中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)公司銷售人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究一一以廣州電話銷售中心為例

PAGEResearchontheLossofSalesPersonnelandCountermeasuresofPingAnInsuranceCompany——TakeGuangzhouTelephoneSalesCentreasanexampleAbstract：Inrecentyears,withthenationalpolicies’support,theinsuranceindustryusheredindevelopmentopportunities.Inparticular,withitsstrongeconomicstrength,PingAnInsuranceCompanyhasbecometheleaderintheinsuranceindustry.Butintheprocessofdevelopment,alsofacefiercecompetition.Toadapttothedevelopmentofonlineeconomy,PingAnofChinahassetupnewchannelsinGuangzhouandsetupatelephonesalescenterinGuangzhou.However,therearestillmanyproblemsanddeficienciesintheprocessofhumanresourcemanagementinthetelephonesalescenterofChinaPingAnLifeInsuranceCompanyGuangzhou(hereinafterreferredtoas"ChinaPingAnGuangzhouElectricSalesCenter"and"Company"),amongwhichthelargelossofinsurancesalespersonnelhascausedgreatlossestoenterprisesFinancialpressureandoperatingpressure,howtoretainsalesstaff,letsalesstafftoprovideaninexhaustibleimpetusforthedevelopmentoftheenterpriseistheproblemthattheenterpriseshouldpayattentiontoatpresent.Takingthelossofsalespersonnelastheresearchobject，thispaperintendstostudythecurrentsituationofthelossofsalespersonnelinPinganGuangzhouElectricMarketingCenterinChina.Onthisbasis，itfocusesontheanalysisoftheexistingproblemsofthelossofsalespersonnelinthecompany.Keywords：Insurance,PinganLifeInsurance,TelephoneSales,StaffLoss,Countermeasures目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1國(guó)內(nèi)研究 21.2.2國(guó)外研究 31.3課題研究方法和內(nèi)容 41.3.1研究方法 41.3.2研究?jī)?nèi)容 4第2章員工流失理論基礎(chǔ)概述 52.1員工流失的內(nèi)涵與分類 52.2保險(xiǎn)業(yè)銷售人員的概念 52.3保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失界定 62.4保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員流失現(xiàn)狀概述 62.5本章小結(jié) 7第3章中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 83.1公司基本情況介紹 83.1.1公司背景 83.1.2公司銷售人員性質(zhì) 83.2公司銷售人員流失現(xiàn)狀概述 103.2.1銷售人員流失現(xiàn)狀 103.2.2銷售人員流失訪談及結(jié)果匯總 113.3公司銷售人員流失原因分析 143.3.1薪資福利出現(xiàn)偏差 143.3.2培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化 143.3.3離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善 153.3.4銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻 163.3.5銷售人員心理壓力大 163.4本章小結(jié) 17第4章中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失對(duì)策研究 184.1規(guī)范薪資福利 184.1.1完善薪酬制度 184.1.2規(guī)范招聘專員 194.1.3調(diào)整激勵(lì)兌現(xiàn)方案 194.2改善培訓(xùn)模式 194.2.1調(diào)整培訓(xùn)制度 194.2.2優(yōu)化企業(yè)核心文化 204.3完善員工流失管理制度 204.3.1加強(qiáng)離職人員管理 204.3.2做好銷售人員流失預(yù)防工作 214.4優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展 214.4.1建立職業(yè)規(guī)劃體系 214.4.2規(guī)范晉升流程 224.5緩解銷售人員的心理壓力 224.6本章小結(jié) 23第5章結(jié)論 24參考文獻(xiàn)： 25致謝 27PAGE27緒論研究背景和意義研究背景早期保險(xiǎn)企業(yè)的營(yíng)銷方式從誕生至現(xiàn)在歷經(jīng)多年的實(shí)踐依然有很多的弊端，在新的時(shí)代，為了改變?nèi)藗冃闹袑?duì)保險(xiǎn)的固有偏見(jiàn)，使得人們樹(shù)立對(duì)保險(xiǎn)的正確認(rèn)識(shí)，正視保險(xiǎn)的作用與好處，進(jìn)而更好地推動(dòng)保險(xiǎn)的發(fā)展，新的保險(xiǎn)銷售方式應(yīng)運(yùn)而生。為了跟上時(shí)代步伐，中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)公司開(kāi)辟新渠道——成立廣州電話銷售中心，電話銷售逐漸成為保險(xiǎn)行業(yè)的重要銷售渠道之一。銷售人員通過(guò)電話跟客戶溝通，只需進(jìn)行線上溝通，給客戶提供專業(yè)咨詢服務(wù)，精準(zhǔn)營(yíng)銷即可。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上交易獲得更多人的認(rèn)可。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)匹配新老客戶的需求，對(duì)客戶進(jìn)行精準(zhǔn)營(yíng)銷，這種銷售模式保證銷售人員能夠直接了解到客戶信息，抓住客戶心理，在電話里就能促成銷售。對(duì)比其他的銷售方式，經(jīng)過(guò)實(shí)踐，電話保險(xiǎn)銷售方式更能夠適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)上消費(fèi)者的習(xí)慣，這使得保險(xiǎn)公司能夠利用手上現(xiàn)有的技術(shù)與客戶資源提供服務(wù)來(lái)占據(jù)部分市場(chǎng)份額，不過(guò)電話保險(xiǎn)銷售方式在發(fā)展過(guò)程中卻導(dǎo)致保險(xiǎn)公司的銷售人員大量流失，這是因?yàn)榭蛻魧?duì)這種銷售方式在心理上還是比較抵觸，對(duì)銷售人員存在不信任等問(wèn)題，在很大程度上給銷售人員的心理造成一定程度的影響，同時(shí)，公司對(duì)銷售人員施加的保費(fèi)壓力，銷售人員因心理承受壓力得不到釋放、薪酬不能滿足自身價(jià)值以及激勵(lì)兌現(xiàn)不及時(shí)等而流失的越來(lái)越多。REF_Ref23548\h曹秀芝.我國(guó)壽險(xiǎn)電銷人員流失問(wèn)題及其對(duì)策研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.REF_Ref23548\h曹秀芝.我國(guó)壽險(xiǎn)電銷人員流失問(wèn)題及其對(duì)策研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.研究意義從企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本角度來(lái)看，銷售人員從入職到流失，就涉及到招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、人力成本、辦公成本等費(fèi)用。按照費(fèi)用估算，本司銷售人員人均成本約為8000元，一個(gè)部門經(jīng)理按200位銷售坐席，流失率按月均20%，中國(guó)平安廣州電銷中心大概損失32萬(wàn)。REF_Ref11136\h吳蘊(yùn)楓.T壽險(xiǎn)電銷中心銷售專員流失應(yīng)對(duì)策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.其次，新人入職時(shí)，為了讓新人更好的適應(yīng)企業(yè)，公司會(huì)開(kāi)設(shè)入職培訓(xùn)REF_Ref11136\h吳蘊(yùn)楓.T壽險(xiǎn)電銷中心銷售專員流失應(yīng)對(duì)策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.本文從保險(xiǎn)公司銷售人員以及保險(xiǎn)公司銷售人員反復(fù)流失的概念進(jìn)行界定，分析導(dǎo)致保險(xiǎn)公司員工流失的原因。通過(guò)對(duì)中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)公司銷售人員流失現(xiàn)狀的分析，找出公司銷售人員流失原因，并結(jié)合分析當(dāng)前中國(guó)平安廣州電銷中心管理制度中的問(wèn)題，根據(jù)這些問(wèn)題提出行之有效地降低保險(xiǎn)公司銷售人員流失率的對(duì)策與建議，以促進(jìn)中國(guó)平安廣州電銷中心持續(xù)、健康的發(fā)展。文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)研究近年來(lái)，由于國(guó)家大力支持保險(xiǎn)在民眾間的發(fā)展，使得保險(xiǎn)被越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注。但保險(xiǎn)業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性不高，很多學(xué)者也開(kāi)始對(duì)保險(xiǎn)業(yè)銷售人員在離職或流失方面進(jìn)行研究。楊威（2016）從保險(xiǎn)公司離職的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)如果保險(xiǎn)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到一定要求，其收入和績(jī)效都會(huì)受到影響，從而加劇員工的生活壓力，甚至?xí)顔T工生活難以維系。孟茹（2017）研究指出，員工流失率與薪酬有關(guān)，她從發(fā)展前景、薪酬福利、具體工作內(nèi)容、公司管理層這四個(gè)方面進(jìn)行分析，最終研究得出，薪酬福利能否達(dá)到員工的預(yù)期直接關(guān)系著員工是否離開(kāi)工作崗位。張玉娟（2018）發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)人力資源管理中員工流失是一種極為普遍的現(xiàn)象，但是在保險(xiǎn)行業(yè)，大量的人員流失使得這種普遍性變得更為嚴(yán)峻。由于保險(xiǎn)行業(yè)的門檻較低，對(duì)于銷售人員的要求不高，銷售人員入職后的穩(wěn)定性不高，因而保險(xiǎn)行業(yè)存在高流失率，而這高流失率背后必然存在著內(nèi)因。對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)而言，深究高流失原因，挖掘出影響員工流失的原因，對(duì)各大保險(xiǎn)企業(yè)降低員工流失率，推動(dòng)保險(xiǎn)行業(yè)健康發(fā)展有重要意義。REF_Ref32771417\h張玉娟.A保險(xiǎn)公司員工流失問(wèn)題研究[D].山東大學(xué)，2018.王曉東（2018）研究指出，由于國(guó)家重視保險(xiǎn)的作用，近年來(lái)我國(guó)的保險(xiǎn)逐漸發(fā)展起來(lái)，取得很大成效。他認(rèn)為我國(guó)保險(xiǎn)從業(yè)人員流失率高于50%，尤其是在從業(yè)的第一年，甚至達(dá)到70%—80%，采取有效的應(yīng)對(duì)措施解決保險(xiǎn)銷售人員流失問(wèn)題勢(shì)在必行。REF_Ref32771463\h王曉東.我國(guó)保險(xiǎn)銷售人員存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(02).111.國(guó)外研究國(guó)外通過(guò)對(duì)人員流失的原因及其影響做出研究，提出了不少的理論與模型。Zeffan（1994）研究認(rèn)為，員工離職的主要原因，可歸納為制度因素、外部因素、員工性質(zhì)和員工工作接受程度。REF_Ref24139\hZeffane,Rachidm.Understanding,Employee,Turnover:The,Need,for,AContingencyApproach[J].InternationalJouranlofManpower.1994(9).22-28.Price(2001)通過(guò)構(gòu)建影響員工離職的因素模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，發(fā)現(xiàn)決定員工離職的主要因素有薪酬，員工與企業(yè)的匹配度和溝通等，這些因素使員工對(duì)工作產(chǎn)生不同的滿意度。REF_Ref24175\hPriceJ.L.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2001(12).115-141.Butali等人（2013）通過(guò)數(shù)據(jù)分析員工離職會(huì)產(chǎn)生的影響，發(fā)現(xiàn)如果員工的離職率過(guò)高，公司的凝聚力會(huì)受到影響，公司的其他人容易受到影響，逐漸對(duì)公司產(chǎn)生不信任心理。另外，大量的員工流失會(huì)加重在職員工的工作量，增加他們的負(fù)擔(dān)，可能會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，而使其工作效率下降。ReetaRaina，DeborahBrittRoebuck（2016）研究認(rèn)為，有效的溝通的可以減少企業(yè)管理者與員工之間的隔閡，減少員工流失率。在溝通過(guò)程中，可以推過(guò)推敲員工心理，掌握員工對(duì)本司的認(rèn)可程度，進(jìn)而可以改善員工之間的關(guān)系，使其更好的融入企業(yè)文化，認(rèn)同本公司的發(fā)展，降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)。課題研究方法和內(nèi)容研究方法本次選題的主要研究方法是文獻(xiàn)研究法、理論分析法和訪談法。通過(guò)查閱與論文相關(guān)的文獻(xiàn)來(lái)獲得相關(guān)資料，結(jié)合課題研究對(duì)象的概念并對(duì)課題研究對(duì)象進(jìn)行訪談，分析影響企業(yè)銷售人員流失的主要因素，獲取相關(guān)信息，通過(guò)分析對(duì)中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問(wèn)題分析，從而全面、客觀、正確地獲得所需要研究的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失的解決對(duì)策。研究?jī)?nèi)容本文以銷售人員流失為研究對(duì)象，以銷售人員頻繁流失的中國(guó)平安廣州電銷中心為例，并以該保險(xiǎn)公司導(dǎo)致銷售人員頻繁流失的原因?yàn)閭?cè)重點(diǎn)，通過(guò)現(xiàn)狀分析、訪談該保險(xiǎn)公司離職的銷售人員、分析得出的人員流失原因，進(jìn)而提出針對(duì)這些問(wèn)題的建議，為公司銷售人員的流失及時(shí)止損。員工流失理論基礎(chǔ)概述員工流失的內(nèi)涵與分類1、員工流失的內(nèi)涵員工流失是指公司中的員工由于公司等客觀原因或者本身主觀原因發(fā)生職位變動(dòng)，從而與公司組織終止雇傭關(guān)系的行為。2、員工流失的分類員工在公司中發(fā)生流失行為以主客觀原因分為自愿流失和非自愿流失。員工自愿流失是指員工因自身原因，主動(dòng)離開(kāi)當(dāng)前的職位，而跳槽到其他公司的行為，即從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。員工非自愿流失指的是由于組織等原因而導(dǎo)致員工流失的行為。這里的非自愿流失是指員工并沒(méi)有產(chǎn)生離開(kāi)組織的意愿，而是組織由于員工能力不足、企業(yè)裁員、員工散失勞動(dòng)力、員工退休等企業(yè)單方面要求員工離開(kāi)組織的行為。這兩種員工流失對(duì)企業(yè)有不同的意義。企通常更關(guān)注自愿流失比率，通過(guò)分析企業(yè)本身存在的問(wèn)題，繼而才會(huì)去關(guān)注非自愿流失人員。第一種表明企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，員工的需求得不到滿足。第二種則體現(xiàn)企業(yè)效益下降沒(méi)有辦法而進(jìn)行的主動(dòng)裁員等。保險(xiǎn)業(yè)銷售人員的概念保險(xiǎn)業(yè)銷售人員是客戶了解保險(xiǎn)行業(yè)的一個(gè)重要“窗口”，他們是客戶與保險(xiǎn)企業(yè)之間一個(gè)最重要的橋梁和媒介。保險(xiǎn)業(yè)銷售人員是指通過(guò)與客戶的互動(dòng)，在合適的時(shí)間以合適的方式和合適的價(jià)格向客戶提供合適的產(chǎn)品或服務(wù)，進(jìn)而說(shuō)服他們購(gòu)買企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)，通過(guò)銷售工作來(lái)完成業(yè)績(jī)的員工群體。本文研究對(duì)象是中國(guó)平安廣州電銷中心的銷售人員，其主要通過(guò)公司統(tǒng)一的電話營(yíng)銷平臺(tái)，在線向客戶講解保險(xiǎn)內(nèi)容，提供產(chǎn)品與服務(wù)，多次跟蹤并進(jìn)行精準(zhǔn)營(yíng)銷，促使客戶購(gòu)買產(chǎn)品。保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失界定保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失是指保險(xiǎn)業(yè)銷售人員和企業(yè)之間解除勞動(dòng)關(guān)系或者保險(xiǎn)業(yè)銷售人員與企業(yè)之間解除契約關(guān)系的行為過(guò)程，比如自動(dòng)離職、被辭退等。保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失行為根據(jù)個(gè)人主觀意愿，又可分為自愿流失和非自愿流失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，自愿流失這種狀態(tài)一直存在，這不利于企業(yè)的發(fā)展。大量人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和企業(yè)管理困難，影響企業(yè)的良好形象。本文所研究的保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失指的是銷售人員自愿流出企業(yè)的行為，主要研究影響本司銷售人員流失現(xiàn)狀，并對(duì)其進(jìn)行原因分析，通過(guò)研究可行的方法，將企業(yè)自愿流失的銷售人員比率降低到可控范圍。保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員流失現(xiàn)狀概述隨著近幾年經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，保險(xiǎn)行業(yè)被越來(lái)越人所關(guān)注，人們也逐漸重視保險(xiǎn)的作用，因此也有越來(lái)越多的人加入保險(xiǎn)行業(yè)。但并不是所有的人都能夠勝保險(xiǎn)電話銷售這份工作，保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員流失的情況一直存在。本小節(jié)將探討近年來(lái)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員流失情況。據(jù)報(bào)道，截止2016年的第一季度末，我國(guó)保險(xiǎn)電銷人員沖破700萬(wàn)人大關(guān)，比2015年10月末的增長(zhǎng)了41%，打破保險(xiǎn)行業(yè)增員新記錄。即使保險(xiǎn)行業(yè)增員情況不錯(cuò)，但從2016年的行業(yè)報(bào)告發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)入保險(xiǎn)行業(yè)的電銷人員，能夠留存3-6個(gè)月的人員只占一半，留存率非常低，導(dǎo)致保險(xiǎn)行業(yè)一直處于招聘銷售人員狀態(tài)。REF_Ref19659\h商行.突破壽險(xiǎn)營(yíng)銷制度的高流失怪圈[J].環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)，2016(46).35-36.根據(jù)《2018年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源報(bào)告》報(bào)告顯示，目前保險(xiǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)一直在增長(zhǎng)，不過(guò)，隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，就業(yè)人員的素質(zhì)跟不上保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展速度。很多保險(xiǎn)從業(yè)者對(duì)保險(xiǎn)也是一知半解。報(bào)告中顯示，2017年保險(xiǎn)業(yè)主動(dòng)離職的高達(dá)23%，同比去年同期數(shù)據(jù)增長(zhǎng)8%。在保險(xiǎn)行業(yè)，跳槽和離職情況不足為奇，在報(bào)告中，被被訪者表示：不足2年經(jīng)驗(yàn)就離職的新人占90%。這也表明保險(xiǎn)行業(yè)的穩(wěn)定性極低。報(bào)告通過(guò)調(diào)查離職原因，發(fā)現(xiàn)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足成為第一大原因，此外，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不滿、家庭與工作之間的平衡追求、員工不認(rèn)同公司文化或管理風(fēng)格等也是主要原因。通過(guò)對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新人進(jìn)入公司后，前6個(gè)月的流失最為嚴(yán)重，這也是保險(xiǎn)公司必須重視的地方。REF_Ref24345\h崔啟斌，張弛.從業(yè)人員主動(dòng)離職率達(dá)23%保險(xiǎn)營(yíng)銷人數(shù)將迎拐點(diǎn)[Z].(2018)./money/insurance/bxdt/2018-11-23/doc-ihmutuec2753562.shtml.本章小結(jié)本章通過(guò)對(duì)員工流失的內(nèi)涵與分類、保險(xiǎn)業(yè)銷售人員的概念進(jìn)行闡述，同時(shí)界定本文所研究的保險(xiǎn)業(yè)銷售人員流失指的是銷售人員自愿流出企業(yè)的行為，并結(jié)合近年來(lái)保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員的流失現(xiàn)狀，分析保險(xiǎn)業(yè)電話銷售人員流失的大致原因，為下文的撰寫(xiě)提供一定的借鑒意義。

中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀及問(wèn)題分析公司基本情況介紹公司背景2009年1月，中國(guó)平安廣州電銷中心正式成立。中國(guó)平安總部在上海和深圳，而廣州電銷中心作為集團(tuán)遠(yuǎn)程銷售的服務(wù)平臺(tái)，是其重要的戰(zhàn)略分部。中國(guó)平安廣州電銷中心以電話銷售的方式，開(kāi)拓集團(tuán)最為重視的金融產(chǎn)品——保險(xiǎn)。該司通過(guò)無(wú)線移動(dòng)通訊進(jìn)行業(yè)務(wù)咨詢，為平安集團(tuán)的發(fā)展添磚加瓦。該司從成立至今，保險(xiǎn)電銷始終維持佳績(jī)，業(yè)務(wù)范圍遍布整個(gè)華南地區(qū)，人力規(guī)模也一直在壯大。2010年保險(xiǎn)保費(fèi)突破億元大關(guān)，受到集團(tuán)的稱贊。隨著保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的保險(xiǎn)公司順勢(shì)而起。而中國(guó)平安的保險(xiǎn)電銷業(yè)務(wù)一直獨(dú)占鰲頭，截止到2018年，市場(chǎng)占有率48%，占據(jù)市場(chǎng)接近半壁江山，迅速成為電銷事業(yè)中的佼佼者。公司銷售人員性質(zhì)中國(guó)平安廣州電銷中心設(shè)置了人力資源部、財(cái)務(wù)部門、銷售部門以及后勤部門。部門經(jīng)理直接負(fù)責(zé)部門工作，其中，主管向銷售部經(jīng)理匯報(bào)下屬銷售人員的工作情況如下圖3-1所示：圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11中國(guó)平安廣州電銷中心組織結(jié)構(gòu)圖中國(guó)平安廣州電銷中心2019年，銷售人員（即坐席）性質(zhì)如下數(shù)據(jù)來(lái)源：由中國(guó)平安廣州電話銷售中心人力資源部提供的2019年本司銷售人員性質(zhì)數(shù)據(jù)來(lái)源：由中國(guó)平安廣州電話銷售中心人力資源部提供的2019年本司銷售人員性質(zhì)圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12銷售人員性別比例圖3-SEQ圖\*ARABIC\s13銷售人員年齡比重圖3-SEQ圖\*ARABIC\s14銷售人員學(xué)歷構(gòu)成比例圖3-SEQ圖\*ARABIC\s15銷售人員年齡構(gòu)成（1）女性比重較多。男性銷售人員占比41.68%，女性銷售人員占比58.32%。男女比例稍微失衡，女銷售人員因生育休假會(huì)影響中心的正常運(yùn)營(yíng)，客戶存在不穩(wěn)定性。（2）90后占主導(dǎo)。本司銷售人員平均年齡25歲，其中18-20歲占比20.13%，21-27歲占比61.85%，28-32歲占比12.37%，33歲以上占比5.65%。從年齡層次上看，銷售人員年齡層主要集中在21-27歲，以90后為主導(dǎo)，年齡在18-27歲之間，占比82%左右，隊(duì)伍相對(duì)年輕，有活力和動(dòng)力，對(duì)未來(lái)充滿希望。（3）大專學(xué)歷為主。銷售人員大專學(xué)歷占比80.71%，本科學(xué)歷占比19.29%。本司對(duì)銷售人員學(xué)歷要求比較嚴(yán)格，必須是大專以上，因此這部分占比較大是合理的。（4）司齡較短，具有不穩(wěn)定性。本司銷售人員平均在職時(shí)間8.1個(gè)月。0-3月銷售專員占比28.59%，3-6月銷售專員占比38.26%，6-12月銷售專員占比19.47%，12個(gè)月以上銷售專員占比13.70%。入司未滿一年的銷售專員，占比86.3%，由此可見(jiàn)，本司人員流動(dòng)性很大，應(yīng)當(dāng)引起高層關(guān)注，此問(wèn)題迫切解決。公司銷售人員流失現(xiàn)狀概述銷售人員流失現(xiàn)狀據(jù)新浪財(cái)經(jīng)訊報(bào)道，中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)公司截至2019年9月末，中國(guó)平安壽險(xiǎn)銷售人員124.5萬(wàn)人，較年初下降12.1%，較2019年6月末下降3.2%，銷售人員的流動(dòng)性相對(duì)比較大。截止2019年12月底，中國(guó)平安廣州電銷中心現(xiàn)有員工2004人。其中，經(jīng)理9人，經(jīng)理助理18人，人力資源部23人，財(cái)務(wù)部18人，后勤部37人，主管59人，銷售人員1840人。其中，銷售人員占總?cè)藬?shù)的91.82%，銷售人員是本司的主力軍，對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要，但是，由于銷售人員的不穩(wěn)定性，給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失也是致命的。下面通過(guò)一組數(shù)據(jù)，說(shuō)明當(dāng)前中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失現(xiàn)狀。表3SEQ表\*ARABIC\s112019年中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月流失人數(shù)403308294369285337739918584343372193新增人數(shù)36049840736534265387984345920816679月末人數(shù)168318731986198220392355249524202295216019541840流失率19.32%14.12%12.89%15.70%12.26%12.52%22.85%27.58%20.28%13.70%15.99%9.49%數(shù)據(jù)來(lái)源：由中國(guó)平安廣州電話銷售中心人力資源部提供根據(jù)員工流失率=員工流失人數(shù)/(期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù))*100%。2019年中國(guó)平安廣州電銷中心共流失銷售人員5145人，新增人員為5259人，月均流失率為17.03%。各月流失率相對(duì)于一般流失率還是比較高的。從表2-3中可以看出，2019年1月份和7-9月份流失人員最多，流失率高達(dá)19%以上，主要是1月份正值春節(jié)期間，各行業(yè)面臨員工的離職高潮，屬于正?，F(xiàn)象。但7-9月份相對(duì)于其他上市公司，該流失率是偏高，需引起該司領(lǐng)導(dǎo)的重視。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，7-9月份流失人員最多的主要原因是公司為了通過(guò)集團(tuán)公司對(duì)中心的增員考核，各團(tuán)隊(duì)主管通過(guò)線上招聘、校園招聘等渠道，招了大量實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆畢業(yè)生。而這部分新增銷售人員成為拉高本司銷售人員流失率的重要原因之一。針對(duì)本司銷售人員的高流失情況，本人將在后面通過(guò)對(duì)流失人員進(jìn)行訪談，匯總分析銷售人員流失原因。銷售人員流失訪談及結(jié)果匯總在了解了中國(guó)平安廣州電銷中心的銷售人員流失現(xiàn)狀后，本文通過(guò)采樣訪談形式，主要訪談對(duì)象是不在職的銷售人員，嘗試找出本司銷售人員流失的原因，本次訪談時(shí)間是2019年11月26日。1、訪談對(duì)象簡(jiǎn)介表3SEQ表\*ARABIC\s12訪談對(duì)象基本情況人員性別年齡司齡職位基本情況是否在職A男296年主管2013年進(jìn)入保險(xiǎn)電銷行業(yè)，從普通坐席做到團(tuán)隊(duì)主管，經(jīng)歷過(guò)中心由純電銷向線上區(qū)拓的轉(zhuǎn)型，對(duì)公司的規(guī)章制度、管理方式及業(yè)務(wù)流程、業(yè)績(jī)要求都很熟悉。是B男263年銷售人員大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入中心，目前是電銷中心的業(yè)務(wù)骨干，業(yè)績(jī)位列電銷中心首位，曾多次獲得公司表彰。是C女235個(gè)月銷售人員2019年6月進(jìn)入廣州電銷中心實(shí)習(xí)，在下團(tuán)隊(duì)第一個(gè)月開(kāi)了單，之后狀態(tài)不佳，現(xiàn)申請(qǐng)離職狀態(tài)。是D女259個(gè)月銷售人員2019年2月進(jìn)入電銷中心，在培訓(xùn)階段因?yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而提前轉(zhuǎn)正，曾獲得“新人王”稱號(hào)。否E男247個(gè)月銷售人員大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入本司工作，業(yè)績(jī)基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。否F女236個(gè)月銷售人員通過(guò)校園招聘進(jìn)入公司，業(yè)績(jī)一般。否G女243個(gè)月銷售人員在職期間獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，在第二個(gè)月業(yè)績(jī)較好。否H男222個(gè)月銷售人員2019年8月加入中心，在線上呼出3個(gè)星期后離職。否I女221個(gè)月銷售人員2019年7月加入中心，在培訓(xùn)期未結(jié)束就離職。否本次訪談選擇2019年在職人員3人，不在職銷售人員6人（年紀(jì)均在35歲以下）進(jìn)行詳細(xì)的詢問(wèn)了解，并詳細(xì)記錄談話內(nèi)容，談話主要涉及離職主要原因。2、訪談內(nèi)容設(shè)計(jì)本次訪談內(nèi)容主要圍繞公司薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度等方面來(lái)進(jìn)行，包括但不限于以下內(nèi)容：表3-SEQ表\*ARABIC\s13訪談問(wèn)題序號(hào)問(wèn)題1你認(rèn)為公司的薪酬待遇怎么樣，你了解薪酬結(jié)構(gòu)嗎？2你能接受公司的培訓(xùn)制度嗎？3你認(rèn)為公司發(fā)展前景怎么樣嗎？4你喜歡公司的工作環(huán)境和文化嗎？5你喜歡電銷工作嗎？6你認(rèn)為員工離開(kāi)公司的原因有哪些/你為什么離開(kāi)公司？7你認(rèn)為公司的晉升制度合理嗎？3、訪談結(jié)果匯總A目前在職且是團(tuán)隊(duì)主管，他表示盡管現(xiàn)在他所在團(tuán)隊(duì)還有35人，但大部分有離司想法，主要原因是對(duì)薪資不了解不滿意，工作壓力大，工作重復(fù)性強(qiáng)，個(gè)人時(shí)間較少，對(duì)職業(yè)發(fā)展存在疑問(wèn)。雖然自己是主管，但經(jīng)常要參加培訓(xùn)，向領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)業(yè)績(jī)，休息時(shí)間也很少。他表示，7-9月份入職的新人，大部分是實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆畢業(yè)生，在培訓(xùn)期間，如果有新人在小組里提離職，那么這一期最終留下來(lái)的新人基本沒(méi)有，新人離職存在“人帶人”情況，大部隊(duì)的流失使得公司人力成本猛增。B在職司齡較長(zhǎng)，業(yè)績(jī)能力較強(qiáng)。他表示自己目前在職的一個(gè)原因是自己的客戶資源多，經(jīng)驗(yàn)較豐富，開(kāi)單比較容易，對(duì)目前薪酬相對(duì)滿意。但是對(duì)工作時(shí)間和培訓(xùn)制度不滿意，現(xiàn)在職3年，但發(fā)展空間有限，如果自己上升為主管，需要持續(xù)增員并保持業(yè)績(jī)。C表示目前已申請(qǐng)離職，自己不能再接受高強(qiáng)度工作。薪資與入職時(shí)講的不一致，上下班時(shí)間從朝九晚六變成早出晚歸，在下班時(shí)間還要進(jìn)行培訓(xùn)，自己身體無(wú)法承受，周日經(jīng)?；毓具M(jìn)行無(wú)薪培訓(xùn)。D、E司齡均在6個(gè)月以上，D的業(yè)績(jī)相對(duì)F更好，但是兩人在訪談過(guò)程都談到關(guān)于薪資不合理情況，以及不喜歡在下班時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展存在較大疑問(wèn)，長(zhǎng)時(shí)間佩戴耳機(jī)對(duì)自己的身體也造成比較大的影響，公司存在僵硬化管理工作制度。E、G、H和I司齡不足6個(gè)月，這部分是公司高流失比率群體，對(duì)這部分進(jìn)行訪談實(shí)屬必要。在訪談過(guò)程中，F(xiàn)表示不能接受公司的培訓(xùn)制度和工作時(shí)間；而G表示公司對(duì)產(chǎn)品的過(guò)度包裝使其從心理上開(kāi)始抵觸公司；H和I在職期間相對(duì)較短，這兩位是通過(guò)校園招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)入公司，均表示公司的薪資與入職前協(xié)商的不一致，培訓(xùn)時(shí)間的加長(zhǎng)更讓自己確信公司的招聘人員存在欺騙行為，在培訓(xùn)期間，對(duì)工作內(nèi)容的不滿意與日俱增，身邊離職的越來(lái)越多。4、保險(xiǎn)行業(yè)銷售人員流失的普遍原因通過(guò)翻閱2018年保險(xiǎn)行業(yè)銷售人員流失情況，發(fā)現(xiàn)因薪資結(jié)構(gòu)、同業(yè)挖角、職業(yè)發(fā)展空間等原因離職的占最多，該類人員大部分流向省內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。從該類型人員相對(duì)應(yīng)的人力部門的訪問(wèn)和以前的同類型事例記錄可以得知，這種離職員工小部分是因?yàn)樵谌肼毣蛘吖ぷ骱芫靡院笥杏H人突發(fā)性疾病需要花費(fèi)很多時(shí)間去照顧，又或者是自身由于某些疾病難以繼續(xù)工作等突發(fā)原因；另外的大部分員工是因?yàn)檫M(jìn)入公司后對(duì)本身的職位的滿意度沒(méi)有達(dá)到自己的預(yù)期，從而產(chǎn)生一種消極情緒，最后逐漸發(fā)展成為想要跳槽的想法；除上述兩種之外還有個(gè)別員工由于生活壓力過(guò)大產(chǎn)生焦急甚至發(fā)展為抑郁等情緒而不得不離開(kāi)工作崗位。通過(guò)對(duì)以上對(duì)象訪談并結(jié)合保險(xiǎn)行業(yè)銷售人員流失的普遍原因，得出以下結(jié)論：其實(shí)在保險(xiǎn)行業(yè)流失銷售人員中有少部分是由于突發(fā)原因不得不離開(kāi)工作崗位的，這類問(wèn)題難以避免，但公司仍需要健全對(duì)這類離職員工的補(bǔ)貼制度，不可讓一些公司老員工寒心；另外大部分流失的銷售人員普遍是剛加入公司不久的新人，新人對(duì)公司崗位的期待值太高使得新人們就職后落差大，這需要公司清查人力部門在招聘時(shí)是否存在對(duì)公司及崗位的薪資福利、職業(yè)發(fā)展等各種制度的夸大現(xiàn)象，另外公司在管理這類離職新人時(shí)的放任態(tài)度更加導(dǎo)致了大量新人的流失，從而使得公司人力成本的浪費(fèi)問(wèn)題十分嚴(yán)重，也對(duì)在職銷售人員的心理也產(chǎn)生一定的影響。公司銷售人員流失原因分析薪資福利出現(xiàn)偏差大部分銷售人員對(duì)自己的薪資不了解也不滿意，當(dāng)其取得的薪資與心理預(yù)期產(chǎn)生落差時(shí)，銷售人員心理就會(huì)產(chǎn)生落差，低落的情緒會(huì)影響工作的積極性，其穩(wěn)定性也會(huì)受到影響，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：薪酬體系不完善?？礈?zhǔn)網(wǎng)上發(fā)布的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)工資水平的薪資比較（/xsc10p1/），中國(guó)平安廣州電銷中心新人的基本底薪是2000元，同比廣州地區(qū)本行業(yè)來(lái)說(shuō)，其工資較低，由于工資與業(yè)績(jī)鉤掛，也就是說(shuō)如果當(dāng)月沒(méi)有開(kāi)單，就意味著拿底薪+津貼，盡管很多銷售人員付出努力，也沒(méi)有開(kāi)單，較低的薪資影響了員工的工作積極性。2、招聘專員誤導(dǎo)，實(shí)際薪資與預(yù)期產(chǎn)生落差。與此同時(shí)，在招聘過(guò)程中，招聘專員為了達(dá)到招聘需求，往往以高薪資高福利吸引求職者來(lái)司參加宣講會(huì)并面試，這是招聘過(guò)程造成新人流失的主要原因之一，新人在入職前是以無(wú)責(zé)底薪進(jìn)入公司，但是在參加入職培訓(xùn)時(shí)，卻被告知薪資是有責(zé)薪資。當(dāng)新人感覺(jué)到自己的收入與付出不成正比、崗位與薪資不匹配時(shí)，實(shí)際拿到的薪資與理想薪資產(chǎn)生落差，就會(huì)出現(xiàn)不滿情緒。3、開(kāi)單激勵(lì)兌現(xiàn)不及時(shí)。李炎炎（2019）指出，激勵(lì)也是影響在職人員穩(wěn)定性的一個(gè)原因，筆者在在訪談過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)銷售人員對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)兌現(xiàn)經(jīng)常不及時(shí)。比如在6月份開(kāi)了單，激勵(lì)到9月份才可以拿到。如果申請(qǐng)離職，本月開(kāi)單的提成和未兌現(xiàn)的激勵(lì)都按離職人員自愿放棄原則而拿不到，這對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)，開(kāi)單激勵(lì)和開(kāi)單提成不能及時(shí)兌現(xiàn)，等于自己的努力付諸東流，離職的心理便會(huì)開(kāi)始“發(fā)芽”。REF_Ref24619\h李炎炎.XT保險(xiǎn)河南分公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，2019.培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化內(nèi)部培訓(xùn)已成為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)培訓(xùn)，可以讓員工認(rèn)同本公司文化，提高公司凝聚力，增強(qiáng)公司士氣，培養(yǎng)員工專業(yè)性，降低公司人員流失率。但由于本司的培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)不合理，經(jīng)常占用銷售人員的個(gè)人時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，導(dǎo)致階段性不強(qiáng)：1、上班時(shí)間提前。本司正常上班時(shí)間是9點(diǎn)，但是由于培訓(xùn)工作的開(kāi)展，每周二、四銷售人員必須在8：20前到達(dá)公司，在團(tuán)隊(duì)里進(jìn)行培訓(xùn)或討論工作出現(xiàn)的問(wèn)題。每周一三五公司開(kāi)大早會(huì)，銷售人員必須在8:35前到達(dá)公司。訪談過(guò)程中，有同事表示，公司規(guī)定的9點(diǎn)上班變成了上線銷售時(shí)間。2、下班時(shí)間推遲。公司利用下班時(shí)間進(jìn)行無(wú)薪培訓(xùn)，占用員工私人時(shí)間。本司正常下班時(shí)間是18:30，但是培訓(xùn)時(shí)間基本安排在18:40-20:20之間。期間員工需到培訓(xùn)室進(jìn)行培訓(xùn)。原本屬于員工的晚餐時(shí)間卻變成公司的培訓(xùn)時(shí)間，大部分員工對(duì)此不滿，但公司領(lǐng)導(dǎo)卻表示是為了提高員工銷售專業(yè)性，糾正其專業(yè)術(shù)語(yǔ)。培訓(xùn)時(shí)間安排沖突，大部分銷售人員下班不及時(shí)，導(dǎo)致員工的身體出現(xiàn)健康問(wèn)題，忽視“以人為本”的企業(yè)文化。3、培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、階段性不強(qiáng)。作者于2019年7中旬在中國(guó)平安廣州電銷中心參加培訓(xùn)，原本全班134人，培訓(xùn)一星期后，只剩89人。在培訓(xùn)期間，每節(jié)課程是固定的，內(nèi)容枯燥乏味，培訓(xùn)缺乏合理性，培訓(xùn)與實(shí)際需求不匹配；其次培訓(xùn)內(nèi)容缺乏吸引性。有些學(xué)員不重視培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)老師布置的課后作業(yè)放任不理，培訓(xùn)過(guò)程中參與率極低，在培訓(xùn)結(jié)束后公司未能及時(shí)掌握學(xué)員的真實(shí)情況就安排新人上線，沒(méi)有按照銷售人員的實(shí)際情況進(jìn)行階段性培訓(xùn)。離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善公司如果沒(méi)有對(duì)銷售人員進(jìn)行及時(shí)離職引導(dǎo)，會(huì)對(duì)在職員工產(chǎn)生不良的影響。當(dāng)新人離職時(shí)，如果沒(méi)有及時(shí)疏導(dǎo)或引導(dǎo)離職人員，有可能會(huì)造成集體流失情況。筆者在培訓(xùn)期時(shí)，是以班級(jí)為單位進(jìn)行培訓(xùn)，班級(jí)里劃分為多個(gè)小組。入職培訓(xùn)第一天，老師講了薪資方面的內(nèi)容，因?yàn)榕c應(yīng)聘時(shí)所了解到薪資產(chǎn)生分歧，筆者所在小組，當(dāng)天有同事提出離職，培訓(xùn)第一天，新人流失3人；接下來(lái)的培訓(xùn)，基本每天都有3-5人離職，到培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，原本全班134人變成89人，這期間的流失影響還是比較嚴(yán)重的。新人大部隊(duì)流失的一個(gè)重要因素是公司對(duì)離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善。當(dāng)這部分人產(chǎn)生離職想法后，便會(huì)在小組里向其他同事訴說(shuō)，受其影響，當(dāng)其他同事認(rèn)同已離職員工的原因后，自己的心理也會(huì)跟著出現(xiàn)離職的想法。這對(duì)集體培訓(xùn)產(chǎn)生的弊端顯而易見(jiàn)。另外，員工離職前，公司人事也未對(duì)其開(kāi)展有效溝通，對(duì)銷售人員離職原因統(tǒng)計(jì)不到位，已離職員工普遍對(duì)本公司印象不佳，導(dǎo)致已離職人員說(shuō)服在職員工離開(kāi)公司，繼而出現(xiàn)“人帶人”流失的情況發(fā)生。銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻越來(lái)越多人看中職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于本司銷售人員而言，職業(yè)規(guī)劃主要體現(xiàn)在銷售人員對(duì)現(xiàn)有的工作在不斷提升的同時(shí)“有活力、有動(dòng)力、有干頭、有盼頭”，對(duì)于組織而言，穩(wěn)定“搖籃中”的員工隊(duì)伍，必然對(duì)組織的后續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁支撐。但是，本司沒(méi)有為銷售人員制定清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，忽視員工的個(gè)人發(fā)展，即使有能力的員工，不公平對(duì)待的情況也時(shí)有發(fā)生，公司通常通過(guò)空降管理者的方式，對(duì)沒(méi)有主管的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，這樣對(duì)原銷售團(tuán)隊(duì)造成一定的傷害，使銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻。比如某團(tuán)隊(duì)主管離職后，公司將現(xiàn)有人員拆分到其他部門或團(tuán)隊(duì)，分配到其他小組中，由其他主管接手零散的組員。這種做法導(dǎo)致優(yōu)秀的銷售人員失去職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇其他公司就職，造成銷售人員流失。銷售人員心理壓力大在保險(xiǎn)行業(yè)，由于心理承受能力差而想要離開(kāi)公司不在少數(shù)。據(jù)了解，本司是保險(xiǎn)電銷行業(yè)，銷售人員通過(guò)電話跟客戶溝通，公司提供專業(yè)銷售話術(shù)，銷售人員只要按照話術(shù)將流程告知客戶，引導(dǎo)客戶購(gòu)買保險(xiǎn)即可，但是在交流過(guò)程，銷售人員經(jīng)常因?yàn)榭蛻舻陌l(fā)問(wèn)而陷入苦惱。1、銷售人員產(chǎn)生抵抗心理。由于涉及到銷售人員的利益關(guān)系，公司在對(duì)新員工培訓(xùn)時(shí)，會(huì)夸大保險(xiǎn)的作用，使新人認(rèn)同保險(xiǎn)行業(yè)。在培訓(xùn)過(guò)程中，公司對(duì)保險(xiǎn)的作用過(guò)度包裝，用特定的銷售話術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。銷售人員在銷售過(guò)程中無(wú)法按照話術(shù)進(jìn)行保險(xiǎn)包裝而產(chǎn)生抵抗心理。保險(xiǎn)行業(yè)的電銷方式是循環(huán)跟蹤客戶，每個(gè)銷售人員都有固定的客戶量，未接通客戶可拔打5次/天，接通客戶可撥打3次/天，通過(guò)電銷方式，告知客戶機(jī)會(huì)不多，說(shuō)服客戶購(gòu)買保險(xiǎn)，即使客戶出現(xiàn)不滿意情緒，銷售人員也要完成當(dāng)天撥打量，銷售人員常常陷入內(nèi)心矛盾，使他們產(chǎn)生抵抗心理。2、過(guò)高的業(yè)績(jī)要求。在壽險(xiǎn)電銷行業(yè)，業(yè)績(jī)是證明銷售人員工作能力的指標(biāo)。每個(gè)月集團(tuán)公司都會(huì)給中心下達(dá)銷售目標(biāo)，銷售任務(wù)通過(guò)經(jīng)理分配給團(tuán)隊(duì)主管，團(tuán)隊(duì)主管通過(guò)對(duì)銷售人員進(jìn)行面談，把業(yè)績(jī)分配給銷售人員。每個(gè)人分配到的任務(wù)，需盡快開(kāi)單或者自拓，如果當(dāng)周團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)不到要求，整個(gè)團(tuán)隊(duì)在周末需要回公司培訓(xùn)或者當(dāng)沒(méi)有完成任務(wù)目標(biāo)時(shí)，主管會(huì)要求銷售人員當(dāng)天留下來(lái)加班，以增加成交機(jī)會(huì)。為了獲取業(yè)績(jī)，沒(méi)有開(kāi)單的銷售人員會(huì)把銷售對(duì)象列為親朋好友，使其購(gòu)買產(chǎn)品。公司對(duì)員工下達(dá)的過(guò)高業(yè)績(jī)，沒(méi)有對(duì)銷售人員進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，使銷售人員的心理產(chǎn)生巨大壓力，加劇他們離職的念想本章小結(jié)本章主要介紹銷售人員流失現(xiàn)狀，結(jié)合離職人員訪談及保險(xiǎn)行業(yè)出現(xiàn)的普遍流失情況，分析得出本司銷售人員流失的主要原因有薪資福利出現(xiàn)偏差、培訓(xùn)安排不合理，忽視“以人為本”的企業(yè)文化、離職人員后續(xù)引導(dǎo)不善、銷售人員職業(yè)發(fā)展受阻和銷售人員心理壓力大這五個(gè)主要原因。本章主要對(duì)銷售人員的流失原因進(jìn)行分析，進(jìn)一步了解到本司存在的問(wèn)題，為下文的對(duì)策提供基礎(chǔ)。

中國(guó)平安廣州電銷中心銷售人員流失對(duì)策研究通過(guò)上述分析，筆者認(rèn)為，本司應(yīng)正確看待銷售人員流失原因，并針對(duì)流失原因采取必要的應(yīng)對(duì)對(duì)策解決該問(wèn)題。以下是筆者根據(jù)第三章銷售人員的流失原因提出的優(yōu)化對(duì)策，主要從以下五個(gè)方面針對(duì)性提出對(duì)策建議，分別是：規(guī)范薪資福利、改善培訓(xùn)模式、完善員工流失管理制度、優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展和緩解銷售人員的心理壓力，希望對(duì)癥下藥，切實(shí)可行，旨在讓公司走出銷售人員流失困境，更好的發(fā)揮銷售人員的積極作用。規(guī)范薪資福利完善薪酬制度本司電銷人員薪酬構(gòu)成是基本工資+職級(jí)津貼+全勤獎(jiǎng)（200元）+業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)+見(jiàn)習(xí)客戶經(jīng)理津貼（前三個(gè)月為800，后三個(gè)月為600，開(kāi)單提獎(jiǎng)超過(guò)津貼，則不算津貼）+激勵(lì)。這對(duì)于司齡較長(zhǎng)的銷售人員比較有優(yōu)勢(shì)。本行業(yè)的人員流動(dòng)性較大，司齡在12個(gè)月以下比例也比較大，這部分也是公司的新鮮血液。據(jù)了解，中國(guó)人保的銷售坐席薪酬體系設(shè)計(jì)中包括了工作年限獎(jiǎng)、月度績(jī)效獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，陽(yáng)光保險(xiǎn)也為銷售坐席設(shè)有月度績(jī)效獎(jiǎng)。因此，筆者認(rèn)為可通過(guò)調(diào)整薪酬比例，完善薪酬制度來(lái)穩(wěn)定銷售人員，具體如下：1、可參考同行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)完善薪酬制度?；镜仔揭?jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，保證在同級(jí)別公司中處于中等水平，拉小行業(yè)薪資差距；2、銷售人員的薪資可以以基本底薪和開(kāi)單提成為基本薪資，另外，為銷售人員設(shè)置月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，留存超過(guò)一年的員工在年底可以發(fā)放年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金則按照本年度所有月度績(jī)效獎(jiǎng)金之和的一定比例發(fā)放。3、對(duì)于流失嚴(yán)重的0-6個(gè)月的新員工，可以適當(dāng)增加基本底薪的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)通過(guò)設(shè)立專項(xiàng)資金補(bǔ)貼新員工，支持新員工的生存需求，穩(wěn)定這部分員工。規(guī)范招聘專員招聘專員作為公司引入新人的橋梁，其對(duì)外行為均代表公司的形象。如果招聘專員對(duì)銷售崗位的講解和實(shí)際內(nèi)容出現(xiàn)偏差，求職者可能面臨對(duì)公司的實(shí)際工作內(nèi)容和薪資待遇產(chǎn)生誤解的情況，即使實(shí)際情況，會(huì)產(chǎn)生矛盾心理，覺(jué)得自己是受害者而產(chǎn)生離職的想法。因此，規(guī)范招聘專員關(guān)于公司實(shí)際情況的講解極為重要，特別是薪酬待遇方面不可發(fā)生偏差，可通過(guò)以下方面：1、由公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)招聘海報(bào)，集中培訓(xùn)招聘專員，定期講解招聘事項(xiàng)；2、約束招聘專員的招聘話術(shù)，通過(guò)績(jī)效考核和新員工留存率規(guī)范招聘專員。招聘專員在招聘過(guò)程中對(duì)求職者要統(tǒng)一薪酬福利的講解，嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度進(jìn)行招聘；3、設(shè)立招聘投訴機(jī)制，新人發(fā)現(xiàn)入職后與應(yīng)聘時(shí)所了解的公司情況不一致，可通過(guò)招聘投訴機(jī)制投訴招聘專員，嚴(yán)格規(guī)范招聘專員。4、減少非招聘專員自主招聘。由于保險(xiǎn)行業(yè)員工流動(dòng)性大，公司采取人人可增員原則，銷售人員都可以自主招聘，招到新人就可以獲得相對(duì)應(yīng)的提成，銷售人員會(huì)通過(guò)增員提升自己的工資而在招聘官網(wǎng)尋找意向求職者，向求職者夸大介紹公司，誤導(dǎo)求職者。因此，公司有必要減少非招聘專員自主招聘，統(tǒng)一由招聘專員集中招聘，調(diào)整激勵(lì)兌現(xiàn)方案激勵(lì)是用來(lái)提升銷售人員工作熱情的一種手段。公司經(jīng)常會(huì)設(shè)計(jì)各種激勵(lì)方案，以開(kāi)單排名為依據(jù)，在每周一三五開(kāi)早會(huì)的時(shí)候兌現(xiàn)激勵(lì)品。這本來(lái)是一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)方式，但是由于激勵(lì)兌現(xiàn)慢不受銷售人員的追捧。因此，筆者建議，應(yīng)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間，將原本三個(gè)月兌現(xiàn)一次改為本月或次月兌現(xiàn)，及時(shí)的激勵(lì)兌現(xiàn)可以增強(qiáng)銷售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度。改善培訓(xùn)模式調(diào)整培訓(xùn)制度培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，對(duì)新入職的員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)很有必要，良好的培訓(xùn)制度可以幫助員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，確保新員工對(duì)崗位的認(rèn)可。因此，建立完善的、多層次的培訓(xùn)體系對(duì)銷售人員日后勝任工作崗位至關(guān)重要。1、開(kāi)展多樣化培訓(xùn)方式。減少不必要的面授培訓(xùn)方式，可通過(guò)視頻錄制導(dǎo)入在線課程。在線課程具有重復(fù)播放、節(jié)約時(shí)間、及時(shí)答疑、在線交流等優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)錄制網(wǎng)絡(luò)課程進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工定時(shí)利用碎片化的時(shí)間在線學(xué)習(xí)，并制定考核制度檢測(cè)培訓(xùn)效果，幫助員工提升崗位技能，及時(shí)補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，更好達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，提高收入。2、評(píng)估培訓(xùn)效果。通過(guò)檢測(cè)預(yù)期培訓(xùn)效果與實(shí)際培訓(xùn)效果，從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中存在的不足，向銷售人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，明確培訓(xùn)需求，它能夠改善培訓(xùn)工作存在的不足，反饋培訓(xùn)的效果，進(jìn)而提高培訓(xùn)的質(zhì)量。優(yōu)化企業(yè)核心文化在前面提到，本公司主要銷售人員年齡層在20-27歲，以90后為銷售導(dǎo)向。90后大多崇尚自由，不愿意墨守成規(guī)，希望擁有自己的獨(dú)立空間。而本司重視員工的業(yè)績(jī)，經(jīng)常通過(guò)培訓(xùn)約束銷售人員而使這部分群體產(chǎn)生抵觸心理。因此，公司應(yīng)優(yōu)化“以人為本”的核心文化，不占用員工非工作時(shí)間。其次，加強(qiáng)銷售人員對(duì)公司的文化認(rèn)同，積極開(kāi)展員工聯(lián)誼、趣味體育等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的活動(dòng)，提升組織聚合力。完善員工流失管理制度加強(qiáng)離職人員管理在人力管控工作中，管理離職人員既是關(guān)鍵點(diǎn)，也是難點(diǎn)，管理好這部分人員至關(guān)重要。對(duì)離職人員的有效管理，主要方法有以下三點(diǎn)：1、離職面談。通過(guò)第三章可知，薪酬，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等都是造成本司銷售人員流失的主要原因。而人力資源部在統(tǒng)計(jì)公司中某類原因離職的數(shù)量的同時(shí)也可以幫助公司判斷造成人員流失的主要因素。因此，在銷售人員離職之前，應(yīng)組織主管與其進(jìn)行面談，判斷出主要離職原因，特別是關(guān)注新人的離職原因，為之后的工作中進(jìn)行預(yù)防，減少因同樣的原因離職。2、保持有效溝通。當(dāng)銷售人員離職時(shí)，主管及人事部應(yīng)及時(shí)做好離職人員的調(diào)查及訪談，進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，獲得有關(guān)離職的信息，由于90后銷售人員占主導(dǎo)，需要更加注重梳理離職員工的心理，注意有效溝通，避免已離職員工產(chǎn)生不滿情緒影響在職員工，導(dǎo)致銷售人員集體流失。做好銷售人員流失預(yù)防工作流失現(xiàn)象在保險(xiǎn)行業(yè)極為普遍，為防止大量員工同時(shí)流失，保險(xiǎn)公司需做好相應(yīng)的預(yù)防工作，主要措施如下：1、優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)。新人在入職前，對(duì)公司的了解主要是通過(guò)HR的介紹。在HR的講解下進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，在面試過(guò)程中，需優(yōu)化面試環(huán)節(jié)，選擇科學(xué)的考核方式對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低因面試過(guò)程引發(fā)的離職風(fēng)險(xiǎn)。2、利用測(cè)試工具分析面試者的抗壓能力。由于保險(xiǎn)行業(yè)主要是通過(guò)業(yè)績(jī)定人才，業(yè)績(jī)是銷售人員的標(biāo)簽。保險(xiǎn)公司會(huì)通過(guò)業(yè)績(jī)給銷售人員施壓，因此，在面試時(shí)，可通過(guò)性格測(cè)試等工具分析新員工的抗壓性能力，減少因入職后的抗壓能力低而產(chǎn)生的流失。3、營(yíng)造良好的工作氛圍，提升銷售人員的認(rèn)同度。新員工在入職之后的心理會(huì)影響其穩(wěn)定性。好的工作氛圍更能讓新員工認(rèn)同本司，加快新員工融入公司。因此，在新員工入職時(shí)，可以通過(guò)開(kāi)展新員工破冰融合活動(dòng)、開(kāi)展團(tuán)體活動(dòng)等方式，讓新員工更快認(rèn)識(shí)身邊的同同事，成為公司的一份子，提高員工對(duì)于公司的滿意度，降低可能發(fā)生的離職現(xiàn)象。優(yōu)化銷售人員職業(yè)發(fā)展建立職業(yè)規(guī)劃體系建立合適的職業(yè)規(guī)劃體系，有利于提升個(gè)人在自我發(fā)展中的工作動(dòng)力。公司可根據(jù)銷售人員的業(yè)務(wù)綜合能力、性格特征等方面，為銷售人員提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃選擇，促進(jìn)銷售人員職級(jí)晉升，具體如下：明確銷售人員的成長(zhǎng)與發(fā)展，公司可通過(guò)記錄員工入職計(jì)劃，由主管每季度末與員工進(jìn)行討論，幫助其明確自己的規(guī)劃，指出其可以努力的方向和目標(biāo)，以及下來(lái)的行動(dòng)。2、通過(guò)建立職業(yè)規(guī)劃咨詢制度，幫助員工建立個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)也可以掌握員工在本司的穩(wěn)定意向，挖掘員工的潛能，為公司積累優(yōu)秀員工，通過(guò)專業(yè)指導(dǎo)，明確自己的價(jià)值。各部門下的主管線條，可以通過(guò)職業(yè)咨詢后的結(jié)果與銷售人員進(jìn)行討論，規(guī)劃其在本司的業(yè)績(jī)、計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人短板發(fā)展為優(yōu)勢(shì)或合理規(guī)避短板，制定職業(yè)規(guī)劃跟進(jìn)計(jì)劃。3、建立輪崗制度，通過(guò)考核，對(duì)不適合電銷的銷售人員進(jìn)行輪崗安排，一方面，可以充分利用內(nèi)部的資源，另一方面，在崗位有限的情況下，給優(yōu)秀的員工提供另外的發(fā)展途徑。規(guī)范晉升流程透明的晉升流程給予內(nèi)部員工“安全感”。公司如果規(guī)范晉升流程，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升制度，公開(kāi)透明進(jìn)行提拔，員工看得到發(fā)展前景，自然會(huì)信任公司，為自己的發(fā)展更加努力。因此，為保證銷售人員晉升工作的公正透明，公司需通過(guò)各種渠道，將公開(kāi)晉升的信息傳遞給員工個(gè)人。為了保證晉升的質(zhì)量，內(nèi)部晉升也應(yīng)當(dāng)遵循合理的程序，以競(jìng)爭(zhēng)者保密的方式，投票選舉銷售人員和主管共同組成監(jiān)督小組，對(duì)員工晉升和人才選拔工作進(jìn)行有效監(jiān)督，嚴(yán)格考核晉升成員。緩解銷售人員的心理壓力隨著保險(xiǎn)的發(fā)展，越來(lái)越多的公司采用電銷的方式進(jìn)行銷售。然而，電話銷售人員對(duì)客戶的關(guān)聯(lián)度不高，銷售難度比較大，有時(shí)因?yàn)楸ｋU(xiǎn)的話術(shù)而受到客戶語(yǔ)言攻擊，給銷售人員帶來(lái)巨大的身體和心理壓力。因此，保險(xiǎn)公司有必要加強(qiáng)銷售人員的心理疏導(dǎo)，緩解銷售人員心理壓力，促進(jìn)銷售人員身心健康，對(duì)于減少公司銷售人員的流失起到重要作用，可重點(diǎn)做好以下工作：加強(qiáng)銷售人員心理疏導(dǎo)。銷售人員最大的心理壓力來(lái)源于業(yè)績(jī)的壓迫。為了緩解銷售人員出現(xiàn)的心理壓力，公司可以通過(guò)建立員工減壓制度，當(dāng)員工存在過(guò)高的心理壓力，主管應(yīng)及時(shí)進(jìn)行面談，緩解銷售人員的心理負(fù)擔(dān)；設(shè)立減壓室，當(dāng)員工出現(xiàn)壓力過(guò)大情況時(shí)，員工可自行到減壓室休息排壓；選拔心理輔導(dǎo)師，公司可設(shè)立心理咨詢師崗位，定期組織心理疏導(dǎo)講座，組織員工參加團(tuán)建活動(dòng)，在活動(dòng)過(guò)程中鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的心理壓力，進(jìn)而進(jìn)行疏導(dǎo)，有效釋放工作壓力。2、正視溝通過(guò)程存在的問(wèn)題。大部分銷售人員在銷售過(guò)程，會(huì)遇到“提好不提壞”的問(wèn)題，即只講好的方面，對(duì)客戶的疑問(wèn)以回避態(tài)度。公司應(yīng)正視銷售人員在溝通過(guò)程存在的問(wèn)題，引導(dǎo)銷售人員提問(wèn)有疑問(wèn)的話術(shù)，讓銷售人員認(rèn)可公司的產(chǎn)品，以實(shí)事求是的態(tài)度服務(wù)客戶，讓客戶信任銷售人員。3、建立人性化的管理制度，了解銷售人員的真實(shí)感受。銷售人員作為公司最重要的員工群體，其主要任務(wù)是銷售產(chǎn)品，但是過(guò)重的銷售壓力使銷售人員喘不過(guò)氣來(lái)。公司應(yīng)了解員工對(duì)公司的看法與態(tài)度，及時(shí)關(guān)心員工出現(xiàn)的問(wèn)題，建立人性化的管理制度，盡公司的最大能力去幫助每一位銷售人員，解決銷售人員在工作過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)于業(yè)績(jī)不佳的銷售人員，可采取針對(duì)性問(wèn)題培訓(xùn)方式，對(duì)其進(jìn)行銷售幫助，而不是強(qiáng)制性要求其不擇手段完成業(yè)績(jī)，使其產(chǎn)生心理壓力甚至對(duì)行業(yè)的不認(rèn)可。本章小結(jié)本章從5個(gè)方面具體介紹應(yīng)對(duì)本司銷售人員流失可采取的對(duì)策。在薪資方面，可通過(guò)完善薪酬制度，調(diào)整薪酬比例來(lái)穩(wěn)定銷售人員；規(guī)范招聘專員在招聘過(guò)程對(duì)薪酬的統(tǒng)一介紹，減少因個(gè)人的主觀因素而帶來(lái)的薪酬偏差；及時(shí)調(diào)整激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間，減少因兌現(xiàn)慢帶來(lái)的人員流失。在培訓(xùn)方面，可通過(guò)調(diào)整培訓(xùn)制度，開(kāi)展多樣化培訓(xùn)方式，優(yōu)化企業(yè)核心文化，使員工認(rèn)同公司，融入公司。在銷售人員流失管理方面，加強(qiáng)離職人員的引導(dǎo)，防止已離職人員影響在職人員，造成集體離職現(xiàn)象；做好銷售人員流失預(yù)防工作。在銷售人員職業(yè)發(fā)展方面，應(yīng)建立職業(yè)規(guī)劃體系，規(guī)范晉升流程，讓銷售人員有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目標(biāo)清晰。在心理方面，公司應(yīng)建立人性化的管理制度，及時(shí)疏導(dǎo)銷售人員因過(guò)高的業(yè)績(jī)壓迫而造成的心理壓力。通過(guò)以上對(duì)策，期望有效地降低公司銷售人員的流失率，促進(jìn)中國(guó)平安廣州電銷中心持續(xù)、健康的發(fā)展。結(jié)論中國(guó)平安廣州電銷中心以其方便、快捷、高效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)快速風(fēng)靡保險(xiǎn)行業(yè)，成為保險(xiǎn)行業(yè)的佼佼者。但企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是需要優(yōu)秀穩(wěn)定的員工予以支撐，對(duì)保險(xiǎn)公司而言，每年花費(fèi)大量的資金引進(jìn)銷售人員，但每年又面臨著大量銷售人員流失，這樣的人力成本，對(duì)企業(yè)和員工，都是一種極大的傷害，探究本行業(yè)銷售人員流失原因，保障公司穩(wěn)定性極為重要。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法、理論分析法和訪談法，深入了解、分析、查找該公司銷售人員流失率高的原因，通過(guò)對(duì)銷售人員流失訪談的分析，最終得出該公司的銷售人員流失的原因，并針對(duì)原因，提出解決對(duì)策，助力其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：曹秀芝.我國(guó)壽險(xiǎn)電銷人員流失問(wèn)題及其對(duì)策研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016.ReetaRaina,DeborahBrittRoebuck.ExploringCulturalInfluenceonManagerialCommunicationinRelationshiptoJobSatisfaction,OrganizationalCommitment,andtheEmployees’PropensitytoLeaveintheInsuranceSectorofIndiaf[J].InternationalJournalofBusinessCommunication,2016,53(1).PriceJ.L.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2001(12).115-141.Zeffane,Rachidm.Understanding,Employee,Turnover:The,Need,for,AContingencyApproach[J].InternationalJouranlofManpower.1994(9).22-28.陳泓任，李其原.管理心理學(xué)視野下的TSR流失現(xiàn)狀分析——以四川保險(xiǎn)電銷中心為例[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013.劉芳，祝端陽(yáng).影響產(chǎn)險(xiǎn)電銷隊(duì)伍穩(wěn)定性的因素分析及對(duì)策[J].對(duì)外貿(mào)易，2013(3).王晶.如何解決保險(xiǎn)營(yíng)銷員流失問(wèn)題之探討[A].黑龍江保險(xiǎn)2011年第2期，20113.王蓉.對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員流失的原因分析與思考[J].商訊，2019(25).193.李為杰.壽險(xiǎn)營(yíng)銷模式的研究[D].天津工業(yè)大，2018.李炎炎.XT保險(xiǎn)河南分公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究[D].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，2019.張玉娟.A保險(xiǎn)公司員工流失問(wèn)題研究[D].山東大學(xué)，2018.秦楠楠.A公司營(yíng)銷人員流失問(wèn)題研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2018.趙宇.IA人壽保險(xiǎn)陜西分公司銀保銷售人員流失問(wèn)題研究[D].西北大學(xué)，2019.岳潔.《案例》:GW人壽—基于銀行保險(xiǎn)渠道離職銷售人員的流失問(wèn)題研究[D].暨南大學(xué)，2016.王曉東.我國(guó)保險(xiǎn)銷售人員存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(02).111.趙夢(mèng)曉.河南忻睿盈公司銷售人員流失問(wèn)題研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018(09).81-82.吳蘊(yùn)楓.T壽險(xiǎn)電銷中心銷售專員流失應(yīng)對(duì)策略的研究[D].華南理工大學(xué)，2015.張念.ZH保險(xiǎn)鄭州電銷中心坐席員工流失問(wèn)題研究[D].鄭州大學(xué),2018.王帥.A車險(xiǎn)天津中心員工流失問(wèn)題研究[D].天津工業(yè)大學(xué)，2019.姚旻.HX財(cái)富山東分公司客戶經(jīng)理流失問(wèn)題研究[D].山東大學(xué)，2019.商行.突破壽險(xiǎn)營(yíng)銷制度的高流失怪圈[J].環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)，2016(46).35-36崔啟斌，張弛.從業(yè)人員主動(dòng)離職率達(dá)23%保險(xiǎn)營(yíng)銷人數(shù)將迎拐點(diǎn)[Z].(2018)./money/insurance/bxdt/2018-11-23/doc-ihmutuec2753562.shtml.致謝時(shí)光如梭，四年的大學(xué)生活已經(jīng)接近了尾聲，在這里，我汲取了豐富的知識(shí)養(yǎng)分，認(rèn)識(shí)了一群優(yōu)秀的同學(xué)，使我的大學(xué)生活過(guò)得充實(shí)而快樂(lè)。我喜歡松田的花草樹(shù)木，盡管松田不是最美，但是，在我心里，松田是個(gè)靜謐而美好的校園。我喜歡安靜的氛圍，松田的氣氛剛剛好