人員素質(zhì)測評理論與方法測驗三

人員素質(zhì)測評理論與方法 測驗三一．單項選擇題.具體的測評過程就是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息（ ），再采用科學的方法針對某一測評的目標系做出數(shù)量的表征值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評的工作。參考答案： 行為事實.這里的認識不是僅憑測評主體的感性經(jīng)驗，而是積極地借助于一定的測量評價工具，把最終的比較和判斷建立在對客觀的行為事實與特征信息的收集、測量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分數(shù)的形式進行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測評者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有（ ）參考答案： 直接調(diào)查；問卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測量等.配置性測評的目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以（“人”）中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是（ ）。參考答案： 領(lǐng)導(dǎo)知人善任，員工人事相匹配，最終實現(xiàn)人盡其才、才盡其用.投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的某些（ ）的特性。參考答案： 心理或行為方式.本書傾向于從更可以操作的角度來定義勝任力，即認為勝利力是那些可以用來明確地區(qū)分（ ）的個體特點。參考答案： 高績效者和普通績效者或者有效績效者和無效績效者.韋克斯勒智力測驗是由（ ）研制的成套智力測驗。參考答案： 美國心理學家大衛(wèi) .韋克斯勒.決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題取決于面試者（ ）包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問題。參考答案： 事先計劃.通常將評價中心定義為通過一系列科學測評手段對候選人的（ ）特點進行評價的活動和方法。參考答案： 心理和行為.關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是（ ）。參考答案： 關(guān)鍵事件10.360度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（ ）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。參考答案： 上級主管、同事、下屬和顧客等在心理測量中，施測前的準備至關(guān)重要。在施測前測驗實施者要（ ）等，充分的準備可以減少施測過程的誤差。參考答案： 熟讀測驗指導(dǎo)手冊，熟悉整個測驗程序、測驗材料、測驗器具、測驗場地心理測量需要達到的目的是（ ）。參考答案： 獲得對應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準確的測定反應(yīng)定勢是指應(yīng)試者以某種習慣的方式對測驗項目做出反應(yīng)，使得我們無法正確正確判別應(yīng)試者的（ ）。參考答案： 真實能力水平不但應(yīng)試者的心理因素會影響測驗結(jié)果， （）等生理因素也會給測驗結(jié)果帶來誤差。參考答案： 生病、疲勞、失眠任何一個測驗在第二次應(yīng)用時，都會有（ ）而使測驗成績提高，應(yīng)試者經(jīng)歷一次測驗等于參加了一次練習。參考答案： 練習效應(yīng)任何時候，只要引入一種新的格式、新的測驗題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯誤，從而給（ ）帶來誤差參考答案： 測驗結(jié)果要預(yù)先確定本次人事測評應(yīng)在（ ）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。參考答案： 機構(gòu)改革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、自我洞察的評價中心是 Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種（ ）。正如其字面意思，自我洞察的評價方法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標準。參考答案： 將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約 5天的練習。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是（ ）。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。參考答案： 沒有任何評價者績效評估系統(tǒng)的標準 ,在績效評估中，考察信度的一個重要指標是（ ）。參考答案： 評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度績效評估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用（ ）或者是簡單的推理來進行判斷，而這樣會導(dǎo)致評價者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可能會被人為地加以扭曲。參考答案： 直觀判斷法（ ）：此測驗簡稱 EPQ，是英國著名心理學家人艾森克編制的。參考答案： 艾森克個性測驗如果用Xt表示測評分數(shù)， X∞表示真分數(shù)， Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下： （ ）參考答案： Xt=X∞+Xe這里所說的真分數(shù)，是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正值。（ ）是指應(yīng)試者以某種習慣的方式對測驗項目做出反應(yīng)，使得我們無法正確判別應(yīng)試者的真實能力水平。反參考答案： 應(yīng)定勢（ ）是指測評工具在使用者或被評估者看來，直覺地認為它在測量什么，是否測到了所要測量的東西。參考答案： 表面效度TOC\o"1-5"\h\z測評指標量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（ ）參考答案： 加權(quán)分配如何來科學直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（ ）參考答案： 科學決策崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的（ ）參考答案：“人——職”匹配理論。絕對測評和相對測評人事測評中有兩種測評方式，即（ ）。參考答案： 絕對測評和相對測評指標的構(gòu)成一個完整的人事測評指標應(yīng)該包括三方面內(nèi)容（ ）參考答案： 測評要素，測評標志和測評標度。心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點（ ）參考答案： 敏捷性?？茖W性。公平性。可比性績效評估的基本方法（ ）參考答案： 比較法、特質(zhì)法、行為法、作業(yè)標準法、質(zhì)量法普通過高的題目難度和過易的題目難度會造成（ ）參考答案： 天花板效應(yīng)和地板效應(yīng)在實際操作中，我們總是選取具有（ ）的一切行為來達到代表總體行為的目的。參考答案： 典型性和代表性通常來說信度（ ）的測評被認為是可靠的TOC\o"1-5"\h\z參考答案： 大于 0.90通常來說在（ ）左右的信度意味著在實得分數(shù)中，誤差的變異占到 20%通常也認為是比較可靠的。參考答案： 0.80信度系數(shù)（ ）則認為可靠性較低。參考答案： 低于0.70內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有三種（ ）參考答案： 分半信度、庫德—理查遜信度、系數(shù)對于速度測驗，信度系數(shù)的估計最好采用（ ）參考答案： 等值系數(shù)二、多項選擇題投射測驗的 3個主要特點是（ ）參考答案： A非結(jié)構(gòu)性 B掩蔽性 C整體性。.人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式， 是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。 它是（ ）參考答案： A衡量人事測評是否客觀，合理的關(guān)鍵指標 B盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一.（ ）是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。參考答案： A測評標志 B測評標度TOC\o"1-5"\h\z.心理測驗心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測驗。據(jù)此定義心理測驗有 5個要素（ ）參考答案： A行為樣組 B標準化 C難度客觀測量 D信度E效度。.五大人格測驗（ ）參考答案： A親和力 B責任意識 C外向性 D情緒敏感性 E開放性。.在人事測評中正確使用心理測驗，必須做到以下幾點： （ ）參考答案： A只能夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗 B慎重選擇具體的心理測驗工具 C測驗要保密 D要慎重對待測驗結(jié)果 E認真做好測驗的準備。.評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。（ ）參考答案： A多位參加者 B多方法 C評估者小組 D基于行為的工作分析 E共享數(shù)據(jù).真分數(shù)模型測評分數(shù)事實上由兩部分構(gòu)成： （ ）參考答案： A對測量一致性有貢獻的分數(shù)， 這部分分數(shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者說測評人員想測量的物質(zhì)； B分數(shù)則反映了測評的不致，即個體或情境的那些能夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：.測評分數(shù)（） =真分數(shù)（） +測評誤差（） 。（ ）參考答案： A觀察值 B要測量的特質(zhì) C不一致.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有 3種（ ）參考答案： A分半信度 B庫德——查理遜（ Kuder—— Richardson）信度 C.a系數(shù).加權(quán)系數(shù)的確定方法（ ）參考答案： A經(jīng)驗加權(quán)法 B專家估計法 C統(tǒng)計分析法 D比較評分法 E德爾菲法.測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測評結(jié)果的公正、科學、客觀、有效。 （ ）參考答案： A避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng) B避免暈輪效應(yīng) C避免定勢效應(yīng) D避免趨中趨勢和極端趨勢 E避免解釋不足和解釋過度 F避免寬容傾向和嚴厲傾向.測評報告復(fù)核的要點是： （ ）參考答案： A總體評價是否全面 B報告內(nèi)容有否遺漏 C報告格式是否正確 D測評結(jié)果是否真實有效 E測評結(jié)果有無前后矛盾之處 F解釋是否合理適度 G評價是否依據(jù)所有事實.準備階段具體要做的工作主要包括（ ）參考答案： A確定測評目標 B收集必要的測評數(shù)據(jù) C成立測評小組 D制定測評方案.制定測評方案要考慮以下幾個方面（ ）參考答案： A確定被試范圍 B設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系 C編制或修訂人事測評參照標準 D選擇測評人員E選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。.未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點： （ ）參考答案： A機會均等 B組織文化和價值。.績效評估的目標：管理目標可總結(jié)為三個主要方面， （ ）參考答案： A發(fā)展規(guī)劃目的 B人事管理目的 C員工開發(fā)目的。構(gòu)思的特點（ ）參考答案： A抽象性 B他們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系目前常用到的有（ ）參考答案： A三等級標度 B四等級標度 C五等級標度.所謂數(shù)量式標度是指直接以分數(shù)來提示測評標志水平變化的一種刻度。它有（ ）兩種。參考答案： A連續(xù)區(qū)間型 B離散點標型.測評指標的制定原則（ ）參考答案： A測評對象要明確 B測評內(nèi)容設(shè)計要合理 C措辭通俗易懂， 表達清晰 D測評標志含義要盡可能量化 E測評指標體系要獨立而完整.所謂工作描述主要包括（ ）參考答案： A職務(wù)名稱 B工作活動和工作程序 C工作條件和物理環(huán)境 D社會環(huán)境 E聘用條件.勝任力的模型包括（ ）參考答案： A冰山模型 B勝任力的通用模型 C其他勝任力模型.心理測驗有 5個要素（ ）參考答案： A行為B樣組C標準化 D難度客觀測量 E信度F效度；TOC\o"1-5"\h\z.進行心理測驗的一般原理是（ ）參考答案： A差異性 B可測性 C結(jié)構(gòu)性.心理測驗的優(yōu)勢主要有（ ）參考答案： A敏捷性 B科學性 C公平性 D可比性.決定人格的 3個基本因素（ ）參考答案： A內(nèi)外傾性 B情緒性 C心理變態(tài)傾向；.16種人格特質(zhì)分別是（ ）參考答案： A樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強性 B興奮性、有恒性、敢為性、敏感性 C懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性 D實驗性、獨立性、自律性和緊張性三、名詞解釋瑞文推理測驗參考答案： 是測驗收人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時許多職信對余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗收也為這類選拔提供了參考依據(jù)。能力傾向勝訓(xùn)驗參考答案： 是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時許多的職位對任職者是有某結(jié)方面的特殊能力，都有一定的需求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。維度化面試參考答案： 運用不同行為維度的方法進行選拔，主要適合于幾個侯選人竟爭同一個崗位的情況非言語行為參考答案： 指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。工作描述參考答案： 所謖工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。中性部題參考答案： 是面試中最受歡迎的，它們最可先靠，威脅也最小。判斷性問題參考答案： 指面試者表達了自已的個人判斷。評價中心參考答案： 通赤一系列科學測評手段對侯選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。公文筐練習參考答案： 公文筐是把有書向形式的練習中最出名的一個。參與者被要求處理目標工作中的典型工作文件。參與者的任務(wù)是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對象，以什么方試來進行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等。效度參考答案： 是指績效評估系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有方面進行評價的程度信度參考答案： 是指績效評估系統(tǒng)的一致性程度。系統(tǒng)誤碼率差參考答案： 又稱常定誤碼率差。人事測評誤差參考答案： 是指與人事測評目的的無關(guān)的歷素對人事測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測評結(jié)果與實際水平的偏離。真分數(shù)參考答案： 是做定為任何被測理的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤碼率差的值，或者說在理想條件下使用完備的測評工具應(yīng)當獲得的值。穩(wěn)定系數(shù)參考答案： 是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間是進行測評所獲得的結(jié)果的一致性程度 .通常再測部隔時間起過6個月，再沒相關(guān)系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)。等值系數(shù)參考答案： 是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間，運用復(fù)本再測評一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度參考答案： 就是指測驗的行為樣組能代一所測理的特值的程度測評人員參考答案： 也稱主試，是測評工作的具體實施者，測評結(jié)果的好壞除了與測評項目結(jié)構(gòu)、測評標準、測評方法以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。關(guān)鍵業(yè)績指標參考答案： 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。效度是測評的有效性參考答案： 指實際測評到所要測評的實物的程度。選拔參考答案： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。在這個過程中，考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測評扮演著最重要的角色。培訓(xùn)參考答案： 利用人事測評來考核現(xiàn)在人力資源狀況，針對人力資原現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求?？己藚⒖即鸢福?組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，但總體來說，都是對人進行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考核有效、可信、公正、客觀。職位調(diào)動參考答案： 職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。限著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一些職們可能產(chǎn)生了新的要求，原來的職位擔任者可能不再適合繼續(xù)擔任，需要進行職位調(diào)動。整體性參考答案： 這是指測驗結(jié)果解釋的整體性。能力傾向性測驗參考答案： 是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。分布誤差參考答案： 分布誤差是在評價者傾向于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進行評價而導(dǎo)致的結(jié)果。四、簡答題.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系是什么？參考答案： 崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所衣?lián)摹叭艘宦殹逼ヅ洮F(xiàn)論，即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，理論的基本思想是， （個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自已的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。時行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相相對應(yīng)的職業(yè)類型，即進行人一職匹配，甚至是人一組織匹配。.實驗法的操作原則是什么？參考答案： （1）盡可能獲得被試的配合； （2）嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素（ 3）設(shè)計要嚴密； （4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化； （5）不能傷害被試。.勝任力方法和工作分析方法的比較？參考答案： 研究結(jié)果表明（1）工作分析在大多數(shù)指標上，都比勝任力建模有更高的嚴謹性，在“收集到的描述內(nèi)容的類型”和在“信度評價”上特別明顯。 （2）工作分析傾向于采用多種信息，而勝任力建模則往往采用單一類型的型的信息；勝任力建模在信度評價上所做甚少。 （3）在企業(yè)目標和戰(zhàn)略的關(guān)系程度指標上，工作分析的分數(shù)偏向較低的嚴謹性，而勝任力建模則恰恰相反，表現(xiàn)和企業(yè)和戰(zhàn)略有高度搓聯(lián)程程度?？傮w來說，工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，相比之下，勝任力建模更偏重于荼者本身、個人價值觀和個性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長期的組織匹配。.如何有效地提問？參考答案： （1）面試者要使用對方可懂的語言（ 2）封閉性和開放性的問題的選擇（ 3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（ 4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（ 5）中性和建議性、判斷性的問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。判斷問題指面試者表達了自已的個人判別斷。

.績效評估中的誤差有哪些？（ 1）偏見誤差（ 2）對比誤差（ 3）分布誤差（ 4）暈輪誤差.人事測評誤差的主要類型？參考答案： 人事測評的誤差主要有四類： 第一類是來源于人事測評工具本身的誤差； 第二類是來源于測評實施過程的誤差；第三類是來源于測評實施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。.由于應(yīng)試者本身的原因，仍然會給測驗結(jié)果帶來誤差，這些誤差是什么？參考答案： （1）應(yīng)試動機（ 2）測驗焦慮（ 3）測驗經(jīng)驗（ 4）練習效應(yīng)（ 5）反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢（ 6）生理變因.在信度的基本模型中有三個假設(shè)是什么？0，它們的正負值正好抵消。這0。3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測題，則0，它們的正負值正好抵消。這0。3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測題，則個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)（ 3）不同測理產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即它們之關(guān)的相關(guān)為.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有哪些？參考答案： （1）把題號為奇數(shù)的測題作為一半。 （2）把題號為偶數(shù)的測題作為另一半。要把這一組題目全部歸入在一半中，不能把這一組關(guān)聯(lián)的測題分別歸在兩半中。.加權(quán)系數(shù)的確定方法？參考答案： ①經(jīng)驗加權(quán)法。根據(jù)相關(guān)企事業(yè)以往人事管理的經(jīng)驗和測評者的專業(yè)經(jīng)驗：嘭滔測評目的和各測評指標的重要性，直接賦予測評指標相應(yīng)的權(quán)重。②專家估計法。聘請一些專家，要求他們分別獨立對整個測評體系中的各個測評指標進行權(quán)重分配，然后對結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，剔除極端分值，取平均數(shù)作為權(quán)重系數(shù)。③統(tǒng)計分析法。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計中的正態(tài)分布原理，分析各測評角度測評的標準差，根據(jù)標準差的大小來分配權(quán)重。標準差越小，表示測評的可信度越高，賦予較高權(quán)重，標準差較大的，賦予較小權(quán)重。④比較評分法。在同級測評指標中根據(jù)重要程度排序，以重要度最小的為基準，兩兩比較，得到相應(yīng)的各測評指標的權(quán)重系數(shù)。⑤德爾菲法。這種方法是通過分發(fā)專家咨詢表，要求每位專家獨立地對測評指標進行排序，然后將專家的總體意見反饋給各位專家，再次要求專家進行排序，進而對各個測評指標賦予權(quán)重系數(shù)，如此反復(fù)進行多次，最后通過數(shù)據(jù)處理確定測評指標的權(quán)重。.測評總結(jié)過程中應(yīng)注意避免以下幾方面問題？參考答案： （1）避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)（ 2）避免暈輪效應(yīng)（ 3）避免定勢效應(yīng)（ 4）避免趨勢中趨勢和極端趨勢（ 5）避免解釋不足和解釋過度（ 6）避免寬容傾向和嚴厲傾向.簡述診斷性測評的主要特點。參考答案： （1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛。 （2）測評的過程是尋根問底式的。 （3）測評的結(jié)果不公開。 （4）測評具有較強的系統(tǒng)性。人事測評的主要特點。參考答案： （1）專門人事測評機構(gòu)蓬勃發(fā)展。 （2）測評方法和技術(shù)的中國化。 （3）人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。 （4）人事測評已在企業(yè)中有所運用。簡述人事測評指標就包括哪幾個方面？參考答案： 人事測評指標包括三個方面的內(nèi)容（ 1）測評要素（ 2）測評標志（ 3）測評標度簡述傳統(tǒng)人事測評方法的不足。參考答案： 傳統(tǒng)人事測評方法的不足有四個方面： （1）暈輪誤差。 （2）近因誤差。 （3）暗示誤差。 （4）偏見誤差。簡述特殊性傾向測驗。參考答案： 這個測驗是系列式的，包括四大類多個小測驗，是國外企業(yè)常用的能力傾向性測驗。這四類分別是： （1）機械傾向性測驗， 主要測量人們對機械原理的理解和判斷空間形象的速度、 準確性以及手眼協(xié)調(diào)的運動能力。 該測驗應(yīng)用最廣，確實有效的對象是機械工、 設(shè)計師、修理工、 工程師和技工等， 典型的有“明尼蘇達空間關(guān)系測驗”“貝內(nèi)特機械理解測驗”等；（2）文書能力測驗是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測量，常用的是“明尼蘇達文書測驗”“一般文書測驗” 兩個測驗； （3）心理運動能力測驗， 主要測驗工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能； （4）視覺測驗，利用遠雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設(shè)計的視力分類機等一起，對視力的多種特征進行測驗，以評定其是否符合一定工作的要求。人事測評的特點。參考答案： （1）人事測評既是特理測量，又是心理測量。 （2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量。 （3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量。 （4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。 （5）人事測評既是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。測驗間方法， 這一方法的特點是同時考慮幾個測驗間的相互關(guān)聯(lián)， 考察這些測驗是否在測量同一構(gòu)思。 測驗間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。參考答案： （1）相容效度從理論上說，測量相同構(gòu)思的各測驗之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。 （2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個測驗測量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。心理測驗在人事測評中正確應(yīng)用。參考答案： 心理測驗應(yīng)用于人事測評可以增進人事測評的科學性和公正性，提高測評的效率。要達到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗，心理測驗像其他的科學工具一樣，必須加以適當?shù)倪\用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。績效評估的基本方法組織可以通過將重點集中在員工的個人特征、 行為特征或結(jié)果方面來對績效進行管理。 還可以對個人之間的績效進行總體上的比較。常用的績效評估方法。參考答案： （1）比較法績效評估的比較方法中所包括的技術(shù)， 主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進行比較。 （2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個性心理學的特質(zhì)理論。。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進行界定的管理方法。五、論述題.論述績效評估的新方法。參考答案： （1）多方位評估。 360度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。 （2）多評價目標評估。為期一年的項目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績效時，從企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等 4個方面進行測量。根據(jù)這4個方面的戰(zhàn)略目標來制定具體的目標，在此基礎(chǔ)上層層分解目標。.影響信度系數(shù)的因素。參考答案： （1）測驗長度。在其他條件相等的情況下，測驗長度越長，信度越高。增加同質(zhì)、難度相同的項目帶來的信度的提高可以由斯皮爾曼一布朗公式獲得。 （2）被試樣組的分數(shù)分布情況。在其他條件不變的情況下，被試樣組的分數(shù)分布范圍越大，變異性越大信度系數(shù)將越大。.論述影響人事測評效度的因素。參考答案： 影響人事測評效度的因素主要從以下幾個方面來