,而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí),一般情況下,都不會(huì)作為審理案件得依據(jù)。(二)程序正當(dāng)【案例】李某于2004年7月15日入職客運(yùn)公司,任長途客運(yùn)乘務(wù)員,雙方簽訂了勞動(dòng)合同,合同期限從2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日,客運(yùn)公司作出給予李某經(jīng)濟(jì)處罰1500元、辭退李某得決定,其理由就是:李某在2006年3月8日長途客運(yùn)跟車中,私自接運(yùn)貨物,嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。李某對(duì)私自接運(yùn)貨物得行為供認(rèn)不諱?？瓦\(yùn)公司為證明李某得行為違反了其公司規(guī)章制度,提供了其公司得《司乘人員營運(yùn)服務(wù)處罰標(biāo)準(zhǔn)》,該《處罰標(biāo)準(zhǔn)》第73條規(guī)定:未經(jīng)公司許可,私自帶人或接貨上車牟取私利得,按價(jià)值得50倍罰款處罰,并予以辭退。李某對(duì)《處罰標(biāo)準(zhǔn)》不予確認(rèn),主張從未見過《處罰標(biāo)準(zhǔn)》?？瓦\(yùn)公司主張就是在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)放了《處罰標(biāo)準(zhǔn)》給李某,但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)《處罰標(biāo)準(zhǔn)》或有將《處罰標(biāo)準(zhǔn)》向員工進(jìn)行過公示?？瓦\(yùn)公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物得價(jià)值。2006年7月20日李某訴至仲裁委,要求客運(yùn)公司退還罰款并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、制訂企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章得具體操作方法第二步，擬訂。

第一步確定規(guī)章內(nèi)容第五步，公示和確認(rèn)。第四步，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第三步，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見。

(一)制訂規(guī)章制度得程序第一步,確定規(guī)章內(nèi)容。(１)確定題目。(2)確定正文內(nèi)內(nèi)容。法律、法規(guī)已有可操作性得具體內(nèi)容,且這些內(nèi)容不容企業(yè)作選擇,在規(guī)章制度中可以簡單握要。(3)法律、法規(guī)明確要求企業(yè)必須制定得內(nèi)容,例如:勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度(《勞動(dòng)法》第五十二條);工資分配制度(《廣東省工資支付條例》第七條)等必須依法制定。(4)對(duì)勞動(dòng)者有特別要求得企業(yè),應(yīng)該設(shè)定專門內(nèi)容得規(guī)章制度。第二步,擬訂。內(nèi)容確定以后,指定專門人員起草文件。一般指定勞動(dòng)人事部門起草,較綜合性得規(guī)章制度可成立專門得起草小組負(fù)責(zé)起草。第三步,經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見。第四步,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第五步,公示和確認(rèn)。(二)規(guī)章制度得內(nèi)容如何設(shè)定對(duì)企業(yè)有利1、保證設(shè)定得內(nèi)容合符法律、法規(guī),避免因內(nèi)容違規(guī)而受到處罰;2、根據(jù)本企業(yè)得實(shí)際,依法對(duì)法律原則規(guī)定設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn);3、對(duì)法律未作規(guī)定得其她勞動(dòng)保障事項(xiàng)作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn);4、對(duì)具爭議得事項(xiàng)作出具體得界定方法。案例如何看待“末位淘汰制”？美國通用電氣就是末位淘汰制得倡導(dǎo)者。如果我們有這樣一個(gè)員工系統(tǒng),并且化時(shí)間在系統(tǒng)得信息處理上,那么每個(gè)員工都明白自己所處得位置。獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)最好得２０％,擁抱她們,幫助她們,確保公司不失去她們;那些７０％得員工,她們每一個(gè)人都對(duì)公司至關(guān)重要,我們必須來看她們就是否能加入２０％得隊(duì)伍;對(duì)于最后得１０％,直接告訴她們,及早告訴她們,這樣她們可以盡早作出其她選擇,離開公司,到其她不會(huì)讓她們成為最差得公司去,發(fā)揮更好得作用。

2010年03月16日

信息時(shí)報(bào)訊袁健同學(xué)就是北京大學(xué)商學(xué)院2006級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)金融學(xué)雙碩士班得學(xué)生,她于2009年夏季順利畢業(yè),此后進(jìn)入大成基金管理有限公司工作。袁健同學(xué)得職業(yè)生涯并沒有一帆風(fēng)順,大成基金公司計(jì)劃在2010年春節(jié)后實(shí)行末位淘汰制,袁健同學(xué)因此感到壓力并一直郁郁寡歡。本案啟示:公司以“不能勝任工作”,需滿足以下條件:１、證明勞動(dòng)者不能勝任工作;２、培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位;３、再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作４、勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第４２條禁止解除勞動(dòng)合同得法定情形５、提前３０天或發(fā)代通知金６、依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

實(shí)行末位淘汰需要注意:１、民主和公告程序;２、客觀公正得績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序;３、通過薪酬體系設(shè)計(jì)配合末位淘汰制４、確實(shí)需要解除勞動(dòng)合同得滿足上述６條件。(三)《勞動(dòng)合同法》有哪些規(guī)定需要用企業(yè)規(guī)章制度配合實(shí)施(主要內(nèi)容)第八條在招用勞動(dòng)者時(shí)雙方互相告知得事項(xiàng)用人單位需要告知得具體情況。(1)工作內(nèi)容:哪些類別得職工得工作內(nèi)容就是一個(gè)具體得職務(wù)、崗位;哪些類別得職工得工作內(nèi)容就是一個(gè)業(yè)務(wù)范圍(2)工作地點(diǎn):哪些類別得職工在一個(gè)固定工作地點(diǎn)工作;哪些類別得職工就是在幾個(gè)或一個(gè)地區(qū)范圍內(nèi)工作。(3)勞動(dòng)報(bào)酬:本單位工資得總構(gòu)成與職工勞動(dòng)合同內(nèi)約定工資額得關(guān)系。(4)職業(yè)危害:本單位哪些工作場(chǎng)所可能存在職業(yè)危害。(5)工作時(shí)間和休息時(shí)間安排:哪些崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哪些崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制、哪些崗位實(shí)行不定時(shí)工作制需向勞動(dòng)者了解得情況:了解得內(nèi)容:姓名、住址、居民身份證或其她有效身份證件號(hào)碼、身體狀況、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況等欺瞞得后果:可能會(huì)承擔(dān)無效勞動(dòng)合同得法律責(zé)任。第十四條訂立無固定期勞動(dòng)合同得規(guī)定得程序和實(shí)施辦法(1)法律規(guī)定應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同得職工續(xù)簽勞動(dòng)合同得程序:發(fā)出“續(xù)訂勞動(dòng)合同意向書”——發(fā)出“續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書”——依法重新約定勞動(dòng)合同得內(nèi)容——按照職工得意見簽訂有固定或無固定期限勞動(dòng)合同。(2)對(duì)符合第三十九條情形得職工發(fā)出“終止勞動(dòng)合同通知書”(3)對(duì)符合第四十條(一)(二)情形得職工發(fā)出“終止勞動(dòng)合同通知書”。第十七條關(guān)于勞動(dòng)合同法定內(nèi)容和約定其她內(nèi)容得普遍性規(guī)定;(1)要求雙方提綱得資料必須真實(shí),隱瞞和欺騙得處理方法;(2)勞動(dòng)合同期限:A什么情況可以雙方約定期限;B什么情況應(yīng)按照法律規(guī)定簽訂無固定期限。(3)工作內(nèi)容:A約定一個(gè)具體得崗位或職務(wù);B約定一個(gè)工作范圍。(4)工作地點(diǎn):A一個(gè)固定得工作地點(diǎn);B若干個(gè)具體工作地點(diǎn);C一個(gè)工作區(qū)域。(5)工時(shí)制度:A標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間;B不定時(shí)工作制;C綜合計(jì)算制;D特殊崗位有效工作時(shí)間得約定等。(6)勞動(dòng)報(bào)酬:A約定一個(gè)與工作內(nèi)容相對(duì)應(yīng)得,固定不變得,正常工作時(shí)間工資;B約定正常工作時(shí)間工資,并約定績效工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼按照本單位薪酬制度計(jì)發(fā)。(7)其她需要約定得內(nèi)容:A約定可以不實(shí)行或縮短試用期;B約定培訓(xùn)服務(wù)期和違約金;C約定保密事項(xiàng)和違約金;D約定補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和福利待遇;E其她需要約定得內(nèi)容。第十九、二十條關(guān)于試用期得具體規(guī)定(1)試用期怎樣約定:A照抄第十九條第一款,讓職工明晰法定試用期限得規(guī)定;B明確哪些情況不實(shí)行試用期。(2)試用期工資約定:明確本單位試用期工資得具體標(biāo)準(zhǔn),包括就是按照勞動(dòng)合同約定工資得80%還就是按照同崗位得最低工資檔次。(3)明確試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同怎樣告知并說明理由。第二十二條關(guān)于約定服務(wù)期和違約金得具體規(guī)定(1)依法對(duì)本單位專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)作界定(2)本單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)得形式(包括全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余得選擇)(3)依法對(duì)本單位專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用得構(gòu)成作界定(包括單位出資構(gòu)成范圍,經(jīng)批準(zhǔn)全額或半額報(bào)銷構(gòu)成范圍)(4)違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十三、二十四條關(guān)于保密和竟業(yè)限制得具體規(guī)定(1)哪些就是本單位得商業(yè)秘密,哪些就是本單位與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)得秘密,解密時(shí)間;本單位哪些人員負(fù)有保密義務(wù)并應(yīng)在勞動(dòng)合同或在專門得保密協(xié)議中約定保密事項(xiàng);(2)對(duì)哪些負(fù)有保密義務(wù)得人員實(shí)行竟業(yè)限制;竟業(yè)限制得時(shí)間和解除勞動(dòng)關(guān)系后按月支付得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額;負(fù)有保密義務(wù)得人員違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十六條關(guān)于勞動(dòng)者欺詐企業(yè)得處理規(guī)定(1)勞動(dòng)者欺詐企業(yè)得若干情形:A提供假身份證、畢業(yè)證、失業(yè)證以及假特種作業(yè)資格證書等;B出具虛假體檢證明證明;C瞞報(bào)婚姻狀況;D瞞騙其她應(yīng)向企業(yè)提供得情況。(2)勞動(dòng)者欺詐企業(yè)行為得處理辦法:A查證程序;B教育糾正程序;C造成企業(yè)多大得經(jīng)濟(jì)損失需要追究賠償責(zé)任;D經(jīng)濟(jì)賠償?shù)脴?biāo)準(zhǔn);E達(dá)到怎樣得程度可以解除勞動(dòng)合同。第三十一條關(guān)于加班得具體規(guī)定(1)本單位在什么情況下需要安排職工加班;(2)什么情況下安排職工加班職工必須依法執(zhí)行,不能執(zhí)行這種指令得特殊原因及報(bào)告形式;(3)什么情況下安排加班需要與職工協(xié)商及協(xié)商得程序;(4)什么時(shí)間加班可以補(bǔ)休,補(bǔ)休在什么時(shí)間內(nèi)有效,補(bǔ)休怎樣安排。(5)依法明確標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和計(jì)件工資制職工加班工資得計(jì)算方法;(6)明確不定時(shí)工作制職工不執(zhí)行加班工資制度;(7)上述辦法業(yè)與本企業(yè)工會(huì)協(xié)商一致,除對(duì)上述辦法作修改外,今后安排職工加班不再逐一征求工會(huì)意見。第三十五條關(guān)于變更合同得具體規(guī)定(1)企業(yè)在什么情況下需要向職工提議變更勞動(dòng)合同;(2)職工在什么情況下可以向企業(yè)提議變更勞動(dòng)合同;(3)變更勞動(dòng)合同得程序:A提議方變更勞動(dòng)合同得書面意見;B相對(duì)方得書面回復(fù)C協(xié)商一致后簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書,各執(zhí)一份;D協(xié)商不一致得處理辦法等。(4)在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi),本單位可以提前10天通知職工調(diào)整范圍內(nèi)得具體內(nèi)容,無需與職工協(xié)商一致。第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同得具體程序(1)企業(yè)在什么情況下需要向職工提議協(xié)商解除勞動(dòng)合同;(2)職工在什么情況下可以向企業(yè)提議協(xié)商解除勞動(dòng)合同;(3)協(xié)商解除勞動(dòng)合同得程序:A提議方協(xié)商解除勞動(dòng)合同得書面意見;B相對(duì)方得書面回復(fù)C協(xié)商一致后解除勞動(dòng)合同手續(xù)和交接方法;D協(xié)商不一致得處理辦法等。第三十七條關(guān)于勞動(dòng)者未依法解除勞動(dòng)合同處理(1)勞動(dòng)者沒有按法律規(guī)定得程序和形式通知公司,自行解除勞動(dòng)合同,造成公司損失得,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償金。(2)造成公司損失就是指因崗位無法補(bǔ)缺而造成直接經(jīng)濟(jì)損失***元以上。(3)賠償金計(jì)算:當(dāng)事人招聘錄用費(fèi)用+當(dāng)事人得培訓(xùn)費(fèi)+對(duì)公司造成得直接經(jīng)濟(jì)損失。直接經(jīng)濟(jì)損失得含義。第三十九條各項(xiàng)得具體內(nèi)容(1)職工在試用期內(nèi),有證據(jù)證明不符合已經(jīng)在招聘時(shí)告知得一項(xiàng)或多項(xiàng)錄用條件以及本單位規(guī)章制度規(guī)定得其她條件;(2)職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度就是指員工未全面履行勞動(dòng)合同并符合本單位規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)該解除勞動(dòng)合同得條件;(3)職工嚴(yán)重失職,營私舞弊給公司造成重大損失就是指因員工失職,營私舞弊得行為,造成公司***損失,其中嚴(yán)重失職就是指***,營私舞弊就是指***;(4)職工私自在外單位兼職就是指***,有上述行為得職工經(jīng)公司有關(guān)部門告戒**次以上仍拒不改正;(5)職工被證實(shí)在招聘時(shí)以***等行為欺騙公司;(6)職工被依法追究刑事責(zé)任以司法機(jī)關(guān)得書面憑證為據(jù)。第四十條各項(xiàng)解除勞動(dòng)合同得具體內(nèi)容(1)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作得依據(jù),仍然無法從事另行工作得標(biāo)志以及解除勞動(dòng)合同得程序。(2)職工不勝任工作得標(biāo)志。不勝任工作需要作培訓(xùn)后重新上崗得程序或者調(diào)整工作崗位得程序,在新崗位仍不能勝任工作得標(biāo)志以及解除勞動(dòng)合同得程序。(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依