公平理論在民營企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用研究-以均輝速遞為例

[14]。我國引入薪酬理論比較晚，在20世紀(jì)90年代末，經(jīng)過大量外來資本對本土企業(yè)的沖擊，使國內(nèi)企業(yè)發(fā)現(xiàn)國外的企業(yè)有更加完善的管理體系。經(jīng)過商業(yè)界和學(xué)術(shù)界的研究，各種薪酬管理體系得到宣傳和普及。本土企業(yè)家對薪酬管理體系加以運用和發(fā)展。21世紀(jì)，薪酬管理體系結(jié)合了我國的國情，從企業(yè)實際出發(fā)，開始運用各種理論構(gòu)建薪酬體系。2.薪酬設(shè)計薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理體制的前提和重要組成部分。在民營企業(yè)中，薪酬的設(shè)計可操作性更高更加靈活。（三）薪酬設(shè)計的原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)戰(zhàn)略指導(dǎo)方針要考慮工資分析和制定工資政策，也要考慮公司戰(zhàn)略的要求事項。公司的薪酬體系作為一個系統(tǒng)，要有合理的激勵機制，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是有幫助的，對查明、減少、消除這些因素都是有幫助的。經(jīng)濟性原則薪酬的設(shè)計必須考慮到企業(yè)自身的發(fā)展和經(jīng)濟能力。這意味著公司的收益在短期內(nèi)必須可以支付給公司的全體員工，包括排除員工的各項成本，企業(yè)能支付全部員工的薪酬。長期來說，支付所有員工的勞動成本，要有盈余，這樣才能支持企業(yè)的發(fā)展和壯大，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。體現(xiàn)員工價值原則解決人力資源管理中的三基礎(chǔ)矛盾。即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇的矛盾。4.外部擁有的競爭力企業(yè)之間的競爭源于人才的競爭。在薪酬設(shè)計方面應(yīng)該充分考慮到薪酬的外部公平。并且薪酬對外應(yīng)該具有一定的競爭力，這是留著人才的關(guān)鍵。當(dāng)然如果企業(yè)不能夠形成良好的競爭氛圍也會引發(fā)企業(yè)的內(nèi)部公平，比如在某些崗位薪酬設(shè)計的過高，引起內(nèi)部不公平。所以外部公平也要結(jié)合實際情況出發(fā)。5.具有內(nèi)部公平性一般這種情況下企業(yè)員工發(fā)展不僅僅關(guān)注自己的工資的高低也會關(guān)注付出與回報的比率分析以及中國與其他員工的差距而這直接影響了社會工作的積極性。如果員工與其他員工相比，較低的報酬發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平，就會產(chǎn)生不公正感不滿，最終把這個消極工作，影響他的工作績效形成惡性循環(huán)。內(nèi)部公平問題往往是員工之間相互比較引起的，所以要做到內(nèi)部公平就要減少比較增強競爭。6.激勵作用薪酬的差別有一定的激勵作用，在越公平的薪酬體系中，薪酬的激勵作用就越大。比如基層員工多勞多得，加班多的員工和加班少的員工有明顯的薪酬差別。銷售人員的銷售額也和他們的提成相掛鉤。他們的付出就會有對應(yīng)的回報。一個可以有效的薪酬管理體系發(fā)展離不開公平理論的支持。根據(jù)公平理論，員工不僅關(guān)心自己的工資絕對增長，還關(guān)心他們的相對收入。普通企業(yè)員工發(fā)展之間的薪酬水平差距不打破員工的狀況之間的和諧，提高公司員工社會福利的一部分，必須有充分的依據(jù)。對于一個企業(yè)部門的發(fā)展和核心人員的重要組成部分，具有一定的核心技術(shù)人員，對企業(yè)至關(guān)重要，是企業(yè)的一個重要組成部分，提高他們的工資有相應(yīng)的回報。但是，現(xiàn)在的工資差距沒有拉開核心企業(yè)員工，薪酬管理激勵作用沒有可以得到充分體現(xiàn)。（四）研究綜述從參考文獻(xiàn)匯總可以看出，國外公平理論在薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用方面的研究已經(jīng)很成熟。但是我國的人力資源比國外起步的晚在經(jīng)濟環(huán)境上，我國現(xiàn)仍處于發(fā)展中國家，對于西方早以步入發(fā)達(dá)國家有較大的差距。對于他們完善的理論，我們可以作為參考。薪酬體系的建立應(yīng)符合我國的國情和現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境，可以根據(jù)自身的企業(yè)特點和戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)新理論。在公平上，薪酬體系的設(shè)置不可能存在絕對的公平，公平是相對而言的。企業(yè)應(yīng)主動去了解員工的薪酬滿意度。員工感到不公平時也應(yīng)及時向上級反映。在企業(yè)中，薪酬是一種非常有效的激勵工具。民營企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析（一）民營企業(yè)的特點和現(xiàn)狀1.民營企業(yè)的特點民營企業(yè)是指除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)，只要沒有國有資本均屬民營企業(yè)。大多數(shù)民營企業(yè)都是中小型民營企業(yè)。他們有以下特點：（1）機制靈活，隨著市場應(yīng)變能力強。（2）企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)效率低。中小型民營企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備和工藝流程落后。生產(chǎn)效率低。（3）數(shù)量大，分布范圍廣。民營企業(yè)超過2700萬家，分布于國內(nèi)各地。（3）融資困難。民營企業(yè)不像國有企業(yè)一樣有良好的金融支持。（5）管理混亂，企業(yè)制度不全。2.民營企業(yè)現(xiàn)狀從改革開放至今，民營企業(yè)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。在經(jīng)濟繁榮的今天，民營企業(yè)的發(fā)展越來越好，在一次次的轉(zhuǎn)型中也涌現(xiàn)出了許多超大型民營企業(yè)。在2019年公布的全國500強企業(yè)中，民營企業(yè)占據(jù)了235家。民營經(jīng)濟對我國去GDP的增長，國家稅收的增長，就業(yè)問題的解決發(fā)揮著不可替代的作用?，F(xiàn)如今，我國鼓勵創(chuàng)業(yè)，支持民商的方面發(fā)布了許多優(yōu)惠的政策。民營企業(yè)的營商環(huán)境有很大的改善，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)也有許多的優(yōu)惠，地方政府也響應(yīng)國家政策，積極主動落實。但是在國際上，中美貿(mào)易戰(zhàn)對國內(nèi)的民營企業(yè)也有不少的影響，對他們而言是風(fēng)險也是機會，在國內(nèi)隨著民營企業(yè)的增長，各行業(yè)的競爭也越來越大，民營企業(yè)所面臨的壓力也越來越大。民營企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭，因此公平的薪酬管理是人才競爭的重要手段之一。（二）民營企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析1.企業(yè)薪酬模式根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析的不同需求，企業(yè)的薪酬管理模式可以分為三種類型：彈性模式，穩(wěn)定模式和折衷模式。彈性進(jìn)行補償管理模式是指低級固定資產(chǎn)比率，可變付出更高的比例。穩(wěn)定發(fā)展模式是指固定薪酬結(jié)構(gòu)比例相對較高，浮動薪酬比例較低。這個模型是指固定的薪酬率和可變的薪酬率不變。這三種不同的模式，薪酬管理工作適應(yīng)于業(yè)務(wù)。2.民營企業(yè)在薪酬管理中存在的不公平問題公平是薪酬管理的核心，但是，許多民營企業(yè)在實際管理中難免會出現(xiàn)或多或少的不公平現(xiàn)象。（1）能者多勞在許多小型民營企業(yè)存在一人身兼兩個職位甚至多個職位的情況。但是他的薪酬只有一個職位的量。而這樣的人才往往會被其他企業(yè)高薪挖走。當(dāng)個人的付出和回報不能成正比，人往往會產(chǎn)生不公平感。在企業(yè)人力資源管理中，人員的流動難免會使一些職位空缺，當(dāng)安排別人接管時，對應(yīng)的薪酬也應(yīng)有所調(diào)動。（2）缺乏保障制度在民營企業(yè)工作壓力大，風(fēng)險高。明年企業(yè)不像國有企業(yè)一樣有養(yǎng)老，醫(yī)療安全和勞保之類的保障制度。因為缺乏保障制度導(dǎo)致人員流動大，當(dāng)民營企業(yè)遇到危機要進(jìn)行裁員時，難免人人自危，人心惶惶，這不利于企業(yè)的發(fā)展。（3）薪酬對外缺乏競爭力在中小型民營企業(yè)中薪酬制度不完善，甚至沒有章法。在員工薪酬方面盲目套用行行業(yè)平均薪酬，對于一些有特殊技能的人才來說是不公平的。并且對外也缺乏競爭優(yōu)勢。（4）薪酬設(shè)計存在內(nèi)部不公平基層管理人員和基層作業(yè)人員薪酬水平?jīng)]有太大的差別，而基層管理人員和中層管理人員薪酬水平由階級性的差別。還有高層，中層管理人員還能有企業(yè)的分紅和福利，而基層人員沒有獎金。當(dāng)然這樣會有一定的薪酬激勵作用，但更多的是不公平感導(dǎo)致基層人員的流失。（5）薪酬獎罰體系不完善基層員工作業(yè)時，難免會有工作量多的和工作量少的。薪酬體系的設(shè)計一定是一個獎罰分明的體系。對于工作量多的員工我們應(yīng)該有所獎勵，對于工作量少的，在多次發(fā)生的情況下，我們可以采取裁員的措施。（6）薪酬保密制度薪酬保密制度是如今很多民營企業(yè)都在用的一項制度。薪酬保密制度是由老板統(tǒng)一發(fā)放薪酬，各員工期間要遵守保密條例，不能互相透露。薪酬保密制度能一定程度減少不公平感，但同時也降低了薪酬的激勵效果。但是在實際實施起來，員工之間難免會有所交流。當(dāng)員工覺得不公平時，他又不能通過正常的途徑去溝通。這樣不僅會引發(fā)員工之間的相互猜忌，也會大大打擊了員工的積極性。均輝速遞公司薪酬現(xiàn)狀分析（一）公司簡介均輝速遞是均輝集團旗下專營速遞業(yè)務(wù)的機構(gòu)。均輝速遞主要經(jīng)營國際快件國際專線，國內(nèi)快件，中國到香港，澳門地區(qū)的快件和貨物，報關(guān)，報檢國際和國內(nèi)空運等。我認(rèn)為均輝公司可以分為兩大系統(tǒng)，物流作業(yè)系統(tǒng)和物流信息系統(tǒng)。物流作業(yè)系統(tǒng)就以深圳分拔為例，物流信息系統(tǒng)與總公司為例，公司總部位于香港地區(qū)。（二）公司薪酬分析1.物流作業(yè)系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)物流作業(yè)系統(tǒng)主要分布在全球各地，在這里以深圳的分拔為例。物流作業(yè)系統(tǒng)可以分為中層和基層?；鶎拥男匠昕梢杂苫竟べY，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為，基本工資，崗位工資，獎金及福利?；鶎訂T工的工資大概在3000–9000之間。其中基本工資在3000–4000左右。加班工資在3000–4000左右?？己斯べY為200?；鶎庸芾砣藛T和基層員工的基本工資差不多，但是基層管理人員的加班工資比基層作業(yè)員工的工資要稍微高一點。中層管理者的工資大概在10000–25000之間。其中基本工資和崗位工作在6000-8000左右。獎金占了工資的大部分。這說明更好的業(yè)績可以使中層管理人者有更高的薪酬。這有一定的激勵作用。圖4-SEQ圖\*ARABIC\s11深圳公司薪酬水平圖4-SEQ圖\*ARABIC\s12香港公司薪酬水平2.物流信息系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)物流信息系統(tǒng)主要分布在總公司，總公司坐落于香港地區(qū)。物流信息系統(tǒng)可以分為高層，中層，基層組成?；鶎拥男匠昕梢杂苫竟べY，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為，基本工資，崗位工資，獎金及福利。高層管理者的工資結(jié)構(gòu)可以分為基本工資，津貼，獎金和福利。由于香港的消費水平比較高，對應(yīng)的工資也會比較高?；鶎訂T工的工資大概在8000-20000之間。其中基本工資在6000–8000左右。加班工資和考核工資占總工資的一半左右。中層管理者的工資大概在20000-50000之間。其中工資在15000左右。獎金占工資的大部分。高層管理者的工資幅度很大沒有具體數(shù)值，年薪在百萬以上，其中激勵薪酬占總工資的百分之八十左右。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)分析根據(jù)中國薪酬網(wǎng)2018年對物流行業(yè)薪酬調(diào)查報告分析得出物流行業(yè)各階層薪酬結(jié)構(gòu)。均輝公司在員工薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該和其對齊。高管薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵力度影響因素基礎(chǔ)年薪10%-20%很小職位，工齡績效工資30%-50%一般短期激勵，以季度績效為依據(jù)效益獎金直接利潤計提20%-25%高高變動、高激勵，以當(dāng)期業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)超額利潤計提較高在保障股東基本收益的前提下，以超額完成的利潤計提長期激勵薪酬25%高以年度績效為依據(jù)福利隱性收入小職位，公司政策，國家政策中層薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵力度影響因素基本工資40%-60%小職位，學(xué)歷或技能水平，工齡績效工資20%較高以季度績效為依據(jù)津貼補貼5%-10%很小職位，公司政策，國家政策獎金15%-25%高公司年度業(yè)績，部門年度績效，個人基本工資基層薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬占比激勵力度影響因素基本工資40%-50%小職位，學(xué)歷或技能水平，工齡加班工資30%-40%高以加班時長為依據(jù)績效工資5%一般以月度個人績效為依據(jù)獎金3%-6%小全勤獎，月度優(yōu)秀員工評選津貼補貼5%-10%小職位，公司政策，國家政策（四）均輝公司薪酬管理分析1.外部政策外部公平機制公司的薪酬水平相對市場同行業(yè)的薪酬水平及發(fā)展趨勢強調(diào)是本企業(yè)的外部競爭力。均為公司對外采用的是混合政策，混合政策是指在市場人員供過于求的時候相印證的工資水平，對于社會緊缺人才是采用提高工資水平的方法吸引人才。該政策靈活多變，能夠有效地吸引人才，但不利于內(nèi)部公平。同部同職位的員工低薪酬難免會產(chǎn)生不公平感，不利于組織團結(jié)。2.內(nèi)部制度高層，中層管理人員采用薪酬保密制度?；鶎庸芾砣藛T和作業(yè)人員采用薪酬公開制度和末位淘汰制度。高層和中層管理人員的薪酬，由于業(yè)績獎金占了薪酬的大部分，所以薪酬保密制度在一定程度上淡化了激勵作用。但是其在一方面減少員工之間的攀比，減少了不公平感的產(chǎn)生?；鶎尤藛T采用薪酬公平制度和末位淘汰制，一定程度上增強了激勵作用，有利于提高企業(yè)的工作效率。3.個人薪酬基層員工多勞多得，高層中層人員根據(jù)業(yè)績來發(fā)放獎金。企業(yè)鼓勵基層員工加班，基層員工周末加班為平時工資的1.5倍，平時加班也有所提高。中層員工和高層員工根據(jù)他們業(yè)績來發(fā)放獎金。均輝公司薪酬存在的不公平問題（一）均輝公司薪酬設(shè)計存在的不公平問題1.薪酬缺乏競爭力物流作業(yè)系統(tǒng)中，基層管理者的薪酬水平缺乏對外競爭力。2019年深圳平均工資是7321元，2019年秋季求職期深圳平均薪酬是10276元。深圳快遞平均工資在7660元。均輝公司基層員工的平均工資大概在5000～5500之間。在深圳，快遞行業(yè)的人流動量是很大的。員工薪酬無法與員工的績效掛鉤均輝公司的員工，每天都有一個達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，只要達(dá)標(biāo)了就可以了，超過了也沒有什么作用。這對一些做事勤快的員工來說是不公平的。公平合理的薪酬體系應(yīng)該有獎有罰。3.基層管理者和基層作業(yè)人員工資差距不大基層管理者與基層員工的基本工資差不多。說明基層管理者要更努力去工作，獲得更多的加班薪酬才能和基層員工有所差距。這對于管理者來說是不公平的。對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏激勵作用?；鶎庸芾碚咴诤芏嗝駹I企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的情況。4.薪酬單一性基層員工的收入高度取決于加班時長。雖然在一定程度上加強了激勵作用，在銷售旺季，加班時間多，員工可以更好的選擇加班。但是在銷售淡季，加班機會就會變少。加班的工資幅度大，在淡季，員工的生活水平明顯下降。同樣，中高層員工在銷售淡季，總體銷售下滑，分到的獎金也有所下降。中高層的薪酬結(jié)構(gòu)幅度大，獎金占比高，同樣也受其影響。均輝公司薪酬制度存在的不公平問題1.混合政策不利于內(nèi)部公平市場人才供過于求時，采用低于行業(yè)水平薪酬，招聘市場人才緊缺時采用高于行業(yè)水平薪酬招聘，這樣的對外招聘方法有一定的好處。但是會造成滴薪酬的員工產(chǎn)生不公平感。2．薪酬保密制度均為公司可對中高層管理人員采用薪酬保密制度，但在保密的過程中沒有處理好，最嚴(yán)重的是年終獎金，員工之間相互交流相對透明。其中感覺到不公平的員工又不能通過正常的途徑向上級反映。這極大地打擊了員工的工作積極性。均輝公司的改善建議（一）均輝公司薪酬設(shè)計問題的改善建議薪酬缺乏競爭力的問題可以采用崗位薪點工資制進(jìn)行分配，公司通過對公司內(nèi)各崗位的進(jìn)行評價，分級，定薪點。公司對各崗位進(jìn)行評價，分級，定薪點時應(yīng)該充分考慮到行業(yè)內(nèi)的薪酬水平。如果想企業(yè)保持有競爭優(yōu)勢，那么基層員工的工作效率是拉動企業(yè)的動力。員工薪酬無法與員工的績效掛鉤的問題建議對那些積極的員工可以發(fā)獎金并重點培養(yǎng)?？梢耘粋€個人產(chǎn)量排行榜，有每日排行榜，每周排行榜和每日排行榜。對榜上的第一名可以給予獎金的獎勵，對榜的最后一名可以給一次警告，有多次在榜上最后一名的開除。多次在榜單第一名的可以進(jìn)行培養(yǎng)，升職加薪等獎勵。公司各部門每個季度，每個年度也應(yīng)該有相應(yīng)的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，考核方法可以運用SMART原則。S是明確的考核目標(biāo)，M是可以量化的，可以數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn),A是可實現(xiàn)的目標(biāo)，考核指標(biāo)。R是實際性和現(xiàn)實性，T是時效性，要在規(guī)定時間完成才有意義?；鶎庸芾碚吆突鶎幼鳂I(yè)人員工資差距不大的問題建議適當(dāng)?shù)奶岣呋鶎庸芾碚叩男匠晁剑瑫r，建立更豐富的薪酬結(jié)構(gòu)?？梢詫鶎庸芾碚咴黾右豁棶a(chǎn)能獎金之類的獎金結(jié)構(gòu)。首先均輝公司的基層管理者都要進(jìn)行分組，每個基層管理者的組員大概10-15名員工。在薪酬設(shè)計時，基層管理者薪酬應(yīng)該和其分組的產(chǎn)能掛鉤。如果基層管理員的分組績效好，產(chǎn)能高，管理到位的話，可以獲得相應(yīng)的晉升途徑。薪酬單一性的問題建議可以適當(dāng)提升固定工資占比。根據(jù)企業(yè)的訂單情況進(jìn)行生產(chǎn)管理，在旺季收到的訂單，有耗時長的，可以等到淡季進(jìn)行趕工。資源分配也可以安排更均勻一些。因為均輝公司會有臨時工的制度，那么可以在旺季是招人，淡季時增加產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，不達(dá)標(biāo)的進(jìn)行裁員，這樣就相對靈活。（二）均輝公司薪酬制度問題的改善建議1.混合政策不利于內(nèi)部公平的問題建議可以根據(jù)招聘時間，對招聘進(jìn)來的員工和老員工進(jìn)行一次月度考核，季度考核，年終考核之類的考核，采用末位淘汰制對績效好的加工資，最差的淘汰。同時可以運用連續(xù)計算法和合并計算法來計算員工的工齡。各階層的員工的工齡應(yīng)該對薪酬有一定的影響?？梢苑譃?年以下，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10年以上幾個檔次。在薪酬設(shè)計時把其做為變量加進(jìn)去，工齡越高其工齡薪酬越高。2.薪酬保密制度的問題建議可以采取個人薪酬結(jié)果保密，薪酬制度以及各項標(biāo)準(zhǔn)公開，獎金公開，績效考核公開。這樣增加了薪酬的透明度，也增強了企業(yè)的公平性。績效考核公開可以增強薪酬的激勵作用，同時員工也會對自己的工作效率，能力有一定的認(rèn)知，也可以通過這些及時向上級反映問題。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)問題的改善建議分析1.基于公平理論下均輝公司的薪酬分析外部公平根據(jù)中國薪酬網(wǎng)2018年對物流行業(yè)薪酬調(diào)查報告如圖5-1顯示，其中高層，中層，基層薪酬有較大差異。在進(jìn)行均輝公司薪酬設(shè)計時我們應(yīng)該兼顧行業(yè)內(nèi)的薪酬水平。圖5-2是民營企業(yè)物流業(yè)行業(yè)薪酬水平。根據(jù)地區(qū)的不同，薪水的購買力也不同。所以要根據(jù)不同的地區(qū)進(jìn)行制定?；鶎又袑痈邔幽甓刃匠戡F(xiàn)金收入80%71%53%年度補貼收入8%6%5%年度變動收入7%16%26%年度福利總額5%7%16%圖5-1物流行業(yè)薪酬分析表5-1物流行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析單位（元）基層中層高層薪酬水平87508248402486115圖5-2物流行業(yè)薪酬水平表5-2物流行業(yè)薪酬水平內(nèi)部公平（1）縱向比較：在美國，一般高層管理人員的年薪是基層作業(yè)人員的100-160倍。在歐洲德國法國，高層管理人員的平均工資是基層作業(yè)人員的20-25倍。據(jù)不完全統(tǒng)計在深圳，高層管理人員的平均工資是基層作業(yè)人員的15-25倍。在薪酬設(shè)計中也要充分考慮到階層級的薪酬差距。（2）橫向比較：企業(yè)內(nèi)部要做到同崗位同薪酬階級，基層員工薪酬相對高低取決于員工的個人的績效和加班工資。中層則取決于績效工資和部門的年度績效評定獎金。中層員工的崗位，學(xué)歷或技能水平，工齡的不同也要對其薪酬有一定的影響。個人公平可以采用崗位薪點工資制進(jìn)行分配，公司通過對公司內(nèi)各崗位的進(jìn)行評價，分級，定薪點。同時，宣傳每個崗位的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使員工對其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所了解?？冃Э己艘龅焦剑?，公開。2.均輝公司薪酬設(shè)計的完善方案據(jù)圖5-3顯示，由于均輝公司鼓勵基層員工加班并加班工資的激勵效果最高，所以把其調(diào)為了占比最高的部分?；竟べY和補貼操作性不高?？冃ЧべY和獎金激勵效果比較低，所以設(shè)計占比較低。對個人而言，加強了多勞多得的理念。同時，基層公開的薪酬分配制度也利于內(nèi)部公平。據(jù)圖5-4顯示，根據(jù)物流行業(yè)的平均分配水平進(jìn)行設(shè)計，在個人公平和內(nèi)部公平上，加強其績效工資，獎金的占比，這加強了企業(yè)的內(nèi)部競爭，同時也體現(xiàn)出公平，公正的原則。據(jù)圖5-5顯示，設(shè)計出的高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，大部分都是由績效業(yè)績決定的。在個人公平上，加大了個人業(yè)績所帶來的薪酬占比。在內(nèi)部公平上，體現(xiàn)了階層層次的薪酬差距，加大了激勵作用。對外部而言，這是可以體現(xiàn)其能力的價值的崗位。圖5-3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計圖5-4中層管理員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計圖5-5高層管理員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)論民營企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)越來越快，不可避免的是各種企業(yè)之間的競爭，企業(yè)之間的競爭也是人才的競爭。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系能實體企業(yè)在人才競爭上更具優(yōu)勢。我公平是薪酬體系的核心，本文通過研究公平理論在民營企業(yè)薪酬的應(yīng)用。對影響薪酬體系不公平不合理的問題進(jìn)行研究，通過國內(nèi)外公平理論，國內(nèi)外相關(guān)的薪酬理論，公平理論在薪酬體系的應(yīng)用等相關(guān)理論，結(jié)合民營企業(yè)現(xiàn)狀已經(jīng)飛速地為例進(jìn)行研究。結(jié)果如下：（1）在結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的公平理論和薪酬理論，發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)薪酬體系的建立可以利用國外理論結(jié)合國內(nèi)國情進(jìn)行創(chuàng)新。我國民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計應(yīng)該從外部公平那不公平個人公平入手。薪酬體系的設(shè)計對外應(yīng)具有競爭力，對內(nèi)要有平衡性，對個人應(yīng)該公平公正公開。（2）對民營企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。指出民營企業(yè)在發(fā)展中薪酬體系的問題，民營企業(yè)在發(fā)展中或多或少都不可避免出現(xiàn)各種薪酬體系的問題。民營企業(yè)在發(fā)展共存中，由于資金缺乏，企業(yè)產(chǎn)能低，利潤低，所以很多時候并不能第一時間解決問題。但是我們應(yīng)該要善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題后，薪酬體系也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展而優(yōu)化。（3）以均輝速遞為例，具體問題具體分析。針對兩大系統(tǒng)。從三大方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題并給出建議。并基于公平理論設(shè)計出均輝公司基層，中層，高層的薪酬結(jié)構(gòu)。本文研究存在著不足之處：（1）本文的研究偏重于理論研究，對實際分析有所不足。（2）本文進(jìn)行薪酬設(shè)計時過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化到具體崗位。（3）本文由個人完成，由于個人能力和閱歷的不足難免會存在問題。

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致謝四年的大學(xué)生活就要結(jié)束了，在這段時間發(fā)生了很多事情，也教會了我很多道理，讓我終身難忘。在此我衷心感謝我的導(dǎo)師張祖龍教授，在完成論文的這段時間對我悉心的教導(dǎo)，以及巨大的幫助。我第一次寫學(xué)術(shù)論文在這其中我有許多不懂的地方。從論文的選題，開題以及內(nèi)容的提綱，參考文獻(xiàn)等都在搞事的精心指導(dǎo)下完成。張老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和強烈的責(zé)任心是我在學(xué)習(xí)中的榜樣。在論文完成之際，我想向張老師表達(dá)深深的謝意。同時感謝這四年來的任課老師和我們的輔導(dǎo)員，感謝他們精心的教誨。也感謝我的家人和朋友們，感謝他們對我的支持和鼓勵。最后，感謝每一位幫助關(guān)心過我的人，謝謝你們！

附錄各個城市薪酬差異由于所在的不同城市生活水平有著較大的差別，因此公司向員工發(fā)放的薪酬其單位貨幣的實際購買能力是有著較大的差別的。而一家公司在實際制定薪酬政策、確定整體薪資定位及制定具體崗位的薪酬給付水平時，除了考察市場薪酬信息以外，還必須結(jié)合上述談及的本地區(qū)實際狀況進(jìn)行調(diào)整。這也是客觀環(huán)境所決定的必然。（圖片數(shù)據(jù)來源中國薪酬網(wǎng)）以北京為計算標(biāo)準(zhǔn)，北京標(biāo)準(zhǔn)為：1

文獻(xiàn)資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻(xiàn)資料信息是一項實踐性很強的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對文獻(xiàn)資料進(jìn)行篩選利用。文獻(xiàn)檢索是利用文獻(xiàn)的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計（論文）課題研究過程中，對檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過這個過程，才能達(dá)到查閱文獻(xiàn)的真正目的一一一利用文獻(xiàn)1、文獻(xiàn)資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點出發(fā)，多方面分析課題要求和問題實質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國家對某一問題發(fā)表過的全部文獻(xiàn)資料；二是時間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內(nèi)發(fā)表過的文獻(xiàn)資料，還是獲取某一。問題從有文獻(xiàn)記錄以來的全部文獻(xiàn)資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻(xiàn)信息，比如，電子類的還是機械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻(xiàn)和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻(xiàn)的名稱、著者、文獻(xiàn)出處等。目錄的種類很多，對于文獻(xiàn)檢索來說，國家書目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻(xiàn)為基本著錄單位來描述文獻(xiàn)外表特征（如文獻(xiàn)題名、著者姓名、文獻(xiàn)出處等），無內(nèi)容摘要，是快速報道文獻(xiàn)信息的一類檢索工具。它與目錄的主要區(qū)別是著錄的對象不同，目錄著錄的對象是單位出版物，題錄的著錄對象是單篇文獻(xiàn)。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將大量分散的文獻(xiàn)，選擇重要的部分，以簡練的形式做成摘要，并按一定的方法組織排列起來的檢索工具。按照文摘的編寫人，可分為著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者編寫的文摘；而非著者文摘是指由專門的熟悉本專業(yè)的文摘人員編寫而成。按照摘要的詳簡程度，可分為指示性文摘和報道性文摘兩種，指示性文摘以最簡短的語言寫明文獻(xiàn)題目、內(nèi)容范圍、研究目的和出處，實際上是題目的補充說明，一般在100字左右；報道性文摘以揭示原文論述的主題實質(zhì)為宗旨，基本上反映了原文內(nèi)容，討論的范圍和目的，采取的研究手段和方法，所得的結(jié)果或結(jié)論，同時也包括有關(guān)數(shù)據(jù)、公式，一般五百字左右，重要文章可多達(dá)千字。④索引型檢索工具索引型檢索工具是根據(jù)一定的需要，把特定范圍內(nèi)的某些重要文獻(xiàn)中的有關(guān)款目或知識單元，如書名、刊名、人名、地名、語詞等，按照一定的方法編排，并指明出處，為用戶提供文獻(xiàn)線索的一種檢索工具。索引的類型是多種多樣的。在檢索工具中，常用的索引類型有分類索引、主題索引、關(guān)鍵詞索引、著者索引等。（3）確定檢索途徑根據(jù)文獻(xiàn)信息的特征來確定檢索途徑，根據(jù)檢索范圍和科技文獻(xiàn)信息可能來源的具體情況確立檢索標(biāo)志。檢索途徑有多種，學(xué)生應(yīng)根據(jù)掌握的所查文獻(xiàn)的有關(guān)情況，選擇一條較好的途徑進(jìn)行檢索，以節(jié)省時間和精力。（4）選定檢索方法文獻(xiàn)信息的檢索方法也有多種，應(yīng)根據(jù)檢索條件和學(xué)科特點來確定，選定一種費時少、查獲信息多的有效方法。如暫時沒有檢索工具可用，可采用追溯法：如檢索工具比較多，可采用常用法；如想獲得某一課題系統(tǒng)且全面的資料，且時間充裕，可采用順查法；如解決某一具體技術(shù)問題，但時間緊迫，可采用倒查法；如需了解某一課題方向發(fā)生和發(fā)展過程的有關(guān)資料，采用循環(huán)法可節(jié)約時間；如查找資料的起始年代不長，且有具體年月，一般采用順查法，反之采用倒查法等。（5）查找文獻(xiàn)線索利用各種檢索方法，通過不同檢索工具，查找所需文獻(xiàn)資料的線索，并通過題錄、索引、文摘等完成查找文獻(xiàn)的工作。如需要進(jìn)一步了解和詳細(xì)查閱原始文獻(xiàn)資料時，可根據(jù)檢索工具所提供的出處，在圖書館進(jìn)行查驗或通過計算機網(wǎng)絡(luò)獲取。（6）索取原始文獻(xiàn)索取原始文獻(xiàn)應(yīng)由近而遠(yuǎn)，首先利用學(xué)校、市區(qū)圖書館等館藏目錄查找所需文獻(xiàn)資料，再利用全國圖書、期刊聯(lián)合目錄或其他院校、地區(qū)的館藏目錄，了解各圖書單位收藏的國內(nèi)外文獻(xiàn)的情況并索取。利用因特網(wǎng)查找和復(fù)制有關(guān)文獻(xiàn)資料是