人員素質(zhì)測評理論與方法-習題集-第1-4章(王)

人員素質(zhì)測評理論與方法練習題注：本題由同學自行整理匯總，不負責答案的科學性，僅供參考！第一章人員素質(zhì)測評導論（B）是人力資源管理的一種基本方法P1A、面試B、人員素質(zhì)測評C、實踐D、評價中心技術素質(zhì)是人的心理發(fā)展的生理條件，但不能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。顯然心理學是把“素質(zhì)”的解釋限于（C）P2A.心理因素B.后天培養(yǎng)C.遺傳因素D.外界因素我們把（A）限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素。包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。P2A.素質(zhì)B.行為C.測評D.績效（B）對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用P3A.本質(zhì)B.素質(zhì)C.績效D.遺傳因素（B）是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提P3A.身體健康B.優(yōu)良的素質(zhì)C.心態(tài)D.績效下列哪項的是素質(zhì)的第一特性（A）P3A.基礎作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.內(nèi)在性個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與（C）三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的因而具有一定的可塑性.P3A.心理素質(zhì)B.內(nèi)在表現(xiàn)C.個體能動性D.學習“人心不同，各如其面”說的是素質(zhì)的哪一個特性（B）P4A.內(nèi)在性B.表出性C.具體性D.差異性有人活潑好動，有人沉靜安詳；有人快言快語，有人木訥寡言；有人思維敏捷，有人反應遲鈍；無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一素質(zhì)比較，都給人以“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”的感覺，這是指素質(zhì)的（B）P4A.表出性B.差異性C.相對性D.綜合性素質(zhì)的構成在這里是指素質(zhì)結構的基本劃分，包括基本成分、（D）、層次P5A.心理B.外界C.情緒D.因素(B)是指測評主體采用科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程P6A.評價中心B.素質(zhì)測評C.績效考評技術D.工作分析（A）是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標。P7A.素質(zhì)測評指標體系B.主要活動領域C.科學方法D.行為3.心理測評包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評，而（B）更側重于教學能力與教學成就的測評。P8A.教學測評B.教育測評C.教研測評D.教師測評4.人員素質(zhì)測評是指對（A）歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評P8A.16B.17C.18D.205.人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、（B）、與人員素質(zhì)測評P8A.職業(yè)測評B.學生測評C.能力測評D.白領測評按照（B）劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評P11A.測評標準B.測評目的與用途C.測評范圍D.測評主題下列不屬于選拔性測評操作與運用的基本原則不包括（D）P12A.公平性B.差異性C.準確性D.選擇性（A）要求整個素質(zhì)測評過程對于每個測評者來說，要求都是一致的，這是保證人們認為選拔結果有效的前提P12A.公正性B.公平性C.差異性D.準確性(C)要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，限于允許誤差的范圍之內(nèi)。這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結果信任的前提P12A.差異性B.公平性C.準確性D.可比性（D）一般要求采取量化形式，不但可比，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最后再選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提P13A.差異性B.公平性C.準確性D.可比性(C)是那種以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評P15A.配置性素質(zhì)測評B.開發(fā)性測評C.診斷性測評D.考核性素質(zhì)測評2.下列不屬于診斷性素質(zhì)測評特點的是（B）P16A.尋根究底B.結果公開C.系統(tǒng)性強D.內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛（D）又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具有或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評P17A.配置性素質(zhì)測評B.開發(fā)性測評C.診斷性測評D.考核性素質(zhì)測評下列不屬于運用考核性原則時應注意的原則的是（C）P18A.全面性原則B.充足性原則C.準備性原則D.可信性原則社會心理學研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與（A）是一個人素質(zhì)高低的三個重要指標P19A.群體評價B.個人評價C.領導評價D.組織評價人們可以根據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進行某種預測。這種預測的有效性取決于素質(zhì)特征的（A）程度P21A.穩(wěn)定性B.可塑性C.內(nèi)在性D.基礎作用性（C）本身既是一種對管理能力測評的手段，又是訓練管理者技能的一種有效方式P22A.人員素質(zhì)測評B.人才素質(zhì)測評C.評價中心D.診斷性測評（A）是人力資源的內(nèi)核與基底P23A.人員素質(zhì)B.人員數(shù)量C.人員忠誠度D.人員績效（D）是指人員素質(zhì)測評實施的目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評活動激勵與促進各種素質(zhì)向既定的目標形成與發(fā)展P23A.配置性素質(zhì)測評B.診斷性測評C.考核性素質(zhì)測評D.促成性素質(zhì)測評（B）是指要對全體人員進行測評，對所有素質(zhì)進行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質(zhì)進行開發(fā)P23A.統(tǒng)一標準與量才開發(fā)B.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)C.分項診斷與綜合開發(fā)D.相互比較與職業(yè)發(fā)素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎。這反映了素質(zhì)的(C)P3A.系統(tǒng)性B.穩(wěn)定性C.基礎性D.可塑性人的素質(zhì)構成的獨一無二的統(tǒng)一體，是身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機結合與高度統(tǒng)一。這反映了素質(zhì)的(D)P4A.穩(wěn)定性B.差異性C.基礎性D.綜合性素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導作用。這體現(xiàn)素質(zhì)的(B)P3A.難測性B.可塑性C.穩(wěn)定性D.差異性素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點。這體現(xiàn)素質(zhì)的(A)P3A.穩(wěn)定性B.系統(tǒng)性C.差異性D.基礎性把被測評者的特征、行為同某種標準進行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面做出鑒別和評定，這是素質(zhì)測評的(D)P19A.診斷功能B.預測功能C.導向功能D.評定功能當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術和方法對被測評者相應素質(zhì)進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設計改進的措施和方法，這是素質(zhì)測評的(A)P20A.診斷功能B.導向功能C.激勵功能D.預測功能人員素質(zhì)測評可以為被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測，提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)測評的(A)P21A.預測功能B.鑒定功能C.導向功能D.激勵功能以人力資源的合理配置為目的的人員素質(zhì)測評是(A)P13A.配置性測評B.鑒定性測評C.診斷性測評D.選拔性測評以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的人員素質(zhì)測評是(D)P15A.鑒定性測評B.配置性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評人員素質(zhì)測評的預測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為(D)P21A.咨詢作用B.促進與形成作用C.導向作用D.選拔作用二、多項選擇題素質(zhì)所具有的特性包括(ABCDE)內(nèi)在性、表出性、可分解性、層次性與相對性P3A.差異性B.基礎性C.穩(wěn)定性D.綜合性E.可塑性人的品德素質(zhì)主要包括(ABCD)P6E.屬于身體素質(zhì)A.政治品質(zhì)B.思想品質(zhì)C.道德品質(zhì)D.創(chuàng)新意識E.遺傳素質(zhì)測評的功能包括(ABC)P19A.診斷功能B.評定功能C.預測功能D.激勵功能E.導向功能按照測評的目的和用途可以把測評劃分為(ABCDE)P11A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評E.開發(fā)性測評鑒定性測評的特點是(CD)P17A.準備性B.確定性現(xiàn)實性C.概括性D.證明性E.可靠性配置型測評的特點是(ABCD)P14A.針對性B.客觀性C.嚴格性D.準備性E.證明性開發(fā)性測評的特點是(ADE)P15A.促進性B.概括性C.證明性D.勘探性E.配合性人員素質(zhì)測評的評定功能的正向發(fā)揮，主要表現(xiàn)在(ABC)P19A.促進與形成作用B.激勵與強化作用C.導向作用D.咨詢作用E.調(diào)節(jié)與控制的作用三、判斷正誤并改正鑒定功能指采用一定的測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點，用來幫助被測評者作出相應的改進。（×）P20診斷功能區(qū)分性是診斷性測評的突出特點。（×）P12選拔性測評3.診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出選拔的作用。（×）P21咨詢的作用第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關鍵起源因素應該追溯到（C）政府P29A.林肯B.華盛頓C.富蘭克林·羅斯福D.布什1959年，心理學家（B）在《再談激勵：勝任力的概念》一文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”相關的“competence”P30A.麥克里蘭B.羅伯特·懷特C.克萊姆D.馬斯洛（B）的發(fā)表標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生P30A.《改進外交官的甄選》B.《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質(zhì)的新方法》C.《人際關系勝任力》D.《測量勝任力而不是智力》麥克里蘭發(fā)表的里程碑式的（D），標志著勝任力體系的正式確立P30A.《改進外交官的甄選》B.《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質(zhì)的新方法》C.《人際關系勝任力》D.《測量勝任力而不是智力》（A）以后，勝任力研究進入了一個百家爭鳴、百花齊放的發(fā)展階段，而且勝任力研究也開始大規(guī)模走向?qū)嵺`P30A.1973年B.1974年C.1980年D.1981年1976年，麥克里蘭出版了專著（A）此書的出版標志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透P30A.《職位勝任力測評指導》B.《人際關系勝任力》C.《測量勝任力而不是智力》D.《改進外交官的甄選》（C）發(fā)現(xiàn)了與有效管理績效相關的19項勝任力。其中7項被稱為門檻性的勝任力。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺A.麥克里蘭B.羅伯特·懷特C.理查德·鮑伊茲D.克萊姆（C）以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀“勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情境中績效水平的個人潛在的特性”是（A）對勝任力的定義P33A.麥克里蘭B.羅伯特?懷特C.理查德?鮑伊茲D.克萊姆根據(jù)（A）不同，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力P37A.個體在工作中的不同職位B.可觀察性、潛在性等特征C.按組織需要D.勝任力的區(qū)分度根據(jù)（B）將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三類P39A.個體在工作中的不同職位B.可觀察性、潛在性等特征C.按組織需要D.勝任力的區(qū)分度從構成要素的（B）角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經(jīng)歷等P39A.宏觀角度B.微觀角度C.工作崗位層次D.專業(yè)（A）又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的綜合P39A.勝任力結構模型B.評價模型C.資質(zhì)模型D.心理模型（A）中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機P40A.冰山模型B.洋蔥模型C.梯形模型D.金字塔模型（C）指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反映，也就是一個人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反映。P40A.知識B.自我概念C.特質(zhì)D.動機勝任力的洋蔥模型本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，但是此模型對勝任力的表述更突出其（D）P41A.表征性B.清晰性C.差異性D.層次性勝任力的洋蔥模型包括的三個層次不包括（D）P41A.核心層B.中間層C.最外層D.表層核心層包括動機和個性特質(zhì)，是個體最深層次的勝任力，（D）P41A.較容易改變和發(fā)展B.最容易改變和發(fā)展C.較難改變和發(fā)展D.最難改變和發(fā)展把勝任力按照梯形分為（C）個層次P42A.2B.3C.4D.5在勝任力的金字塔模型中難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征的位于（D）層P43A.行為層B.頂層C.中間層D.最底層界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是（A）P46A.文獻查閱法B.焦點訪談法C.行為事件訪談法D.工作日志法(C)是由美國哈弗大學心理學教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關的勝任力信息的一種方法P47A.文獻查閱法B.焦點訪談法C.行為事件訪談法D.問卷調(diào)查法（A）最大的優(yōu)點是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力P48A.職業(yè)分析方法B.問卷調(diào)查法C.關鍵成功因素法D.工作日志法湯普森和斯特里克蘭指出用關鍵成功因素法的關鍵之一就是要識別并獲取行業(yè)關鍵成功因素。原理就是（B）P49A.組織—職—人B.人—職—組織C.人—組織—職D.職—人—組織選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素不包括（D）P49A.效度B.信度C.效率D.不可接受（B）可以界定為一個收集和評估有關候選人信息的過程，以便做出針對某職位的人事決策。P49A.人員測評B.人才測評C.人力測評D.評價中心(A)是招聘初選的依據(jù)，通過求職申請表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率P51A.求職申請表B.面試C.筆試D.簡歷工作申請表是否合適應從哪三方面去衡量（C）P52A.有效性、可靠性、完整性B.經(jīng)濟性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、經(jīng)濟性D.經(jīng)濟性、完整性、可靠性基于勝任力模型的面試過程必須是（A）的面試過程P53A.結構化B.非結構化C.問答D.結構化+非結構化（B）是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法P53A.焦點訪談法B.行為事件訪談法C.工作日志法D.非結構化面試法（C）是一種使用多種測評方法和技術由多個測評師同時對多個測評對象的個體行為實施的標準化測評系統(tǒng)P54A.人員測評技術B.人力測評技術C.評價中心D.多維測評法構建評價中心的第一個環(huán)節(jié)就是（B）P54A.觀察被測者B.構建勝任力模型C.建立評分體系D.選擇工具（A）是評價中心的和核心技術P55A.情景演練技術B.訪談C.問卷D.面試（D）環(huán)節(jié)實質(zhì)上是收集崗位主持人與測評指標相關數(shù)據(jù)的過程P55A.測評選擇B.測評設計C.測評工具選擇D.測評實施（C）主要通過個體動機、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個體對工作的期望與要求。P51A.能力B.知識與技能C.職業(yè)傾向D.特性（A）提出以勝任特征評估取代智力測量，并認為用智力測驗等來預測工作績效或生活的成功，其預測效度比較低而且又較大的偏差P50A.麥克里蘭B.克萊姆C.馬斯洛D.羅伯特·懷特1973年，哈弗大學的(A)教授提出了“勝任力”的概念P30A.戴維.麥克里蘭B.克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標志著BP30A.勝任力模型開始登上歷史舞臺B.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個人勝任力在人才管理中起著關鍵作用于1982年，出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。該書的作者為CP30A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.德魯克理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來,即DP31A.標志著勝任力模型的正式確立B.人們對勝任力的研究日益深入C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開始登上歷史舞臺20世紀90年代以后，勝任力概念被(A)帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點P31A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯D.戴維.麥克里蘭著名管理學家德魯克在20世紀90年代已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設：第一組是關于商業(yè)環(huán)境；第二組是關于組織使命；更為重要的是第三組，它是關于員工為完成組織使命必須擁有的CP31A.觀察力B.執(zhí)行力C.勝任力D.破壞力(D)角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經(jīng)歷等。P39A.構成要素的直觀角度B.構成要素的宏觀角度C.構成要素的客觀角度D.構成要素的微觀角度冰山模型中，有(A)層次的勝任力P40A.五種B.四種C.三種D.二種勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為(B)層次P42A.五種B.四種C.三種D.二種界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是(C)P46A.焦點訪談法B.行為事件訪談法C.文獻查閱法D.問卷調(diào)查法二、多項選擇題根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為(ABC)P39A.最外層勝任力B.中間層勝任力C.核心層勝任力D.崗位層次勝任力E.基礎勝任力冰山模型中的勝任力包括(ABCDE)P40A.技能B.知識C.自我概念D.特質(zhì)E.動機洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。中間層包括(CDE)P41A.動機、個性特質(zhì)B.知識、技能C.自我概念、社會角色D.態(tài)度E.價值觀勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為(ABCD)P42A.第一層，行為層B.第二層，知識——技能——態(tài)度層C.第三層，思考方式——思維定式層D.第四層，自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機層E.第五層，自我概念——社會角色層金字塔模型主要分為三個層次：在該模型頂部是(A)；中間部分是(B)；底部是(C)A.先天具備的和后天開發(fā)的才能B.知識和技能C.態(tài)度和人格D.價值觀E.思考方式三、判斷改錯題1976年，羅伯特.懷特出版了專著《職位勝任力測評指導》。此書標志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。（×）戴維.麥克里蘭P301985年，羅伯特.斯坦伯格的商業(yè)成功的三組假設進一步發(fā)展了勝任力的概念，其實踐智力與內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實證研究提供了堅實的基礎。（×）智力三元理論P31鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書中提出的有效績效模型，共分為四層。（×）19層P31行為事件訪談法是由美國哈佛大學心理學教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關的勝任力信息的一種方法。(√)第三章人員素質(zhì)測評的標準設計8.18人員測評技術題目（A）是人員素質(zhì)測評活動的中心與紐帶。同時也是整個人員素質(zhì)測評工作指向的中心P59A.人員素質(zhì)測評標準體系設計B.人力測評技術C.評價中心D.面試人員素質(zhì)測評標準體系的設計分為（C）P61A.前向結構和后向結構B.水平結構和前向結構C.橫向結構和縱向結構D.橫向結構和水平結構人員的素質(zhì)在人員素質(zhì)測評標準體系的設計中，不包括哪方面（D）P61A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.工作績效要素D.工作態(tài)度要素結構性要素是從（C）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構成的。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)P62A.人B.行為C.靜態(tài)D.動態(tài)心理素質(zhì)的內(nèi)容不包括（A）P62A.體力狀況B.智能素質(zhì)C.品德素質(zhì)D.文化素質(zhì)8.19人員測評技術題目行為環(huán)境要素是從（D）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件P62A.人B.行為C.靜態(tài)D.動態(tài)（B）是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效的考察，可以對人員素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價P62A.工作難度B.工作績效C.工作地位D.工作環(huán)境、（C）在這里指的是測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性P63A.測評主體B.測評目標C.測評內(nèi)容D.測評結果下列哪項不屬于人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結構（A）P63A.行為環(huán)境B.測評內(nèi)容C.測評目標D.測評指標人員素質(zhì)測評標準體系要素包含哪三個要素（A）P65A.標志、標度、標記B.標志、標準、標記C.標準、標度、標記D.標準、標榜、標記8.22人員測評技術題目標志的形式多種多樣，從（D）看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。P65A.標志表示的形式B.測評指標操作的方式C.測評指標D.揭示的內(nèi)涵在崗位考評指標中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于（A）P65A.客觀指標B.主觀指標C.結構指標D.半客觀半主觀指標崗位考評中的體力勞動強度、有效工時利用率、人員考評中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等屬于測評指標方式的（C）P65A.評定式B.指示式C.測定式D.提問式標志的形式多種多樣，從（A）看，評語短句式、設問提示式、方向指示式。P65A.標志表示的形式B.測評指標操作的方式C.測評指標D.揭示的內(nèi)涵所謂（B）是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率的規(guī)定標度定義P66A.標準B.標度C.強度D.頻度8.23人員測評技術題目“多”、“較多”、“一般”、“較少”等描述是（C）P66A.等級式標度B.數(shù)量式標度C.量詞式標度D.綜合式標度“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等描述是（D）P66A.綜合式標度B.數(shù)量式標度C.量詞式標度D.等級式標度飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是（B）P67A.常模參照性指標體系B.校標參照測評標準C.直接參照標準D.間接參照標準選拔標準不是絕對的，而是由參加干部選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。這是參照（A）P67A.常模參照性指標體系B.校標參照測評標準C.直接參照標準D.間接參照標準所謂（C）就是把一個工作目標分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的元素一般稱為項目P68A.工作分解B.系統(tǒng)分解C.目標分解D.績效分解8.24人員測評技術題目權重是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數(shù)量表示即為（A）P70A.權數(shù)B.比數(shù)C.分數(shù)D.量數(shù)所有測評指標的絕對權數(shù)之和為（D）P70A.0B.100C.50D.1（B）是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的比重值，常常表現(xiàn)為百分比、小數(shù)等。P70A.絕對權數(shù)B.相對權數(shù)C.比分權數(shù)D.數(shù)量比數(shù)下列哪項不屬于加權的類型（D）P71A.縱向加權B.橫向加權C.綜合加權D.一體化加權（A）又稱專家咨詢法。它是請專家“背靠背”反復填寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個比較合理的權重分配方案P71A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗法8.25人員素質(zhì)測評理論與方法題目（B）是把專家的經(jīng)驗認識和理性的分析結合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低，是確定權重常用的一種方法P71A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗法下列哪項不屬于采用主觀經(jīng)驗法的原則(C）P74A.合理性B.變通性C.精確性D.歸一性根據(jù)心理測量學要求，信度分數(shù)達到（C）即可接受P79A.1B.0.5C.0.7D.0.9（A）是成功正廳局級黨政領導人才核心政治素質(zhì)之一P83A.政治理想B.意志堅強C.求真務實D.追求卓越意識（C）是正處級和正廳局級黨政人才事業(yè)成功的核心品德素質(zhì)之一P83A.政治理想B.平易近人C.求真務實D.追求卓越意識一、單項選擇題能夠反映測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容有哪些方面，是人員素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式，這是人員素質(zhì)測評標準體系的(D)P64A.測評要素B.測評標志C.測評標度D.測評指標為每一個測評要素確立關鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評標準體系的（C）P65A.測評要素B.測評標度C.測評標志D.測評指標用來描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質(zhì)測評標準體系的(D)P66A.測評標志B.測評要素C.測評指標D.測評標度用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化與分布，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等，這指的是測評標度的(B)P66A.等級式標度B.量詞式標度C.數(shù)量式標度D.綜合式標度用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，這反映了測評標度的(C)P66A.量詞式標度B.數(shù)量式標度C.等級式標度D.定義式標度以分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種刻度指的是(B)P66A.等級式標度B.數(shù)量式標度C.量詞式標度D.綜合式標度用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異，這是測評標度的(C)P66A.數(shù)量式標度B.綜合式標度C.定義式標度D.量詞式標度德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀60年代初美國的某一機構提出的，這一機構是(A)P71A.蘭德公司B.斯特拉特福咨詢公司C.布魯金斯學會D.哈弗研究所所謂權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為(A)P70A.權數(shù)B.絕對權值C.平均值D.相對權值對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，這指的是加權的(B)P71A.橫向加權B.縱向加權C.綜合加權D.相對權數(shù)給每個指標分配不同的等級分數(shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較，這指的是加權的(A)P71A.橫向加權B.縱向加權C.絕對加權D.綜合加權第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施8.26人員測評技術題目(A)既是測評活動的起點又是測評活動的歸宿，它決定著測評的方向P92A.測評目的B.標準體系C.計劃實施D.測評結果下列哪項不屬于人員培訓包括的三方面的人員（C）P93A.測評對象B.測評員C.測評組織員D.管理人員下列不屬于試題種類的是（A）P97A.閱讀試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬下列哪項不屬于主觀題（D）P97A.論述題B.簡答題C.填空題D.分析題在面試題的方式和內(nèi)容上一般以（B）為主P97A.非結構化B.結構化C.語言D.動作8.29人員測評技術題目

通過對社會熱點問題的分析，考察應試者思維的邏輯性、嚴密性屬于（C）P98

A.背景性題目B.知識性題目

C.智能性題目D.行為性題目下列不屬于編制試題時應注意的問題的是（A）P98

A.形式多樣B.命題依據(jù)準確

C.內(nèi)容科學D.把握好難度

現(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標志是建立“人事檔案”和（C）P107

A.人員信息B.電子檔案

C.人才信息庫D.用人單位檔案

如果測評指標過多，其結果只能是評委憑借受測者的整體印象進行評分，容易產(chǎn)生（D）P101A.投射效應B.鯰魚效應

C.感覺效應D.暈輪效應人員素質(zhì)測評應按照（C）、先測后評的順序進行P110

A.平行B.先難后易C.先易后難D.總結報告

一、單項選擇題制定測評流程要考慮多種因素，結合組織實際合理安排，按照（A）的順序進行，盡量不影響組織工作的正常開展。P91A.先易后難、先測后評