人才測評：理論、方法、實務(wù)

人才測評理論、方法、實務(wù)第一部分現(xiàn)代人才測評基礎(chǔ)第一章人才測評概述主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)1.1人才測評的理解1.2人才測評的種類1.3現(xiàn)代人才測評的主要方法1.4人才測評理論的發(fā)展1.5我國人才測評的現(xiàn)狀與誤區(qū)引導(dǎo)案例：H公司的招聘思考：1.H公司在招聘過程中出現(xiàn)了什么問題？2.要保證招聘的有效性，企業(yè)在選拔人才的過程中如何對人員素質(zhì)做出正確的評估和預(yù)測？1.1人才測評的理解人才測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過運用心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征做出科學(xué)的評價。1.1.1人才測評的定義

1．人的差異理論2．人的素質(zhì)穩(wěn)定性3．人的素質(zhì)的可知可測性4．人的素質(zhì)的可量化性

人才測評的假設(shè)前提

人才測評在戰(zhàn)略人力資源管理、職能人力資源管理、個體與組織發(fā)展這3個方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用1.1.2人才測評的作用

戰(zhàn)略人力資源管理繼任者計劃人力資源盤點領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)職能人力資源管理招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理個體與組織發(fā)展員工擇業(yè)與發(fā)展團(tuán)隊建設(shè)1.2人才測評的種類1．以個人為中心的測評2．以崗位為中心的測評1.2.1按測評對象劃分1.自我測評2.他人測評3.群體測評4.上級測評、同級測評與下級測評1.2.2按實施者劃分

1.按參與人員的數(shù)量多少2.按測評目的劃分3.按選擇的測評工具劃分1.2.3按實施范圍劃分1.筆試2.面試3.情境測評4.計算機(jī)測評5.操作測評1.2.4按測評形式劃分1.常模測評2.標(biāo)準(zhǔn)測評1.2.5按測評參照系劃分1.3現(xiàn)代人才測評的主要方法

1.筆試法2.面試法3.心理測驗4.評價中心5.勝任素質(zhì)模型6.管理能力測評1.3現(xiàn)代人才測評的主要方法

1.4人才測評理論的發(fā)展1．比率智商：IQ（智商）=MA（心理年齡）/CA（實足年齡）×1002.比奈—西蒙量表的發(fā)展3．中國比奈量表4．離差智商1.4.1人才測評的起源1.4.2人才測評的興起與發(fā)展操作測驗的發(fā)展團(tuán)體智力測驗的發(fā)展能力（智力）測驗教育測驗的發(fā)展人格測驗職業(yè)興趣測驗價值觀測驗態(tài)度測驗1.5我國人才測評的現(xiàn)狀與誤區(qū)1．我國人才測評的行業(yè)規(guī)范性不斷加強(qiáng)2．中國化測評工具的不斷研發(fā)3．測評人員專業(yè)素質(zhì)不高4．研究理論相對滯后1.5.1我國人才測評的現(xiàn)狀誤區(qū)一：盲目信任測評軟件誤區(qū)二：人才測評是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)誤區(qū)三：測評一次，終身有效1.5.2我國人才測評的誤區(qū)1．測評移動化2．測評本土化3．測評個性化

1.5.3我國人才測評的發(fā)展趨勢謝謝！人才測評理論、方法、實務(wù)第一部分現(xiàn)代人才測評基礎(chǔ)第一章勝任素質(zhì)模型主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)2.1勝任素質(zhì)概述2.2勝任素質(zhì)模型概述2.3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建引導(dǎo)案例：東方泵業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建思考：1．東方泵業(yè)集團(tuán)的崗位勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建有什么特點？2．通過此案例，你覺得在進(jìn)行勝任素質(zhì)模型構(gòu)建時，應(yīng)該要明確什么？2.1勝任素質(zhì)概述1．勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)，又稱為能力素質(zhì)，是在組織管理中驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機(jī)等的素質(zhì)集合。2.1.1勝任素質(zhì)的概念與特征

2．勝任素質(zhì)的特征（1）勝任素質(zhì)是個體深層次的特征；（2）勝任素質(zhì)能夠引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)。（3）勝任素質(zhì)作為參照效標(biāo)而存在。2.1.1勝任素質(zhì)的概念與特征

2.1.2勝任素質(zhì)的原理1．人的差異性

2．崗位、工作的差異性3．勝任素質(zhì)的動態(tài)性1．行為主義學(xué)派2．通用性學(xué)派3．認(rèn)知學(xué)派2.1.3勝任素質(zhì)研究的主要學(xué)派2.2勝任素質(zhì)模型概述1．勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任素質(zhì)的總和。合格的勝任素質(zhì)模型應(yīng)符合以下3個要求：（1）關(guān)注引起或產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素；（2）與組織的愿景、戰(zhàn)略、價值觀緊密相關(guān)；（3）勝任素質(zhì)模型形式簡單、通俗易懂、能夠被組織成員接受，以便能夠?qū)⑵淙谌牍ぷ鲗嵺`中轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。2.2.1勝任素質(zhì)模型的概念與特點2．勝任素質(zhì)模型的特點

2.2.1勝任素質(zhì)模型的概念與特點特點主要內(nèi)容具有行業(yè)特色它反映了某行業(yè)對各崗位人員的素質(zhì)要求，具體表現(xiàn)為對知識和技能的掌握、運用能力，對客戶的認(rèn)知程度等具有企業(yè)特色由于各企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的差異，勝任素質(zhì)模型針對不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，它反映的是單個企業(yè)對特定崗位、特定人員的要求，該要求可以細(xì)化到行為方式的各個等級具有階段性特征在企業(yè)成長的各個時期對員工有不同的勝任素質(zhì)要求，所以說勝任素質(zhì)模型是與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的，隨著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略或經(jīng)營環(huán)境的不同而不同1．麥克利蘭的冰山模型（1）知識。（2）技能、能力。（3）社會角色。（4）自我認(rèn)知。（5）品質(zhì)。（6）動機(jī)。2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

2．斯潘塞的冰山模型斯潘塞（1993）等人在麥克利蘭冰山模型的基礎(chǔ)上，從特征的角度將其冰山模型中的6個層次改為了5個層次。該模型的水上部分為知識和技能，水下部分為自我概念、品質(zhì)和動機(jī)。2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

3．洋蔥模型2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型目標(biāo)與行動管理群指導(dǎo)屬下群領(lǐng)導(dǎo)群專注他人群人力資源群專門知識效率導(dǎo)向啟發(fā)他人自信自我控制運用社會化權(quán)利記憶生產(chǎn)力運用單向權(quán)利運用口頭簡報認(rèn)知的客觀性正面思考專門知識分析運用概念自發(fā)性邏輯的思考精力與適應(yīng)力管理團(tuán)隊流程

關(guān)注影響

概念化關(guān)注親密關(guān)系精確的自我評估管理者勝任素質(zhì)通用模型2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型一般管理者勝任素質(zhì)模型加權(quán)能力加權(quán)能力××××××沖擊與影響力××自信心××××××成就傾向××直接/果斷性××××團(tuán)隊與合作精神××尋求資訊××××分析式思考××團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力××××主動積極××概念式思考×××培養(yǎng)他人基本要求（對組織的了解與關(guān)系建立）專門知識/專門技術(shù)2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型管理者的勝任素質(zhì)管理職能勝任素質(zhì)計劃解析力，決斷力，戰(zhàn)略思維，判斷力，制度構(gòu)建

，情報分析，系統(tǒng)思考，制訂計劃，歸納力計劃實行，時間管理，戰(zhàn)略制定，市場解析，前沿創(chuàng)新，市場重心，遠(yuǎn)見，概念性思考，演繹力，信息收集組織全局意識，組織能力，專業(yè)精神，團(tuán)隊工作，顧客導(dǎo)向，執(zhí)行，行動力，業(yè)務(wù)支持，團(tuán)隊整合，協(xié)調(diào)能力創(chuàng)造性，配置資源，解疑能力，技術(shù)能力，抗壓能力，創(chuàng)新能力，主持會議，會議主動，組織思維，影響力，服務(wù)觀念，組織獻(xiàn)身精神人事用人適當(dāng)，指導(dǎo)幫助，包容能力，人本精神，交流能力，口頭表達(dá)，聆聽能力，以己度人，交往能力，團(tuán)隊合作，文字能力，建立關(guān)系，理解能力領(lǐng)導(dǎo)追求成就，感召力，領(lǐng)導(dǎo)力，委派工作，鼓勵能力，教育培養(yǎng)，任務(wù)下達(dá)，誠信度，情緒控制，移情能力，自控能力，彈性掌控，社交能力，統(tǒng)率力，開放的心態(tài)，驅(qū)動動機(jī)，信賴度，洞察力，危機(jī)處理能力，演講能力控制重視績效，成本控制，重視細(xì)節(jié)，質(zhì)量意識，安全意識，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，制度完善，監(jiān)督能力，信息反饋，應(yīng)變能力，沖突管理，客戶中心基礎(chǔ)

集體認(rèn)同，自我管理，生涯規(guī)劃，自我提升，責(zé)任感，自我反省，敬業(yè)，主動積極，自信，持續(xù)改進(jìn)，堅持不懈，商業(yè)思維2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型企業(yè)管理者勝任素質(zhì)及其定義勝任素質(zhì)定義決策能力管理者根據(jù)經(jīng)驗和掌握的信息，準(zhǔn)確地分析、判斷信息，敏銳地揭示事物間的內(nèi)在關(guān)系，從而果斷地做出正確決策的能力情緒智力管理者認(rèn)識、理解、控制自我及他人情緒和情感的能力自我效能管理者對有效控制自己各方面能力的知覺或信念成就動機(jī)管理者追求成就，渴望成功的內(nèi)部需求和動力創(chuàng)新能力管理者創(chuàng)造性地加工、接受環(huán)境中的信息，以新穎、獨特的方式創(chuàng)造出成果的能力社交能力管理者掌握人際交往知識，運用人際交往技能，獲得良好社會關(guān)系的能力學(xué)習(xí)能力管理者根據(jù)環(huán)境所需，及時補(bǔ)充最新知識和技能的能力溝通能力管理者有效、適時地向他人傳遞和反饋信息，善于理解他人傳遞的信息和增強(qiáng)他人信息交流的能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理者指導(dǎo)、影響、激勵員工，從而促使個人和組織達(dá)成目標(biāo)的能力變革能力管理者影響、推動員工在思想和行為上發(fā)生改變和變革，從而促使整個員工集體或者組織發(fā)生根本性變化的能力知識水平管理者將掌握的知識應(yīng)用于工作，并促使工作績效提高的能力2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型中層管理者勝任素質(zhì)分解類型關(guān)鍵勝任力二級勝任力特征隱性個人品德個人誠信（Brockbank，2002）（陳萬思，2006）敬業(yè)自信，人格特征（趙立軍，2006）動機(jī)（Spencer，1993）主動性，信息尋求，成就欲（潘文安，2005）顯性管理技能團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（Spencer，1993），（趙立軍，2006），決策能力，激勵能力，變革能力綜合溝通協(xié)調(diào)人際關(guān)系，團(tuán)隊合作（Spencer，1993），上傳下達(dá)專業(yè)知識戰(zhàn)略貢獻(xiàn)（Brockbank，2002）技術(shù)專長，商業(yè)知識（Brockbank，2002）部門績效（金楊華，2004），幫助與服務(wù)他人（Spencer，1993）1．在招聘錄用中的應(yīng)用（1）工作分析。（2）錄用決策。（3）招聘錄用示意圖。2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用2．在員工培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用3．在建立績效考核體系中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用

勝任素質(zhì)模型能夠幫助組織員工明確個人發(fā)展方向和目標(biāo)，從而更有效地進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有助于促進(jìn)組織成員對自己的職業(yè)生涯和工作任務(wù)負(fù)責(zé)。4．在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用2.3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

1．勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容（1）勝任素質(zhì)要素

勝任素質(zhì)要素是通過工作分析后獲得的，為完成某項職業(yè)、某個工作所需具備的基本要素或核心要素。（2）勝任素質(zhì)要素的等級說明勝任素質(zhì)模型中的素質(zhì)要素有很多，不同崗位、不同發(fā)展階段所需的要素水平是不同的。（3）勝任要素的權(quán)重權(quán)重表現(xiàn)了該勝任素質(zhì)要素在勝任素質(zhì)模型所有素質(zhì)中的重要程度，通常以百分比的形式呈現(xiàn)。2.3.1勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

2．勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)（1）全員核心勝任力（2）領(lǐng)導(dǎo)力（3）專業(yè)勝任力

2.3.1勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1．行為事件訪談法

2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1．行為事件訪談法的優(yōu)點（1）客觀性：在行為事件訪談中，被訪談?wù)哒劦氖蔷唧w事件，這大大提高了訪談的客觀性。（2）針對性：在行為事件訪談中，訪談?wù)呖筛鶕?jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘人員有針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效還是無效的，這便大大增加了招聘面談的針對性。（3）準(zhǔn)確性：行為事件訪談方法關(guān)注被訪談?wù)咴谶^去的事件中做出的具體行為。在以前的傳統(tǒng)面談中，被訪談?wù)邥u價自己，如描述自己的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。（4）真實性：在行為事件面談過程中，由于要求被訪談?wù)咧v述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，其真實性不容置疑。2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2．STAR工具在行為事件訪談法中的應(yīng)用STAR工具主要有以下4個問題。（1）S（Situation）：那是一個什么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情境？在這個情境中有誰參與？（2）T（Task）：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？（3）A（Action）：在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？（4）R（Result）：最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2．STAR工具在行為事件訪談法中的應(yīng)用STAR是一項比較復(fù)雜的技術(shù)，技術(shù)關(guān)鍵點有以下6個。（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時間順序。（3）探究相關(guān)的時間、地點和心情，這樣通常有助于被訪談?wù)呋貞浧甬?dāng)時的情節(jié)。（4）讓被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談?wù)呷绾蚊枋龃祟愂录＃?）了解訪談過程以及被訪談?wù)呖赡軙霈F(xiàn)的情緒反應(yīng)。（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1．勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的原則（1）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向。（2）以職位為客觀依據(jù)。（3）以企業(yè)經(jīng)營思路和業(yè)務(wù)處理方式為標(biāo)準(zhǔn)。2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程2．構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程3．模型構(gòu)建的具體步驟（1）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）選定所要研究的目標(biāo)崗位。（3）界定目標(biāo)崗位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（4）選取樣本組。（5）收集、整理數(shù)據(jù)信息。（6）定義崗位勝任素質(zhì)。（7）劃分勝任素質(zhì)等級。（8）初步建立勝任素質(zhì)模型。2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程1．加強(qiáng)對勝任素質(zhì)模型的宣傳和培訓(xùn)工作2．采用從關(guān)鍵職位入手開發(fā)的策略3．勝任力描述力求全面，應(yīng)具有層次性和差異性4．對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行動態(tài)管理2.3.4勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的注意事項謝謝！人才測評理論、方法、實務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測評方法第三章筆試測評主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)3.1筆試概述3.2筆試題型3.3筆試試題的設(shè)計與編制引導(dǎo)案例：某銀行柜員招聘筆試測評方案思考：1.新方案中為什么改變筆試的測評內(nèi)容？2.正式考試前，測評公司做了哪些準(zhǔn)備工作？1.1筆試概述1．筆試的概念筆試是指測評者按統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)測驗被測評者所掌握的知識數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)與知識程度的一種方法。筆試需要安排被測評者在統(tǒng)一時間和統(tǒng)一地點，按照測評者或測評組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測驗的形式完成測試題目。3.1.1筆試的概念及作用

2．筆試的作用（1）筆試測評有助于用人單位對被測評者的專業(yè)知識、文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的了解。（2）筆試測評可以避免測試過程中的不正之風(fēng)，也可以作為被測評者能力的留檔記錄。（3）筆試測評得分比較可靠，對被測評者比較公平。（4）筆試測評結(jié)果可以作為用人單位測試被測評者能力的主要依據(jù)。3.1.1筆試的概念及作用

1．筆試的方法（1）就實施者而言，筆試的方法是通過試卷測試法完成對被測評者能力的測驗，隨著現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，為節(jié)省成本，很多企業(yè)也采取機(jī)試的形式進(jìn)行測試。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的方法（2）就筆試的組織形式而言，筆試有開卷考試和閉卷考試之分。①開卷考試是指被測評者可以攜帶參考資料參加考試?？忌孕胁榭促Y料、課本等，但是相互之間不可以商量答案。與閉卷考試比，開卷考試的試題更具開放性和靈活性，有利于被測評者充分發(fā)表自己的見解，展現(xiàn)自己的能力。②閉卷考試是指被測評者只可以獨立完成試題，不能看課本和參考資料，不可以與其他被測評者商量答案、傳遞答案等。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的方法（3）就被測評者而言，應(yīng)對筆試的方法主要有5個。①了解筆試的內(nèi)容和重點，有針對性地進(jìn)行復(fù)習(xí)。②了解筆試的目的，靈活運用知識進(jìn)行答題。③要適當(dāng)?shù)販p輕思想負(fù)擔(dān)，保證有良好的睡眠，適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┪捏w活動，以飽滿的精神狀態(tài)參加考試。④提前熟悉考場的環(huán)境和考試注意事項，這有利于消除應(yīng)試時的緊張心理。⑤答卷時要認(rèn)真審題，合理分配答題時間，注意卷面整潔。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

2．筆試考核的內(nèi)容（1）基礎(chǔ)知識考試（2）專業(yè)知識考試（3）相關(guān)知識考試（4）性格測試和智商測試3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的優(yōu)缺點3.1.3筆試的優(yōu)缺點及適用領(lǐng)域

優(yōu)點缺點客觀性難以全面考察被測評者的能力經(jīng)濟(jì)性試題可能出現(xiàn)不夠科學(xué)的現(xiàn)象廣泛性閱卷標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一性簡便性利于發(fā)揮2．筆試的適用領(lǐng)域（1）筆試應(yīng)用在企業(yè)中（2）筆試應(yīng)用在政府機(jī)構(gòu)及類似組織管理機(jī)構(gòu)中（3）筆試應(yīng)用在學(xué)校教育中3.1.3筆試的優(yōu)缺點及適用領(lǐng)域

1．筆試實施前的準(zhǔn)備（1）組建筆試團(tuán)隊（2）收集資料（3）編制筆試題目（4）組織試題測試（5）確定筆試地點（6）通知應(yīng)聘人員（7）筆試用具準(zhǔn)備3.1.4筆試的實施流程2．筆試正式實施階段在前期的準(zhǔn)備工作都已完備的情況下，人力資源部門就可以組織應(yīng)試者的考試工作，包括人員組織、考場管理、試卷的保管等內(nèi)容。3.1.4筆試的實施流程3．閱卷與評分（1）筆試的閱卷過程①評分環(huán)節(jié)。A．試評以完善標(biāo)準(zhǔn)答案和制定評分細(xì)則。B．確定閱卷方法。C．正式閱卷。3.1.4筆試的實施流程②結(jié)果處理環(huán)節(jié)。A．登分與核分。B．?dāng)?shù)據(jù)處理。3．閱卷與評分（2）計分①客觀題計分。②主觀題計分。閱卷員的4項培訓(xùn)：A．上崗培訓(xùn)。B．試評培訓(xùn)。C．質(zhì)量控制培訓(xùn)。D．心理壓力和情緒調(diào)節(jié)培訓(xùn)。3.1.4筆試的實施流程（3）筆試閱卷的質(zhì)量控制①建立監(jiān)督制度。②正式閱卷前進(jìn)行試評。③采用復(fù)評辦法。④加強(qiáng)閱卷過程的監(jiān)控。3.2筆試題型筆試題型主要分為客觀性試題和主觀性試題。（1）客觀性試題是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機(jī)閱卷，而且不受測評者主觀因素的影響，可以提高測評速度，降低測試成本。（2）主觀性試題只有題干，需要由被測評者將答案自己寫出來，它是能更好地考查被測評者的具體情況或個性的試題。3.2.1筆試題型的分類1．選擇題2．判斷題3．填空題4．配對題5．情境模擬式題目6．論述題7．案例分析題3.2.2筆試常見題型

3.3筆試試題的設(shè)計與編制

1．信度高、效度大2．實用性強(qiáng)3．客觀、嚴(yán)謹(jǐn)4．試題難度要與測評目標(biāo)相統(tǒng)一5.差異原則3.3.1筆試設(shè)計原則

試卷結(jié)構(gòu)，是指一份試卷所含組成成分及各種組成成分相互聯(lián)系的方式，它由兩維相交的兩個向度構(gòu)成，分別反映試卷結(jié)構(gòu)的不同組成成分及其比例關(guān)系。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計

雙向細(xì)目表是試卷結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)形式，它能夠?qū)y評內(nèi)容、測評目標(biāo)、試卷題型、試卷復(fù)雜程度進(jìn)行數(shù)量化。雙向細(xì)目表是包括兩個維度（雙向）的表格，較常見的雙向細(xì)目表有4種：（1）反映測評內(nèi)容與測評目標(biāo)關(guān)系的雙向細(xì)目表；（2）反映測評內(nèi)容與測評目標(biāo)、題型之間關(guān)系的雙向細(xì)目表；（3）反映題型與難度、測評內(nèi)容之間關(guān)系的雙向細(xì)目表；（4）反映題型、難度與測評目標(biāo)之間關(guān)系的雙向細(xì)目表。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計

雙向細(xì)目表制作流程：①列出大綱的細(xì)目表。②列出各部分內(nèi)容的權(quán)重。③列出各種測評目標(biāo)（學(xué)習(xí)水平）的權(quán)重。④確定各考查點的參數(shù)。⑤審查各需考查知識點的分配是否合理。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計

（1）明確測評目的（2）確定試卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（3）確立題型結(jié)構(gòu)（4）確立難度結(jié)構(gòu)（5）確立分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)（6）確立時限結(jié)構(gòu)的基本要領(lǐng)3.3.3筆試試卷結(jié)構(gòu)確定的流程

1．選題2．改題3．編題3.3.4筆試試題的編制方法

1．專業(yè)知識筆試試題編制專業(yè)知識筆試試題編制主要有以下3個特點：（1）考試范圍廣。（2）知識與時俱進(jìn)。（3）針對性強(qiáng)。3.3.5筆試試題編制

2．綜合知識筆試試題編制綜合知識筆試會涉及時事政治、公共關(guān)系、社交禮儀、人際技巧、環(huán)保知識、法律常識等方面的內(nèi)容。3.3.5筆試試題編制

3．語言知識筆試試題編制語言知識考試主要是測試被測評者對文字、詞匯、語法、段落等知識的理解、分析、運用能力，一般情況下教師崗、客服崗、公務(wù)員、秘書崗、編輯崗等職位需要針對語言知識設(shè)計筆試試題。3.3.5筆試試題編制

4．各崗位筆試試題的編制不同崗位，企業(yè)對任職者的素質(zhì)、能力要求不同，筆試試題的內(nèi)容、考察的側(cè)重點等都會存在差異。3.3.5筆試試題編制

謝謝！人才測評理論、方法、實務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測評方法第四章面試測評主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)4.1面試概述4.2面試試題的編制4.3面試測評的技巧4.4面試常見的誤差與避免引導(dǎo)案例：寶潔的招聘面試思考：1.寶潔公司設(shè)計這些面試題目，是要考察應(yīng)試者哪方面的素質(zhì)？2.從案例中我們可以看出，寶潔公司需要什么樣的人才？4.1面試概述1．面試的定義對招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式，通過面試，面試官可以了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、外在風(fēng)格等方面。對求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進(jìn)一步向所應(yīng)聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時獲得應(yīng)聘組織信息的一個重要機(jī)會。4.1.1面試的定義及作用

2．面試的作用（1）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程。面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。（2）面試可以彌補(bǔ)筆試的不足，同時可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者。（3）面試可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經(jīng)驗及品德特征。（4）面試可以考查人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力等筆試難以測評到的內(nèi)容。3.1.1面試的定義及作用

1．面試的形式（1）結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試（2）單獨面試、小組面試（3）情景面試、行為描述面試、演講式面試、壓力面試（4）一對一面試、多對一面試、多對多面試4.1.2面試的形式與內(nèi)容

2．面試的內(nèi)容（1）儀容儀表儀態(tài)（2）知識的廣度與深度（3）實踐經(jīng)驗（4）工作態(tài)度與求職動機(jī)（5）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力4.1.2面試的形式與內(nèi)容

（6）分析判斷、綜合概括能力和綜合運用能力（7）人際溝通能力和團(tuán)隊合作能力（8）自我管理能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（9）口頭表達(dá)能力（10）個人興趣和愛好1．筆試的方法（3）就被測評者而言，應(yīng)對筆試的方法主要有5個。①了解筆試的內(nèi)容和重點，有針對性地進(jìn)行復(fù)習(xí)。②了解筆試的目的，靈活運用知識進(jìn)行答題。③要適當(dāng)?shù)販p輕思想負(fù)擔(dān)，保證有良好的睡眠，適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┪捏w活動，以飽滿的精神狀態(tài)參加考試。④提前熟悉考場的環(huán)境和考試注意事項，這有利于消除應(yīng)試時的緊張心理。⑤答卷時要認(rèn)真審題，合理分配答題時間，注意卷面整潔。4.1.2面試的形式與內(nèi)容

1．面試實施前的準(zhǔn)備（1）明確面試的目的（2）電話篩選應(yīng)聘者（3）面試通知的發(fā)放（4）制定面試實施方案（5）面試時間和地點的安排（6）面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備4.1.3面試的操作實施流程

1．面試實施前的準(zhǔn)備（7）面試小組的組建（8）面試提綱的編寫（9）面試小組人員（測評人員）的準(zhǔn)備工作4.1.3面試的操作實施流程

2．面試實施階段（1）面試開始階段（2）導(dǎo)入面試階段（3）核心面試階段（4）被測評者提問階段（5）面試結(jié)束階段4.1.3面試的操作實施流程

4.2面試試題的編制筆試題型主要分為客觀性試題和主觀性試題。1．針對性原則2．鑒別性原則3．思想性原則4．延伸性原則4.2.1面試試題的編制原則1．按照問題的答案來分：面試試題可以分為開放式問題和封閉式問題。2．依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分（1）背景性題目。（2）知識性題目。（3）智能性題目。（4）意愿性題目。（5）情境性題目。（6）行為性題目。（7）壓力性題目。（8）連串性題目。4.2.2面試試題的類型

1．設(shè)定崗位面試試題的基本要求（1）面試題目內(nèi)容要具體、明確。（2）題目必須體現(xiàn)重點。（3）試題題目要具備科學(xué)性和實用性。（4）題目既要有共性又要有個性。（5）試題要有一定的穿透性和張力。（6）面試題目要注重形式。4.2.3崗位面試試題編制2．編制崗位試題的步驟（1）崗位分析。（2）制訂崗位試題編制計劃。（3）編制面試試題卡。（4）試測分析。（5）試題組合。4.2.3崗位面試試題編制3．崗位面試試題示例——人力資源專員崗位面試試題4.2.3崗位面試試題編制崗位職責(zé)面試問題面試形式對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給相應(yīng)部門1．請舉例說明你是具體如何招到一名研發(fā)人員的2．請說明在錄用人員時，如果你的意見與用人部門有分歧，具體是如何處理的行為面試對將要錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查1．舉例說明，如何對候選人進(jìn)行背景調(diào)查？具體應(yīng)當(dāng)詢問哪些問題？2．如果背景調(diào)查中，候選人信息與候選人自己給出的不一致，如何處理？行為面試情境面試新員工入職手續(xù)辦理1．請講述一下在上一家公司，你是如何辦理新員工入職手續(xù)的？2．關(guān)于勞動合同的簽署，有什么需要注意的問題？行為面試新員工入職培訓(xùn)1．你是如何組織新員工進(jìn)行培訓(xùn)的？2．你在培訓(xùn)過程中遇到過什么樣的突發(fā)問題？是如何處理的？行為面試協(xié)助經(jīng)理編寫人力資源制度你編寫過關(guān)于人力資源管理方面的制度嗎？具體如何操作？現(xiàn)場操作社保的辦理1．社保辦理的流程是怎樣的？2．目前社保的繳納基數(shù)和繳納比例是如何規(guī)定的？專業(yè)測評1．結(jié)構(gòu)化面試試題的編制步驟（1）確定測評要素。（2）確定測評要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測評要素命題。（4）試題的試測分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測評群體等緊密相連。（2）確定測評要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測評要素命題。（4）試題的試測分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測評群體等緊密相連。（2）控制試題的難易度。（3）測評要素的界定要清晰明確。（4）明確評分的標(biāo)準(zhǔn)。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測評群體等緊密相連。（2）確定測評要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測評要素命題。（4）試題的試測分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測評群體等緊密相連。（2）控制試題的難易度。（3）測評要素的界定要清晰明確。（4）明確評分的標(biāo)準(zhǔn)。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測評群體等緊密相連。（2）確定測評要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測評要素命題。（4）試題的試測分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制3．結(jié)構(gòu)化面試試題示例4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制4.3面試測評的技巧

1．面試溝通的禮儀（1）不應(yīng)讓應(yīng)聘者久等，如若耽擱，應(yīng)主動表示歉意。（2）注意保持與應(yīng)聘者的距離，避免坐得太近或太遠(yuǎn)，以1～2米為宜。（3）不隨意打斷應(yīng)聘者的講話。（4）不帶有主觀情緒。（5）坐在應(yīng)聘者的對面，也可坐在應(yīng)聘者的側(cè)面，但應(yīng)避免并排坐。（6）坐姿自然，脊背應(yīng)挺直，不要搖擺小腿或仰著頭，不要有玩筆等小動作。4.3面試測評的技巧

1．面試溝通的禮儀（7）態(tài)度需自然、親切、友善、斯文和積極。面帶微笑，直視對方。（8）不直呼應(yīng)聘者的姓名?？煞Q呼“王女士”“劉先生”等以示尊重。（9）面談進(jìn)行中，避免頻頻看表，避免顯出倦意。（10）不要任意評價應(yīng)聘者的著裝或直指對方的缺陷。（11）面談完畢，應(yīng)感謝應(yīng)聘者對公司的支持，并指引其離開。4.3面試測評的技巧

2．面試去偽技巧（1）STAR原則S（Situation，背景調(diào)查）：在與被測評者交談時，首先了解被測評者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作背景，了解其先前供職公司的經(jīng)營狀況、行業(yè)的特點、市場狀況等。T（Task，工作任務(wù)）：著重了解被測評者在先前工作中具體的工作任務(wù)是哪些，每項工作任務(wù)的實施程序。A（Action，行動）：了解被測評者為完成工作任務(wù)采取了哪些行動。R（Result，結(jié)果）：了解被測評者采取行動后的結(jié)果如何。4.3面試測評的技巧

2．面試去偽技巧（2）設(shè)置模擬情境面試時，測評人員也可以現(xiàn)場設(shè)置模擬情境，或要求幾個被測評者進(jìn)行案例討論，測評人員只在一旁靜靜觀察，必要時候可以給予被測評者指引。4.3面試測評的技巧

3．面試提問技巧（1）語氣自然親切（2）提問時，所提的問題要簡明、有力（3）提問的順序應(yīng)從易到難或按照行為事件發(fā)生的時間順序進(jìn)行提問（4）聲東擊西（5）要有適當(dāng)性地追問4.3面試測評的技巧

4．面試追問技巧在面試過程中，面試官需要針對一些關(guān)鍵問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?，恰到好處的追問可以了解事件背后所反映的真實信息。通常我們可以采用STAR追問技巧。4.3面試測評的技巧

5．面試觀察技巧在使用面試觀察技巧時，應(yīng)當(dāng)注意以下3個問題：（1）謹(jǐn)防以貌取人；（2）堅持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則；（3）充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)。4.3面試測評的技巧

6．面試傾聽技巧（1）傾聽時應(yīng)保持安靜，適時詢問問題，端正坐姿；（2）完整準(zhǔn)確地接收信息，正確地理解信息，避免先入為主；（3）從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被測評者的內(nèi)在素質(zhì)。4.3面試測評的技巧

7．履歷分析技巧（1）關(guān)注整體印象（2）分析履歷結(jié)構(gòu)（3）審察履歷的客觀內(nèi)容（4）審查履歷中的邏輯性（5）通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性4.3面試測評的技巧

8．行為挖掘技巧行為是探查求職者素質(zhì)的有效預(yù)報因子。導(dǎo)入性問題是一些可以自由發(fā)揮的問題。探詢性問題是一些涉及事件具體情況的問題，其常常包括詢問事件的事由、參與者、時間、地點、情境、具體的行為方式等，采用的是STAR技術(shù)。4.3面試測評的技巧

4.4面試常見的誤差與避免1．暈輪效應(yīng)與避免2．近因效應(yīng)與避免3．暗示效應(yīng)與避免4．個人偏見與避免4.4面試常見的誤差與避免

謝謝！人才測評理論、方法、實務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測評方法第五章心理測驗主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)5.1心理測驗概述5.2人格測驗5.3能力測驗5.4職業(yè)興趣測評引導(dǎo)案例：心理測驗在飛行員選拔中的作用思考：1.你覺得心理測驗技術(shù)到底是什么？它為什么會發(fā)揮如此重要的作用？2.從案例中可以看出，未來企業(yè)的人才選拔方法會有何趨勢？5.1心理測驗概述心理測驗包括以下5個要素：1．代表性2．標(biāo)準(zhǔn)化3．客觀性4．信度5．效度5.1.1心理測驗的定義

1879年威廉·馮特創(chuàng)立了世界上第一個專門研究心理學(xué)的實驗室。1883年弗蘭西斯·高爾頓首次提出“測驗”這一術(shù)語。1890年卡特爾最早提出“心理測驗（PsychologyTest）”一詞。1894年卡特爾第一次將心理測驗應(yīng)用于實踐。在1869年至1904年間，這段時期可以稱為“萌芽期”，心理測驗還未形成體系，在內(nèi)容上局限于個體簡單的身體素質(zhì)測驗。在1905年至1915年間，心理測驗慢慢變得成熟，形成了有獨立發(fā)展的軌跡。在1916年至1940年間，這段時期可謂是心理測驗的“繁榮期”，智力測驗的深度和廣度都有突破性的發(fā)展。1941年至今，就是心理測驗的“完善發(fā)展期”，主要是在理論、技術(shù)以及編制方法上的發(fā)展。5.1.2心理測驗的起源與發(fā)展

1．項目分析，診斷測評題目的難度（1）心理測評題目的難度。①難度的計算。A．二分法計分。當(dāng)題目能以0、1計分時，難度等于通過率。適用于二分法計分的題目有選擇題、判斷題、填空題等。二分法計算公式為：P=R/N其中，P為題目的難度，R為答對該題的人數(shù)，N為被測評者的總數(shù)5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（1）心理測評題目的難度。①難度的計算。B．非二分法計分。當(dāng)題目是多重計分時，難度等于平均分與滿分之比。適用于非二分記分法的題目有簡答題、論述題、案例分析題等。非二分法計算公式為：其中，P為題目的難度，為全體被測評者在該題目上所得的平均分?jǐn)?shù)；為該題的滿分分?jǐn)?shù)5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（1）心理測評題目的難度。②難度水平的確定。題目難度的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)僅僅通過項目難度值是不能夠準(zhǔn)確確定的，它還取決于測驗的目的、測驗的性質(zhì)等。對于一般性的心理測驗而言，項目難度的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在0.30～0.70；對于成就或成績測驗，其難度可以在0～1.00變動，平均難度在0.50左右。對于選拔淘汰性、競賽性考試，其項目難度應(yīng)接近錄取率，如果錄取率高則難度應(yīng)該相對低一些。5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（1）心理測評題目的難度。③題目難度對測驗的影響。題目難度會影響測驗試題的編排，一般應(yīng)根據(jù)題目的難度，按照從易到難的順序進(jìn)行編排；題目難度會影響測驗分?jǐn)?shù)的分布形態(tài)，整個測驗的難度適中，則測驗的分?jǐn)?shù)接近正態(tài)分布；測驗的難度偏大，大多數(shù)被測評者分?jǐn)?shù)集中在低分端，呈現(xiàn)“正偏態(tài)分布”；測驗題目過于容易，大多數(shù)被測評者的分?jǐn)?shù)集中在高分端，呈現(xiàn)“負(fù)偏態(tài)分布”。5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（1）心理測評題目的難度。③題目難度對測驗的影響。題目難度會影響測驗分?jǐn)?shù)的離散程度，值在0.50左右時，分?jǐn)?shù)分布的離散程度最大，值過大或過小，都會使分?jǐn)?shù)分布的離散程度變??；題目難度影響測驗的信度，當(dāng)值在0.50左右時，分?jǐn)?shù)的分布范圍最廣，則以相關(guān)系數(shù)為基礎(chǔ)的信度也會相對較高；另外，題目難度會影響項目區(qū)分度。5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（2）項目區(qū)分度。①鑒別指數(shù)法。一個項目的鑒別指數(shù)指總分高分組與低分組在該項目上的通過率之差。其計算公式為：其中，D為鑒別指數(shù)；PH為高分組某項目通過人數(shù)百分比；PL為低分組某項目通過人數(shù)百分比其中，D值越大，項目區(qū)分度越高，項目也就越有效。5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（2）項目區(qū)分度。①鑒別指數(shù)法。1965年，美國測驗專家伊貝爾提出了用鑒別指數(shù)評價項目區(qū)分度的標(biāo)準(zhǔn)貝爾鑒別指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)5.1.3心理測驗的原理

鑒別指數(shù)D題目評價0.40以上優(yōu)0.30～0.39良好（如能修改，則更佳）0.20～0.29尚可（需修改）在0.19以下劣（必須淘汰）1．項目分析，診斷測評題目的難度（2）項目區(qū)分度。②方差法。方差表示一組數(shù)據(jù)的離散程度。方差大，表示數(shù)據(jù)分散。被測評者在某一題目上的得分越分散，則表示該題目的鑒別力越大。方差法的公式為：其中，為第個被測評者在該題的得分；為所有被測評者在該題的平均分；n為被測評者的總?cè)藬?shù)其中，當(dāng)n小于30時，屬于統(tǒng)計上的小樣本，公式中的分母應(yīng)改為n?1。5.1.3心理測驗的原理

1．項目分析，診斷測評題目的難度（2）項目區(qū)分度。③相關(guān)法。項目的區(qū)分度與難度密切相關(guān)，難度越接近0.50，項目的潛在區(qū)分度越大，難度越接近1.00或0，項目的潛在區(qū)分度就越小。在常模測驗中一般要求項目難度保持在中等水平，這有利于最大限度地區(qū)分被測評者的素質(zhì)水平差異。5.1.3心理測驗的原理

2．信度評估，確保心理測評的可信性信度是指測評結(jié)果反映的所測素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，一般多以內(nèi)部一致性來表示該測驗信度的高低。5.1.3心理測驗的原理

3．效度評估，確保心理測驗的有效性效度即有效性，它是指測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的程度。5.1.3心理測驗的原理

4．心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化測驗的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個方面:（1）統(tǒng)一的指導(dǎo)語。（2）統(tǒng)一的時限。（3）統(tǒng)一評分。5.1.3心理測驗的原理

4．心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化測驗的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個方面:（4）建立常模。①常模的構(gòu)成要素。A．原始分?jǐn)?shù)。原始分?jǐn)?shù)是指對被測評者的測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而獲得的測評分?jǐn)?shù)。B．導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。在心理測驗中，原始分?jǐn)?shù)本身的意義不大，必須要建立一個參考標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是由原始分?jǐn)?shù)構(gòu)成的分布轉(zhuǎn)換而來，轉(zhuǎn)換而來的分?jǐn)?shù)就叫導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。C．對常模團(tuán)體的有關(guān)具體描述。常模團(tuán)體是由有某種共同素質(zhì)特征的人所組成的一個群體，或是該群體中的一個樣本。5.1.3心理測驗的原理

4．心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化測驗的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個方面:（4）建立常模。②常模的主要類型。A．發(fā)展常模。發(fā)展常模指某一年齡心理發(fā)展的平均水平，用于衡量被測評者已達(dá)到的發(fā)展水平，也稱年齡量表。B．百分位常模。百分等級是應(yīng)用比較廣泛的表示測驗的方法，測驗分?jǐn)?shù)的百分等級指在常模樣本中低于該分?jǐn)?shù)的人數(shù)百分比；百分等級指出了被測評者在常模團(tuán)體中的位置，百分等級越低，被測評者所處的位置就越低。C．標(biāo)準(zhǔn)分常模。標(biāo)準(zhǔn)分常模是將原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的距離以標(biāo)準(zhǔn)差為單位來表示的量表。因為其基本單位是標(biāo)準(zhǔn)差，所以又叫標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。5.1.3心理測驗的原理

1．依據(jù)測驗的內(nèi)容劃分5.1.4心理測驗的種類

2．依據(jù)測驗的目的劃分描述性測驗的目的是描述個人或團(tuán)體的認(rèn)知或品性等;診斷性測驗的目的是診斷個人或團(tuán)體的某一方面的素質(zhì)水平;預(yù)測性測驗的目的是預(yù)測團(tuán)體或個人將來的表現(xiàn)、潛能及能達(dá)到的素質(zhì)水平;配置性測驗是指根據(jù)對個體或團(tuán)隊素質(zhì)特征的描述，實現(xiàn)人、財、物、崗等方面的合理配置。5.1.4心理測驗的種類

3．依據(jù)測驗中的實施對象劃分個人測驗每次僅對一位被測評者進(jìn)行測評，這有利于測評人員對被測評者的言行等有較多觀察與控制的機(jī)會，但個人測驗不易于大量施測，對測評人員的素質(zhì)有較高的要求，且花費較多時間。團(tuán)體測驗是指在同一時間內(nèi)對多名被測評者進(jìn)行測驗，這種測驗方法易于大量施測，節(jié)約成本，但由于同一時間內(nèi)多名被測評者參與測評，不易控制被測評者的行為，容易產(chǎn)生測量誤差。5.1.4心理測驗的種類

4．依據(jù)測驗的時間劃分速度測驗會限定在特定的時間內(nèi)完成任務(wù)，它測試的是反應(yīng)速度。難度測驗不限定時間，每題都有時間去完成，它測試的是被測評者解題的最高能力。5.1.4心理測驗的種類

5．依據(jù)測驗編制過程的規(guī)范性劃分標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗通常稱為心理量表，它在編制程序、測驗施測、分?jǐn)?shù)評定、結(jié)果解釋等方面都要實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，它一般由能力素質(zhì)水平較高的心理學(xué)專業(yè)人員編制。非標(biāo)準(zhǔn)化測驗是測評人員或組織根據(jù)需求而編制的，這種測驗只能粗略地用于對被測評者的心理個別差異進(jìn)行分類或劃分等，不能準(zhǔn)確地在一個分?jǐn)?shù)量尺上鑒定被測評者的素質(zhì)水平。5.1.4心理測驗的種類

6．依據(jù)測驗的要求劃分最佳行為測驗有正確答案，它要求被測評者盡可能有最好的回答和反應(yīng)。典型行為測驗沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，它要求被測評者按照自己的日常行為習(xí)慣來回答，人格測驗就屬于典型行為測驗。5.1.4心理測驗的種類

1．依據(jù)測驗?zāi)康呐c意圖表現(xiàn)的程度劃分:結(jié)構(gòu)明確的問卷法、結(jié)構(gòu)不明確的投射法2．依據(jù)測驗時被測評者反應(yīng)的自由度劃分:有限反應(yīng)型、自由反應(yīng)型3．按照測驗方式劃分:紙筆測驗、操作測驗和口頭測驗、網(wǎng)絡(luò)測驗4．按照測驗的反應(yīng)場所劃分:一般測驗、情境測驗和觀察評定測驗5.1.5心理測驗的形式

1．確定測試目標(biāo)2．測驗量表的編制3．實施心理測驗4．鑒定測試結(jié)果5.1.6心理測驗實施步驟1．應(yīng)由專業(yè)人員使用測驗2．應(yīng)慎重選擇具體的心理測驗工具3．測驗要保密4．要慎重對待測驗結(jié)果5．認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作5.1.7心理測驗應(yīng)用中要注意的問題5.2人格測驗1.人格的定義美國心理學(xué)家奧爾波特（Allport）認(rèn)為“人格是個體內(nèi)在心理物理系統(tǒng)中的動力組織，它決定一個人對環(huán)境獨特的適應(yīng)性”。英國心理學(xué)家艾森克（Eysenck）認(rèn)為“人格是個人的性格、氣質(zhì)、智力和體格相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個人適應(yīng)環(huán)境的獨特性”。

綜合來講，人格是個體在行為上的內(nèi)部表現(xiàn)，是個體在適應(yīng)環(huán)境中的感情、能力、氣質(zhì)、價值觀等方面的內(nèi)部綜合表現(xiàn)，它可以離開人的肉體，離開人所處的物質(zhì)生活條件而獨立存在于人類的精神文化維度里。5.2.1人格的概念2.人格的特點（1）人格的整體性；（2）人格的獨特性與共同性；（3）人格的穩(wěn)定性和可變性；（4）人格的生物性和社會性。5.2.1人格的概念

1．人格特質(zhì)理論特質(zhì)論認(rèn)為人格存在一些特質(zhì)維度，人們之間的差異就在于這些維度的不同表現(xiàn)程度，它強(qiáng)調(diào)人的個別差異和個體的整體功能，它是以人格特征具有跨情境一致性和跨時間的持續(xù)性為研究假設(shè)的。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Allport把人格特質(zhì)分為兩種：共同特質(zhì)和個人特質(zhì)。

（1）共同特質(zhì)是指在同一文化形態(tài)下，人們所擁有的一般人格特質(zhì)，例如，支配—順從。外向—內(nèi)向，自信—自卑等。個人特質(zhì)是指個體身上所獨有的人格特質(zhì)，代表著個人獨特的行為傾向。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Allport把人格特質(zhì)分為兩種：共同特質(zhì)和個人特質(zhì)。

（2）個人特質(zhì)是指個體身上所獨有的人格特質(zhì)，代表著個人獨特的行為傾向。Allport將個人特質(zhì)分為3種。（1）首要特質(zhì)：是指最能代表一個人的特點的人格特質(zhì)，它影響到個體行為的各個方面。（2）中心特質(zhì)：它是組成個體獨特性的幾個主要的特質(zhì)。（3）次要特質(zhì)：它是指一個人的某種具體的偏好或反應(yīng)傾向，只在特定情境下表現(xiàn)出的個別特質(zhì)。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Eysenck在先前心理學(xué)家實驗的工作基礎(chǔ)上，通過對由實驗、問卷與觀察所得到的大量的人的特質(zhì)資料的因素分析，提出了人格的3個相互垂直的基本特質(zhì)：外向—內(nèi)向性、神經(jīng)質(zhì)—穩(wěn)定性控制、精神質(zhì)—沖動性控制。外向—內(nèi)向性包括社交性、活潑、好動、樂意尋求刺激、自信、無憂無慮和支配性。神經(jīng)質(zhì)—穩(wěn)定性控制包括易于焦慮、抑郁、情緒低落、有內(nèi)疚感、緊張、喜怒無常、情緒波動大。精神質(zhì)—沖動性控制包括攻擊性、冷漠、缺乏同情心、發(fā)散創(chuàng)造力、沖動等。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論人格五因素模型：神經(jīng)質(zhì)反映個體情緒狀態(tài)的穩(wěn)定性和內(nèi)心體驗的傾向性；外傾性反映個體神經(jīng)系統(tǒng)的強(qiáng)弱和動力特征；開放性反映個體對經(jīng)驗的開放性、智慧和創(chuàng)造性；宜人性反映人性中的人道主義方面及人際取向；盡責(zé)性反映自我約束的能力及取得成就的動機(jī)和責(zé)任感。5.2.2人格的理論

2．人格類型理論單一類型理論認(rèn)為，人格類型是依據(jù)一群人是否有某一特殊人格來確定的；對立類型理論認(rèn)為，人格類型包含了某一人格維度的兩個相反方向；多元類型理論認(rèn)為，人格類型是由幾種不同質(zhì)的人格特性構(gòu)成的，如氣質(zhì)類型說，古希臘醫(yī)生加倫認(rèn)為，當(dāng)血液、黏液、黑膽汁和黃膽汁這4種體液分別在體內(nèi)占據(jù)優(yōu)勢時，分別構(gòu)成多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)4種不同的氣質(zhì)。5.2.2人格的理論

人格測驗是依據(jù)需要測量的人格特質(zhì)來編制相關(guān)問題，要求被測評者根據(jù)自己的實際情況逐一回答，根據(jù)被測評者的答案來測評被測評者在某種特質(zhì)上表現(xiàn)程度的方法。人格測驗的方法有結(jié)構(gòu)明確的自陳式量表和評定量表、結(jié)構(gòu)不明確的投射測驗。5.2.3人格測驗的方法1．自陳量表自陳量表是采用標(biāo)準(zhǔn)化測驗的形式，依據(jù)所測量的人格特征編制一系列的客觀問題和選項，要求被測評者根據(jù)實際情況或感受做出符合自己的答案，以此來衡量個人的性格特征。特征：一是結(jié)構(gòu)明確，被評價者要從幾個有限的選擇中做出自己的選擇；二是測驗的目的清晰，評價者和被評價者各自都清楚測驗的目的；三是計分方便、容易解釋，稍微經(jīng)過培訓(xùn)的人員就可以使用；四是這種測驗廣泛應(yīng)用于人格研究、精神疾病診斷、教育、咨詢等多個方面。5.2.3人格測驗的方法2．評定量表評定量表的理論假設(shè)是人格特征可以通過個人的行為舉止表現(xiàn)出來，通過觀察后能夠進(jìn)行評估。評定量表是由與被測評者比較熟悉的人通過對被測評者行為或特質(zhì)的觀察后，給予一個評定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程序。如漢密爾頓焦慮量表就屬于評定量表。5.2.3人格測驗的方法3．投射測驗投射測驗要求對被測評者進(jìn)行一些模棱兩可的刺激，根據(jù)被測評者的反應(yīng)來分析、推斷被測評者的內(nèi)在心理，它主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量。投射測驗可以使被測評者被隱蔽的個性特征、心理活動或態(tài)度更容易地表達(dá)出來，但它在計分和解釋上缺乏相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)，所以對主試和評分者的要求相對較高，如羅夏墨跡測試就屬于投射測驗。5.2.3人格測驗的方法

人格測量工具在生活和工作中的應(yīng)用越來越普遍，每個測量工具都有其自身的假設(shè)前提和理論基礎(chǔ)，且測量維度也是不同的，即使是同一個名稱的測量維度在不同測量工具里的內(nèi)涵也可能會有差別，所以個人或企業(yè)在測評時要依據(jù)測量目的和測量的因素有針對性地選擇測量工具。5.2.4人格測量的工具

1．大五人格量表Costa和McCrae根據(jù)卡特爾16PF的因素分析，并結(jié)合自己的理論構(gòu)想編制了測驗五因素的NEO-PI個性量表，每個維度包括6個測量特質(zhì)水平的子量表：外向性——熱情性、樂群性、自我肯定性、活躍性、刺激尋求、正情緒；宜人性——信任、坦誠、利他、順從性、謙虛、溫和；盡責(zé)性——勝任感、條理性、責(zé)任心、事業(yè)心、自律性、審慎性；神經(jīng)質(zhì)——焦慮、憤怒性敵意、抑郁、自我意識、沖動性、脆弱；開放性——幻想、審美、情感、行動、觀念、價值。5.2.4人格測量的工具2．明尼蘇達(dá)多項人格測試（MMPI） 明尼蘇達(dá)多項人格測試是由明尼蘇達(dá)大學(xué)教授Hathaway和Mckinley于20世紀(jì)40年代制定的，是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙—筆式人格測驗。Hathaway和Mckinley通過重復(fù)測驗、交叉測驗，并在臨床實踐中反復(fù)驗證，最終確定為14個量表，其中包括10個臨床量表，4個效度量表。5.2.4人格測量的工具2．明尼蘇達(dá)多項人格測試（MMPI） 10個臨床量表是：疑病——對身體功能的不正常關(guān)心；抑郁——與憂郁、淡漠、悲觀、思想與行動緩慢有關(guān)；癔病——依賴、天真、外露、幼稚以及自我陶醉，并缺乏自知力；精神病態(tài)——病態(tài)人格（反社會、攻擊性人格）；男性化—女性化——得分高的男人表現(xiàn)敏感、愛美、被動、女性化；得分高的女性被看作男性化、粗魯、好攻擊、自信、缺乏情感等；妄想狂——偏執(zhí)、不可動搖的妄想、猜疑；精神衰弱——緊張、焦慮、強(qiáng)迫思維；精神分裂——思想混亂、情感淡漠、行為怪異；輕躁狂——聯(lián)想過多過快、觀念飄忽、夸大而情緒激昂、情感多變；社會內(nèi)向——得分高的人內(nèi)向、膽小、退縮、不善交際、屈服、緊張、固執(zhí)及自罪，得分低的人外向、愛交際、善于表現(xiàn)、好攻擊、沖動、任性、做作、在社會關(guān)系中不真誠。5.2.4人格測量的工具2．明尼蘇達(dá)多項人格測試（MMPI） 4個效度量表是：疑問量表；說謊量表；詐病量表；校正量表。5.2.4人格測量的工具3．卡特爾16種人格因素測驗卡特爾認(rèn)為人格的基本結(jié)構(gòu)元素是特質(zhì)，他在其人格的解釋性理論構(gòu)想的基礎(chǔ)上編制了16種人格因素問卷，從16個方面描述個體的人格特征，這16個因素分別是：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。通過16PF可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在人事管理中，16PF能夠預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，可廣泛應(yīng)用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質(zhì)的參考依據(jù)5.2.4人格測量的工具5.3能力測驗1．能力（1）能力的定義：能力是指人們順利完成某種活動必須具備的個性心理特征。（2）能力的分類：根據(jù)能力影響范圍的大小，可將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察能力、記憶能力、注意能力、想象能力等；特殊能力指完成某種專業(yè)活動所必須具備的能力，它只適用于某種狹窄的活動范圍，如音樂繪畫能力、計算能力、飛行能力等。5.3.1能力測驗的定義

2.能力測驗，又稱認(rèn)知測驗，是指對個人或團(tuán)體的某種能力做出的評價或預(yù)測。常見的能力測驗有智力測驗、能力傾向測驗、創(chuàng)造力測驗、技能測驗等。5.3.1能力測驗的定義 1．智力測驗的概念智力測驗是指在一定條件下，使用標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具對被測評者施加刺激，根據(jù)被測評者的反應(yīng)結(jié)果測量其智力的高低。5.3.2智力測驗 2．智力的結(jié)構(gòu)（1）一般智力因素的理論。（2）基本心理能力的7因素論。（3）桑代克智力分類法。5.3.2智力測驗 3．智力測驗量表（1）比奈—西蒙量表。（2）韋克斯勒智力量表。5.3.2智力測驗 1．能力傾向測驗的類型（1）一般能力傾向測驗主要是測量個體的思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、空間關(guān)系力和語言能力等；（2）特殊職業(yè)能力測驗主要是對除一般智力測驗外的較為特殊和專門的能力進(jìn)行測驗；（3）創(chuàng)造力測驗主要測量個體的各種創(chuàng)新思維能力；（4）心理運動能力測驗主要測量個體支配心理運動的能力和身體運動的能力。它專門測量速度、協(xié)調(diào)性和運動反應(yīng)等特性。5.3.3能力傾向測驗 2．能力傾向測驗包含的維度（1）數(shù)學(xué)分析能力（2）言語理解能力（3）觀察能力（4）抽象推理能力（5）邏輯推理能力5.3.3能力傾向測驗 1．創(chuàng)造力的定義20世紀(jì)50年代，吉爾福特發(fā)現(xiàn)個體的思維可以分為兩種：發(fā)散性思維和聚合性思維。他指出人的創(chuàng)造性是發(fā)散性思維的外在表現(xiàn)。他經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)發(fā)散性思維有3個特點：（1）流暢性，即思維活動不會受到阻滯，可以在較短時間內(nèi)表達(dá)出較多觀點；（2）獨特性，即在解決問題時提出的觀點較為新穎；（3）變通性，即不容易受到已有框架的影響，融會貫通，提出新的觀點。創(chuàng)造力包括敏銳洞察力、抽象概括能力、想象力、靈活思維能力等。5.3.4創(chuàng)造力測驗 2．創(chuàng)造力測驗的方法（1）情境測驗法。（2）評定法。（3）量表測驗法。5.3.4創(chuàng)造力測驗 3．著名的創(chuàng)造力測驗著名的創(chuàng)造力測驗有南加利福尼亞大學(xué)創(chuàng)造力測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗。5.3.4創(chuàng)造力測驗 5.4職業(yè)興趣測評職業(yè)興趣測試（VocationalInterestTests）是對個人最感興趣的、從中得到成就感和滿足感的工作進(jìn)行的測試，它是用于了解個人興趣方向和興趣序列的一項心理測試方法。5.4.1職業(yè)興趣測評概念

1．職業(yè)興趣測評與人員招聘與選拔；2．職業(yè)興趣測評與職業(yè)生涯管理。5.4.2職業(yè)興趣測評在管理中的作用

1．興趣表達(dá)法；2．行為觀察法；3．能力測驗；4．興趣問卷。5.4.3職業(yè)興趣測評方法

1．職業(yè)適應(yīng)性測驗：（1）職業(yè)錨；（2）需求測驗；（3）動機(jī)測驗；（4）有代表性的職業(yè)適應(yīng)性興趣問卷。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

2．職業(yè)性格測驗職業(yè)性格測驗是指運用有針對性的測評工具來了解被測評者的職業(yè)性格。職業(yè)性格測驗的結(jié)果可以為被測評者了解自己個性、選擇職業(yè)等提供參考，也可以作為企業(yè)招聘和人員調(diào)動的依據(jù)。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

3．職業(yè)價值觀測驗價值觀是支配個體行為的總指揮，是個人行為和態(tài)度的基礎(chǔ)，在同等條件下，不同價值觀的人會表現(xiàn)出不同的行為和態(tài)度。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

4．職業(yè)能力傾向測驗職業(yè)能力是人們順利完成某種職業(yè)活動所需要具備的能力。職業(yè)能力傾向，是指個體身上潛在的、能夠使其勝任某種職業(yè)的各種心理因素和生理因素的穩(wěn)定組合。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

一般能力傾向成套測驗（GATB）是常見的職業(yè)能力傾向測驗。（1）職業(yè)能力傾向測驗的作用①診斷作用，職業(yè)能力傾向測驗可以判斷個人具有什么樣的能力。②預(yù)測作用，職業(yè)能力傾向測驗可以測定個人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應(yīng)的可能性。③對于個人的作用，對于個人認(rèn)知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)和個人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導(dǎo)意義。④對于組織的作用，對于組織中人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開發(fā)和職務(wù)設(shè)計等有指導(dǎo)意義。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

一般能力傾向成套測驗（GATB）是常見的職業(yè)能力傾向測驗。（2）一般職業(yè)能力傾向測驗很多組織在選拔、培訓(xùn)、晉升人員時，通常對被測評者進(jìn)行文字運用、語言理解、推理能力、機(jī)械工作能力、環(huán)境適應(yīng)性、判斷力、想象力等方面的考察，借以確定被測評者的能力傾向。在測驗職業(yè)能力傾向時，目前我國應(yīng)用較廣的是《BEC職業(yè)能力測驗》。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

（3）特殊職業(yè)能力傾向測驗《BEC職業(yè)能力測驗（Ⅱ型）》參照了美國的《特殊職業(yè)能力傾向測驗（DAT）》版本，主要用于職業(yè)定向，結(jié)果分析如圖

5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

（4）專門職業(yè)能力傾向測驗專門職業(yè)能力傾向測驗用來考察被測評者就某一具體職業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，它常常用于選拔性測評。常用的專門職業(yè)能力測驗有行政職業(yè)能力測驗、飛行員素質(zhì)測驗、文書測驗、保險人員測驗等。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

（5）職業(yè)傾向測試評估職業(yè)傾向測試評估的相關(guān)指標(biāo)包括信度、效度、項目分析指標(biāo)等。項目分析指標(biāo)包括難度、區(qū)分度和獨立性：①難度——難度是題目難易的指標(biāo)，在認(rèn)知測試中稱為難度，但是在人格測試、興趣測試和氣質(zhì)測試中的題目無對錯之分；②區(qū)分度——區(qū)分度是指項目在測驗所要測量的心理特性上，將高水平者和低水平者區(qū)分開來的能力；③獨立性——所謂獨立性，即非相關(guān)性或低相關(guān)性。項目的獨立性分析一般是采取項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，獨立性越小。5.4.4職業(yè)興趣測驗的內(nèi)容

謝謝！人才測評理論、方法、實務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測評方法第六章評價中心主講人：人才測評：理論、方法、實務(wù)人才測評：理論、方法、實務(wù)6.1評價中心概述6.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.3角色扮演6.4公文筐測試引導(dǎo)案例：A公司中高層招聘測評思考：1．案例中涉及的人才測評方法有哪些？2．你如何看待A公司的中高層招聘測評方案?6.1評價中心概述1．評價中心的概念利用多種測評技術(shù)對被測評者的特定資質(zhì)進(jìn)行評價的一系列活動和方法。6.1.1評價中心的概念與特點2．評價中心的特點（1）綜合性（2）靈活性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）效度高（5）針對性（6）成本高6.1.1評價中心的概念與特點1．明確測評目的2．確定測評維度3．選擇測評方法并進(jìn)行題目開發(fā)4．培訓(xùn)并協(xié)調(diào)測評項目相關(guān)人員5．測評方案設(shè)計與實施6．測評結(jié)果統(tǒng)計與撰寫報告7．測評結(jié)果反饋6.1.2評價中心操作流程6.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種情境模擬的測評方法，即將一定數(shù)量的被測評者（5～7人）集中起來，在不指定領(lǐng)導(dǎo)者、被測評者地位平等的情況下，讓其就某一問題進(jìn)行自由討論，它是一種集體面試的方法，在這個過程中，測評人員不參與到討論中。測評人員根據(jù)被測評者在討論中扮演的角色、言語內(nèi)容以及非言語行為等，對被測評者進(jìn)行評價。此方法主要用于測試被測評者的語言表達(dá)能力、溝通能力、分析能力、計劃決策能力、說服能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)組織能力等。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點①討論過程中公平公正。②討論過程真實性強(qiáng)。③評價過程客觀。④測評效率較高。⑤人際互動的考察維度多。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點①測試題目的要求較高。②對考官的要求較高。③被測評者的經(jīng)驗和性格特點可能會對其表現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響。④中西文化差異影響測評效果。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（1）根據(jù)有無假設(shè)情境分類有情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指將被測評者置于某種假設(shè)的特定情境中，要求被測評者從該種情境中的角色角度去理解和思考某個問題，情境信息通常包括組織的簡單介紹、目前面臨的困難問題以及需要完成的任務(wù)。無情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒有特定情境限制，通常是要求被測評者就一開放性問題或兩難問題進(jìn)行討論，一般會選擇近期社會的熱點問題進(jìn)行討論，被測評者可以自由闡述自己的觀點，并積極爭取小組的其他成員接受自己的意見，利用自身的影響力說服不同意見者，或協(xié)調(diào)組中的不同意見者。無情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般要求在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)成一致性結(jié)論。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（2）從是否給被測評者分配角色的角度來劃分有角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中，給每個被測評者分配一個固定的角色，這個角色是與他在日常生活中的角色不同的，且各個角色的任務(wù)和目標(biāo)存在差異。各位被測評者必須從所給定的角色的角度出發(fā)闡述或履行責(zé)任，完成該角色所規(guī)定的任務(wù)。無角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中并沒有給被測評者分配一個固定的角色，他僅僅是從自己的角度出發(fā)闡述觀點，其角色與組內(nèi)其他人沒有任何差別。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型問題類型定義考察要點舉例特點開放式問題答案的范圍可以很廣、很寬，沒有固定答案全面性、針對性、思路清晰、新見解你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)1．容易出題2．不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯兩難問題在兩種有利弊的答案中選擇其中的

一種分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)1．編制題目比較方便2．可以引起爭辯3．兩個答案保持均衡多項選擇多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力某信息中心收集20條信息，只能上報8條，請討論出

結(jié)果1．難以出題目2．較容易形成爭辯資源爭奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配。語言表達(dá)能力、分析問題能力、概況總結(jié)能力、反應(yīng)的靈敏性、組織協(xié)調(diào)能力等如讓應(yīng)試者擔(dān)任各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配1．可以引起應(yīng)試者的充分辯論2．對討論題的要求較高3．要保證案例之間的均衡性操作性問題給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，設(shè)計出一個或一些考官指定的物體主動性、合作能力以及在實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧o應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型1．主要考察操作能力2．不太容易引起爭辯3．對考官要求和題目的要求比較高1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（2）從是否給被測評者分配角色的角度來劃分有角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中，給每個被測評者分配一個固定的角色，這個角色是與他在日常生活中的角色不同的，且各個角色的任務(wù)和目標(biāo)存在差異。各位被測評者必須從所給定的角色的角度出發(fā)闡述或履行責(zé)任，完成該角色所規(guī)定的任務(wù)。無角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中并沒有給被測評者分配一個固定的角色，他僅僅是從自己的角度出發(fā)闡述觀點，其角色與組內(nèi)其他人沒有任何差別。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型6.2.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施過程6.3角色扮演

1．角色扮演的概念角色扮演（RolePlaying）是一種比較復(fù)雜的測評方法，它要求被測評者通過扮演一定的角色來模擬完成工作情境中的一些活動和過程。在這種活動中，測試者設(shè)定了一系列的矛盾和沖突，要求被測評者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問題和矛盾，以此考查被測評者的說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性。6.3.1角色扮演的概念與特點

2．角色扮演的特點（1）優(yōu)點①角色扮演是一項參與性的活動。②角色扮演具有高度的靈活性。③角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的。④角色扮演過程中，受試者或受訓(xùn)者之間相互溝通和交流，學(xué)習(xí)對方的優(yōu)點，明白自身能力的不足，同時可以增強(qiáng)角色之間情感的維系，培養(yǎng)他們自我表達(dá)等能力。6.3.1角色扮演的概念與特點

2．角色扮演的特點（2）缺點①題目設(shè)計要求高，情景設(shè)計可能與所測能力不符。②對面試官要求較高。③標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠。④應(yīng)聘者難以進(jìn)入角色，或出現(xiàn)刻板的模仿行為，而非其自身的特征。6.3.1角色扮演的概念與特點

按照被測人數(shù)的不同劃分單人測評：為個人提供一個角色，讓其根據(jù)角色特點來分析、解決問題；多人同時測評：由多個人共同參與測評，根據(jù)指定的情境和角色來分析、解決問題。6.3.2角色扮演的類別

根據(jù)角色間不同的身