《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》(1056)復(fù)習(xí)材料

PAGE一、名詞解釋：1、素質(zhì)：P1—2素質(zhì)有廣義和狹義之分。廣義的素質(zhì)就是一個(gè)人在活動(dòng)前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會(huì)的基本特質(zhì)。狹義的素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)是測(cè)評(píng)的基本對(duì)象。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)：P5人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對(duì)各類人員的德、能、勤、績(jī)、體等素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定。具體的表述是：測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測(cè)量方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。3、投射測(cè)驗(yàn)（或投射法）：P45是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。它是向被試提供一些意義不明確的刺激情境，讓被試在沒(méi)有控制的情況下，對(duì)多種涵義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺(jué)地表露出人格特質(zhì)。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。其主要特點(diǎn)是：表現(xiàn)被測(cè)試者的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)。4、測(cè)評(píng)要素：P57測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。確立測(cè)評(píng)指標(biāo)的第一步應(yīng)該是制定測(cè)評(píng)要素，5、測(cè)評(píng)標(biāo)志：P57測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。6、測(cè)評(píng)標(biāo)度：P57測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。對(duì)于這種程度差異或狀態(tài)水平的刻度表示，可以是數(shù)量的也可以是語(yǔ)言的，可以是精確的也可以是模糊的。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。7、關(guān)鍵事件法：P63關(guān)鍵事件法是一種通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來(lái)調(diào)查與分析工作的一種方式。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景（2）員工的特別有效或多余的行為（3）關(guān)鍵行為的后果（4）員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。8、員工勝任特征：P66員工勝任特征是指企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有的一些基本特征。一般認(rèn)為，它主要包括以下幾個(gè)層面：（1）知識(shí)。（2）技能。（3）社會(huì)角色。（4）自我認(rèn)知。（5）特質(zhì)。（6）動(dòng)機(jī)。9、當(dāng)量量化：P77當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。10、工作分析：P60工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，是通過(guò)采用科學(xué)的方法收集有關(guān)工作的信息，通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及能勝任各種工作的人員所具備的能力、知識(shí)、技能進(jìn)行明確規(guī)定，為工作評(píng)價(jià)與素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù)的管理活動(dòng)。11、心理測(cè)驗(yàn)：P118心理測(cè)驗(yàn)是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對(duì)行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。12、成就測(cè)驗(yàn)：P119用來(lái)評(píng)估被試者在接受教育或訓(xùn)練后的知識(shí)與技能，因?yàn)樗鶞y(cè)得的主要是學(xué)習(xí)成就，所以稱作成就測(cè)驗(yàn)。如高考就屬于成就測(cè)驗(yàn)范疇。13、性向測(cè)驗(yàn)：P121性向測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量個(gè)體在學(xué)習(xí)活動(dòng)和職業(yè)訓(xùn)練上的特殊性潛在能力，可用來(lái)預(yù)測(cè)受測(cè)者在這方面成就的可能性。性向測(cè)驗(yàn)包括機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)、文書(shū)性向測(cè)驗(yàn)、美術(shù)性向測(cè)驗(yàn)、音樂(lè)性向測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)等。14、暈輪效應(yīng)：P126暈輪效應(yīng)也叫暈輪誤差或光環(huán)效應(yīng)，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們?cè)趯?duì)一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。在人員測(cè)評(píng)中暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致測(cè)試者過(guò)于看重被測(cè)者的某一方面而得出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。15、近因效應(yīng)：P127近因效應(yīng)也稱近因誤差。心理學(xué)認(rèn)為，人對(duì)近期獲得的信息印象比較清晰，對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情則印象比較模糊。人員測(cè)評(píng)中，在進(jìn)行測(cè)試或者績(jī)效評(píng)估時(shí)測(cè)試者可能對(duì)被測(cè)試者最近的表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體的表現(xiàn)，造成測(cè)評(píng)誤差。16、面試：P155面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。17、結(jié)構(gòu)化面試：P161結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。18、非結(jié)構(gòu)化面試：P170非結(jié)構(gòu)化面試，也稱為非標(biāo)準(zhǔn)化面試。在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試的內(nèi)容、程序等都沒(méi)有明確地規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問(wèn)題，并且可以根據(jù)被試人回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。19、評(píng)價(jià)中心：P181評(píng)價(jià)中心是由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評(píng)價(jià)方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。20、公文處理：P187公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來(lái)評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法。21、角色扮演：P190角色扮演又稱模擬面談或即席對(duì)話，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)人員設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一角色，并模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾的一種測(cè)評(píng)形式22、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：P192無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組測(cè)評(píng)對(duì)象組成一個(gè)臨時(shí)工作組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策的一種測(cè)評(píng)形式。評(píng)價(jià)人員只是通過(guò)安排測(cè)評(píng)對(duì)象的討論題目，觀察每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)，給測(cè)評(píng)對(duì)象的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。23、管理游戲：P194管理游戲是評(píng)價(jià)中心中最為復(fù)雜的一種測(cè)驗(yàn)形式。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行交互作用，完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)形式。24、信度：P208信度是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性與一致性程度。信度是衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映所測(cè)素質(zhì)的真實(shí)性的主要指標(biāo)之一，是衡量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果一致性的指標(biāo)。25、效度：P217效度指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的真實(shí)程度。效度是對(duì)測(cè)評(píng)本身進(jìn)行檢驗(yàn)，衡量測(cè)評(píng)結(jié)果是否可以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，即測(cè)評(píng)結(jié)果完成目標(biāo)的有效程度26、效標(biāo)：P219效標(biāo)也叫準(zhǔn)則，是用來(lái)衡量測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)。27、再測(cè)信度：P208再測(cè)信度又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析有一定時(shí)間間隔的測(cè)量結(jié)果間的差異程度。再測(cè)信度的實(shí)質(zhì)是以相同的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式對(duì)被測(cè)者再次測(cè)評(píng)所得結(jié)果的變異程度，表示跨時(shí)間的一致性。28、等值信度：P209等值信度又稱復(fù)本信度，表示用另一種與該測(cè)評(píng)平行的復(fù)本進(jìn)行測(cè)評(píng)后，所得測(cè)評(píng)結(jié)果間的變異程度。等值指測(cè)評(píng)的內(nèi)容和形式上都相同，即其中一個(gè)可以看作是另一個(gè)的近似重復(fù)。29、一致性信度：P209一致性信度是指對(duì)同一被測(cè)者進(jìn)行測(cè)評(píng)的各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。在各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目都測(cè)量同一個(gè)素質(zhì)的情況下，一致性信度通過(guò)分析測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)之間的一致性來(lái)分析測(cè)評(píng)的信度，實(shí)質(zhì)是跨越具體測(cè)評(píng)項(xiàng)目的一致性。30、評(píng)分者信度：P209評(píng)分者信度主要指多個(gè)測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)所得的測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度。評(píng)分者的主觀差異是影響評(píng)分者信度的主要原因。評(píng)分者信度揭示的是測(cè)評(píng)中的個(gè)體誤差31、計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)(CAT)：P289計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)是用項(xiàng)目反映理論建立題庫(kù)，并由計(jì)算機(jī)根據(jù)被測(cè)者能力水平自動(dòng)選擇題目，最終對(duì)被測(cè)者能力做出估計(jì)的一種新型測(cè)驗(yàn)。32、網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)：P291網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)是諸多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實(shí)現(xiàn)了對(duì)一般人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺(tái)，對(duì)一般測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了順應(yīng)時(shí)代的改造。33、文件筐測(cè)驗(yàn)：P187（與20題答案相同）34、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：P53素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由一群組合特定、彼此間相互聯(lián)系的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，而且每項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)又都有著自己的獨(dú)立性，一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系反映了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要監(jiān)測(cè)的各個(gè)方面，它是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的框架基礎(chǔ)，是保證測(cè)評(píng)準(zhǔn)確、合理的重要條件。35、觀察法：P105觀察法是指主試有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。觀察法包括三個(gè)要素：觀察的手段、觀察的對(duì)象和觀察對(duì)象的狀態(tài)。36、二次量化：P75二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。二次量化的對(duì)象一般是那些沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。37、人格測(cè)驗(yàn)：P129人格測(cè)驗(yàn)就是用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)試方法。38、比奈智力測(cè)驗(yàn)：P41比奈的智力測(cè)驗(yàn)是世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的智力測(cè)驗(yàn)。比奈是心理測(cè)驗(yàn)的奠基人之一，他最突出的貢獻(xiàn)之一在于提出了測(cè)量智力的俄方法，并建立了最早的相對(duì)客觀、量化的度量工具。他的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是將智力測(cè)驗(yàn)成功地運(yùn)用于教育領(lǐng)域，這也使人們看到了心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用價(jià)值，推動(dòng)了心理測(cè)驗(yàn)的迅速發(fā)展。二、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能和原則:P5,8-11答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。3）預(yù)測(cè)功能。4）激勵(lì)功能。5）導(dǎo)向功能。素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合；3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；4）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、簡(jiǎn)述西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn):P48答：西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1）理論化和學(xué)科化；2）企業(yè)化和國(guó)家化；3）標(biāo)準(zhǔn)化和精確化。3、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)是什么?P7答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是在進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐操作時(shí)，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工程中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，也是指導(dǎo)人員測(cè)評(píng)工程的理論依據(jù)。（1）個(gè)體的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表征方式或機(jī)制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過(guò)人的行為反應(yīng)出來(lái)。人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作提供了可能性。（2）素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對(duì)這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質(zhì)，f代表積分符號(hào)，即總和運(yùn)算B代表行為，dE代表不同環(huán)境下的刺激變量。人的素質(zhì)特征具有相對(duì)的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測(cè)相應(yīng)的行為表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。4、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序:P116答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段、反饋階段。準(zhǔn)備階段有六項(xiàng)工作：1）確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；2）確定測(cè)評(píng)內(nèi)容；3）收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；4）成立測(cè)評(píng)小組；5）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案（確定測(cè)評(píng)對(duì)象、設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、選擇測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具）；6）選擇和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員：（選擇測(cè)評(píng)人員和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員）。結(jié)果分析階段主要工作是分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計(jì)）、描述測(cè)評(píng)結(jié)果（主要有數(shù)字描述和文字描述）。反饋階段反饋的途徑包括：1）通過(guò)被跟蹤測(cè)試者的工作績(jī)效，對(duì)證測(cè)量結(jié)論，檢驗(yàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，給予標(biāo)要的校正；2）在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效之間求相關(guān)，在通過(guò)這個(gè)相關(guān)數(shù)來(lái)判斷測(cè)評(píng)效度，同時(shí)作出修改。3）測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性可以通過(guò)相關(guān)方面的專家來(lái)判定。4）可以咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究，從而改進(jìn)行更好的招聘等工作。5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些？各自有什么特點(diǎn)?P101答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法主要有：?jiǎn)柧矸ā⒂^察法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法。問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是：1.運(yùn)用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段；4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以避免主觀偏差，減少人為的誤差。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)是：1.問(wèn)卷的回收率有時(shí)難以保證；2.問(wèn)卷調(diào)查資料的質(zhì)量常常得不到保證；3.被測(cè)人員不配合的，數(shù)據(jù)不夠精確；4.要求被調(diào)查者具有一定的文化水平；5.難以將結(jié)論直接與被測(cè)人員的實(shí)際行為進(jìn)行比較。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是：1．被測(cè)人員比較自然；2．真實(shí)性與及時(shí)性；3．可以排除被觀察者的主觀成分；4．收集到的材料比較系統(tǒng)；5．運(yùn)用方便。觀察法的缺點(diǎn)是：1．受觀察者本身限制；2．受時(shí)間的限制；3．難以確定因果關(guān)系；4．使用范圍小。實(shí)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是：1．可以把握因果關(guān)系，明確應(yīng)對(duì)的政策；2．變量容易控制；3．實(shí)驗(yàn)結(jié)果精確可靠。實(shí)驗(yàn)法的缺點(diǎn)是：1．費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且成本較高；2．主試需具有一定的專業(yè)知識(shí)；3．被測(cè)人員不自然。測(cè)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是：標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)法的缺點(diǎn)是：（1）缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；（2）作為量表的設(shè)計(jì)，取樣技術(shù)、常模編制都要求較高。（3）對(duì)測(cè)驗(yàn)使用者有一定的要求，即測(cè)驗(yàn)者要經(jīng)一定的訓(xùn)練。6、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的缺陷:P126答：傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的缺陷是：1、暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)就是一種以偏概全的傾向，即人們?cè)趯?duì)一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。在人員測(cè)評(píng)中暈輪效應(yīng)應(yīng)會(huì)導(dǎo)致測(cè)試者過(guò)于看重被測(cè)者的某一方面而得出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。2、近因效應(yīng)。心理學(xué)認(rèn)為，人對(duì)近期獲得的信息印象比較清晰，對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情則印象比較模糊。人員測(cè)評(píng)中，在進(jìn)行測(cè)試或者績(jī)效評(píng)估時(shí)測(cè)試者可能對(duì)被測(cè)試者最近的表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體的表現(xiàn)，造成測(cè)評(píng)誤差。3.暗示效應(yīng)。暗示效應(yīng)，是指通過(guò)語(yǔ)言或動(dòng)作，用含蓄、間接的方式，對(duì)別人的心理及行為產(chǎn)生影響的一種心理形態(tài)。4.偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差偏見(jiàn)是人們根據(jù)有效的經(jīng)驗(yàn)而加以過(guò)度概括形成的對(duì)某一些人或某一類人的穩(wěn)定不變的、固執(zhí)的看法。偏見(jiàn)誤差是由于測(cè)試者對(duì)被試者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)際的評(píng)估而造成的誤差。7、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成及比較優(yōu)勢(shì):P119,128答：心理測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成包括：1，標(biāo)準(zhǔn)情境。標(biāo)準(zhǔn)情境是指進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)的情境。標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測(cè)者的反應(yīng)，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、提問(wèn)的方式等都應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的。從被測(cè)者的心理狀態(tài)來(lái)看，要求處于所要觀察分析的心理現(xiàn)象的最佳表現(xiàn)時(shí)期。2，行為樣本。要準(zhǔn)確、客觀地分析、推論出個(gè)體的某種心理特征，必須選取有代表性的、能反映該心理特征的行為樣本。由于所取到的標(biāo)準(zhǔn)樣本只是代表某些心理功能，并不能反映這種功能的全部，所以總不免有某種程度的偏差。因此要通盤(pán)考慮樣本的有效性、有限性和偏離度。3，分析描述。心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果需要加以分析和描述，才能使人們理解，才有意義。分析描述的方法很多，大體可分為兩類：數(shù)量化和劃分范疇。心理測(cè)驗(yàn)的比較優(yōu)勢(shì)：1.科學(xué)。專業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)都是經(jīng)過(guò)心理學(xué)專家的精心編制和審定，運(yùn)用心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等很多學(xué)科的知識(shí)，經(jīng)過(guò)成千上萬(wàn)實(shí)際數(shù)據(jù)檢驗(yàn)得到的科學(xué)成果。這是傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方式所不能比的。2.迅速。心理測(cè)驗(yàn)可以在很短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)測(cè)驗(yàn)比較全面地了解一個(gè)人各方面的心理特征、能力傾向等。測(cè)驗(yàn)結(jié)果反饋快，簡(jiǎn)單易用，一般僅用一兩個(gè)小時(shí)就可完成對(duì)一批人的測(cè)量。3.公平。在心理測(cè)驗(yàn)中，每個(gè)人都是在相同的情境下接受測(cè)試，而且一般進(jìn)行的筆試測(cè)驗(yàn)，其計(jì)分和解釋也是客觀的，因此也更公平。4.經(jīng)濟(jì)。很多心理測(cè)驗(yàn)都可以團(tuán)體實(shí)測(cè)，可以節(jié)約大量的時(shí)間和精力。8、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn):P182答：評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是情景模擬性，其他特點(diǎn)包括：A.綜合性B.動(dòng)態(tài)性C.行為性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.全面性F.形象逼真。9、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn):P195答：評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心作為效度和信度較高的一種測(cè)評(píng)方法，在實(shí)際的測(cè)評(píng)過(guò)程中被經(jīng)常使用，它具有自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也具有一些不可客服的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）操作難度大，技術(shù)要求高。評(píng)價(jià)中心組合采用多種測(cè)評(píng)方法，首先在測(cè)評(píng)過(guò)程中用到的測(cè)評(píng)指標(biāo)是通過(guò)工作分析得出的。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，他必須經(jīng)過(guò)一些步驟去徹底了解目標(biāo)崗位的要求。其次，就評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)看，其各個(gè)步驟地操作都需要一定的技術(shù)和方法，需要仔細(xì)挑選使用，這就對(duì)評(píng)價(jià)人員提出了更高要求。（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多；與其他測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心主要用于對(duì)管理人員的人際溝通能力、分析解決問(wèn)題的能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心方法本身也決定了人數(shù)的多少。評(píng)價(jià)中心方法參與的人數(shù)不宜過(guò)多，一般包括12名測(cè)評(píng)對(duì)象和6名評(píng)價(jià)人員，再加上一名測(cè)評(píng)主管，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的若干管理才能進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在目標(biāo)崗位上成功可能性做出總體評(píng)價(jià)。（3）費(fèi)用高，時(shí)間長(zhǎng)。由于評(píng)價(jià)中心是一項(xiàng)技術(shù)要求高的工作，評(píng)價(jià)人員需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)掌握相關(guān)的技術(shù)，并且知曉測(cè)評(píng)指標(biāo)從哪幾個(gè)方面考察，組織需要支付一些成本區(qū)培訓(xùn)相關(guān)人員，并且必須經(jīng)過(guò)考核以確保他們具備觀察、評(píng)定等級(jí)和評(píng)價(jià)行為的能力。與其他測(cè)評(píng)方法相比，時(shí)間延續(xù)比較長(zhǎng)。另外在進(jìn)行準(zhǔn)備工作過(guò)程中，為布置場(chǎng)地、安排人員、配備設(shè)施，組織需要花費(fèi)一定的人力、物力和財(cái)力。因此，評(píng)價(jià)中心實(shí)施的費(fèi)用高。（4）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。在確定評(píng)價(jià)中心練習(xí)活動(dòng)時(shí)，需要考慮測(cè)評(píng)對(duì)象所表現(xiàn)出來(lái)的行為是否能夠揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商議測(cè)評(píng)結(jié)果的過(guò)程中須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)決策，在其過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員由于一些錯(cuò)誤和偏見(jiàn)，可能會(huì)低估最優(yōu)秀成員提出的建議，而被個(gè)別成員控制會(huì)議進(jìn)程從而引導(dǎo)別人指向錯(cuò)誤的信息，造成誤差。另外，由于一些主觀條件的存在也可能造成一些不可克服的誤差。10、簡(jiǎn)述整體測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容:P246答：整體報(bào)告的格式主要包括：需求分析、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個(gè)部分。11、簡(jiǎn)述個(gè)人報(bào)告的特點(diǎn)和內(nèi)容:P234—237答：一個(gè)好的素質(zhì)測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)。一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括8項(xiàng)內(nèi)容：（1）測(cè)評(píng)歸類信息。測(cè)評(píng)歸類信息主要包括測(cè)評(píng)編號(hào)、委托單位、測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)名稱、測(cè)評(píng)日期等。（2）被測(cè)評(píng)者信息。被測(cè)評(píng)者德信息包括姓名、性別、出生年月、教育程度、婚姻狀況、職業(yè)、職位、特長(zhǎng)、愛(ài)好等個(gè)人資料，既是被測(cè)評(píng)者個(gè)人特征的反映，也是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的一個(gè)側(cè)面印證資料。（3）測(cè)評(píng)項(xiàng)目。一般根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象和目的的不同，設(shè)置相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目的組合以及先后順序，要按照測(cè)評(píng)的真實(shí)情況依照順序嚴(yán)格填寫(xiě)。（4）測(cè)評(píng)結(jié)果。這個(gè)部分一般包括被測(cè)評(píng)者德總體概況和各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的結(jié)果圖表。這是測(cè)評(píng)報(bào)告中客觀數(shù)據(jù)資料部分。（5）結(jié)果分析。結(jié)果分析是指對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的書(shū)面解釋，按照測(cè)評(píng)項(xiàng)目排列順序，逐條揭示測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和各個(gè)維度的分值所代表的涵義，并做出必要的文字闡述。（6）總評(píng)。在總評(píng)中報(bào)告撰寫(xiě)者要綜合考慮測(cè)評(píng)的目的和測(cè)評(píng)對(duì)象在各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目中的表現(xiàn)，評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適合的發(fā)展方向。（7）復(fù)合意見(jiàn)。這一欄由專家在仔細(xì)檢查了整個(gè)報(bào)告，確認(rèn)準(zhǔn)確無(wú)誤后填寫(xiě)，主要是針對(duì)報(bào)告撰寫(xiě)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。（8）責(zé)任人信息。最后，在測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)尾注明報(bào)告撰寫(xiě)兒女和復(fù)核專家的姓名和日期，以及聯(lián)系咨詢的方式，以便于委托方在報(bào)告中有不明白的地方時(shí)，可以進(jìn)行咨詢和確認(rèn)。12、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義:P258答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義是：（1）降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。13、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的特點(diǎn):P288答：素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化并不是一種特定的測(cè)評(píng)方法，而是諸多素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)上的再現(xiàn)。它能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)一般素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊得施展舞臺(tái)。特點(diǎn)：1）形象性。在特別設(shè)有專家人工智能裝置、模擬系統(tǒng)等裝置的招聘情境中，可以使得測(cè)評(píng)生動(dòng)、直觀，提高了被測(cè)評(píng)者參加測(cè)評(píng)的興趣和熱情，克服了因測(cè)評(píng)主體的差異所帶來(lái)的影響。2）簡(jiǎn)易性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化可以將復(fù)雜的測(cè)評(píng)要素、項(xiàng)目經(jīng)過(guò)科學(xué)提煉、歸納，使之簡(jiǎn)單化、科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性與測(cè)評(píng)結(jié)果的簡(jiǎn)潔性的統(tǒng)一。3）安全性。測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)采用了層級(jí)保密技術(shù)，在測(cè)評(píng)的過(guò)程中加入了測(cè)謊的內(nèi)容，并注明測(cè)評(píng)結(jié)果的使用范圍和注意事項(xiàng)。4）科學(xué)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化所獲得的大量數(shù)據(jù)，用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理，為以后不斷提高測(cè)評(píng)的信度和效度提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。5）經(jīng)濟(jì)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化利用計(jì)算機(jī)可以在遠(yuǎn)距離進(jìn)行，能夠節(jié)省大量人力、物力、財(cái)力，節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間，降低成本。6）時(shí)效性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化能夠在人機(jī)互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)雙方的學(xué)習(xí)，集測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)于一體，又能夠?qū)崿F(xiàn)測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)的分離，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的合理合法運(yùn)用。14、簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)及其優(yōu)勢(shì):P291答：網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)是諸多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實(shí)現(xiàn)了對(duì)一般人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺(tái)，對(duì)一般測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了順應(yīng)時(shí)代的改造。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟(jì)性。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)系統(tǒng)由于具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和情境模擬能力，能夠模擬現(xiàn)實(shí)中的諸多測(cè)評(píng)方法，使測(cè)評(píng)能夠隨時(shí)隨地大規(guī)模進(jìn)行，降低了測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)成本和機(jī)會(huì)成本。（2）克服認(rèn)為干擾的因素。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)能夠事先充分考慮認(rèn)為因素的干擾，采取技術(shù)手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。智能化網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)體系能夠不斷地收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，形成強(qiáng)大的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)；能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)上測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的交換，為測(cè)評(píng)提供數(shù)據(jù)支撐，使測(cè)評(píng)從間斷流程轉(zhuǎn)換為連續(xù)流程，克服主觀因素在其中的影響。（4）適應(yīng)信息時(shí)代測(cè)評(píng)發(fā)展的要求。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理及仿真模擬能力的日益強(qiáng)大，使得測(cè)評(píng)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中不斷獲得新的內(nèi)涵與形式。15、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的可能性。P74答：在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，有的測(cè)評(píng)指標(biāo)本身就是物化的數(shù)量化指標(biāo)。有些看似抽象的“軟指標(biāo)”，如心理素質(zhì)方面的指標(biāo)，實(shí)際上也是可以借助一些手段進(jìn)行量化的，只是在直接性和間接性上有所差異。人的許多低級(jí)心理現(xiàn)象可以利用物理的、化學(xué)的和生理的指標(biāo)和工具“直接”進(jìn)行測(cè)量，如反映速度、感受閾限、注意廣度和記憶廣度等都是可以借助物理和生理的手段進(jìn)行“直接”測(cè)量的，這樣一些測(cè)量在心理物理學(xué)中和現(xiàn)在的試驗(yàn)心理學(xué)中經(jīng)常使用。有些高級(jí)心理現(xiàn)象，如智商、人格的內(nèi)外向性、動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、態(tài)度等心理素質(zhì)指標(biāo)需要通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)或需要測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)等測(cè)驗(yàn)工具“間接”測(cè)量出來(lái)。這些測(cè)驗(yàn)是間接量化的測(cè)量。這時(shí)，這些心理測(cè)驗(yàn)工具就如同生理、物理測(cè)量工具一樣，將這些心理素質(zhì)通過(guò)選擇性行為投影在這些工具上，并顯示出數(shù)量刻度。對(duì)心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)量化盡管比較困難，但卻是可以做到的，這需要運(yùn)用心理測(cè)量學(xué)的專門(mén)知識(shí)和技能。如今，大量的心理學(xué)研究成果九是通過(guò)間接量化的方法科學(xué)化的。心理學(xué)的測(cè)量技術(shù)的發(fā)展已使得人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化有了理論和技術(shù)上的保證，大量通過(guò)心理測(cè)量得出的科學(xué)心理學(xué)研究成果也給人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行的量化努力加上了科學(xué)的注腳。16、簡(jiǎn)述工作分析的方法:P62答：工作分析的方法：觀察法、工作日志法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷法。17、簡(jiǎn)述能力傾向性測(cè)驗(yàn)。P139答：能力一詞有兩種涵義:其一是指已經(jīng)發(fā)展成為或表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力；其二是指潛在能力。有人把實(shí)際能力測(cè)驗(yàn)稱作能力測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)，把潛在能力測(cè)驗(yàn)稱作能力傾向性測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)驗(yàn)具有兩種功能：一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢(shì)，即所謂的診斷功能；二是測(cè)定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)得可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預(yù)測(cè)功能第一，差異能力傾向測(cè)驗(yàn)。主要用于8-12年級(jí)兒童的職業(yè)和教育咨詢。DAT由八個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，分別是：1.言語(yǔ)推理2.數(shù)字能力3.抽象推理4.文字速度和準(zhǔn)確性5.機(jī)械推理6.空間關(guān)系7.拼字8.語(yǔ)言運(yùn)用。共8項(xiàng)得分，第九項(xiàng)分?jǐn)?shù)有言語(yǔ)推理和數(shù)字能力相加得到，測(cè)驗(yàn)可作為學(xué)業(yè)能力傾向的指標(biāo)。AT對(duì)不同職業(yè)的工作水平有一定預(yù)測(cè)能力，第九項(xiàng)分?jǐn)?shù)可有效地預(yù)測(cè)高中、大學(xué)的成績(jī)。第二，特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)的能力，如運(yùn)動(dòng)能力、機(jī)械能力、音樂(lè)和藝術(shù)能力、飛行能力等。常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)一般針對(duì)于一種特殊能力所含的各方面因素進(jìn)行測(cè)量，其內(nèi)容與相應(yīng)得專業(yè)或職業(yè)訓(xùn)練的重點(diǎn)是一致的，而測(cè)量的目的既想了解個(gè)體在此專業(yè)領(lǐng)域的既有水平，又想預(yù)測(cè)個(gè)體今后在此專業(yè)領(lǐng)域成功的可能性。第三，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)。這套測(cè)驗(yàn)主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測(cè)定。它由15種測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是紙筆測(cè)驗(yàn)，其余4種是操作測(cè)驗(yàn)，兩種測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定9種能力傾向。18、簡(jiǎn)述面試的含義及特征.P155答：面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。根據(jù)面試的涵義可以歸結(jié)出面試的特點(diǎn)：（1）直觀性。面試是對(duì)應(yīng)試者的直觀性考核。（2）互動(dòng)性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過(guò)程。（3）綜合性。面試是對(duì)應(yīng)試者的綜合性考核。不僅考察應(yīng)試者掌握的知識(shí)及思維，還可以考察到應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，也可以考察那些通過(guò)筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、自信心等。（4）過(guò)程性。面試是對(duì)應(yīng)試者的過(guò)程性考核。不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過(guò)程表現(xiàn)。（5）靈活性。面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定；第二，面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定；第三，面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。19、如何提高非結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量:P171答：第一，科學(xué)設(shè)計(jì)面試試題。試題的設(shè)計(jì)主要是依據(jù)招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（1）在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，應(yīng)選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容；（2）在測(cè)評(píng)要素上，要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力要素作為測(cè)試的因素。（3）在依據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人資料設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，要體現(xiàn)STAR原則：背景（SITUATION）：了解該應(yīng)聘者取得的工作績(jī)效是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是與市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。任務(wù)（TASK）:了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否合適現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來(lái)。行動(dòng)（ACTION）：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。結(jié)果（RESULT）：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。第二，合理確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)敬愛(ài)能夠“非結(jié)構(gòu)化測(cè)試的相對(duì)結(jié)構(gòu)化”，制定比較合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)提高面試測(cè)評(píng)的信度。具體做法：1．測(cè)試要素的結(jié)構(gòu)化；2．能力特征的機(jī)構(gòu)化；3．評(píng)分范圍的結(jié)構(gòu)化；4．評(píng)分方法的結(jié)構(gòu)化。第三，考生的選擇。面試與其他測(cè)評(píng)形式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常是疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，從而提高面試的效率與效果。第四，選擇合適的主考與評(píng)委。對(duì)于非結(jié)構(gòu)化測(cè)試，主考和評(píng)委的水平是影響面試信度的關(guān)鍵。第五考場(chǎng)，選擇與設(shè)置；第六，其他建議性方法。1．導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地進(jìn)行。2．理解與同情是溝通情感的基礎(chǔ)，置身于被試者的位置來(lái)分析與考慮面試的內(nèi)容與方式。3．兩人的目光距離一般為1-1.5米，給對(duì)方一種你對(duì)它感興趣、在很認(rèn)真地聽(tīng)他回答的感覺(jué)。4．避免重復(fù)談話，不問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。5．確保面試官或面試小組成員提供所需的資料，使他們?cè)诿嬖嚽坝谐渥愕臅r(shí)間掌握有關(guān)情況。6．做好面試的接待工作：面試時(shí)應(yīng)設(shè)法在最短的時(shí)間內(nèi)使報(bào)考人情緒獲得調(diào)整，緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來(lái)。7．平等地對(duì)待應(yīng)聘者。8．面談的結(jié)束：一般在面試官的正式提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間、一個(gè)機(jī)會(huì)讓他們問(wèn)些問(wèn)題，并自由發(fā)表一些評(píng)論。面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。9．小組面試與一對(duì)一面試相比，可以減少因面試官的個(gè)人偏見(jiàn)產(chǎn)生的后果，而且也能比一對(duì)一更全面，從容地掌握信息。10．以被試為中心：主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)的或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。11．對(duì)應(yīng)試者要充分重視：面談應(yīng)是一種友好的具有目的的會(huì)話。12．注意傾聽(tīng)：所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把我住說(shuō)話者的信息涵義，了解說(shuō)話者的情感，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。13．提問(wèn)技巧：提問(wèn)方式有：1）封閉性提問(wèn)。要求面試人員做出簡(jiǎn)單的回答；2）開(kāi)放性提問(wèn)。鼓勵(lì)面試人員自由發(fā)揮；3）假設(shè)性提問(wèn)。用于考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等；4）連串性提問(wèn)。主要考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等；5）壓迫性提問(wèn)。主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。6）引導(dǎo)性提問(wèn)。主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。14．先易后難，循序漸進(jìn)的提問(wèn)。15．注意面試節(jié)奏，把握好面試的時(shí)間：面試要富有節(jié)奏感，避免“流水帳”。16．避免暗示性問(wèn)題：面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問(wèn)題。17．注意非語(yǔ)言行為：真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時(shí)應(yīng)該仍仔細(xì)地觀察被試者德非語(yǔ)言行為。18．不要大規(guī)模地運(yùn)用面試。19．在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者德資料，因?yàn)檫@樣會(huì)使主試造成種種偏見(jiàn)，不利于面試的進(jìn)行。20、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及特點(diǎn):P192無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組測(cè)評(píng)對(duì)象組成一個(gè)臨時(shí)工作組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策的一種測(cè)評(píng)形式。評(píng)價(jià)人員只是通過(guò)安排測(cè)評(píng)對(duì)象的討論題目，觀察每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)，給測(cè)評(píng)對(duì)象的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)：（1）應(yīng)用范圍廣，操作起來(lái)比較靈活。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目具有廣泛性，評(píng)價(jià)人員可以根據(jù)具體的測(cè)評(píng)目的，確定相應(yīng)的測(cè)評(píng)題目。另外，評(píng)價(jià)人員可靈活地設(shè)定工作情境，確定工作內(nèi)容，來(lái)獲知與測(cè)評(píng)目的相關(guān)的有效信息等，可以提高測(cè)評(píng)的效度和信度。（2）提供給測(cè)評(píng)對(duì)象一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過(guò)程中，評(píng)價(jià)人員能夠觀察到測(cè)評(píng)對(duì)象之間的相互作用，在相互作用的過(guò)程中，測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)會(huì)得到更加真實(shí)的表現(xiàn)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。（3）對(duì)評(píng)價(jià)人員的技術(shù)又要求高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)測(cè)試題目的要求較高，因此對(duì)評(píng)價(jià)人員提出高的技術(shù)要求。另外，這種方式對(duì)評(píng)價(jià)人員的評(píng)分技術(shù)要求較高，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)不21、情境模擬技術(shù)有哪些(評(píng)價(jià)中心的形式)？P186答：評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。這些情境模擬技術(shù)形式主要包括：公文處理、角色扮演、誤領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個(gè)人演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等。每種技術(shù)都有各自不同的特點(diǎn)，可針對(duì)具體的測(cè)評(píng)要求選取其中的一種或幾種。22、簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)和診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn):P17—18答：配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：第一，針對(duì)性。主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的中心與目的上。配置性測(cè)評(píng)的主要目的是以“事”擇人，即以所配置的工作職位為依據(jù)，尋找合適的求職者。先有職位要求，后選擇人。當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值剛好吻合職位的惡要求時(shí)，才可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。第二，客觀性。配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。第三，嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織和實(shí)施中。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不但不能改變，而且不能降低。測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)組織實(shí)施及整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進(jìn)行，同時(shí)還要綜合考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。第四，準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在此類測(cè)評(píng)是在人力資源管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的，在整個(gè)系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所變化，不能“一配定終身”，否則就失去了配置性測(cè)評(píng)的意義。診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：第一，系統(tǒng)性強(qiáng)。診斷性測(cè)評(píng)要求從觀察、搜尋表象特征與標(biāo)志入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，然后由此提出校正對(duì)策方案。第二，結(jié)果保密。診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)，僅供內(nèi)部掌握與參考，不像其他各種類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果一般都對(duì)有關(guān)人員公開(kāi)公布。第三，測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底。測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直到找到最終的答案為止。第四，測(cè)評(píng)內(nèi)容多變。根據(jù)測(cè)評(píng)目的的不同，診斷性測(cè)評(píng)內(nèi)容或者非常精細(xì)（尋找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。23、簡(jiǎn)述觀察法及關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn):P107,P63答：觀察法的優(yōu)點(diǎn)：1）被測(cè)人員比較自然；2）真實(shí)性與及時(shí)性；3）可以排除被觀察者的主觀成分；4）收集到的材料比較系統(tǒng)；5）運(yùn)用方便。24、簡(jiǎn)述公文處理及角色扮演的含義、目的及特點(diǎn)。P187.191答：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來(lái)評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法。公文處理的特點(diǎn)是：（1）程序簡(jiǎn)單，易于操作。公文處理與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，只需要準(zhǔn)備一個(gè)工作場(chǎng)所，準(zhǔn)備一些可以為測(cè)評(píng)目的提供幫助的文件?；顒?dòng)展開(kāi)后，只需要測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入工作場(chǎng)所，在特定時(shí)間內(nèi)去處理那些亟待解決的事件，對(duì)他或她的行為直接觀察即可。（2）具有很高的工作相關(guān)性。在公文處理測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)對(duì)象需要處理的文件來(lái)自上級(jí)或下級(jí)、組織內(nèi)部或外部的各種典型問(wèn)題和指示、日常瑣事等。這些事件是相互關(guān)聯(lián)的。所以這就要求測(cè)評(píng)對(duì)象要處理好這些關(guān)系，分出輕重緩急，有條不紊地處理文件。（3）信度和效度較高。公文處理的測(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致。另外，評(píng)價(jià)人員觀察之后還要對(duì)參加者或測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行訪談，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在處理文件過(guò)程中所選工作方式的原因。在公文處理過(guò)程中，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象所處的條件也是相同的，這樣可以提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。角色扮演又稱模擬面談或即席對(duì)話，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)人員設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一角色，并模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾的一種測(cè)評(píng)形式。角色扮演的特點(diǎn)：（1）程序簡(jiǎn)單，費(fèi)時(shí)少。運(yùn)用角色扮演，只需給測(cè)評(píng)對(duì)象介紹相關(guān)準(zhǔn)備情況。然后正式進(jìn)入測(cè)評(píng)過(guò)程，測(cè)評(píng)過(guò)程一般持續(xù)15-30分鐘的時(shí)間?？梢?jiàn)其程序簡(jiǎn)單，費(fèi)時(shí)相對(duì)較少。（2）對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求高。在角色扮演中需要一個(gè)人來(lái)扮演與測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行交談的人，它需要同時(shí)既當(dāng)評(píng)價(jià)人員，又當(dāng)予測(cè)評(píng)對(duì)象談話的人。另一問(wèn)題是評(píng)價(jià)人員在與不同的測(cè)評(píng)對(duì)象交談時(shí)可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，這就要求其具備較高的技術(shù)和能力。（3）有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員。一方面可以說(shuō)給一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員上了一堂現(xiàn)身說(shuō)法的課，另一方面也可以使他們?cè)诠ぷ髦噌槍?duì)自己的不足去采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，從這個(gè)意義上說(shuō)，角色扮演在一定程度上培訓(xùn)了缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員。25、常用行為效標(biāo)有哪些?P220答：常用的行為效標(biāo)有：（1）學(xué)術(shù)成就；（2）突出貢獻(xiàn)；（3）日常表現(xiàn)；4）團(tuán)體特征；（5）等級(jí)評(píng)定。26、面向高層管理人員的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則:P272答：面向高層管理者的測(cè)驗(yàn)和考評(píng)立足點(diǎn)必然是可遷移的基本管理素質(zhì)，對(duì)高層管理者可考慮選擇使用以下測(cè)驗(yàn)：（1）情境模擬測(cè)驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；（2）動(dòng)機(jī)調(diào)查；（3）個(gè)性評(píng)估：管理人員人格測(cè)驗(yàn)，DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)；（4）領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估系列測(cè)驗(yàn)；（5）管理潛能開(kāi)發(fā)系列測(cè)驗(yàn)。27、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化實(shí)現(xiàn)的方式:P286答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化實(shí)現(xiàn)的方式：第一，基于單機(jī)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。單機(jī)版只能在一臺(tái)電腦上進(jìn)行單獨(dú)的操作。此類測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)硬件設(shè)施的要求比較低，實(shí)施比較容易。最大的缺點(diǎn)是不支持多人同時(shí)測(cè)試。針對(duì)此缺點(diǎn)可以采取一些增強(qiáng)措施，比如，提供紙筆測(cè)試數(shù)據(jù)的輸入接口。相對(duì)于下面的兩類測(cè)評(píng)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，此類測(cè)評(píng)系統(tǒng)在功能和靈活性上較為薄弱。適合規(guī)模不大的單位采用。第二，局域網(wǎng)。測(cè)評(píng)系統(tǒng)測(cè)評(píng)網(wǎng)客戶端，利用現(xiàn)有的局域網(wǎng)搭建一個(gè)測(cè)評(píng)局域網(wǎng)，組織應(yīng)聘者或員工參加測(cè)評(píng)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)傳輸至公司內(nèi)部服務(wù)器進(jìn)行運(yùn)算處理，最終生成一份個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告。此類測(cè)評(píng)系統(tǒng)能很好地支持多人同時(shí)、異地（比如分散在各個(gè)部門(mén)之中）測(cè)試，但是要求使用單位有一個(gè)良好的局域網(wǎng)環(huán)境，需要專業(yè)人員進(jìn)行實(shí)施與維護(hù)。適合規(guī)模較大的單位采用。第三，互聯(lián)網(wǎng)測(cè)評(píng)。互聯(lián)網(wǎng)測(cè)評(píng)跨越了時(shí)空界限，使得對(duì)異地人員進(jìn)行實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)成為可能，降低了測(cè)評(píng)成本。此類測(cè)評(píng)系統(tǒng)要求使用單位喲自己的或者租用的服務(wù)器，并配備專業(yè)實(shí)施和維護(hù)人員。適合規(guī)模較大的單位采用。28、素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù):P287答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù)是：（1）認(rèn)知心理學(xué)理論：認(rèn)知心理學(xué)使心理學(xué)和計(jì)算機(jī)結(jié)合，用信息加工的觀點(diǎn)來(lái)揭示人的心理過(guò)程，它借用了信息論、控制論等新興學(xué)科的理論，將素質(zhì)測(cè)評(píng)置于更前言、更科學(xué)的領(lǐng)域。（2）非智力理論。該理論為網(wǎng)上測(cè)評(píng)的運(yùn)用提供的理論支持在于：一般的測(cè)評(píng)方法只能在簡(jiǎn)單的文字、圖片上假設(shè)情境，局限于經(jīng)驗(yàn)智力的測(cè)評(píng)，而測(cè)評(píng)信息化則是非智力因素的再現(xiàn)，使素質(zhì)測(cè)評(píng)具備了更廣闊的維度，更富層次性，更有針對(duì)性。（3）項(xiàng)目反應(yīng)理論：項(xiàng)目反應(yīng)理論能夠事先估計(jì)好所測(cè)能力范圍內(nèi)的估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和擬編測(cè)驗(yàn)的信息函數(shù)，然后從題庫(kù)中選擇所測(cè)能力水平的題目，這為素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化事先測(cè)評(píng)的個(gè)性化奠定了理論基礎(chǔ)。（4）人機(jī)交互作用理論：素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化中的測(cè)評(píng)主體和客體能夠相互學(xué)習(xí)，很大程度上得益于人機(jī)交互作用。人機(jī)交互作用理論解除了那種認(rèn)為只有直接的面對(duì)面的測(cè)評(píng)才是可靠和可信的偏見(jiàn)，為素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的合理性提供了依據(jù)。29、如何評(píng)價(jià)我國(guó)歷史上的科舉制度:P38—39答：科舉制的意義：改變了我國(guó)自古以來(lái)在選拔人才過(guò)程中只重家世，出身，不重才能的不良風(fēng)氣，把讀書(shū)、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的人才選拔制度，擴(kuò)大了選官的范圍，使那些來(lái)自社會(huì)底層，出身卑微的有識(shí)之士能夠涌現(xiàn)出來(lái)，是我國(guó)人才選拔制度的重大進(jìn)步，并為其他國(guó)家所借鑒。當(dāng)然，這項(xiàng)制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國(guó)封建社會(huì)的專制統(tǒng)治逐漸加強(qiáng)，他的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對(duì)人才進(jìn)行社會(huì)學(xué)知識(shí)考核，而缺少對(duì)自然學(xué)知識(shí)的考核，以致阻礙了自然科學(xué)的發(fā)展。30、簡(jiǎn)述素質(zhì)的特性。P2—3答：素質(zhì)的特性包括：基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性、可塑性、差異性、難測(cè)性。31、簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)現(xiàn)途徑。P60答：構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)的目標(biāo)、內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可操作的測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程，主要是通過(guò)工作分析、專家調(diào)查和勝任力分析等途徑實(shí)現(xiàn)的。32、常用人格測(cè)驗(yàn)量表的英文縮寫(xiě)。P129—135答：常用的人格測(cè)驗(yàn)量表：1）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI）；2）加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）；3）愛(ài)德華個(gè)人偏好量表（EPPS）4）羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)（RIT）；5）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）。33、問(wèn)卷法的編制原則：P104—105答：?jiǎn)柧矸ǖ木幹圃瓌t：（1）問(wèn)卷內(nèi)容具有代表性。題目?jī)?nèi)容的具體要求如下：1）問(wèn)卷內(nèi)容不要太多，否則易造成被測(cè)人員的畏難情緒。2）問(wèn)卷內(nèi)容不應(yīng)涉及敏感問(wèn)題，以免被測(cè)人員顧慮重重。3）問(wèn)卷內(nèi)容不能與被測(cè)人員的實(shí)際生活脫離，否則易導(dǎo)致對(duì)問(wèn)卷不興趣。（2.）問(wèn)卷語(yǔ)言使用準(zhǔn)確；（3）問(wèn)卷表述方式準(zhǔn)確；（4）問(wèn)卷設(shè)計(jì)要科學(xué)化。三、論述題：1、試述素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義：P12—14答：科學(xué)而有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理離不開(kāi)對(duì)人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不僅為組織人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、晉升等多方面提供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在管理中有著十分重要的意義。第一，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)。現(xiàn)代社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員與工作之間選擇最佳配置。通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置提供信息。第二，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源有效開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。素質(zhì)測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體行為的描述，形成對(duì)被測(cè)評(píng)者全面的評(píng)價(jià)，從而為人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，通過(guò)自我評(píng)定與結(jié)果反饋，將自我評(píng)定結(jié)果與他人評(píng)定結(jié)果進(jìn)行比較，能夠看到自己的所長(zhǎng)所短，激勵(lì)自己不斷提高素質(zhì)和才干。第三，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源優(yōu)化管理的起點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理研究的起點(diǎn)是人的日趨復(fù)雜化和智力化的勞動(dòng)實(shí)踐，那么人員素質(zhì)測(cè)評(píng)則是研究現(xiàn)代社會(huì)中人們的復(fù)雜勞動(dòng)實(shí)踐的實(shí)踐。換句話說(shuō)，在當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的條件下，如何客觀、全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)人的素質(zhì)，已成為一個(gè)亟待解決的難題，而人員素質(zhì)測(cè)評(píng)科學(xué)正是對(duì)每個(gè)人的素質(zhì)和智力水平，進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的測(cè)量評(píng)定。第四，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源合理使用的工具。用人之長(zhǎng)，避人之短，是合理使用人力資源的重要法則。通過(guò)組織招聘、晉升、培訓(xùn)等各方面的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)于組織人力資源管理效果好壞、問(wèn)題在哪兒，每個(gè)員工素質(zhì)的各個(gè)方面的實(shí)際情況以及與所在崗位要求的差距，均能一目了然。它可以讓組織管理者了解與掌握人力資源使用中的不足與問(wèn)題，了解人力資源開(kāi)發(fā)的進(jìn)程，做到心中有數(shù)，達(dá)到合理有效地使用人力資源。2、分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢(shì)：P157—158答：面試是人力資源開(kāi)發(fā)與管理和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)于深入了解求職者與未來(lái)工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對(duì)的筆試等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過(guò)程；（二）可以彌補(bǔ)筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個(gè)人的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。3、人員選拔測(cè)評(píng)應(yīng)注意的問(wèn)題：P259答：人員選拔測(cè)評(píng)應(yīng)注意：（1）不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的。（2）要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較。（3）盡量不降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人員。4、素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化中應(yīng)注意的問(wèn)題：P293答：素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化中應(yīng)注意下列問(wèn)題：第一，要重視測(cè)評(píng)軟件本身的可能存在的問(wèn)題。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的測(cè)評(píng)離不開(kāi)測(cè)驗(yàn)軟件的運(yùn)用。目前很多測(cè)評(píng)軟件尤其是心理測(cè)評(píng)軟件是從西方引進(jìn)的，我國(guó)學(xué)者只不過(guò)將其進(jìn)行了軟件化，這種直接拿來(lái)的運(yùn)用往往會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題?，F(xiàn)有的自主開(kāi)發(fā)的軟件在即時(shí)幫助、個(gè)人答題系統(tǒng)、團(tuán)體數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)篩選系統(tǒng)等軟件易用性的條目上還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，測(cè)評(píng)報(bào)告不完善、功能模塊不完整、保密性不強(qiáng)等問(wèn)題亟待解決。第二，要防止過(guò)分迷信測(cè)評(píng)軟件的傾向。雖然素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息化也有它的局限，如忽略對(duì)面對(duì)面互動(dòng)的細(xì)節(jié)和測(cè)試態(tài)度的把握；跨越了紙筆測(cè)驗(yàn)中的“語(yǔ)言陷阱”，卻陷入了“人際關(guān)系”陷阱的危險(xiǎn)。這些做法是不可取的。第三，要防范過(guò)度商業(yè)化趨向。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化系統(tǒng)開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、技術(shù)要求高，而且由于種種原因，實(shí)施回報(bào)率也很難低，測(cè)試制作者或修訂者得不到合理地經(jīng)濟(jì)利益，版權(quán)往往也受到很大程度的侵害，得不到必要的法律保護(hù)。這就不得不依賴素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化軟件及其測(cè)評(píng)來(lái)贏利，從而使素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的科學(xué)性和信譽(yù)受到影響，出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，難以形成良好的外部環(huán)境，難以引導(dǎo)測(cè)評(píng)工作朝更廣更深的方向發(fā)展。5、論述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：P187-188，見(jiàn)“簡(jiǎn)答題24”。6、實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該注意的事項(xiàng)：P69答：實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)（1）根據(jù)已確定的勝任特征，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，編制用于案例分析、小組討論以及角色扮演等題材。通常與一個(gè)工作活動(dòng)對(duì)應(yīng)的勝任特征數(shù)量為2-4個(gè)。（2）在具體實(shí)施勝任特征測(cè)評(píng)的過(guò)程中，測(cè)評(píng)人員必須觀察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各個(gè)方面，并詳盡記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)價(jià)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的聯(lián)系，并由此歸納于整理出被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)特征。（3）依據(jù)給予勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求，可以開(kāi)展基于勝任特征的人力資源管理工作。員工及主管可以由此來(lái)選擇并規(guī)劃師和企業(yè)與個(gè)人發(fā)展需要的職業(yè)生涯與成長(zhǎng)路經(jīng)。（4）基于中國(guó)大多數(shù)組織的現(xiàn)實(shí)情況，員工的勝任特征測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)配、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時(shí)使用。7、完整的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系包括哪些內(nèi)容：P54答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個(gè)方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標(biāo)構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會(huì)文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道德、社會(huì)道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會(huì)智能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)，發(fā)展形成心理潛能、能量、特點(diǎn)、品質(zhì)和行為的綜合。素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)構(gòu)成：1）測(cè)評(píng)要素，是之測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些方面，是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2）測(cè)評(píng)標(biāo)志，是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。3）測(cè)評(píng)標(biāo)度，是指描述測(cè)評(píng)或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平順序和度量。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。8、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)的程序包括哪些步驟？P69答：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)的程序包括下列步驟：第一、確定測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，首先必須以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為根據(jù)。測(cè)評(píng)客體的特點(diǎn)和測(cè)評(píng)目的不同，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系就不同，即使同一測(cè)評(píng)客體，若測(cè)評(píng)目的不同，則所制定的標(biāo)準(zhǔn)體系也不盡相同。第二、確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)要素。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的制定者首先要根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)類型、測(cè)評(píng)客體與對(duì)象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，如已有的研究文獻(xiàn)資料、工作分析資料、工作績(jī)效資料、訪談資料、人事檔案資料、問(wèn)卷調(diào)查資料和理論基礎(chǔ)資料等，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗(yàn)資料及工作實(shí)際需要的測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)想。實(shí)際操作中可能要采用一些統(tǒng)計(jì)方法來(lái)幫助確定要素和要素之間的關(guān)系，從眾多的測(cè)評(píng)內(nèi)容中歸納并初步驗(yàn)證出代表性的結(jié)構(gòu)來(lái)。第三、制定測(cè)評(píng)標(biāo)志標(biāo)度。指對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行清楚、準(zhǔn)確的表述和界定，界定其內(nèi)涵和外延，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者以及第三者均能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)涵。第四、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。測(cè)評(píng)指標(biāo)確定后，還需要權(quán)衡每個(gè)層次中的每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中所處的地位和作用，并且適當(dāng)?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中的比重，不能把每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都等量齊觀，需要根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象反映的不同程度來(lái)恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。第五、反饋調(diào)整。為了使素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)是通過(guò)被測(cè)人員試用后反饋得到的。第六、補(bǔ)充修改。試用反饋后對(duì)不理想的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。有時(shí)在理論上推理出的指標(biāo)體系構(gòu)想看上去很不錯(cuò)，但試用中得到的分析資料卻有可能顯示某些指標(biāo)并不是獨(dú)立的，某些指標(biāo)的實(shí)際效度并不理想。這時(shí)就應(yīng)當(dāng)對(duì)原來(lái)的指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整修改。第七、檢驗(yàn)。根據(jù)實(shí)踐效果和各種測(cè)量學(xué)指標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)也很重要。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)不合格，則需返回設(shè)計(jì)步驟的起始階段，一一檢驗(yàn)，找到出錯(cuò)環(huán)節(jié)，及時(shí)加以修正。在這之后才能把合格的測(cè)評(píng)指標(biāo)連同配套的人事測(cè)評(píng)工具付諸實(shí)施。9、論述素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：P54（與第7題答案相同）10、論述素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的原則、程序：P254-258答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的原則：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以滿足組織、客戶方的要求為目的，充分體現(xiàn)對(duì)對(duì)方需求的呼應(yīng)；（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)，全面考評(píng)；（3）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以對(duì)組織或職位來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評(píng)估重點(diǎn)，考慮經(jīng)濟(jì)原則；（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以能力、個(gè)性評(píng)估、職業(yè)適應(yīng)性（動(dòng)機(jī)、需求、興趣）三大模塊為基本測(cè)評(píng)內(nèi)容。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)的程序包括哪些步驟？七個(gè)步驟：確定考評(píng)目的、需求分析、確定測(cè)量手段、預(yù)期結(jié)果、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)、考評(píng)時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)。（1）確定考評(píng)目的。確立考評(píng)目的是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的開(kāi)端。明確設(shè)定的考評(píng)目的不僅為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)具體方案的設(shè)計(jì)指名了方向，并同時(shí)確立了后期對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)、效果進(jìn)行評(píng)估監(jiān)控的依據(jù)?？荚u(píng)目的的確立，一方面從宏觀上要參考社會(huì)、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的文化追求。另一方面從微觀上考評(píng)目的的確立要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策劃、組織策劃、變革策劃。具體來(lái)說(shuō)，要結(jié)合具體的人力資源管理目的和人力資源開(kāi)發(fā)需要，考慮內(nèi)部的具體需求和特殊動(dòng)機(jī)等多方面的信息，來(lái)確定人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的目標(biāo)和方向。（2）需求分析。需求分析建立在對(duì)施行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織全面、深入認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上。這是一個(gè)分析與歸納的過(guò)程，需要通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)專業(yè)人士與組織雙方面的廣泛深入溝通來(lái)達(dá)成共識(shí)。人員素質(zhì)的考評(píng)要素必須反映：1．企業(yè)文化和理念的要求；2．崗位工作的要求；3．崗位職責(zé)的要求；4．適應(yīng)性要求。在具體操作中，首先要在細(xì)致全面的工作分析之上，具體確定每一職位所要求的能力、個(gè)性品質(zhì)（性向、情緒、風(fēng)格）以及職業(yè)適應(yīng)性和匹配度這三方面的要點(diǎn)，并且構(gòu)建各個(gè)要點(diǎn)之間的整合關(guān)系，據(jù)此作為考評(píng)要素，它也是下一步組織測(cè)驗(yàn)方案的評(píng)價(jià)目標(biāo)，同時(shí)也是做評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告時(shí)對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)得分進(jìn)行綜合評(píng)估和優(yōu)劣評(píng)定的參考依據(jù)。爾后，就要圍繞上述分析得出的考評(píng)要素來(lái)組織測(cè)評(píng)工具。這時(shí)需要注意的是，對(duì)于難于控制掩飾傾向的考評(píng)要素，可能的話，應(yīng)選擇使用多項(xiàng)測(cè)評(píng)工具，這樣可多次考察該要素，在結(jié)果分析中可多方參照，相互印證，了解該方面的真實(shí)情況。（3）確定測(cè)量手段。有了詳細(xì)的需求分析，就可以選擇具體的測(cè)評(píng)工具項(xiàng)目了。在每選擇一個(gè)具體的工具時(shí)，要說(shuō)明這個(gè)測(cè)評(píng)工具的功能，采用的理由。在每選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，必須考慮到組織的特色與文化。（4）預(yù)期結(jié)果。選擇完所有要求的測(cè)評(píng)工具后，應(yīng)重新系統(tǒng)地評(píng)價(jià)這個(gè)設(shè)計(jì)方案，對(duì)可能的結(jié)果做出預(yù)期。（5）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。要把實(shí)施所有測(cè)評(píng)的具體程序確定下來(lái)，包括有關(guān)時(shí)間、地點(diǎn)、輔助材料、現(xiàn)場(chǎng)布置要求、分組（如果需要的話）、設(shè)備、流程等所有細(xì)節(jié)工作的安排、落實(shí)。在測(cè)評(píng)時(shí)間安排、不同項(xiàng)目的先后順序上都需要考慮妥當(dāng)。一般來(lái)說(shuō)，有5個(gè)原則：1）簡(jiǎn)便易行的測(cè)評(píng)放在前面（但有時(shí)為了充分利用上、下午的時(shí)間，也會(huì)按時(shí)間段的長(zhǎng)短調(diào)整順序）。2）成本低的測(cè)評(píng)放在前面。這樣，當(dāng)采用單項(xiàng)淘汰策略時(shí)，前面測(cè)評(píng)不合格的人就可以不再進(jìn)入下面的測(cè)評(píng)了。3）當(dāng)一個(gè)測(cè)評(píng)的內(nèi)容可能影響（如暗示、幫助）其他測(cè)評(píng)時(shí)，這個(gè)測(cè)評(píng)應(yīng)放在后面。4）容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)評(píng)放在后面。5）測(cè)評(píng)內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測(cè)驗(yàn)（如能力測(cè)驗(yàn)往往會(huì)影響人的自信心），應(yīng)放在后面。（6）考評(píng)時(shí)間。測(cè)評(píng)組合設(shè)計(jì)時(shí)要考慮和說(shuō)明測(cè)評(píng)項(xiàng)目的時(shí)間。時(shí)間的可行性也是需要考慮的因素。（7）預(yù)算或報(bào)價(jià)。在完成一個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)組織內(nèi)部而言要給出它的預(yù)算，如果是組織外部的咨詢公司就要給出報(bào)價(jià)。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)行業(yè)，測(cè)評(píng)的費(fèi)用通常是按照每個(gè)人每項(xiàng)內(nèi)容來(lái)計(jì)費(fèi)的。11、試述投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。P126答：投射法測(cè)驗(yàn)是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據(jù)的。投射研究最大的特點(diǎn)是對(duì)所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測(cè)者可毫無(wú)顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對(duì)刺激情境做出反應(yīng)。在國(guó)外投射技術(shù)多用在職業(yè)興趣測(cè)量、態(tài)度及人格測(cè)驗(yàn)中。一般比較通用的投射測(cè)驗(yàn)法有：（1）聯(lián)想法：通過(guò)要求被測(cè)人員說(shuō)出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。（2）構(gòu)造法：要求被測(cè)人員編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫(huà)等。（3）完成法：要求被測(cè)人員完成某種材料，如語(yǔ)句完成法。（4）選擇或排列法：要求被測(cè)人員依據(jù)某種原則對(duì)刺激材料進(jìn)行選擇或予以排列。（5）表露法：要求被測(cè)人員依據(jù)某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。投射法的特點(diǎn)：（1）測(cè)驗(yàn)材料沒(méi)有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義，為受測(cè)者提供了廣闊聯(lián)想的空間。（2）被測(cè)者對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的反應(yīng)不應(yīng)限制，可以根據(jù)自己對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的理解做任何想象式的解釋。（3）測(cè)驗(yàn)的目的具有隱蔽性，測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋重在