領(lǐng)導(dǎo)能力與組織發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)能力(nénglì)與組織發(fā)展LOREMIPSUMDOLOR共十一頁一、企業(yè)成長(chéngzhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

自上個(gè)世紀(jì)八十年代以來，中國施行的改革開放政策使得中國經(jīng)濟(jì)總量快速增長，中華民族智慧、勤勞的民族特征，使得中國擁有最豐富(fēngfù)的企業(yè)家資源。二十一世紀(jì)開始，全球化與國際化進(jìn)程的加快，使得中國企業(yè)學(xué)習(xí)他國先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)成為可能。在這些機(jī)會(huì)的面前，中國企業(yè)同樣面臨著一系列的挑戰(zhàn)。首先，WTO過渡期之后，中國市場將全面開放，這意味著國外競爭者對(duì)中國市場越來越熟悉，中國企業(yè)必須站在世界的舞臺(tái)上與狼共舞；其次，改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)，前期開放的制度能量已經(jīng)基本釋放完畢，中國企業(yè)需要尋找新的成長支撐點(diǎn)；第三，中國國內(nèi)生產(chǎn)的低成本、尤其是低人力成本的優(yōu)勢正在消失，已經(jīng)出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》增加了企業(yè)用工成本和風(fēng)險(xiǎn)；第四，80后90后員工與知識(shí)員工的心理承受力、行動(dòng)風(fēng)格以及管理風(fēng)格的變化，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR領(lǐng)域帶來了挑戰(zhàn)；最后，時(shí)代促使的價(jià)值觀的改變，使得員工跳槽更趨頻繁、對(duì)組織忠誠度降低，員工平均服務(wù)時(shí)間縮短也為企業(yè)管理帶來成本增加。機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)的面前，使得人力資源管理必須由事后管理轉(zhuǎn)為事前管理，這要求人力資源管理決策更多是依據(jù)員工勝任素質(zhì)而做出。但是，中國企業(yè)的發(fā)展卻面臨著深層次的約束。首先，現(xiàn)代社會(huì)下，宗教信仰的缺失使功利主義泛濫，信仰迷失使得人們無法放棄對(duì)現(xiàn)實(shí)舒適的誅求，而對(duì)財(cái)富的傳繼方式獨(dú)具特色；其次，數(shù)千年的農(nóng)耕傳統(tǒng)造就了地理空間和心理空間狹小、基于情緣的熟人社會(huì)文化，整個(gè)社會(huì)人際信任豐富而制度信任缺失；最后，悠久的封建傳統(tǒng)使得中國社會(huì)至今沒有孕育出現(xiàn)代公民社會(huì)，委托代理機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人制度、責(zé)任感、承諾等契約制度缺乏。在上述條件下，企業(yè)家應(yīng)對(duì)來自世界與市場的挑戰(zhàn)，打造優(yōu)秀企業(yè)必須要對(duì)企業(yè)發(fā)展階段以及各階段領(lǐng)導(dǎo)力的要求有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。一般而言，企業(yè)發(fā)展共分為四個(gè)階段，依次為創(chuàng)業(yè)階段、擴(kuò)張階段、規(guī)范化階段和鞏固階段。共十一頁一、企業(yè)成長(chéngzhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

企業(yè)成長的第一個(gè)階段為創(chuàng)業(yè)階段，這一階段企業(yè)的基本經(jīng)營理念為識(shí)別并界定市場和開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)，與之對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求則為需要(xūyào)領(lǐng)導(dǎo)者擁有敏銳的市場洞察力和堅(jiān)定的信念。任何一個(gè)企業(yè)的起步階段都會(huì)遭遇許多困難，如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏獲取成功的堅(jiān)定信念，勢必難以到達(dá)成功的彼岸。企業(yè)成長的第二個(gè)階段為擴(kuò)張階段，經(jīng)營理念也逐步轉(zhuǎn)化為獲取資源和開發(fā)經(jīng)營體系，與之對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備信心、控制能力以及一定的膽略。在這一階段，企業(yè)已經(jīng)走出最初生存危機(jī)，現(xiàn)在需要(xūyào)領(lǐng)導(dǎo)者去做的是獲取更多的資源以謀求更高的利潤，因此膽略和控制必不可缺。企業(yè)成長的第三個(gè)階段為規(guī)范化階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也改為開發(fā)管理體系，在這個(gè)階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要(xūyào)充當(dāng)?shù)慕巧辉偈菦_鋒陷陣的先鋒，而是運(yùn)籌帷幄的統(tǒng)帥，因此對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求為計(jì)劃、組織、管理培訓(xùn)和控制。企業(yè)發(fā)展的最后一個(gè)階段為鞏固階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也開始轉(zhuǎn)化為對(duì)公司文化的管理，這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者更需要(xūyào)規(guī)劃和引導(dǎo)公司統(tǒng)一的價(jià)值觀和信念，并據(jù)此規(guī)范企業(yè)所有成員的行為，使得大部分員工的行為變成自發(fā)行為而不再是受控制的對(duì)象。共十一頁二、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)(běnzhì)

現(xiàn)代管理之父彼得?德魯克曾說：“有效的領(lǐng)導(dǎo)力不是指如何做演講或者如何招人喜愛。領(lǐng)導(dǎo)力不是由某些特性決定的，而是由結(jié)果決定的?！睆倪@句話中，可以得知領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)由結(jié)果決定。其基本前提可以用一個(gè)公式表達(dá)：有效領(lǐng)導(dǎo)=領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)×權(quán)變藝術(shù)從19世紀(jì)末開始，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究就從來沒有終止過，要分析領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，必須理解領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別以及歷史上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力研究的不同成果。管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別從泰勒開始，很多管理學(xué)專家對(duì)管理進(jìn)行各項(xiàng)具體研究，包括霍桑實(shí)驗(yàn)、麥格雷戈的行為管理等關(guān)注人這個(gè)因素的研究；以及以西蒙的決策管理為代表的關(guān)注有限理性的研究，由此可知：管理是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)的一種行為。管理研究的主要問題是如何讓別人更加努力的工作，其關(guān)注的重點(diǎn)是制度、流程以及職權(quán)，然而領(lǐng)導(dǎo)力的研究是如何讓人追隨的學(xué)問。管理沒有持久性，例如，一個(gè)無事可管的經(jīng)理就不再是一個(gè)經(jīng)理，但一個(gè)即使已經(jīng)下臺(tái)的領(lǐng)導(dǎo)者依舊有其追隨者。管理還缺乏跨越性，例如如今團(tuán)隊(duì)方式流行，外部資源的重要性越發(fā)突出，但跨越管理很難實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)追隨者合作而非僅僅利用合同來約束下屬的行為。管理也缺乏多向性，一般的管理，是指對(duì)下屬的管理，而當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者卻并不局限于下屬。管理的有效性也存在著一定的局限，被管理者的態(tài)度是順從、抵制亦或是追隨，在很大程度上影響到管理的最終結(jié)果。簡而言之(jiǎnéryánzhī)，沒有追隨者就沒有領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)與追隨者不是簡單的管理與被管理的關(guān)系，其差別在于，被管理者未必是管理者的追隨者，而追隨者樂于被被追隨者管理。領(lǐng)導(dǎo)并非管理，兩者有著截然不同的區(qū)別，管理強(qiáng)調(diào)制度的約束力，領(lǐng)導(dǎo)卻是強(qiáng)調(diào)給予追隨者動(dòng)力。共十一頁現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力研究(yánjiū)的四個(gè)階段

1、品性時(shí)期19世紀(jì)末開始到20世紀(jì)40年代是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力研究的品性時(shí)期，這個(gè)時(shí)期，學(xué)者們?cè)噲D從一些軍隊(duì)、政界(zhènɡjiè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)身上尋找到一些特殊的品質(zhì)，以證明領(lǐng)導(dǎo)力是天生的。這一階段的研究表明：平均而言，領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更好交往、更具主動(dòng)性、更加活潑；另外，領(lǐng)導(dǎo)者通常還具備一定原創(chuàng)性、較受歡迎，而且具備一定的幽默感。不過，沒有任何證據(jù)證明領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，這一階段研究的前提——領(lǐng)導(dǎo)力具有先天特性——被證明是錯(cuò)誤的。2、行為時(shí)期20世紀(jì)40年代中期到20世紀(jì)70年代早期，由于領(lǐng)導(dǎo)力的品性研究沒有產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)論，同時(shí)也是由于第二次世界大戰(zhàn)需要領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練，因此領(lǐng)導(dǎo)力的研究由品性研究轉(zhuǎn)入行為研究。這一階段領(lǐng)導(dǎo)力的研究的主要目的在于尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。在此階段期間，美、英等國興起了觀察人類行為的研究，由此導(dǎo)致了行為理論占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力研究的主導(dǎo)位置。行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。與品性研究比較起來，行為研究具備三個(gè)優(yōu)勢。首先，行為能被觀察，比品性更具備客觀性；其次，行為能被測量，比品性更精確而且更正確；最后，和品性研究相反，行為不是先天的，也不是早期生活中形成的，行為能被廣泛地學(xué)習(xí)。共十一頁現(xiàn)代(xiàndài)領(lǐng)導(dǎo)力研究的四個(gè)階段3、權(quán)變時(shí)期自20世紀(jì)60年代早期開始到現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)入權(quán)變研究時(shí)期。早在人們還沒有認(rèn)識(shí)到行為研究方法不能成功解釋領(lǐng)導(dǎo)的效果之前，部分研究人員已經(jīng)在尋求解決領(lǐng)導(dǎo)的更為復(fù)雜的方法，特別是研究人員已經(jīng)注意到要考慮情境因素（比如任何和團(tuán)體類型等）。然而直到20世紀(jì)60年代早期，這些(zhèxiē)因素才被費(fèi)德勒（FredFiedler）率先應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)力研究當(dāng)中。這一階段的研究中，領(lǐng)導(dǎo)研究逐漸由只考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡單模型，向包含權(quán)變因素的復(fù)雜模型轉(zhuǎn)變，這一觀點(diǎn)在當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)研究中仍然占支配地位。這種觀點(diǎn)的只要假設(shè)為：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、行為方式及行為的有效性高度依賴于他自己所處的情境。4、基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力最近幾年，領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域提出了一種全新的基于領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力研究模式。所謂基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是建立愿景目標(biāo)的能力，是使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功的能力，是激發(fā)他人自信心和熱情的能力，確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力?；谶@個(gè)特質(zhì)，研究人員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力可以解決企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營的問題，并成功落實(shí)組織與文化的變革。基于勝任素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力研究試圖尋找并界定對(duì)在嶄新的環(huán)境中引領(lǐng)組織往前并獲得持續(xù)成功的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)?；趧偃嗡刭|(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力亦被稱作是思維領(lǐng)導(dǎo)力，分為明道、取勢、優(yōu)術(shù)和樹人。明道為真知，彰顯企業(yè)的價(jià)值取向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為自我領(lǐng)導(dǎo)、共啟愿景和組建學(xué)習(xí)型組織；取勢為遠(yuǎn)見，指明企業(yè)的發(fā)展方向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為凝聚人心、組織建設(shè)和文化傳承；優(yōu)術(shù)即實(shí)效，規(guī)范了企業(yè)的運(yùn)營軌道，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為績效管理、制度構(gòu)建和流程管理；樹人即發(fā)展，開啟了企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為識(shí)人用人、有效指導(dǎo)和激勵(lì)人心。共十一頁三、卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型(móxíng)識(shí)別與構(gòu)建

公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力密不可分，通過分解和研究公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，應(yīng)該得出企業(yè)核心競爭力所在，以及明確企業(yè)競爭優(yōu)勢是客戶資源型、產(chǎn)品領(lǐng)先型或是高效運(yùn)作型，再結(jié)合企業(yè)的核心競爭力以及競爭優(yōu)勢，共同得出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型(móxíng)。與戰(zhàn)略相聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)力由戰(zhàn)略和變革兩個(gè)坐標(biāo)劃分為四個(gè)維度。企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀以及戰(zhàn)略目標(biāo)，都應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)者身上對(duì)應(yīng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要素?；谧吭筋I(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，往往遵循戰(zhàn)略目標(biāo)的解構(gòu)、核心能力分析與羅列、人力資源戰(zhàn)略重置、構(gòu)建人力資源管理體系這一流程。其中戰(zhàn)略目標(biāo)的解析及分析企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀，從而進(jìn)一步分析行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從而尋找與這個(gè)戰(zhàn)略與愿景對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)以上步驟的分析和結(jié)果，企業(yè)可以尋找與之匹配的人力資源來實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略，具體舉措應(yīng)遵循人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員配置、人員培訓(xùn)、績效管理以及薪酬及激勵(lì)機(jī)制這一流程依次進(jìn)行。共十一頁四、卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)(sùzhì)測評(píng)及發(fā)展

公司領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)管理體系包含評(píng)價(jià)理論體系、評(píng)價(jià)方法體系、評(píng)價(jià)題庫體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)專家體系以及評(píng)價(jià)反饋體系六大模塊，這是一個(gè)連貫的流程。針對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)要素，所采取的測評(píng)方法各不相同。針對(duì)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)測評(píng)往往分為四個(gè)部分。第一部分為專業(yè)素質(zhì)測評(píng)，可以通過專業(yè)考試來實(shí)現(xiàn)；第二部分為心理素質(zhì)測評(píng)，一般分為個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格和自我認(rèn)知四個(gè)方面，各個(gè)方面的評(píng)價(jià)均可以采用現(xiàn)行的測評(píng)工具進(jìn)行，例如MBTZ個(gè)性測試、箱式投射測驗(yàn)箱、PDP測評(píng)等；第三部分為工作能力測評(píng)，工作能力的測評(píng)可以通過過往績效以及專業(yè)的測評(píng)工具結(jié)合使用來實(shí)現(xiàn)；第四部分為職業(yè)操守相關(guān)內(nèi)容的測評(píng)，針對(duì)這一項(xiàng)，往往需要深入研究領(lǐng)導(dǎo)者的過往工作經(jīng)歷，以及專業(yè)的背景調(diào)查。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)測評(píng)在于企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)者在更深層次的匹配，同時(shí)為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力提供必要的方向依據(jù)(yījù)。領(lǐng)導(dǎo)力可以通過課程及相關(guān)培訓(xùn)予以提升。杰克?韋爾奇在接手GE的時(shí)候，首先改革的就是GE的內(nèi)訓(xùn)學(xué)院克羅頓維爾，并且強(qiáng)調(diào)：“我希望它（克羅頓維爾）能集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，而不僅僅是職業(yè)培訓(xùn)；我希望它能成為一個(gè)可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過程中集合公司力量的紐帶?！闭怯捎诮芸?韋爾奇對(duì)于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力給予了足夠的重視和關(guān)注，GE才能夠在杰克?韋爾奇手上散發(fā)出卓越的光芒。分析表明：對(duì)于個(gè)體員工的勝任素質(zhì)及差據(jù)分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求。在企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)該結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮中、高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程，只有針對(duì)性強(qiáng)的發(fā)展課程方可真正意義上發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。共十一頁四、卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任(shèngrèn)素質(zhì)測評(píng)及發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展必須與企業(yè)的價(jià)值追求和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，通過素質(zhì)建模的結(jié)果選擇或者開發(fā)合適的課程，利用人才(réncái)測評(píng)對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行校驗(yàn)，最終根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行能力發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃?；?/p>