【A冶金公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議9200字（論文）】

A冶金公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2961摘要 I摘要如今，新冠肺炎疫情已經(jīng)步入常態(tài)化防控趨勢(shì)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入“十四五”規(guī)劃發(fā)展階段，面對(duì)復(fù)雜多樣的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展也迎來了眾多的挑戰(zhàn)。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)有必要主動(dòng)求變，抓住市場(chǎng)變化過程中稍縱即逝的機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，聚焦發(fā)展重點(diǎn)，找到發(fā)展漏洞，統(tǒng)籌資源，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)此，本文將以A公司作為研究案例，從人力資源管理理論的角度出發(fā)，聚焦薪酬管理這一細(xì)節(jié)工作，分多個(gè)章節(jié)，對(duì)A公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)的研究，希望研究的相關(guān)成果對(duì)有關(guān)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理體系的健全和完善工作上有一定的參考、借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；激勵(lì)一、引言2015-2020年，中國(guó)的十三個(gè)五年計(jì)劃順利完成，同時(shí)，2020年是非常不尋常的一年，這一年，新冠肺炎疫情給全球經(jīng)濟(jì)造成了巨大的負(fù)面沖擊，這種沖擊即使是在2022年也仍然持續(xù)著。面對(duì)政府宏觀管控以及各類疫情防控政策，許多企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)受到了一定的影響，市場(chǎng)萎靡、停工停產(chǎn)成為市場(chǎng)上的普遍現(xiàn)象，面對(duì)新形勢(shì)新挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都選擇縮減規(guī)模、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，穩(wěn)增長(zhǎng)、保穩(wěn)定，可是這一過程中，因?yàn)槿狈茖W(xué)理念的引導(dǎo)，許多工作的開展比較混亂，尤其是人才管理方面，部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)只要能夠留住人才，那么就能夠保住一定的經(jīng)營(yíng)活力，反之則會(huì)停滯不前。人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會(huì)影響企業(yè)的正常生存。對(duì)于A公司而言，目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的激勵(lì)措施。一般來說，員工如果能夠享受到較好的薪酬福利，那么這些員工的工作效率將能夠得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到穩(wěn)定保障的前提下，無論企業(yè)拿出什么樣的激勵(lì)政策，往往都無法避免大量員工流失或者跳槽的情況。所以，根據(jù)企業(yè)實(shí)際來健全薪酬管理機(jī)制，對(duì)目前市場(chǎng)范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是非常有意義的。本文的研究意義主要有兩點(diǎn)：理論意義。關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究在國(guó)內(nèi)并不是非常新穎的課題，為了確保本次研究的科學(xué)性和研究有價(jià)值性，筆者以A公司作為實(shí)際案例，圍繞當(dāng)前的時(shí)代背景，就A公司薪酬管理時(shí)存在的一些問題進(jìn)行總結(jié)和歸納，此次研究的成果相對(duì)于前人的研究，時(shí)效性更強(qiáng)，對(duì)策內(nèi)容也具備更強(qiáng)的可行性。所以從這點(diǎn)來看，本文的研究具備一定的理論價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)意義。A公司雖然屬于一家房地產(chǎn)公司，資金勢(shì)力在短時(shí)間內(nèi)比較充沛，但是與行業(yè)內(nèi)的其他一些寡頭企業(yè)，A公司屬于典型的初創(chuàng)企業(yè)，不管是人才儲(chǔ)備還是資本實(shí)力都存在較大的差距。深入研究A公司在新時(shí)期新階段內(nèi)薪酬管理存在的問題和對(duì)策，這不僅僅能夠?yàn)锳公司薪酬管理體系的完善提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，另外也能夠?yàn)槠渌愃频墓驹陂_展相同工作時(shí)提供部分參考、借鑒內(nèi)容。從這點(diǎn)來看，本文的研究成果具備一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念界定關(guān)于薪酬管理的內(nèi)涵概念，本次研究主要借鑒、參考了趙國(guó)軍在《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》一著作中的相關(guān)內(nèi)容，即：薪酬管理屬于人力資源管理結(jié)構(gòu)中的一部分。就薪酬管理的內(nèi)容來分析，可從兩個(gè)方面來了解，首先是薪酬體系的建立和完善，其次則是員工薪酬的日常動(dòng)態(tài)管理。（二）薪酬管理的內(nèi)容一般來說，薪酬管理的內(nèi)容比較復(fù)雜，呈現(xiàn)多元化的特征，但不管這些內(nèi)容如何復(fù)雜，都擁有一個(gè)共同的特征，即所有管理內(nèi)容都緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目的是為了促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這里就需要提及一個(gè)核心要點(diǎn)，效率目標(biāo)，薪酬管理需要遵循效率目標(biāo)，簡(jiǎn)單意義來理解，指的是企業(yè)管理人員可經(jīng)過薪酬管理工作的開展，為企業(yè)帶來經(jīng)營(yíng)效益的正值增長(zhǎng)，且為此無需付出巨大的成本。薪酬管理除了需要遵循效率目標(biāo)之外，還需要遵循公平目標(biāo)和合法目標(biāo)，其中公平目標(biāo)又可以分為分配、過程和機(jī)會(huì)公平三個(gè)具體要素，合法目標(biāo)則是從法律層面上，要求企業(yè)的所有薪酬管理工作開展必須要合法合規(guī)。（三）薪酬管理的作用與意義一是體現(xiàn)管理者的人本管理思想。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)付出獲取薪酬回報(bào)，這是合理合法的，薪酬水平的高度不僅僅體現(xiàn)了勞動(dòng)者在一段時(shí)間內(nèi)付出的勞動(dòng)力價(jià)值，還有可能對(duì)勞動(dòng)者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的影響。這里的人本管理思想，指的是人力資本使用人員在使用人力資源后，為了幫助其解除后顧之憂，會(huì)通過薪酬管理來留住人力資源。二是吸引優(yōu)秀的人才加盟和保留核心骨干員工，強(qiáng)大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進(jìn)而將其引進(jìn)來提升企業(yè)的綜合實(shí)力。三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)崗位。結(jié)合實(shí)際情況開展有效的薪酬管理，往往能夠促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的開展，進(jìn)而保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。三、A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）A公司簡(jiǎn)介A公司的前身是一家由A省國(guó)資委管轄范圍內(nèi)的大二型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過幾次調(diào)整和改革后，如今的A公司已然成為一家由國(guó)有資本控股的股份制多元化企業(yè)。A公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)為冶金產(chǎn)品，其中焦煤化工產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中占據(jù)著較為明顯的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。在A省國(guó)資委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管轄下，A公司在2010年以后開始堅(jiān)持“集團(tuán)公司”發(fā)展戰(zhàn)略，通過設(shè)立全資子公司和并購的方式，其注冊(cè)資本截止2020年已然達(dá)到了7.6億元人民幣，總資產(chǎn)也突破到了40億元，每年在國(guó)內(nèi)可以生產(chǎn)銷售兩百萬噸煤化工冶金產(chǎn)品。A公司的組織框架具體如圖1：圖1A公司組織框架圖（二）A公司人力資源現(xiàn)狀通過資料收集和實(shí)地考察，現(xiàn)對(duì)于A公司人力資源的現(xiàn)狀作出如下整理和總結(jié)：第一，A公司的人力資源結(jié)構(gòu)特征主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工年齡層次普遍處于31-40歲的年齡段，占比為49%，而20-30歲的員工占比24%，41-59歲的員工占比27%，由此可見，A公司的人力資源偏向于中青年；A公司的員工學(xué)歷水平普遍為高中與大專學(xué)歷，本科以下學(xué)歷的員工占比89%，而本科以上學(xué)歷的員工數(shù)量占比僅僅只有11%，如此可以看出，學(xué)歷水平比較同行業(yè)其他一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是比較弱的，特別是在高端專業(yè)技術(shù)人才配備方面，A公司的人員儲(chǔ)備尤為脆弱。第二，伴隨著A公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大和人力資源隊(duì)伍的擴(kuò)張，A公司人力資源從整體而言是呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)的，但是因?yàn)橛鲜袌?chǎng)需求的變化，A公司對(duì)于自身的人力資源結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了調(diào)整。例如：以子公司所在區(qū)域，對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行人員配備，除此之外還有根據(jù)實(shí)際項(xiàng)目來動(dòng)態(tài)調(diào)整人員。而在這些項(xiàng)目中，自營(yíng)項(xiàng)目人員配備的資源年齡層次普遍在35-40歲之間，而聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員的資源年齡層次普遍居于20-30歲之間。與后者相比，自營(yíng)項(xiàng)目人員的配備不管是經(jīng)驗(yàn)積累還是專業(yè)技術(shù)水平都存在著一定的優(yōu)勢(shì)，而后者的工作積極性也非常明顯。（三）A公司薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾十年的發(fā)展，A公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補(bǔ)充的態(tài)勢(shì)，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績(jī)效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，A公司的主要激勵(lì)手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會(huì)隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，A公司以兩大種類進(jìn)行區(qū)分，第一類為管理崗位，此類崗位一共分為八級(jí)；第二類為執(zhí)行崗位，此類崗位一共分為十一級(jí)。不同種類的崗位根據(jù)級(jí)別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專業(yè)高低、勞動(dòng)責(zé)任大小以及工作時(shí)長(zhǎng)等等條件具體設(shè)計(jì)不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如果在當(dāng)年呈現(xiàn)良好增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，那么員工的績(jī)效工資也將會(huì)呈現(xiàn)一定的增長(zhǎng)浮動(dòng)。不過就總體來說，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進(jìn)行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績(jī)也都是以對(duì)企業(yè)達(dá)成的重大貢獻(xiàn)或者實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示：圖2A公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險(xiǎn)兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。A公司在第一類法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設(shè)置上，因?yàn)榭紤]到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設(shè)置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對(duì)于基層員工的工作積極性就實(shí)際應(yīng)用來分析，已經(jīng)造成一定的負(fù)面影響。四、A公司薪酬管理存在的問題和原因分析（一）A公司薪酬管理存在的問題分析1.薪酬體系建設(shè)不完善薪酬體系建設(shè)不完善具體表現(xiàn)為A公司的考核體系不完善，在對(duì)A公司薪酬管理模式下的考核體系進(jìn)行總結(jié)盤點(diǎn)時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)本公司的考核體系并不是非常完善。大部分A公司的員工，并不是非常認(rèn)可公司目前的績(jī)效考核體系，為此，筆者通過實(shí)地調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)咨詢的方法，對(duì)一些情況進(jìn)行摸排調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，超過50%的員工知曉公司會(huì)根據(jù)制定好的考核制度來核算每一名員工的績(jī)效工資，可是在對(duì)目前的考核體系滿意度調(diào)查上，只有41%的員工選擇了“基本可以”這一選項(xiàng)，換而言之，有超過50%以上的員工，對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系是不滿意的，其中，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核制度不科學(xué)的員工占比達(dá)到了37%。而在進(jìn)一步咨詢員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制不滿意的具體原因時(shí)，有47%的員工選擇了“指標(biāo)設(shè)計(jì)過細(xì)，沒有凸出日常工作重點(diǎn)”，除此之外還有39%的員工則是認(rèn)為公司目前設(shè)立的指標(biāo)過于紛雜、詳細(xì)，要想完全依照這些指標(biāo)內(nèi)容來完成工作任務(wù)，壓力非常大。圖3A公司考核體系的調(diào)查結(jié)果圖另外，根據(jù)調(diào)查，筆者還發(fā)現(xiàn)，A公司當(dāng)前的薪酬管理制度過于剛強(qiáng)，缺乏柔性思維。一方面，在崗位設(shè)置上，A公司基本上延續(xù)了同行業(yè)的普遍做法，可是針對(duì)部分員工應(yīng)當(dāng)享受的職業(yè)生涯補(bǔ)償計(jì)劃，A公司并沒有相關(guān)的規(guī)定；另一方面，關(guān)于技術(shù)人員的職稱補(bǔ)助，因?yàn)锳公司屬于私營(yíng)企業(yè)，在這方面并沒有如同國(guó)有企業(yè)或者事業(yè)單位設(shè)置對(duì)應(yīng)的職稱補(bǔ)助資金，所以大部分技術(shù)人員對(duì)長(zhǎng)期待在A公司工作并沒有強(qiáng)烈的欲望；最后，A公司的加班文化已經(jīng)成為一種常態(tài)現(xiàn)象，工作規(guī)章制度中提及的公休假也完全成為了擺設(shè)，部分員工的身心健康受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響。2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理薪酬結(jié)構(gòu)指的是組成薪酬的各個(gè)基本要素，一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平是息息相關(guān)的，而影響薪酬水平的最主要因素就在于薪酬對(duì)應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)及各種薪酬基本要素的組成比例。從目前收集到的資料來分析，A公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并不是非常合理，主要問題表現(xiàn)為部分高管的薪酬出現(xiàn)了嚴(yán)重的失衡，“兩極”現(xiàn)象比較普遍。就實(shí)際來看，A公司現(xiàn)有的高管崗位，其個(gè)人的薪酬不僅僅包括顯性收入（基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金），還包括名目眾多的隱性收入（其他各類福利待遇、工會(huì)劵、補(bǔ)貼），相對(duì)于顯性收入，這些高管的隱性收入對(duì)外公開機(jī)制顯然還處于空白的狀態(tài)，監(jiān)管部門對(duì)這部分收入的監(jiān)管顯然陷入了失控的尷尬境地，所以最后這些高管實(shí)際收獲的薪酬，比表面對(duì)外公開的薪酬要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出許多。除了公司高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理以外，另外公司大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在基本要素單一化的特征，這一問題具體表現(xiàn)為：一是固定薪酬部分的要素占比過高，可變薪酬部分的要素占比較低。當(dāng)前公司員工的薪酬組成要素主要有四部分，分別為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班及其他補(bǔ)貼、其他各類福利待遇，這四部分薪酬要素對(duì)應(yīng)的數(shù)額在同一崗位同一級(jí)別中處于固定水平，缺乏較為顯著的浮動(dòng)。公司在設(shè)計(jì)這種薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，主要考慮的是薪酬管理的穩(wěn)定性和普遍性，可是在當(dāng)前這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的時(shí)代中，企業(yè)作為盈利性企業(yè)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如果一味地守成而不想方設(shè)法地從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)去開拓進(jìn)取，那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)慢慢落后于市場(chǎng)的發(fā)展步伐。而影響企業(yè)開拓進(jìn)取能力的主要因素就有薪酬福利待遇這一重要激勵(lì)內(nèi)容，如果企業(yè)無法在基本的物質(zhì)激勵(lì)上給予員工足夠的動(dòng)力，那么隨著工作時(shí)間延長(zhǎng)，一些員工會(huì)慢慢產(chǎn)生工作厭煩感，積極性、主動(dòng)性都會(huì)受到巨大的負(fù)面沖擊。3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一部分職工薪酬水平較高，上漲速度過快。從A公司薪酬管理的現(xiàn)狀來分析，其中仍然存在著一些不可避免的問題，而根據(jù)各方資料來整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時(shí)間段甚至可以達(dá)到10倍或者更加懸殊。而伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基層員工的工資速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，A公司的薪酬水平情況并不是最好的，也不是最差的，整體居于中等水平，雖然對(duì)相關(guān)人員的招聘擁有一定的吸引力。但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出A公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現(xiàn)為A公司的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過了基層工作人員。除此之外，A公司的人力資源成本利潤(rùn)率從2014年以后便呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，2014年，A公司的人力資源成本資源率為1.12，而這一數(shù)值在2020年直線下降到了0.97。綜合各方面的原因，其中就有很大一部分原因是出自于高管的薪酬水平上漲速度過快，拖累了整體的成本轉(zhuǎn)換效益利率。（二）A公司薪酬管理存在問題的原因分析1.管理層重視程度不夠A公司在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來分析，A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個(gè)層次，最低為1級(jí)，最高為9級(jí)，從級(jí)別設(shè)計(jì)來分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長(zhǎng)期遠(yuǎn)觀的希望，可是從實(shí)踐情況來看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，A公司管理層對(duì)薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題并不是非常重視。因?yàn)槠髽I(yè)管理層對(duì)薪酬管理不夠重視，這就導(dǎo)致部分員工認(rèn)為企業(yè)管理人員對(duì)己方并沒有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢機(jī)器，久而久之，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進(jìn)而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。因?yàn)锳公司管理層對(duì)薪酬管理工作重視程度不夠，導(dǎo)致了A公司的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設(shè)計(jì)上，雖然所有員工都設(shè)立了一個(gè)基本工資，但是在績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金上，A公司并沒有設(shè)計(jì)分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個(gè)樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對(duì)工作人員的工作積極性會(huì)造成非常大的打擊。2.缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制從目前的情況來看，A公司薪酬管理過程中之所以會(huì)出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學(xué)、行之有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。該公司目前的薪酬考核評(píng)價(jià)職責(zé)由薪酬委員會(huì)承擔(dān)，這一機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)型和獨(dú)立性，不過在具體實(shí)踐過程中，因?yàn)槿狈τ行У谋O(jiān)督，導(dǎo)致A公司薪酬委員會(huì)在薪酬考核過程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問題，進(jìn)而導(dǎo)致最后得到的評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，有一部分原因是因?yàn)锳公司屬于國(guó)有企業(yè)，比較私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核由行政主管部門來負(fù)責(zé)，所以在薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)上，不管是個(gè)性化還是精細(xì)化方面，都較之私營(yíng)企業(yè)有很大的一段差距，公平性、科學(xué)性也有所欠缺。3.企業(yè)薪酬管理體制不健全經(jīng)過多次調(diào)整，雖然A公司的股東結(jié)構(gòu)朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制在具體細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)上缺乏人性化考慮，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也不夠科學(xué)，除此之外，還有一點(diǎn)主要問題就在于A公司的薪酬信息對(duì)外披露機(jī)制在執(zhí)行、落實(shí)上并不是非常嚴(yán)格規(guī)范，存在過多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對(duì)等的，一旦產(chǎn)生信息不對(duì)等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權(quán)，及促進(jìn)公司薪酬管理效率的提升，建立一個(gè)完整、科學(xué)的薪酬管理體制是非常有必要的?？删湍壳皝砜?，A公司在這方面還有很大的漏洞，因?yàn)闆]有建立一個(gè)嚴(yán)格的約束機(jī)制，也沒有具體的制度保障來推動(dòng)公司薪酬管理信息的公開化、透明度，導(dǎo)致部分企業(yè)高管為了一己私欲，擅自違反規(guī)定，給自己設(shè)定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時(shí)間段對(duì)外披露有關(guān)薪酬信息，披露的信息內(nèi)容也不全面，多為表面文章，并沒有涉及具體的薪酬考核、設(shè)定指標(biāo)，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司高管較高薪酬的不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和向心力。五、A公司薪酬管理的對(duì)策分析（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價(jià)值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。為此，A公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，A公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹立正確的價(jià)值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對(duì)其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助，無論身份如何。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對(duì)員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間也需要溝通、交流，領(lǐng)導(dǎo)者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)才能夠擁有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，A公司內(nèi)還是有部分員工對(duì)目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問題，本文認(rèn)為A公司可以考慮以差異化考核的方式來予以調(diào)整。A公司可以在接下來的薪酬管理優(yōu)化時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個(gè)方向進(jìn)行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類事業(yè)部的辦公服務(wù)能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場(chǎng)業(yè)務(wù)推動(dòng)能力。除此之外，有關(guān)部門還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)制度。一是立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對(duì)商業(yè)法律中的薪酬委員會(huì)的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時(shí)設(shè)立具體的規(guī)定來明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。二是行業(yè)協(xié)會(huì)及企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓好細(xì)節(jié)，在薪酬委員會(huì)制度設(shè)立以后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)制度內(nèi)容的落實(shí)配套搭建一些保障性措施或者規(guī)則，以此來深化企業(yè)在新市場(chǎng)環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級(jí)。例如：可適當(dāng)?shù)靥嵘?dú)立董事在薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)中的覆蓋比例，另外還需要不定期對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的獨(dú)立董事開展專業(yè)的培訓(xùn)，引導(dǎo)該機(jī)構(gòu)在企業(yè)薪酬管理體系中的專業(yè)型、獨(dú)立性。三是加強(qiáng)薪酬委員會(huì)工作的透明度，避免“內(nèi)部人”控制問題的出現(xiàn)，針對(duì)該委員會(huì)內(nèi)的工作人員管理，企業(yè)需要從實(shí)際出發(fā)，獨(dú)立設(shè)立一套管理機(jī)制，確保該機(jī)構(gòu)與其他業(yè)務(wù)部門不會(huì)產(chǎn)生交叉重合的部分，避免部門之間暗箱操作、利益輸送的問題出現(xiàn)。（三）完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因?yàn)榭己私Y(jié)果將會(huì)在員工薪酬回報(bào)中直接體現(xiàn)出來，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對(duì)此，一是要在公司內(nèi)部施行差異化考核制度，在績(jī)效評(píng)估過程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)向上的文化；二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級(jí)薪酬制度，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂湫匠甑募?jí)別，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來提高員工的工作積極性。二是實(shí)施彈性福利制度。企業(yè)應(yīng)積極完善學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷的專業(yè)范圍和學(xué)歷水平，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應(yīng)積極擴(kuò)大員工技術(shù)職稱的補(bǔ)助范圍，拉大職稱級(jí)別的差距，提高技術(shù)人員的薪酬待遇；再次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)旅游補(bǔ)貼的彈性，對(duì)于沒有旅游的員工實(shí)行現(xiàn)金返還，提高員工的滿意度；最后，企業(yè)應(yīng)合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時(shí)間，促進(jìn)員工身心健康發(fā)展。六、結(jié)論從本文的研究分析中可以得出，A公司存在薪酬體系建設(shè)不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；A公司薪酬管理問題產(chǎn)生的原因是，管理層重視程度不夠、缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制、企業(yè)薪酬管理體制不健全；提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視、完善現(xiàn)行的考核體系、完善企業(yè)薪酬管理制度的建議。本文結(jié)合實(shí)際調(diào)查定性和定量的研究成果，提出了對(duì)A公司員工激勵(lì)體系的優(yōu)化建議。在本文寫作過程中，發(fā)現(xiàn)員工薪酬管理不是按照書上