人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)講義

{人力資源管理}非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)講義1 30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多（ｓｕｐｅｒ。但是他很喜歡獨(dú)?? 這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事提高培訓(xùn)的效力。2部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流50力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一3每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員E-“0的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者?? 本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問410352假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100100104－1●建??●建??營銷賬款誠信調(diào)查作至 3、5、2（4）9、5 4成熟期——穩(wěn)定建??000??工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)01011 550%以上，只有這樣，這家公司或你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是 有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也 71∶3，1∶1，1∶2311∶310面談（30）6090符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。如何準(zhǔn)備面談工作??401～1．5與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符 情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法1∶3了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。850%左右的國內(nèi)企進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動(dòng)交 如何建??圖8－1在職培訓(xùn)體系的建要建??在職培訓(xùn)體系必須先由部門經(jīng)理提出現(xiàn)在部門中各崗位公司內(nèi)部可以勝任培訓(xùn)師一職的人才必須通過一套機(jī)制慢慢挑力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓(xùn)。 99－1 （新進(jìn)人員很難很快接手，這家公司就能夠很容易的指導(dǎo)接Ａ客戶的營銷人員Ｃ，只要花三天時(shí)間把這位客戶過去的《工作記錄卡》全部讀完，很快就上手了。方向。但部門經(jīng)理如果能夠進(jìn)一步幫部門員工建?? 360360與員工共同訂??2003200350%70%左右的可行性才比較有把握。這是在研究實(shí)務(wù)得出的一68020%，包括工作態(tài)度等一些很難量化的項(xiàng)目，這部門經(jīng)理與人力資源部門討論的時(shí)候可以提出自己認(rèn)為的重點(diǎn)和順10－3圖10－3360360900 建??11??2002??其實(shí)這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理本部門情一般情代表企一般情代表企一般情代表企建??樹??特別好，可能達(dá)到8%的調(diào)節(jié)幅度，有的部門績效特別差，可能只有95%以上95%就是要求的達(dá)標(biāo)率。但是達(dá)標(biāo)95