《S實(shí)業(yè)公司普工流失狀況及原因分析（論文）》9600字

S實(shí)業(yè)公司普工流失狀況及原因分析目錄TOC\o"1-2"\h\u20767S實(shí)業(yè)公司普工流失狀況分析 128132引言 118646一、研究目的及意義 112653（一）研究背景 19173（二）研究目的 216068（三）研究意義 229554二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 228961（一）國內(nèi)理論依據(jù) 224670（二）國外理論依據(jù) 326496（三）研究方法 627263三、S公司現(xiàn)況分析 64994（一）內(nèi)部分析 620711（二）市場分析 717437四、S公司普工流失原因分析 810804（一）S普工流失情況及原因 813046（二）S普工流失的原因分析 1114606（三）普工流失對(duì)S的影響 114440五、解決S公司普工流失情況的措施 139651（一）制定公平的薪酬制度 1314890（二）進(jìn)行入職培訓(xùn) 1319619（三）重視培訓(xùn)效果反饋 136225結(jié)語 14引言改革開放以來，我們的中小型民營企業(yè)發(fā)展迅速，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天缺陷，逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為國民經(jīng)濟(jì)的積極增長點(diǎn)。勞動(dòng)力的理性流動(dòng)有利于充分利用所有社會(huì)人力資源，也有利于吸收新鮮血液、刺激公司動(dòng)態(tài)，也有利于充分反映員工的個(gè)人能力和個(gè)人價(jià)值。但近年來，普遍勞動(dòng)的喪失是過度和非理性的。從民營企業(yè)的角度來看，這篇文章從幾個(gè)方面：一是以人為本的理念沒有得到足夠的重視，二是薪酬機(jī)制不合理，三是不注重職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)道路狹窄。因此對(duì)這些不合理的元素提供解決措施。一、研究目的及意義（一）研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,許多私營企業(yè)在確保國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了不可或缺的作用,成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱;然而,在私營企業(yè)的發(fā)展中有大量的人員流失和高離職,嚴(yán)重限制了私營企業(yè)的健康發(fā)展。本文通過分析企業(yè)的外部環(huán)境因素及其自身的原因、政策和建議?？绻靖偁幉粌H是對(duì)資金、技術(shù)、設(shè)備的競爭,也是對(duì)企業(yè)人力資源的競爭。實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)組織的目標(biāo)需要保證人力資源的供應(yīng)。據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》報(bào)道,我國私人企業(yè)的固定雇員比例為5%,集體建設(shè)的特點(diǎn)是"缺乏大腦、快速流動(dòng)、高流失和高事故"。因此,積極應(yīng)對(duì)私營企業(yè)的普工失業(yè),利于它們的可持續(xù)發(fā)展。在國外，當(dāng)涉及到人員流失時(shí)，他們主要考慮宏觀經(jīng)濟(jì)因素，影響工資損失、教育損害、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)、就業(yè)損失等，以及普工流失原因,但幾乎沒有研究對(duì)企業(yè)因素與市場有關(guān)的發(fā)展,這將復(fù)制這些理論,與我們國家的情況和市場情況不一致。（二）研究目的本研究主要以S實(shí)業(yè)公司普工流失狀況為研究對(duì)象,了解當(dāng)前S實(shí)業(yè)公司普工流失現(xiàn)狀,分析影響普工流失的主要因素并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議,是極具理論和實(shí)踐意義的一次社會(huì)調(diào)查行為。我主要從薪酬福利、招聘、培訓(xùn)等方面進(jìn)行調(diào)查;還有就是在工作中讓他們提前了解自己的工作、在他們工作過程中是否有進(jìn)行跟進(jìn);然后對(duì)其他類似企業(yè)在普工流失這塊是如何解決的;公司是否擁有一個(gè)儲(chǔ)備庫來預(yù)防普工流失。找到問題以后,我們可以通過對(duì)比其他企業(yè)(舉和本公司規(guī)模、性質(zhì)相似的企業(yè)),向其他企業(yè)借鑒或者通過理論研究找到適合S人員流失的解決方案,達(dá)到多少的普工保留率以及降低普工流失率到多少;并從而為S建立合理的普工離職預(yù)防機(jī)制(建立人才蓄水池?zé)?,將來再次遇見這類突發(fā)災(zāi)難該如何去避免。（三）研究意義過度的人員損失不僅會(huì)導(dǎo)致不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽(yù)和內(nèi)部穩(wěn)定，還會(huì)影響積極和穩(wěn)定的工作、培訓(xùn)和管理成本以及可能對(duì)商業(yè)發(fā)展構(gòu)成致命威脅的失業(yè)危機(jī)。本文以S實(shí)業(yè)為研究對(duì)象,表明在公司招聘新普工方面有很多問題,根據(jù)所存在的問題,去找到解決問題的方法同時(shí)提出了制定合理的普工流失的解決對(duì)策,為S的管理決策提供參考。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）國內(nèi)理論依據(jù)1.普工流失的原因研究在內(nèi)部研究的框架內(nèi),科學(xué)家們將我國的人力資源市場特征與外國研究以及國內(nèi)工業(yè)結(jié)構(gòu)相結(jié)合,假設(shè)我國的人才外流來自第一、二和三產(chǎn)業(yè),而在微觀產(chǎn)業(yè)中,科學(xué)家們則有不同的看法。有通過對(duì)福特汽車進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)普工待遇不同、工作環(huán)境的因素與普工的流失進(jìn)行討論,他們認(rèn)為普工留在公司的原因是他們希望公司發(fā)展某些期望因素,包括薪酬、情感、機(jī)會(huì)和權(quán)利。王婧盈認(rèn)為,對(duì)企業(yè)組織的治療是影響人員損失的主要因素之一,他認(rèn)為,身份和家庭因素會(huì)影響普工是否離開企業(yè)。2.企業(yè)原因?qū)ζ展ち魇в绊懢C述企業(yè)的自身因素中,如工資、優(yōu)惠待遇、職業(yè)發(fā)展條件等因素都會(huì)導(dǎo)致普工的流失。童川桂(018)提出工資差距可能會(huì)降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率,也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的大腦喪失。他們研究了勞動(dòng)生產(chǎn)率和工資之間的關(guān)系:工資差異越大,組織表現(xiàn)越差,工人們的愿望就越強(qiáng)烈,工資低于平均水平的工人就越想離開。張德(00)認(rèn)為,中小企業(yè)雇員的動(dòng)機(jī)主要是工資停滯,工資往往低于行業(yè),導(dǎo)致普工的工資滿意度低,影響普工的穩(wěn)定和回扣。企業(yè)對(duì)人才的了解少,對(duì)行業(yè)的分析不足,導(dǎo)致知識(shí)型的人才流出企業(yè),同時(shí),也有學(xué)者對(duì)家族型管理的企業(yè)普工流失的影響因素進(jìn)行分析,如徐慶華(019)認(rèn)為家族式管理的企業(yè)存在內(nèi)控制度不完善的問題,企業(yè)的管理文化塑造不足,而且企業(yè)的家族員工話語權(quán)過大,導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度的變動(dòng)較大,長期以往會(huì)導(dǎo)致非家族成員的普工在企業(yè)內(nèi)的工作積極性受挫,企業(yè)的普工無法進(jìn)入到企業(yè)的核心決策層,導(dǎo)致優(yōu)秀的人才不愿意在家族式管理的企業(yè)中工作"。（二）國外理論依據(jù)1.普工流失的原因研究綜述研究人才流失原因的外國科學(xué)家主要集中在宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才市場發(fā)展、就業(yè)結(jié)構(gòu)等方面。關(guān)于個(gè)體原因而導(dǎo)致人才流失的主要研究是從個(gè)體的屬性、個(gè)人的家庭因素方面展開,其中個(gè)體的屬性主要包括普工的婚姻情況、學(xué)歷情況、普工的年齡、性別等因素?？ㄆ?1883)認(rèn)為,人才流失主要是由組織因素造成的，工作人員在環(huán)境中工作的時(shí)間越長，就越難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值和創(chuàng)造力，因此必須促進(jìn)理性的人才流動(dòng)。Lewin(1936)研究發(fā)現(xiàn),他認(rèn)為普工的能力關(guān)系工作的績效,他提出如果普工認(rèn)為所處的工作環(huán)境不舒服,其不會(huì)積極的工作,當(dāng)普工對(duì)工作環(huán)境不滿時(shí),極易產(chǎn)生流動(dòng),他從環(huán)境影響的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出庫克曲線分析人才流失的原因,他提出在企業(yè)的發(fā)展中人才流動(dòng)是必然的,且是必須的。人的創(chuàng)造力會(huì)發(fā)生變化,而企業(yè)需要保障穩(wěn)定的創(chuàng)造力需要借助各種政策減少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助實(shí)證的分析與研究,提出普工流失的主要影響因素中自身的因素主要是個(gè)人的家庭環(huán)境、個(gè)人的經(jīng)濟(jì)與健康因素、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的期待、個(gè)人對(duì)工作穩(wěn)定性的追求、個(gè)人與周邊同事關(guān)系的處理等,這些個(gè)體的因素都會(huì)導(dǎo)致個(gè)人是否離職。他認(rèn)為,Price提出的普工流失的模型中忽視人口因素的變量影響,他提出人口學(xué)的差異性也會(huì)導(dǎo)致普工的離職,如普工的地域文化也會(huì)影響普工對(duì)當(dāng)前工作的穩(wěn)定性。Mangione(1973)研究認(rèn)為,影響人才流失的因素主要有工作環(huán)境、人際關(guān)系、行業(yè)、普工的年齡、薪酬水平、社會(huì)地位等,他認(rèn)為不同的原因?qū)τ谄展ち魇У挠绊憦?qiáng)度是存在差異的"國外學(xué)者對(duì)于人才流失的影響因素分析上,普遍認(rèn)為薪酬是對(duì)人才決定是否離職有直接影響,薪酬的滿意度使得普工的收入得到提升、機(jī)會(huì)增多、而且能夠使得普工獲得更多的支配能力等。在對(duì)人才流失的企業(yè)內(nèi)部原因的分析上,Bevan、Speeder.Waterberg(019)等學(xué)者都提出人才自我的滿意度與人才流失之間的關(guān)系,認(rèn)為人才在企業(yè)中獲得的薪酬待遇會(huì)直接決定普工的離職行為是否產(chǎn)生"。2.普工流失的模型研究人才流失的模型研究成果較多,研究的歷史可以追溯到20世紀(jì)初,學(xué)者針對(duì)該問題形成比較完善的理論體系,并形成了特色各異的模型。在學(xué)者們提出的人才流失模型中,有Simon&March模型,Price模型等等。第一，馬奇和西蒙模型。馬奇和西蒙模型又稱人才流失的模型，是由美國的管理學(xué)者馬奇和西蒙(1958)在20世紀(jì)50年代中期提出,在《組織論》一書中通過對(duì)影響人才流失的各類因素進(jìn)行梳理,提出普工的決策參與會(huì)影響普工的流失,該模型稱為參與模型。參與模型是最初研究企業(yè)人才流失的主要模型,在該模型中提出者認(rèn)為普工獲得工作機(jī)會(huì)的難易程度與普工是否會(huì)選擇離開組織之間存在正聯(lián)系的假設(shè),二者之間存在邏輯的合理性。他們認(rèn)為,在組織中普工的能力、在人力資源市場上求職的難易程度、組織對(duì)普工的態(tài)度等都直接影響普工是否離職的決策。同時(shí),他們也指出,在普工的離職決策中,普工對(duì)組織提供的工作滿意度是影響普工決策重要的因素。普工流出組織的容易程度最重要的是三個(gè)要素:其一,普工可以看到的組織數(shù)量,即在就業(yè)市場中,普工看到外部可流動(dòng)組織的數(shù)量:其二,外部組織中適合職位獲得的容易程度;其三,接受新職位的意愿,會(huì)綜合考慮薪酬、晉升等。馬奇和西蒙的參與者決定模型是最早探索普工流失的模型,其適用的條件主要是借用大量的理論進(jìn)行分析,缺乏充分的實(shí)證與經(jīng)驗(yàn),難以直接用于評(píng)估普工的流失情況。工作與其他各種角色的和諧性對(duì)工作關(guān)系的與之和把握自我感覺的工作滿意度工作與其他各種角色的和諧性對(duì)工作關(guān)系的與之和把握自我感覺的工作滿意度企業(yè)規(guī)模普工對(duì)工作的滿意度企業(yè)規(guī)模普工對(duì)工作的滿意度對(duì)企業(yè)內(nèi)部流入可能性的預(yù)測(cè)普工認(rèn)為流出是客觀需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部流入可能性的預(yù)測(cè)普工認(rèn)為流出是客觀需要圖1馬奇和西蒙模型（資料來源：MBA智庫百科，自制，2021年3月3日）第二，Price

(1977)模型。Price在1977年在對(duì)普工離職的影響因素進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上提出普工離職模型,他認(rèn)為普工離職的原因具有多元化,需要準(zhǔn)確的分析影響普工離職的前因、中間變量。他提出影響普工從組織中流出的主要原因有:公司的管理水平、公司給予普工的薪酬水平、公司與普工之間的交流等,因此他認(rèn)為減少公司的普工流出的關(guān)鍵措施在于公司,需要提高公司的集權(quán)化的程度。工作選擇機(jī)會(huì)工作選擇機(jī)會(huì)融合性融合性正規(guī)交流感到滿意正規(guī)交流感到滿意流出流出基礎(chǔ)交流基礎(chǔ)交流集權(quán)化集權(quán)化圖2Price

(1977)模型（資料來源：MBA智庫百科，自制，2021年3月3日）第三，Price-Mueller

(2000)

模型。PriceMueller在對(duì)Price根據(jù)對(duì)普工離開模型的研究，增加了一些可疑的影響因素，豐富和完善模型。從PriceMueller提出的普工流失模型中可以發(fā)現(xiàn),其認(rèn)為普工進(jìn)入公司工作是有一定的期望值,而企業(yè)給予普工的回報(bào)水平直接影響普工的離職決策。普工離職關(guān)系最為直接的因素是薪酬、福利以及成長的平臺(tái)三個(gè)因素。Price-Mueller模型中人們認(rèn)為，影響整體失業(yè)的變量是環(huán)境、個(gè)人、結(jié)構(gòu)和過程的。公司提供的環(huán)境因素與普工個(gè)人的發(fā)展價(jià)值、利益訴求之間差距過大,會(huì)直接影響普工對(duì)組織的忠誠度。從普工流失的模型上看,學(xué)者從不同的因素進(jìn)行模型構(gòu)建,馬奇和西蒙模型、Price以及Price-Mueller模型都力圖從影響普工直接流出的因素進(jìn)行探討,通過對(duì)人才的直接流出因素進(jìn)行探討,分析探討不同因素對(duì)普工離職程度的影響。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法廣泛訪問圖書館和數(shù)據(jù)庫，了解四川目前的情況，并了解研究領(lǐng)域的最新發(fā)展情況。2.調(diào)查問卷法為了查明公司失業(yè)的原因，本文擬定了離職和為公司工作的調(diào)查表，并對(duì)修訂后的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3.個(gè)案研究法從以往S的普工流失率和現(xiàn)有普工流失傾向在公司的現(xiàn)狀,并提出如何降低公司的普工流失率,為S甚至同類型中小民營企業(yè)怎樣去處理高普工流失率提供有價(jià)值的參考。三、S公司現(xiàn)況分析（一）內(nèi)部分析1.公司簡介S全稱四川S實(shí)業(yè)有限公司,是一家資產(chǎn)逾100億元的民營企業(yè),始建于1999年,公司實(shí)行"戰(zhàn)略差異化、產(chǎn)業(yè)多元化"的發(fā)展方針,現(xiàn)目前從事于防盜門、防火門、鋼質(zhì)防火門等其他門種的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、物流和售后服務(wù),形成橫跨電子、機(jī)械、化工、物流產(chǎn)業(yè)各領(lǐng)域的綜合。集團(tuán)旗下?lián)碛卸嗉易庸?其中,和樂門業(yè)集團(tuán)是S集團(tuán)旗下最大的實(shí)業(yè)板塊,自2009年開工以來，共投資逾50億元、占地1000逾畝、土地面積70逾萬平方。主要是在四川、山東、湖北、廣西等工業(yè)區(qū)投資。在全國范圍內(nèi)的銷量遙遙領(lǐng)先，成為門鎖行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。它已經(jīng)成為現(xiàn)代科技集團(tuán)的采購、生產(chǎn)、后勤、銷售和服務(wù)。經(jīng)過二十余年的積累與沉淀,集團(tuán)注冊(cè)資本逾十億元人民幣,生產(chǎn)基地總占地面積四千余畝,普工逾一萬人(擁有外籍普工百余人),總資產(chǎn)逾一百億人民幣。2.組織框架薪酬績效科薪酬績效科圖4職能結(jié)構(gòu)圖（資料來源：自制，2020年12月30日）（二）市場分析國外學(xué)者關(guān)于人才流失原因的研究中主要是結(jié)合宏觀與微觀的因素,提出經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才市場的發(fā)展情況、就業(yè)結(jié)構(gòu)等因素是對(duì)企業(yè)的用人、普工的就業(yè)選擇產(chǎn)生根本性的影響。關(guān)于個(gè)體原因而導(dǎo)致人才流失的主要研究是從普工的屬性、普工的家庭因素方面展開,其中普工的屬性主要包括婚姻情況、學(xué)歷情況、年齡、性別等因素?？ㄆ?1883)認(rèn)為,人才流失的原因主要是歸于組織的因素,普工在一個(gè)環(huán)境中工作的時(shí)間越長,其價(jià)值與創(chuàng)造力就越難發(fā)揮,因此需要促進(jìn)人才的合理流動(dòng)"。Lewin(1936)研究發(fā)現(xiàn),他認(rèn)為普工的能力關(guān)系工作的績效,他提出如果普工認(rèn)為所處的工作環(huán)境不舒服,其不會(huì)積極的工作,當(dāng)普工對(duì)工作環(huán)境不滿時(shí),極易產(chǎn)生流動(dòng),他從環(huán)境影響的角度分析普工流失的因素"。Kuck(1948)提出庫克曲線分析人才流失的原因,他提出在企業(yè)的發(fā)展中人才流動(dòng)是必然的,且是必須的。人的創(chuàng)造力會(huì)發(fā)生變化,而企業(yè)需要保障穩(wěn)定的創(chuàng)造力需要借助各種政策減少普工的流失率。Leo.B.Ostethaus(1968)借助實(shí)證的分析與研究,提出普工流失的主要影響因素中自身的因素主要是個(gè)人的家庭環(huán)境、個(gè)人的經(jīng)濟(jì)與健康因素、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的期待、個(gè)人對(duì)工作穩(wěn)定性的追求、個(gè)人與周邊同事關(guān)系的處理等,這些個(gè)體的因素都會(huì)導(dǎo)致普工是否離職。他認(rèn)為,Price提出的普工流失的模型中忽視人口因素的變量影響,他提出人口學(xué)的差異性也會(huì)導(dǎo)致普工的離職,如普工的地域文化也會(huì)影響普工對(duì)當(dāng)前工作的穩(wěn)定性。Mangione(1973)研究認(rèn)為,影響人才流失的因素主要有工作環(huán)境、人際關(guān)系、行業(yè)、普工的年齡、薪酬水平、社會(huì)地位等,他認(rèn)為不同的原因?qū)τ谄展ち魇У挠绊憦?qiáng)度是存在差異的。四、S公司普工流失原因分析（一）S普工流失情況及原因本次案例分析設(shè)計(jì)主要采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行研究,主要調(diào)查S公司普工在績效待遇、職業(yè)發(fā)展以及公司的制度等現(xiàn)狀方面,對(duì)S公司普工流失因素的認(rèn)識(shí)等。所以,調(diào)查會(huì)從以上幾個(gè)因素來進(jìn)行研究。也會(huì)依次按照普工的特性、離職普工對(duì)公司的滿意度、普工離職意愿以及普工離職的原因等進(jìn)行詳細(xì)的分析。經(jīng)過對(duì)S公司普工的調(diào)查,并篩選過這些調(diào)查問卷之后,就是表格上寫的性別、年齡、文化程度和工作年限四個(gè)方向入手。表1S公司普工調(diào)查對(duì)象基本情況分析表項(xiàng)目人數(shù)占比率性別男6767%女3333%年齡25歲以下1111%25歲-45歲5656%45歲到55歲2727%55歲以上66%文化程度初中5454%高中及以上3131%本科1212%碩士及以上33%工作年限試用期55%1年以下3232%1年-3年3535%3年到5年2020%5年以上1818%從分析圖我們看出,S公司普工男女占比率相差較大,年齡大多數(shù)都是在5到45歲,初中的文化水平在S公司要較多,大多數(shù)人都在S公司工作超過一年。首先，總體工作滿意度應(yīng)維持工作穩(wěn)定的基礎(chǔ)。其次，它應(yīng)直接影響普工辭職的意愿和行為。在S公司普工調(diào)查問卷中提出的所有問題中，有一半以上與一般工作滿意度有關(guān)。表2S公司普工滿意度調(diào)查分析表項(xiàng)目人數(shù)打分均值公司的薪金管理制度較為完善合理1003.08對(duì)公司的保險(xiǎn)待遇及福利比較滿意1003.12公司領(lǐng)導(dǎo)注重和普工的溝通交流1003.01公司的團(tuán)隊(duì)氛圍整體上良好1003.22公司關(guān)心普工的日常生活1003.45公司為普工提供了很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)1003.23公司較為注重文化建設(shè)1003.54公司有較為完善的培訓(xùn)計(jì)劃和措施1003.25在公司，可以更好的工作下去1003.35公司很注重人本情感管理1003.62總平均值3.42注：調(diào)查問卷表見附錄一。在分析S公司普工滿意度基礎(chǔ)上,又從普工的離職意愿進(jìn)行了調(diào)查。這項(xiàng)調(diào)查包括對(duì)公司的工作前景、工作滿意度、公司價(jià)值以及普工層次是否有辭職的想法和意愿。表3S公司普工離職意愿調(diào)查表項(xiàng)目人數(shù)打分均值對(duì)公司提倡的價(jià)值觀和企業(yè)觀很贊同1003.03對(duì)自己工作很滿意1003.12對(duì)自己未來的工作也比較滿意1003.24對(duì)公司的前景與發(fā)展充滿信心1003.33總平均值3.26注：調(diào)查問卷表見附錄二。S公司普工的離職不僅僅因?yàn)樾匠甏?還因?yàn)槁殬I(yè)的穩(wěn)定性、個(gè)人價(jià)值以及發(fā)展前途為考慮的因素。圖5S公司普工離職影響因素綜上所述,在上述調(diào)查中，我們只考慮了普工離職的情況，而且由于種種原因，我們沒有為其他工作員工進(jìn)行調(diào)查。其中一個(gè)主要的因素就是普工不愿意對(duì)公司的滿意度做出太多的評(píng)價(jià)。從過去吸取教訓(xùn)是必要的。但是,我們應(yīng)該感受到一些消息,比如普工滿意度,這就需要兩者的結(jié)合來更好的分析原因?；诖?根據(jù)上述問卷對(duì)公司普工進(jìn)行了匿名訪談,并通過訪談得出結(jié)論。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談結(jié)論,分析了普工流失的原因?，F(xiàn)如今,各個(gè)行業(yè)都在面臨人員離職、用工荒的問題,當(dāng)然S公司也不例外。下表是2016年-2019年S公司普工流失情況統(tǒng)計(jì)。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中可以看出S公司從2016年-2019年普工的流失率在不斷的上升(以一千普工為例)。表4S公司2016年-2019年普工的流失情況年份人員2016201720182019現(xiàn)場作業(yè)人員89人102人139人165人中層管理人員23人25人28人33人高層管理人員4人8人10人22人從圖中可以看出,S實(shí)業(yè)公司的勞動(dòng)力損失率繼續(xù)上升，包括外地工作人員。作為一個(gè)常年擁有10000名普工的實(shí)業(yè)公司,這種高流動(dòng)性對(duì)商業(yè)發(fā)展的影響是可以預(yù)見的。一方面，吸引力低，自尊低，外勤人員壓力大，需要轉(zhuǎn)移。另一方面是由于企業(yè)文化建設(shè)和管理功能的缺失?？陀^上講,門廠業(yè)本身就是一種服務(wù)業(yè),其基本工作內(nèi)容體現(xiàn)在服務(wù)水平上,服務(wù)離不開人們的參與。因此,門產(chǎn)業(yè)服務(wù)提供者的質(zhì)量直接影響到門產(chǎn)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。然而,隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下壓力的增大,門產(chǎn)業(yè)企業(yè)面臨著越來越大的競爭和生存環(huán)境壓力。（二）S普工流失的原因分析1.以人為本的理念沒有得到足夠的重視企業(yè)往往以盈利為主要目標(biāo),容易忽視普工的感受,缺乏對(duì)普工的人文關(guān)懷。一是利用普工的非專業(yè)人才,這導(dǎo)致生產(chǎn)力下降或人員流失。其次,對(duì)人才的關(guān)注不夠,普工對(duì)創(chuàng)新的能力不夠,這削弱了他們的積極態(tài)度。第三,領(lǐng)導(dǎo)不注重公平和正義的原則。當(dāng)一名普工感受到不公平待遇時(shí),他經(jīng)常抱怨公司的不公正,這影響了他的工作情緒,可能會(huì)導(dǎo)致長期失去普工。第四,企業(yè)文化落后,組織群體缺乏樂觀主義,幫扶、傳播、引領(lǐng)的文化薄弱,不注重普工的整合與適應(yīng),也會(huì)導(dǎo)致普工流失。2.薪酬機(jī)制不合理在我們的私人企業(yè)中，有很多錯(cuò)誤，比如“高工資吸引人才，留住人才”。一些公司仍然存在內(nèi)部和外部薪酬失衡的問題。這主要是由于內(nèi)部外部的不公平分配,未健全的社會(huì)保障模塊,沒有合理簽勞動(dòng)合同,也是私企人員損失的重要因素之一。在私企的管理過程中,他們會(huì)經(jīng)常重視任務(wù),把管理措施的懲罰給重點(diǎn)強(qiáng)調(diào),忽視普工的精神需求,如歸屬感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。在一些私營企業(yè)中,工資補(bǔ)貼是僵化的,在實(shí)施過程中有許多限制,一定程度上阻礙企業(yè)創(chuàng)造公平公正的企業(yè)文化。3.不注重職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)道路狹窄通常,民營企業(yè)普工最初的動(dòng)機(jī)是獲得專業(yè)經(jīng)驗(yàn)或薪酬,但在熟悉并穩(wěn)定了業(yè)務(wù)之后,他們會(huì)重新考慮工業(yè)的發(fā)展，機(jī)會(huì)的提高等等，事實(shí)是，只有在一些管理人力資源的企業(yè)中，設(shè)立了一個(gè)后備人員庫,為后備人員提供特別培訓(xùn),為雇員提供更廣泛的職業(yè)發(fā)展渠道。一些公司甚至認(rèn)為,隨著普工技能的提高,辭職的可能性會(huì)更高。此外,隨著相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展,普工長期磨練掌握固定崗位的技能也是有益的。普工跳槽、輪崗的機(jī)會(huì)很少。從長遠(yuǎn)來看,當(dāng)普工對(duì)自己的職業(yè)期望不滿意時(shí),他們可能會(huì)選擇離開企業(yè)。（三）普工流失對(duì)S的影響在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,普工流失對(duì)公司的影響越來越大。因此，這種現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)的影響必須得到高度評(píng)價(jià)。人才外流對(duì)企業(yè)的影響有以下幾個(gè)方面:1.導(dǎo)致人才管理成本上升培養(yǎng)和維護(hù)主要的通用工人是一項(xiàng)非常昂貴的任務(wù)。盡管主要的核心員工可以為企業(yè)帶來巨大的利潤，但保持人才的意愿也需要商業(yè)成本。然而，相對(duì)于失去核心勞動(dòng)力，企業(yè)必須更加努力地保持核心人才，因?yàn)槭ズ诵膭趧?dòng)力的負(fù)面影響難以估量，很難找到、招聘或培養(yǎng)新的替代人才,而由此產(chǎn)生的人才管理成本將非常高。此外,企業(yè)在培育和鞏固核心人才的過程中,不僅從核心普工中受益,而且從企業(yè)發(fā)展中提高自身能力,積累更多的專業(yè)人脈和力量。另外,很多企業(yè)依靠自己的核心技術(shù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展,核心普工往往是掌握這些核心技術(shù)和力量的領(lǐng)導(dǎo)者,他們的損失可能會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來一些風(fēng)險(xiǎn)。最后,企業(yè)工人必須保持一定的穩(wěn)定性。普遍工作時(shí)間的過度流動(dòng)不僅影響了資源和成本，而且對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和形象也產(chǎn)生了非常不利的影響。2.可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺如上所述,培養(yǎng)和獲取核心普工需要較長的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。人才流失本身對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響大于正面影響。核心普工一旦離開,企業(yè)很難找到能在短時(shí)間內(nèi)取代他們的重要人才，這使得一些關(guān)鍵職位變得不那么有才華,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善。更重要的是,如果一個(gè)企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)失去大量核心骨干力量,其發(fā)展將受到嚴(yán)重影響,很可能永遠(yuǎn)無法恢復(fù)。3.企業(yè)聲譽(yù)的下降一般來說,不管普通工人以什么理由離開,他們很快就會(huì)被外面的普工知道。在更多的人繼續(xù)傳承之后,他們的影響力將繼續(xù)擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的公司,在沒有人知情的情況下,會(huì)對(duì)公司形象產(chǎn)生負(fù)面影響。因?yàn)橛卸嗌賹?shí)習(xí)工人離開了他們的工作崗位，可能會(huì)引起一些不滿；因此，他們與外界的關(guān)系可能會(huì)削弱公司的聲譽(yù)。公司高層解釋:公司一位前普工因利益問題與公司意見不一致,于是一直到下一家公司對(duì)公司進(jìn)行傷害。他總是把這件事告訴新公司的普工,說以前公司的工資待遇不好或者分配不公等等,這樣一來,公司在招聘中帶來了很多負(fù)面影響,嚴(yán)重影響了公司的正常發(fā)展。4.給競爭對(duì)手提供機(jī)會(huì)企業(yè)競爭日益激烈，市場潛力越大，競爭壓力就越大，只有具有獨(dú)特競爭優(yōu)勢(shì)的公司才能脫穎而出和發(fā)展。許多公司依靠基本的商業(yè)技術(shù)和由此產(chǎn)生的產(chǎn)品。主要的通用工人往往是那些擁有資源和力量的重要人物，一旦他們離開崗位，他們可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成毀滅性的打擊。首先，必須為競爭對(duì)手提供離開核心勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹饕歉偁帉?duì)手，進(jìn)而是競爭對(duì)手，而這種力量正在減弱，這對(duì)最初的企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的;或者，如果一名核心員工離開崗位開始自己創(chuàng)業(yè)，很容易將現(xiàn)有的核心成果重新整合到自己的使用中，并導(dǎo)致最初的企業(yè)被摧毀。五、解決S公司普工流失情況的措施（一）制定公平的薪酬制度補(bǔ)償管理的公平性有三個(gè)方面:外部、內(nèi)部、個(gè)人公平。外部公正意味著對(duì)其他企業(yè)的工資競爭；內(nèi)部的正義在于企業(yè)各級(jí)的不同工資支付；個(gè)人公正意味著對(duì)同一份工作的工人給予公平的獎(jiǎng)勵(lì)。公平的薪酬結(jié)構(gòu)是否在鼓勵(lì)普遍工人方面發(fā)揮著非常重要的作用?公平獎(jiǎng)勵(lì)制度是防止人員損失的第一步也是非常重要的一步。為了公平地設(shè)計(jì)薪酬制度，新公司成立了一個(gè)