【PT環(huán)境科技公司人才薪酬激勵(lì)問(wèn)題及優(yōu)化建議（數(shù)據(jù)論文）9300字】

PT環(huán)境科技公司人才薪酬激勵(lì)問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-4"\h\z\u一、緒論 1（一）研究背景和意義 11.研究背景 12.研究意義 1（二）研究思路和方法 21.研究思路 22.研究方法 2二、PT公司人才薪酬現(xiàn)狀分析 3（一）PT公司簡(jiǎn)介 3（二）公司薪酬現(xiàn)狀 31.基本工資 42.項(xiàng)目提成 43.獎(jiǎng)金 54.福利津貼 5（三）人才薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 51.物質(zhì)激勵(lì) 52.精神激勵(lì) 6三、PT公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因 6（一）PT公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題 61.薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 62.薪酬結(jié)構(gòu)不合理 63.薪酬體系不健全 74.薪酬制度缺戰(zhàn)略性 7（二）PT公司薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析 71.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體的一元化 72.“家族式”管理存在弊端 83.薪酬管理的認(rèn)知出現(xiàn)偏差 84.缺乏現(xiàn)代化薪酬管理理念 8四、PT公司薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化 8（一）PT公司薪酬激勵(lì)優(yōu)化原則 81.差異化原則 92.穩(wěn)定性原則 93.公平性原則 94.長(zhǎng)期性原則 9（二）PT公司薪酬激勵(lì)的優(yōu)化目標(biāo) 101.薪酬激勵(lì)逐步制度化 102.培育自己的企業(yè)文化 103.促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展 10（三）PT公司薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案 101.制度層面：優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 112.執(zhí)行層面：強(qiáng)化績(jī)效考核 133.戰(zhàn)略層面：構(gòu)建反饋機(jī)制 13參考文獻(xiàn) 14摘要在我國(guó)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)群體在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力還是提高居民收入等方面都發(fā)揮著重要作用。但是其管理方面的滯后導(dǎo)致其在市場(chǎng)大潮中面臨很多的嚴(yán)峻的問(wèn)題，如對(duì)人才的激勵(lì)、對(duì)現(xiàn)代化制度的建立等都直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。PT公司是中小型的環(huán)保類企業(yè)，其在發(fā)展過(guò)程中，由于沒有形成較好的管理制度，尤其是薪酬激勵(lì)不完善并未起到應(yīng)有的激勵(lì)效用。本文以PT公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)其員工大量的訪談?wù){(diào)研收集資料，同時(shí)結(jié)合理論文獻(xiàn)研究法，來(lái)深入探討PT公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題：如薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬體系不健全及薪酬制度缺戰(zhàn)略性等問(wèn)題，究其成因主要是建立缺乏現(xiàn)代化管理制度和理念、缺少企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)地提出完善PT公司薪酬激勵(lì)的原則、目標(biāo)及具體方案。關(guān)鍵詞：PT公司；薪酬激勵(lì)；對(duì)策研究

一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，從過(guò)去的數(shù)量和質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，如何吸引、留住、激勵(lì)人才成為各公司管理中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)管理中的核心之一就是薪酬管理問(wèn)題。企業(yè)的薪酬體系是否能發(fā)揮其激勵(lì)效用，需要從薪酬的結(jié)構(gòu)、體系、制度等方面開進(jìn)行綜合考量?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)能使人才發(fā)揮其特性幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益及價(jià)值最大化。PT公司是一家中小型環(huán)保公司，公司在不到10年的發(fā)展中已經(jīng)初具規(guī)模，但是由于公司前期管理建設(shè)的滯后，公司的管理水平與跟不上公司的快速發(fā)展。尤其是薪酬激勵(lì)方面沒有能形成較好的現(xiàn)代化制度，公司內(nèi)部受創(chuàng)始人個(gè)人意志影響較大，論資排輩現(xiàn)象、“任人唯親”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。PT公司急需一套薪酬激勵(lì)體系來(lái)挖掘和發(fā)揮人才的價(jià)值。對(duì)公司薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入研究有利于改變其中不合理的地方，以期重構(gòu)薪酬管理理念、建立新的薪酬激勵(lì)體系、調(diào)動(dòng)人才的積極性，實(shí)現(xiàn)公司的更好發(fā)展。2.研究意義（1）理論意義中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其發(fā)展過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題之一就是管理滯后，人力資源管理不能及時(shí)跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。本文從公司薪酬激勵(lì)角度進(jìn)行研究，對(duì)PT公司內(nèi)部存在的薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，期望建立更加科學(xué)合理的薪酬體系，激發(fā)人才潛力，為公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期健康發(fā)展提供一定的理論支持。（2）實(shí)踐意義隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工的訴求也在不斷發(fā)生變化。近年來(lái)，環(huán)保產(chǎn)業(yè)受生態(tài)環(huán)境保護(hù)力度的增強(qiáng)而競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各企業(yè)間為了發(fā)展需要不斷吸納人才，如何更好地發(fā)揮人才的價(jià)值，是企業(yè)需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文對(duì)PT公司的人才薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析后，基于一定的優(yōu)化原則、優(yōu)化目標(biāo)重新設(shè)計(jì)其薪酬激勵(lì)方案。這對(duì)于本地其他中小企業(yè)具有一定的實(shí)踐價(jià)值。（二）研究思路和方法1.研究思路本文的研究思路首先是大量閱讀人才激勵(lì)的相關(guān)理論文獻(xiàn)，其次用具體的理論對(duì)PT公司薪酬現(xiàn)狀、人才激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，探析其薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題及問(wèn)題的成因，針對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)一步提出相對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)方案，有效提高PT公司的人才薪酬激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)人才對(duì)企業(yè)價(jià)值的最大化。2.研究方法文獻(xiàn)研究法本文的理論支撐是通過(guò)對(duì)中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方等專業(yè)網(wǎng)站上下載大量關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)的學(xué)術(shù)期刊文獻(xiàn)，并參考了很多著名公司的經(jīng)典案例，在此基礎(chǔ)上形成了文章的研究思路、研究方法和研究結(jié)論。訪談法本文在寫作過(guò)程中，大量走訪了PT公司的員工及公司的創(chuàng)始人、管理人員，深度采訪了他們對(duì)公司的薪酬激勵(lì)方面的一些基本看法，通過(guò)歸納整理、總結(jié)提升，將其進(jìn)一步的具體化，為解決公司薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題提供一定的事實(shí)依據(jù)。二、PT公司人才薪酬現(xiàn)狀分析（一）PT公司簡(jiǎn)介PT環(huán)境科技發(fā)展有限公司成立于2012年，是陜西本地環(huán)保行業(yè)中優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)之一。公司的主營(yíng)核心業(yè)務(wù)是環(huán)評(píng)，次一級(jí)的是土壤和咨詢業(yè)務(wù)，同時(shí)還包含環(huán)保管家、生態(tài)修復(fù)、排污許可、安全技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，已經(jīng)成為陜西具有較強(qiáng)實(shí)力的環(huán)保咨詢綜合服務(wù)商，業(yè)務(wù)遍及陜西省內(nèi)的陜北、關(guān)中及陜南地區(qū)，重點(diǎn)業(yè)務(wù)集中在各縣工業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，已經(jīng)服務(wù)超過(guò)百家以上的國(guó)企或中小企業(yè)。公司現(xiàn)有工程師10名，普通技術(shù)人員15名，各類行政及業(yè)務(wù)人員30人。公司員工普遍擁有各級(jí)各類證書，如環(huán)保管家證、環(huán)評(píng)證等，是具有一定技術(shù)門檻的科技類企業(yè)。作為環(huán)保公司，PT的公司架構(gòu)采用線性職能型組織結(jié)構(gòu)，包括技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部和人力資源部等。具體的架構(gòu)如圖2-1所示：圖2-1PT公司架構(gòu)圖（二）公司薪酬現(xiàn)狀PT公司的薪酬主要按照業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，根據(jù)公司員工的基本類別進(jìn)行薪酬體系的劃分，如根據(jù)業(yè)務(wù)不同包括管理人員、技術(shù)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、行政文員等。薪酬主要包括每月的基本工資、績(jī)效、項(xiàng)目提成、福利津貼等。各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)不一，有的彈性較大。管理人員負(fù)責(zé)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，統(tǒng)一調(diào)度和協(xié)調(diào)各個(gè)部門間正常的分工協(xié)作，其薪酬包括月薪+全勤獎(jiǎng)。技術(shù)人員是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，公司的各類項(xiàng)目從立項(xiàng)到上會(huì)到最終結(jié)項(xiàng)都需要技術(shù)人員的全程參與，技術(shù)人員的薪酬除基本工資外，還有完結(jié)項(xiàng)目的技術(shù)提成。業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)具體的市場(chǎng)開拓，常年在外跑項(xiàng)目，并不需要全勤，主要靠業(yè)績(jī)來(lái)獲取主要收入。行政文員主要負(fù)責(zé)公司的日常性事務(wù)，需要工作日全勤，薪酬相對(duì)較為單一，沒有過(guò)多的額外提成。整體來(lái)看，公司的薪酬體系考慮到各類別人員的工作屬性，但仍存在一定的不足，對(duì)留住人才和吸引人才方面仍需改進(jìn)。1.基本工資公司所有員工的基本工資參照本地同行業(yè)的職位來(lái)進(jìn)行劃分，同時(shí)對(duì)于不同工種進(jìn)行了基本都劃分。如表3-1所示。從表中可以看出，各類人員的基本工資收入差距較大，符合市場(chǎng)對(duì)各崗位的基本定位。公司員工的基本工資按月發(fā)放，其中部分崗位有全勤獎(jiǎng)，如行政文員。而業(yè)務(wù)員和技術(shù)人員因?yàn)橐?jīng)常跟項(xiàng)目或者跑項(xiàng)目，并沒有相關(guān)規(guī)定。表2-1PT公司員工基本工資職級(jí)月基本工資（元）職級(jí)月基本工資（元）公司高管10000行政部門主管8000項(xiàng)目主管8000業(yè)務(wù)員3500技術(shù)人員4000行政文員38002.項(xiàng)目提成PT公司員工的主要收入來(lái)源之一就是項(xiàng)目提成。公司的主要市場(chǎng)涵蓋陜西的三大區(qū)域，陜北、關(guān)中和陜南地區(qū)。分別由不同的項(xiàng)目組來(lái)負(fù)責(zé)跟進(jìn)，其中關(guān)中地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好，項(xiàng)目也較多，收入較好，是業(yè)務(wù)人員都比較關(guān)注的區(qū)域。公司的項(xiàng)目提成主要分為兩大塊，一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在各自區(qū)域攬到的項(xiàng)目，每談成一個(gè)項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)的基本提成是不超過(guò)利潤(rùn)的20%；二是技術(shù)團(tuán)隊(duì)跟進(jìn)的項(xiàng)目，對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目提供的基本技術(shù)支持，從立項(xiàng)到項(xiàng)目報(bào)告完成上會(huì)到最終結(jié)項(xiàng)，都離不開技術(shù)人員的辛勤努力，因而技術(shù)人員的提成也較多。3.獎(jiǎng)金PT公司根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同的員工發(fā)放基本獎(jiǎng)金，如辦公室的行政文員等設(shè)置了全勤獎(jiǎng)，年底都有年終獎(jiǎng)，數(shù)額一般都較為固定。此外，還給特別優(yōu)秀的員工提供了公司最佳員工獎(jiǎng)。2-2PT公司2020年終獎(jiǎng)基本情況職級(jí)年終獎(jiǎng)（元）主管10000行政文員5000-10000最佳員工獎(jiǎng)80004.福利津貼PT公司給員工的福利就是提供基本的餐補(bǔ)，為經(jīng)常出差的員工提供了額外的差旅補(bǔ)助。福利方面，PT公司除了給員工提供基本的五險(xiǎn)之外，同時(shí)還給員工在節(jié)假日期間提供相關(guān)的慰問(wèn)品。（三）人才薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀PT公司對(duì)于人力資源管理的重視程度不夠，公司在薪酬管理方面更多根據(jù)總經(jīng)理的個(gè)人印象來(lái)定，主觀隨意性較大，缺乏透明穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成較好的制度。加之很多核心成員是總經(jīng)理的前同事或者親屬，使得公司內(nèi)部形成一定的隔閡，跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近，薪酬就較高，關(guān)系不好就會(huì)受到一定影響，這就造成部分人員有不滿情緒。1.物質(zhì)激勵(lì)PT公司由于行業(yè)趨勢(shì)向好，公司的物質(zhì)激勵(lì)都能及時(shí)到位，無(wú)論是一般節(jié)日福利還是春節(jié)福利等，所采用的都是物質(zhì)激勵(lì)。2.精神激勵(lì)由于公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃仍然是陜西區(qū)域，短時(shí)期并未有擴(kuò)展出省的計(jì)劃，而陜西本地的環(huán)保行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，這就導(dǎo)致很多區(qū)域較差員工的收入水平不能得到有效提升，員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，因而公司內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)也有存在，都想去好的區(qū)域進(jìn)行發(fā)展。三、PT公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因（一）PT公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題1.薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)PT公司的總經(jīng)理作為公司創(chuàng)始人，在公司里基本上是一言堂，為了更好地掌控公司，關(guān)鍵崗位上幾乎都是由其“身邊人”擔(dān)任。公司的薪酬設(shè)定是總經(jīng)理按照經(jīng)驗(yàn)來(lái)定，缺少市場(chǎng)調(diào)研和基本的崗位評(píng)價(jià)。公司地處陜西省西安市，是國(guó)內(nèi)的排名較為靠前的二線城市，環(huán)保行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流動(dòng)性較大。而公司的薪酬沒有參考地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和同行的薪資水平，這就導(dǎo)致薪酬的不合理，或高或低的薪酬設(shè)計(jì)不符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，不利于企業(yè)的健康發(fā)展，無(wú)法吸引和留住人才，薪資設(shè)計(jì)自然就無(wú)法體現(xiàn)其價(jià)值。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理PT公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要包括兩個(gè)問(wèn)題，第一，薪酬評(píng)價(jià)形式不夠多樣化。PT公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由總經(jīng)理來(lái)決定，缺少制度性約束，不利于有能力的人才脫穎而出、缺少晉升渠道的人才沒有進(jìn)步空間，不利于企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性。一方面是程序不公平，其薪酬設(shè)計(jì)只重視工資的最終結(jié)果而忽視了對(duì)其過(guò)程評(píng)價(jià)，這樣可能會(huì)導(dǎo)致部分人才平時(shí)的積極性不高；另一方面是結(jié)果不公平。PT公司總經(jīng)理在部分核心崗位或部分親屬人員的薪酬上會(huì)有偏頗，這就使得企業(yè)存在“同工不同酬”的現(xiàn)象。長(zhǎng)期來(lái)看，人才的積極性會(huì)受到打擊，不符合企業(yè)的利益。3.薪酬體系不健全PT公司的薪酬缺乏激勵(lì)性，主要是因?yàn)椋旱谝?，由于?guī)模限制，PT公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為花費(fèi)人力來(lái)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，因而多年來(lái)都是采取固定的工資、福利和津貼，并沒有額外的福利項(xiàng)目。第二，公司重視了人才的工資、福利和津貼，但卻忽視了人才的精神需要。企業(yè)在滿足了人才的基本物質(zhì)需求后，應(yīng)更多地在人文關(guān)懷、自我滿足、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面給予關(guān)注，包括職位晉升及提供好的工作環(huán)境等方面。4.薪酬制度缺戰(zhàn)略性公司的薪酬制度一定是與公司發(fā)展戰(zhàn)略并行，才能較好為后者服務(wù)。PT公司的薪酬制度偏重短期激勵(lì)，忽視了長(zhǎng)期的激勵(lì)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要制定差異化的薪酬制度來(lái)適應(yīng)不同時(shí)期的戰(zhàn)略。如擴(kuò)張期的企業(yè)，應(yīng)加大現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)人才的工作積極性；成熟期的企業(yè)則可使用股權(quán)激勵(lì)來(lái)挽留人才。（二）PT公司薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析PT公司薪酬設(shè)計(jì)之所以會(huì)存在上述問(wèn)題，存在著多方面的原因，其中很多是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中形成的。具體來(lái)說(shuō)，包括以下幾個(gè)方面：1.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體的一元化PT公司總經(jīng)理創(chuàng)業(yè)的原始資金主要來(lái)自總經(jīng)理的個(gè)人積蓄，同時(shí)還有部分從親戚朋友借來(lái)的資金，沒有其他社會(huì)資本融資。這就導(dǎo)致公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)一元化，公司內(nèi)部呈現(xiàn)一言堂，總經(jīng)理對(duì)合伙人及親屬及較為信任，安排核心崗位。這種理念必然會(huì)帶來(lái)薪酬管理上的諸多問(wèn)題，這是PT公司薪酬管理存在問(wèn)題的根本原因。2.“家族式”管理存在弊端PT公司雖然不是典型的家族企業(yè)，但也表現(xiàn)出家族企業(yè)的特征。在初創(chuàng)期，家族式管理在總經(jīng)理的個(gè)人權(quán)威下具有較高的效率。但隨著企業(yè)的不斷壯大，缺少企業(yè)文化背景的權(quán)威管理并不能保障外來(lái)人才的利益。外來(lái)人才在將其工作量和薪酬水平與家族成員進(jìn)行比較時(shí)，容易產(chǎn)生不公平的感受，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也難以形成。對(duì)員工的激勵(lì)沒有做到長(zhǎng)期的以人為本。趙泮俊.企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(34):56-57.3.薪酬管理的認(rèn)知出現(xiàn)偏差當(dāng)前，我國(guó)很多中小企業(yè)主只重視物質(zhì)資本，而忽視了人力資本管理的重要性。這種認(rèn)知將導(dǎo)致核心人才的流失、劣幣驅(qū)逐良幣，企業(yè)員工素質(zhì)將會(huì)不斷下滑。同時(shí)，只重視短期利益，不重視挖掘人才的潛力，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)性薪酬制度可以帶來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。PT公司對(duì)薪酬的激勵(lì)即是如此，公司內(nèi)部更加注重的是短期激勵(lì)，短平快式的激勵(lì)并不能具備長(zhǎng)期激勵(lì)的效力。4.缺乏現(xiàn)代化薪酬管理理念在薪酬體系建設(shè)上，PT公司的薪酬發(fā)放隨意性較大，缺乏薪酬管理理念，缺乏契約精神，對(duì)制度缺少敬畏之心，經(jīng)常變動(dòng)已經(jīng)制定好的制度。契約精神是一種尊重和重視規(guī)則的意識(shí)，是現(xiàn)代化企業(yè)的核心理念之一，企業(yè)主不能凌駕于已經(jīng)形成的制度之上，對(duì)員工的承諾一定要履行，不能言而無(wú)信。四、PT公司薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化（一）PT公司薪酬激勵(lì)優(yōu)化原則企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)需要秉持一種給公司服務(wù)的價(jià)值理念，起到引導(dǎo)和激勵(lì)員工給企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的作用。因此，公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)定，需要踐行以下差異化、穩(wěn)定性、公平性、長(zhǎng)期性原則。1.差異化原則企業(yè)人員相對(duì)較少時(shí)，每個(gè)人的個(gè)性、需求及動(dòng)機(jī)仍存在多樣化，一些人可能需要的是物質(zhì)報(bào)酬，另一些人可能需要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，更在乎精神的享受。因而，激勵(lì)措施應(yīng)呈現(xiàn)差異化，這樣就能使絕大多數(shù)人都能通過(guò)薪酬體系獲得自己的滿足。總體上看，企業(yè)管理者實(shí)行“薪酬水平年定增長(zhǎng)制+福利制”的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高員工的薪酬滿意度。譚應(yīng)宏,譚國(guó)仁,徐青山.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究和改進(jìn)措施[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(09):1-4.2.穩(wěn)定性原則制度的穩(wěn)定性能更好地維護(hù)制度的權(quán)威。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)期穩(wěn)定，避免出現(xiàn)波動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響。但當(dāng)遇到公司戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不得不改變，則需要得到多數(shù)員工的同意，而不能單純根據(jù)企業(yè)主的喜好來(lái)隨意改變，應(yīng)做到有據(jù)可依。3.公平性原則企業(yè)的薪酬公平主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金的發(fā)放，部分企業(yè)主發(fā)放較為隨意，對(duì)自己欣賞的人才較為照顧。這樣就忽視了薪酬的制度公平性原則，容易引起人才間的攀比，削弱企業(yè)的凝聚和向心力。保證薪酬制度的公平性，是企業(yè)最基本的原則之一。4.長(zhǎng)期性原則很多企業(yè)只重視短期內(nèi)的薪酬刺激，而未形成較為長(zhǎng)期的規(guī)劃，影響人才的職業(yè)規(guī)劃。按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度，員工持股計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)效果較好。這樣使人才有主人翁意識(shí)，企業(yè)的人力資源管理在這種制度模式下將大大改變過(guò)去企業(yè)主與員工相對(duì)立的局面，二者的利益格局一致，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的助力，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。（二）PT公司薪酬激勵(lì)的優(yōu)化目標(biāo)1.薪酬激勵(lì)逐步制度化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的企業(yè)人治化色彩非常濃烈，致使各種制度形同虛設(shè)——“掛在墻上、寫在紙上”。因而PT公司的薪酬激勵(lì)應(yīng)逐步制度化：第一，要摒棄“企業(yè)是我的”的傳統(tǒng)落后觀念，取而代之的是“企業(yè)是社會(huì)的，是大家的。”減少一言堂式的“家長(zhǎng)式”管理。第二，應(yīng)通過(guò)制度來(lái)分享權(quán)力，給予人才更大的舞臺(tái)去施展他們都才華。第三，應(yīng)通過(guò)制度來(lái)約束自己的權(quán)力，如關(guān)乎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大決策應(yīng)通過(guò)企業(yè)職工大會(huì)進(jìn)行評(píng)議。2.培育自己的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在缺少企業(yè)文化的企業(yè)中，員工的凝聚力普遍不強(qiáng)。人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)管理的重心。盧尚熹.中小型企業(yè)核心人才管理相關(guān)研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(21):92-93.P盧尚熹.中小型企業(yè)核心人才管理相關(guān)研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(21):92-93.3.促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展在我國(guó)，中小企業(yè)的生存周期普遍較短，很大程度上是沒有較好的發(fā)揮人才的價(jià)值。為了保證PT公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期健康發(fā)展，必須使公司的薪酬激勵(lì)由過(guò)去的短期激勵(lì)改為長(zhǎng)期激勵(lì)，給員工提供更好的施展空間，使員工的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（三）PT公司薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案為了解決PT公司薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題，結(jié)合優(yōu)化的基本原則和目標(biāo)，從制度、執(zhí)行和反饋三個(gè)層面確立了薪酬激勵(lì)的優(yōu)化方案。1.制度層面：優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)（1）管理人員薪酬設(shè)計(jì)第一，公司高層管理人員的薪酬。公司高管對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的影響，一定程度上決定著公司的發(fā)展前景。因此，高管的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用年薪制，如表4-1所示?；A(chǔ)年薪12萬(wàn)元，按月分?jǐn)偯吭?萬(wàn)元，其數(shù)額基本固定，且不與績(jī)效掛鉤但每年都會(huì)相應(yīng)調(diào)整。年薪績(jī)效就是每年底的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，與公司的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核相關(guān)。中長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)期權(quán)、利潤(rùn)分享或其他福利等獎(jiǎng)勵(lì)，用以激勵(lì)高管在重大決策時(shí)能更好均衡公司的短期利益和長(zhǎng)期利益的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)公司的健康可持續(xù)發(fā)展。為了更好發(fā)揮年薪制的激勵(lì)效果，基礎(chǔ)年薪/年薪績(jī)效一般維持在4:6左右。表4-1管理類人才薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬制薪酬構(gòu)成高層管理人員年薪制基礎(chǔ)年薪+年薪績(jī)效+中長(zhǎng)期激勵(lì)+公司福利中層管理人員（項(xiàng)目）月薪制基本工資+績(jī)效+項(xiàng)目提成+公司福利中層管理人員（部門）月薪制基本工資+績(jī)效+年終獎(jiǎng)勵(lì)+公司福利第二，公司中層管理人員都實(shí)行月薪制。其基本構(gòu)成中相同的部分是均包含基本工資、月度績(jī)效和公司福利，基本工資中，中層管理人員的基本工資為8000元，月度績(jī)效與其所管理團(tuán)隊(duì)的考核完成情況相關(guān)。不同的是項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛许?xiàng)目提成，項(xiàng)目提成激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理更好地完成更多的項(xiàng)目，既能提高項(xiàng)目經(jīng)理的收益，又能實(shí)現(xiàn)公司利益最大化，項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在各市場(chǎng)不斷開拓新業(yè)務(wù)，是公司業(yè)務(wù)的主要來(lái)源之一，具有重要作用，因而其提成比例較高，占到利潤(rùn)的15%左右；而行政部門主管擁有的年終獎(jiǎng)勵(lì)，其與公司的基本經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況和管理目標(biāo)考核相關(guān)。（2）技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬實(shí)行月薪制，其基本構(gòu)成如表4-2所示，基本工資方面，工程師的基本工資為6000元，普通技術(shù)人員為4000元?？?jī)效工資根據(jù)業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)行發(fā)放。由于工程師在項(xiàng)目中發(fā)揮的作用較技術(shù)員大，因此工程師的技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)比普通技術(shù)人員的技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)要高不少。高級(jí)工程師的基本工資/技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)一般在6:4左右，而普通技術(shù)人員的比例在5:5左右。表4-2技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬制薪酬構(gòu)成工程師月薪制基本工資+績(jī)效+技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)+福利+普通技術(shù)人員月薪制基本工資+績(jī)效+技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)+福利+（3）業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的薪酬實(shí)行月薪制，基本構(gòu)成如表4-3所示?；竟べY為3000元。其績(jī)效考核由于常年在外跑業(yè)務(wù)，其績(jī)效考核并不需要全勤獎(jiǎng)，而是根據(jù)每月的基本業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核。業(yè)務(wù)提成根據(jù)每月談成的業(yè)務(wù)數(shù)量和規(guī)模進(jìn)行一定的提成，其提成比例一般為利潤(rùn)的5%?？傮w來(lái)看，基本工資/業(yè)務(wù)工資一般為2:8，以保障給予業(yè)務(wù)員足夠多的激勵(lì)，給公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。表4-3業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬制薪酬構(gòu)成業(yè)務(wù)人員月薪制基本工資+績(jī)效+業(yè)務(wù)提成+福利（4）行政人員薪酬設(shè)計(jì)行政人員是維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要素之一。其薪酬制才去月薪制，如表4-4所示，其薪酬構(gòu)成中基本工資為4000元，是其收入的主體部分，較高的基本工資以保障其對(duì)公司的基本忠誠(chéng)度?；竟べY/績(jī)效的一般為8:2，績(jī)效部分相對(duì)較少，其中包括全勤獎(jiǎng)及基本行政考核任務(wù)的完成情況。表4-4行政人員薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬制薪酬構(gòu)成行政人員月薪制基本工資+績(jī)效+福利（5）福利薪酬對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，在基本福利措施上不斷豐富福利薪酬，能提高公司員工對(duì)公司的滿意度。首先最基本的福利就是五險(xiǎn)，包括養(yǎng)老險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)以及生育險(xiǎn)。其次是經(jīng)常發(fā)放津貼或組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，如發(fā)放生日蛋糕券、各種類型的慰問(wèn)金，經(jīng)常組織全公司的團(tuán)建活動(dòng)。最后，加強(qiáng)公司人員的繼續(xù)培訓(xùn)和再教育，公司可提供好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)，使公司人員能緊跟形勢(shì)。2.執(zhí)行層面：強(qiáng)化績(jī)效考核制度確立之后的重點(diǎn)就是要嚴(yán)格執(zhí)行。一方面要對(duì)普通員工進(jìn)行嚴(yán)厲的考核，另一方面還要加強(qiáng)對(duì)管理人員自身的考核，做到全員參與績(jī)效考核。第一，明晰績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)各類人才的崗位職責(zé)進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置，具體示意圖如4-5。各級(jí)各部門的人才無(wú)論是技術(shù)崗還是管理崗均對(duì)應(yīng)一定的考核指標(biāo)體系，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效強(qiáng)化，是加強(qiáng)公司現(xiàn)代化管理的重點(diǎn)舉措之一。表4-5公司績(jī)效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（產(chǎn)值、利潤(rùn)）部門主管部門業(yè)績(jī)考核（行政工作完成情況）工程師專業(yè)技術(shù)考核（項(xiàng)目研究、項(xiàng)目推進(jìn)）普通技術(shù)人員日?？己隧?xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目進(jìn)展（工程質(zhì)量、成本、安全施工等）及新項(xiàng)目開拓業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)開拓行政人員日?？己说诙?，實(shí)施績(jī)效過(guò)程監(jiān)控。過(guò)程監(jiān)控有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)制度上的漏洞。各類人才的考核有的注重日常，有的注重結(jié)果，側(cè)重點(diǎn)不一，加上過(guò)程監(jiān)控，可以有效地對(duì)整個(gè)公司各個(gè)戰(zhàn)線上的情況推進(jìn)有較詳細(xì)的把握，雖一定程度上增加了管理成本，卻推進(jìn)了公司的管理效率。第三，準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲制度是激勵(lì)的直接手段之一。過(guò)去公司在獎(jiǎng)勵(lì)方面并未能靈活地安排獎(jiǎng)懲。因此，在獎(jiǎng)懲方面，一定要及時(shí)兌現(xiàn)，一般情況下的月度績(jī)效兌現(xiàn)