人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)問題研究-以前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司為例

PAGEResearchontheinternaltrainingofhumanresourceserviceenterprisesAbstract：Sincethereformandopeningupofthelastcentury,China'seconomyhasenteredastageofrapiddevelopment.ChinajoinedtheWorldTradeOrganizationin2001andheldtheWorldExpoinShanghaiin2010.China'seconomyhasenteredastageofsoar.However,alongwiththeopportunities,ithasbroughthugechallengestothestate-ownedenterprises，privateandotherownerships’enterprises.Ifanyenterprisewantstodevelopitscorecompetitivenessandseizetheopportunity,itmustcomplywiththecurrentsocialdevelopmenttrendfirst,andenhancethecorecompetitivenessoftheindustry.Atthesametime,theeffectofsoftpowercannotbeignored.Theemployees'workingcompetence,professionalandtechnicallevel,innovationability,corporatecompensationsystem,corporateemployees'senseofcollectivehonorandbelongingareallpartofthecompany'ssoftpower.Therefore,enterprisesshouldnotonlyencourageemployeestolearnandimprovethemselves,learnnewtechnologiesandnewknowledge,strengthenpartybuildingwork,butalsoconductemployeetrainingtourgeemployeestoenhancetheirowncapacityandcompetitivenessfromtheenterpriseperspective.QianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.istheonlylistedcompanyinChinawithhumanresourcesservicesasitscorebusiness.Itssubsidiariesarealloverthecountry.IthassubsidiariesinGuangzhou,Shenzhen,Zhuhaiandotherplaces.ItsscopeofservicehasradiatedtotheentirePearlRiverDeltaRegion.Sincetheestablishmentoftheenterprisefornearlytwodecades,itstillusesbehidehandinternaltrainingmodel,whichhasbeenunabletosatisfythedevelopmentneedsofthecurrentera.Thisarticlebasethesummarizationoftherelevanttheories,andtakestheactualinternaltrainingofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.astheresearchbasis,analyzestheinternaltrainingmechanismsandcurrentstatusofdifferententerprisesindifferentindustriesathomeandabroad,findsouttherootcauseoftheenterprise,andthemanpowerIn-depthanalysisoftheinternaltrainingprocessinresourcemanagement,emphasizedelaboratelyfrommultipleperspectivesoftheenterprise,societyandindividuals,etc.,andspecificoptimizationinaccordancewiththecorecompetitionprojectsofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.Proposeanewtypeoftrainingorganizationandprocesssystem,andcommenceonvariousfieldssuchassystem,humanities,partybuilding,andfundingtoensurethesmoothrunningofinternaltraining.Keywords：Humanresourcemanagement,internaltraining,systemoptimization

目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1國(guó)內(nèi)研究 21.2.2國(guó)外研究 31.3.1研究方法 41.3.2研究?jī)?nèi)容 5第2章人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)概述 62.1人力資源管理理論 62.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 62.3企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響 7第3章前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 83.1前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)現(xiàn)狀 83.2培訓(xùn)現(xiàn)狀 83.3前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)中存在的問題 93.3.1培訓(xùn)前期準(zhǔn)備較差 93.3.2培訓(xùn)時(shí)間安排較為隨意 93.3.3培訓(xùn)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單 93.3.4培訓(xùn)效果缺乏反饋和評(píng)估 10第4章前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因 114.1企業(yè)原因 114.2學(xué)校及社會(huì)原因 124.3個(gè)人原因 12第5章優(yōu)化前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)的對(duì)策 135.1前錦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)問題的優(yōu)化思路以及優(yōu)化原則 135.2前錦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)問題的優(yōu)化策略 145.2.1企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程 145.2.2增強(qiáng)員工對(duì)社會(huì)工作培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí) 155.2.3員工個(gè)人提升對(duì)培訓(xùn)的重視度 15第6章總結(jié) 17致謝 20PAGE20第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景由于經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，局勢(shì)變化瞬息萬變。企業(yè)想要適應(yīng)當(dāng)今中國(guó)的發(fā)展就要加強(qiáng)自身軟硬實(shí)力的建設(shè)，企業(yè)的硬實(shí)力最重要的就是企業(yè)的發(fā)展模式以及其專業(yè)程度是否在行業(yè)的前端位置。而軟實(shí)力更多的是一種展望未來的發(fā)展路徑，如何提升企業(yè)職工的專業(yè)技術(shù)水平以及其創(chuàng)新能力，軟硬實(shí)力同步提高才能在未來做到行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的層次。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司旗下的產(chǎn)品在互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)中占據(jù)了相當(dāng)重要的地位，旗下產(chǎn)品前程無憂已經(jīng)是國(guó)內(nèi)規(guī)模最大以及用戶活躍度最多的互聯(lián)網(wǎng)在線人力資源管理平臺(tái)。校園招聘部作為旗下業(yè)務(wù)部門，需要大量的員工負(fù)責(zé)執(zhí)行相關(guān)的校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目。但是由于社會(huì)的飛速發(fā)展，曾經(jīng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法完全順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)作為我國(guó)鼓勵(lì)發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，騰訊、網(wǎng)易、百度等知名企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)上占據(jù)了相當(dāng)重要的位置，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。企業(yè)員工正在積極拓寬現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)鏈，將企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈向前端、下游發(fā)展，但是仍然缺乏相當(dāng)多的專業(yè)人才。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分工司（本文簡(jiǎn)稱：前錦網(wǎng)絡(luò)）校園招聘部所招聘的員工多為應(yīng)屆畢業(yè)生，本身工作經(jīng)驗(yàn)尚欠缺，并且抗壓能力不足，企業(yè)需要投入大量的人力物力進(jìn)行新員工的培訓(xùn)以及考核工作。企業(yè)工作量較為繁雜，需要經(jīng)常出差，薪資待遇也十分普通，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)信心缺乏，造成了嚴(yán)重的人才流失，導(dǎo)致出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。甚至導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)基層管理人員缺乏，高層管理人員固化的現(xiàn)象。校園招聘部作為旗下主要業(yè)務(wù)部門，需要大量的項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理、項(xiàng)目執(zhí)行助理，但由于此類工作較為繁雜，即使是相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生也無法在短時(shí)間內(nèi)勝任，企業(yè)花費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)的人才最后如果離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的損失?，F(xiàn)在前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分工司的員工內(nèi)部培訓(xùn)體制已經(jīng)有所改善，但是相較于大企業(yè)還有一定的差距，在21世紀(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此進(jìn)行員工內(nèi)部培訓(xùn)優(yōu)化對(duì)企業(yè)的可持續(xù)良性發(fā)展有著重要意義。1.1.2研究意義優(yōu)化企業(yè)的員工內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，有利于培養(yǎng)符合新時(shí)代發(fā)展的人才，更有利于提升職工的素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)是否實(shí)行內(nèi)部員工培訓(xùn)有以下幾大意義。首先，企業(yè)花費(fèi)資金以及人力物力的投入，旨在培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)取精神，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)態(tài)度，讓員工從不思進(jìn)取的狀態(tài)當(dāng)中反省自身，積極學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，學(xué)習(xí)專業(yè)的知識(shí)，學(xué)習(xí)黨建工作以及學(xué)習(xí)強(qiáng)國(guó)，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工之間的關(guān)系，使日常工作更有默契。其次，企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部的員工培訓(xùn)有利于減少員工的離職率，降低企業(yè)崗位的缺失率，內(nèi)部培訓(xùn)有利于員工進(jìn)行良好的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，提升員工在工作中的滿足感以及認(rèn)同感，保證人才不流失。最后，在培訓(xùn)當(dāng)中可以提升其專業(yè)素養(yǎng)，增加其工作技能，讓員工更好的完成自身的本職工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更好的貢獻(xiàn)。前錦網(wǎng)絡(luò)不斷壯大，只有不斷完善自身的內(nèi)部培訓(xùn)體制，明確并且重視人才對(duì)企業(yè)的重要作用，加強(qiáng)并優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。從理論意義上講，本次研究主要將運(yùn)用企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)理論，集合員工的職業(yè)發(fā)展情況，設(shè)計(jì)出兼顧企業(yè)與個(gè)人需求的企業(yè)培訓(xùn)體系。從實(shí)踐意義上講，研究著眼于企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司培訓(xùn)體系存在的主要問題具有較強(qiáng)的實(shí)際使用意義，也能對(duì)解決企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的問題有所借鑒。對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理充分利用，實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展有重要的意義。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究陳李劍（2014）陳李劍.?陳李劍.?企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的角色定位與隊(duì)伍建設(shè)[J].?寧波教育學(xué)院學(xué)報(bào),?2014.段靖世（2009）段靖世.淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)段靖世.淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè),2018,32期遲蓓（2016）遲蓓.新時(shí)期中小企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略[J].2016遲蓓.新時(shí)期中小企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略[J].2016楊麗楊麗.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論發(fā)展[J].2003楊麗.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論發(fā)展[J].2003唐雷工作室唐雷工作室.中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述.唐雷工作室.中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述./news/1004/37441.html.20101.2.2國(guó)外研究LuisChavezGomezImprovementoftheHumanResourceManagementofServiceEnterprisesinMaturityPhrase-ImplementingtheBalanceScorecardTool在研究中指出，公司的生命周期是可以劃分階段的,在每個(gè)公司的生命周期中,每個(gè)階段都沒有一個(gè)持續(xù)時(shí)間或顯式點(diǎn)的到來,它涉及公司的目標(biāo)和價(jià)值觀的定義及其行為者。在企業(yè)成熟階段,公司應(yīng)該關(guān)心的，是如何激勵(lì)以及保留員工,從而達(dá)到延長(zhǎng)企業(yè)壽命以及降低離職率，使企業(yè)良好發(fā)展的目的。ImprovementoftheHumanResourceManagementofServiceEnterprisesinMaturityPhrase-ImplementingtheBalanceScorecardTool西奧多·威廉·舒爾茨西奧多·威廉·舒爾茨.搜狗詞條./v368186.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E6%8A%95%E8%B5%84.2020于1911年在他的《人力資本投資》中闡明：提升商人的知識(shí)巧技對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響甚至強(qiáng)于經(jīng)濟(jì)資本的占有量。加里去貝克爾于1987年在《人力資本》一書中表達(dá)了這樣的觀點(diǎn)：人力資本的不斷創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)效率提高的重要因素之一，工人在工作過程中，不斷的吸收新的技術(shù)就意味著人為成本西奧多·威廉·舒爾茨.搜狗詞條./v368186.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E6%8A%95%E8%B5%84.2020KetsarapornSuttapongBestPracticesinRubberWoodProcessIndustryinThailandCompetitiveness在研究中指出，最佳的人力資源管理包括,從發(fā)展科學(xué)技術(shù)的角度開發(fā)人力資源,將人才的發(fā)展和企業(yè)成長(zhǎng)統(tǒng)一起來。最佳的操作管理包括關(guān)注生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、以及實(shí)施自動(dòng)化系統(tǒng)。BestPracticesinRubberWoodProcessIndustryinThailandCompetitiveness1965年，法國(guó)成人教育專家保羅郎格朗佚名.保羅朗格朗：終身教育之父./9/view-6316581.htm，2020率先提出了終身教育的培訓(xùn)理念，其言終身教育是在每個(gè)人在人生的不同階段，經(jīng)歷一種人性的、職業(yè)的過程，通過不斷的學(xué)習(xí)，包括正式和非正式的學(xué)習(xí)方式在內(nèi)達(dá)到個(gè)人或組織自身提髙的目的。終身教育是一種綜合性的學(xué)習(xí)理念。20世紀(jì)30年代，美國(guó)人本主義心理學(xué)家羅杰斯提出了集體培訓(xùn)理論，認(rèn)為培訓(xùn)是非不受特定的培訓(xùn)模式限制的，也不事先框定要達(dá)成的學(xué)習(xí)目標(biāo)。培訓(xùn)學(xué)員并不是從佚名.保羅朗格朗：終身教育之父./9/view-6316581.htm，20201.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運(yùn)用了以下五種研究方法：觀察法：通過直接觀察研究對(duì)象（即企業(yè)培訓(xùn)過程、培訓(xùn)對(duì)象等）從而得到有關(guān)信息。并對(duì)觀察到的現(xiàn)象進(jìn)行記錄，整理成文字或者表格的形式，給研究作為數(shù)據(jù)支撐。文獻(xiàn)研究法：根據(jù)本論文的需要，查找與企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)的文獻(xiàn)，查找現(xiàn)有研究者的論文，并結(jié)合現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行分析。對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行研究能更好的了解該課題的理論知識(shí)，從而更加客觀、系統(tǒng)的了解所要研究的課題。個(gè)案研究法：本論文選取前錦網(wǎng)絡(luò)為一特定對(duì)象進(jìn)行研究，加以分析，并從中找出原因和對(duì)策。理論研究法：通過研究前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)情況，結(jié)合相關(guān)的資料加以輔助，分析整理形成自己的觀點(diǎn)。數(shù)量研究法：通過各類圖標(biāo)數(shù)據(jù)，進(jìn)行相應(yīng)分析。1.3.2研究?jī)?nèi)容本論文一共分為五個(gè)部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹本論文的研究背景，分析前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)問題背景，闡述本論文研究的對(duì)于該企業(yè)人力資源管理策略的重要意義及涉及的相關(guān)研究方法。第2章：理論綜述。明確企業(yè)培訓(xùn)的概念，對(duì)研究對(duì)象和研究時(shí)間進(jìn)行界定，并分析企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式對(duì)企業(yè)發(fā)展及員工工作的影響。第3章：前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。從多方文獻(xiàn)及官方數(shù)據(jù)入手，剖析員工培訓(xùn)的狀況，尋找出企業(yè)人力資源管理模式的不足。第4章：造成員工培訓(xùn)效果不佳的原因。本論文從員工自身原因、學(xué)校原因、用人單位原因等幾個(gè)方面進(jìn)行全面的研究分析。第5章：幫助解決前錦網(wǎng)培訓(xùn)問題的對(duì)策。針對(duì)其企業(yè)自身原因，從員工自身、學(xué)校層面、用人單位等方面尋找相應(yīng)的解決方案。第6章：總結(jié)。針對(duì)本論文研究課題進(jìn)行問題闡述以及解決大致策略內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展做出展望。

第2章人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)概述改革開放帶來了制度的創(chuàng)新，帶來了激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致了大量的勞動(dòng)力要素得到了解放，從舊有的體制中解放出來，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，在各行各業(yè)中發(fā)光發(fā)熱。改革開放后人們開始意識(shí)到，合理的進(jìn)行人力資源管理，對(duì)于企業(yè)有舉足輕重的地位。如何做好人力資源管理，培養(yǎng)出各行各業(yè)優(yōu)秀的精英，關(guān)乎整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。因此對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行學(xué)習(xí)至關(guān)重要，掌握先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理方法，使人力資源發(fā)揮其最大的作用，保證企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步以及中國(guó)特色社會(huì)主義的蓬勃發(fā)展。2.1人力資源管理理論人力資源管理佚名.人力資源管理./v194453.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.2020，顧名思義是一種運(yùn)用綜合管理能力對(duì)“人力資源”這一種資源進(jìn)行管理的理論,“人力資源”作為一種客觀資源，從其邏輯關(guān)系上面看，人力資源像其他資源一樣，也是社會(huì)的財(cái)富源泉。人力資源這一概念最早出現(xiàn)在1919年出版的《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》學(xué)術(shù)堂.企業(yè)人力資源管理概述./gllilun/109406.html.2016中，與現(xiàn)代的人力資源管理理論略有歧義。毛澤東主席是在我國(guó)是最早使用人力資源一詞的人，1956年他便寫出了佚名.人力資源管理./v194453.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.2020學(xué)術(shù)堂.企業(yè)人力資源管理概述./gllilun/109406.html.2016人力資源的主要概念為企業(yè)以及事業(yè)單位通過制度政策吸納激勵(lì)儲(chǔ)備各個(gè)崗位的人員，最大限度的發(fā)掘人員能力，實(shí)現(xiàn)組織的具體目標(biāo)。2.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)顧名思義是指企業(yè)為了提升員工專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)或者只是水平，企業(yè)運(yùn)用人力財(cái)力為員工提供的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)有以下的幾大特點(diǎn)：系統(tǒng)性，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，首先需要各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況確定培訓(xùn)目標(biāo)，再安排具體的人員進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施以及后續(xù)的評(píng)價(jià)考核工作。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)沒有做到系統(tǒng)性，則會(huì)沒有效果，浪費(fèi)時(shí)間。雙向性，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是一個(gè)雙向的過程，員工需要跟上級(jí)緊密交流，才能更好地反饋出培訓(xùn)中存在的問題?；ブ?，培訓(xùn)不僅可以讓員工更好地積累經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，更加幫助公司完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2.3企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，可以提高員工的工作水平，完善其知識(shí)架構(gòu)，了解現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況以及企業(yè)的基本制度，為日后的發(fā)展做出準(zhǔn)備。其次員工會(huì)提升對(duì)企業(yè)的歸屬感，了解公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)精神等，對(duì)企業(yè)更加認(rèn)同，提升企業(yè)留住人才的能力。能夠提升員工的操作水平、人際關(guān)系的處理、溝通技巧，以員工自身的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，設(shè)計(jì)一套培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的活動(dòng)。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)崗位設(shè)定特定的學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)出一整套從基層人員成長(zhǎng)為企業(yè)高管的成長(zhǎng)路線，培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的能動(dòng)性，提高培訓(xùn)的效率，提升員工的忠誠(chéng)程度，幫助員工更好的完成工作。

第3章前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)現(xiàn)狀前錦網(wǎng)絡(luò)成立于本世紀(jì)初，公司總部位于我國(guó)長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)中心上海。公司的主要經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目有，軟件開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研究，開發(fā)，增值電信服務(wù)；同時(shí)提供收集、整理、儲(chǔ)存和發(fā)布人才供求信息，人才招聘，人才評(píng)測(cè)以及法律經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目等人力資源服務(wù)。它集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及先進(jìn)的信息技術(shù)，加上一支經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問隊(duì)伍，提供包括招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包在內(nèi)的全方位專業(yè)人力資源服務(wù)。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司旗下有26家子公司，而前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司是位于珠江三角洲的子公司之一。廣州作為整個(gè)廣東省的經(jīng)濟(jì)中心，省政府對(duì)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)有大量的扶持政策，因此在廣州分公司成立以為就以優(yōu)勢(shì)的地理位置以及大量人才需求的市場(chǎng)，在廣州同類型行業(yè)當(dāng)中占了十分重要的地位。3.2培訓(xùn)現(xiàn)狀現(xiàn)在企業(yè)主要有以下幾個(gè)部門：行政辦公室、發(fā)展計(jì)劃部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、人力資源部等幾個(gè)主要部門。校園招聘部作為前程無憂旗下獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門，校招實(shí)習(xí)生主要的工作是完成甲方公司校園招聘活動(dòng)（宣講會(huì)、面試、筆試）的落地執(zhí)行，包括前期對(duì)接、現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行，后續(xù)反饋等。從工作內(nèi)容來看，對(duì)于員工的專業(yè)技能要求較低，但是工作需要經(jīng)常出外勤，需要與甲方溝通的事宜較為繁雜，較為辛苦。整個(gè)招聘部的員工年齡以30歲以下的年輕員工為主，占了七成以上的比例，年紀(jì)輕，相對(duì)而言更有活力，整個(gè)部門的整體受教育水平都為本科學(xué)歷以上，員工的基本素養(yǎng)較高，但由于年紀(jì)較輕，大部分員工都沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)也沒有相應(yīng)的職稱資格證。3.3前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)中存在的問題3.3.1培訓(xùn)前期準(zhǔn)備較差對(duì)于實(shí)習(xí)生而言，基本上都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，對(duì)自身崗位職責(zé)模糊不清，新員工認(rèn)知度不高，影響培訓(xùn)效率。現(xiàn)在企業(yè)并沒有花費(fèi)精力以及財(cái)力在內(nèi)部培訓(xùn)上，大多數(shù)的實(shí)習(xí)生只經(jīng)過了極少時(shí)間的崗前培訓(xùn)就直接上崗了，上崗過后多忙于日常工作也沒有進(jìn)行黨政專題培訓(xùn)進(jìn)行思想建設(shè)，更沒有進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)。導(dǎo)致員工在工作中遇到問題無法解決，對(duì)于自己的定位不準(zhǔn)確，大量實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后便選擇了辭職。培訓(xùn)導(dǎo)師方面，絕大部分都是在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的老員工，他們有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏合適的理論、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。3.3.2培訓(xùn)時(shí)間安排較為隨意企業(yè)每年在固定的時(shí)間進(jìn)行新員工招聘，但是由于公司為了降低培訓(xùn)的成本，多采用線上培訓(xùn)的模式，這種無序的培訓(xùn)安排對(duì)新入職的員工而言，不利于員工全面的了解企業(yè)的文化，管理者也無法知曉每個(gè)實(shí)習(xí)生的真實(shí)情況，根據(jù)其具體情況做出相應(yīng)的知識(shí)掌握反饋以及培訓(xùn)調(diào)整。此外，由于前錦網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)的特殊性，會(huì)有春招（3月-5月）和秋招（9月-11月）兩個(gè)項(xiàng)目高峰期，而企業(yè)的培訓(xùn)期往往安排在高峰前一個(gè)月。這種臨陣磨槍的培訓(xùn)方式往往會(huì)顯得相對(duì)倉促，也很難達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。3.3.3培訓(xùn)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)更像是一種行政步驟，只是介紹一些企業(yè)基本的情況，以及講解其工作的主要內(nèi)容，沒有其他針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。很多時(shí)候員工需要在實(shí)際工作出現(xiàn)問題時(shí)自行應(yīng)對(duì)，或是遇到問題再找上司尋求解決方案。培訓(xùn)課程過于固定，缺乏靈活性。企業(yè)的培訓(xùn)課程大多都是采用全國(guó)（各分公司）聯(lián)網(wǎng)線上授課的模式，課程缺乏靈活變動(dòng)的機(jī)制，缺乏與不斷變化的外部環(huán)境相結(jié)合的課程。培訓(xùn)的內(nèi)容也十分統(tǒng)一，沒有依據(jù)各地分公司實(shí)際情況進(jìn)行具針對(duì)性的培訓(xùn)。3.3.4培訓(xùn)效果缺乏反饋和評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)過后往往是通過考試形式作為反饋的方式，考完后也沒有針對(duì)員工再做跟蹤分析，導(dǎo)致此方法流于形式，實(shí)際效果差。同時(shí)，企業(yè)要求員工填寫的培訓(xùn)反饋調(diào)查問卷，收集上去后也沒有統(tǒng)計(jì)反饋進(jìn)行具有針對(duì)性的再培訓(xùn)。此外，對(duì)員工進(jìn)行的面談也只是形式上的例行詢問，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。最后，企業(yè)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果往往也僅針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致了評(píng)估與員工的實(shí)際工作脫節(jié)，倒是培訓(xùn)效果檢驗(yàn)失真。系統(tǒng)全面的內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)于這群新員工而言極其重要，如果在年輕員工剛進(jìn)來兩年左右還未進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，新員工將會(huì)錯(cuò)過最佳的學(xué)習(xí)時(shí)間，無法將其潛力培養(yǎng)到最大化，更加可能造成人才的流失。

第4章前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因4.1企業(yè)原因企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中應(yīng)當(dāng)樹立長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃。先確定企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，以目標(biāo)反推企業(yè)需要什么樣的人才，以此來做出內(nèi)部培訓(xùn)的長(zhǎng)期計(jì)劃。培訓(xùn)需求并未滿足員工的需求，校園招聘部主要負(fù)責(zé)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)技能，情商，以及思想黨建的培訓(xùn)都尤為重要，企業(yè)進(jìn)行單純的工作技能培訓(xùn)無法滿足員工的需求。企業(yè)在內(nèi)部培訓(xùn)中心執(zhí)行較為松散不夠嚴(yán)謹(jǐn)，在內(nèi)部培訓(xùn)過程中，實(shí)習(xí)生由正式員工作為隊(duì)長(zhǎng)帶隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，而部分正式員工在培訓(xùn)中未嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)人數(shù)，導(dǎo)致很多人根本沒有認(rèn)真參加培訓(xùn)，培訓(xùn)變成了一種形式主義。培訓(xùn)后未進(jìn)行及時(shí)地反饋，在培訓(xùn)過后沒有詢問實(shí)習(xí)生的具體培訓(xùn)感受，沒有及時(shí)回饋，導(dǎo)致無法知曉培訓(xùn)的真實(shí)情況，無法對(duì)下一次的培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。缺乏專業(yè)的培訓(xùn)講師以及團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往不會(huì)培養(yǎng)專門的講師團(tuán)隊(duì)，實(shí)習(xí)生在培訓(xùn)的過程中只能從外面聘請(qǐng)講師，講師的水平參差不齊，前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司是一個(gè)非常大的企業(yè)，應(yīng)該設(shè)立專門的講師團(tuán)隊(duì)，在全國(guó)各個(gè)分公司進(jìn)行分批次的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平以及培訓(xùn)的質(zhì)量。培訓(xùn)方式過于僵化，多年以來企業(yè)一直沿用這種培訓(xùn)形式，無法對(duì)員工的狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)的反饋，過于僵化的培訓(xùn)模式導(dǎo)致了大量員工投機(jī)取巧。各地實(shí)際執(zhí)行與全國(guó)統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容有出入，總公司每年都有培訓(xùn)章程文件下發(fā)到子公司，但是每個(gè)子公司的執(zhí)行能力不同導(dǎo)致培訓(xùn)章程無法得到很好的實(shí)施。實(shí)習(xí)生接受能力不同導(dǎo)致培訓(xùn)效果不同，無法做到點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的培訓(xùn)，員工有的學(xué)的較快有的較慢，培訓(xùn)進(jìn)度無法良好統(tǒng)一。實(shí)際執(zhí)行中的操作標(biāo)準(zhǔn)沒有及時(shí)統(tǒng)一導(dǎo)致員工執(zhí)行有點(diǎn)混亂，集團(tuán)公司沒有根據(jù)實(shí)際情況下發(fā)具體的操作標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生以及正式員工思維以及工作較為混亂。近幾年企業(yè)的利潤(rùn)未處于相當(dāng)有利的條件，因此，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入有限，企業(yè)管理人員對(duì)培訓(xùn)心有余而力不足，整個(gè)公司的培訓(xùn)無法跟上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2學(xué)校及社會(huì)原因前錦網(wǎng)絡(luò)實(shí)習(xí)生大多數(shù)為大四在讀的學(xué)生或應(yīng)屆畢業(yè)生，在校期間，學(xué)校僅僅注重學(xué)生的學(xué)業(yè)，沒有培養(yǎng)學(xué)生的抗壓能力以及實(shí)踐活動(dòng)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)多安排大一大二的學(xué)生進(jìn)行義務(wù)的校外學(xué)習(xí)或者實(shí)習(xí)工作，培養(yǎng)學(xué)生的處事能力以及抗壓能力。校園招聘部實(shí)習(xí)生剛步入社會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)招聘的工作較為辛苦，往往每天都要前往不同的面試崗位進(jìn)行工作，實(shí)習(xí)生往往難以承受壓力以及辛苦，導(dǎo)致工作中的負(fù)面情緒較大。學(xué)校對(duì)于學(xué)生的工作實(shí)操技能培訓(xùn)過少，只有在大三學(xué)期末才會(huì)有一門實(shí)操課進(jìn)行簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)。因此在走出學(xué)校進(jìn)入社會(huì)之后，實(shí)習(xí)生更需要企業(yè)進(jìn)行多次且全面的培訓(xùn)，全方位的培訓(xùn)實(shí)習(xí)生的工作能力以及心理素質(zhì)。企業(yè)員工面對(duì)過于形式化的培訓(xùn)呈現(xiàn)出疲態(tài)，因而逃避培訓(xùn)、“培訓(xùn)無用”的負(fù)面情緒會(huì)形成不良影響。4.3個(gè)人原因?qū)嵙?xí)生對(duì)企業(yè)培訓(xùn)重視程度不夠，在企業(yè)發(fā)布內(nèi)部培訓(xùn)公告后，部分實(shí)習(xí)生可能會(huì)以工作忙為由拒絕進(jìn)行培訓(xùn)，而企業(yè)的中層管理者也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)繁忙，在實(shí)習(xí)生提出拒絕培訓(xùn)后默許這種行為。培訓(xùn)乃個(gè)人主觀行為，并非所有人都認(rèn)同培訓(xùn)的重要性。部分實(shí)習(xí)生認(rèn)為培訓(xùn)就是在浪費(fèi)時(shí)間，寧愿早點(diǎn)執(zhí)行項(xiàng)目也不愿意花太多時(shí)間去培訓(xùn)，也并不認(rèn)同培訓(xùn)對(duì)自身職業(yè)素養(yǎng)的正面作用。部分實(shí)習(xí)生思想守舊不愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)，沒有進(jìn)取精神。企業(yè)員工認(rèn)為自己目前所掌握的知識(shí)已經(jīng)足夠應(yīng)付現(xiàn)在的工作，不愿意費(fèi)神費(fèi)力去進(jìn)行培訓(xùn)，這種守舊的行為在職場(chǎng)中會(huì)導(dǎo)致極容易被后來者所超越，不利于職業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃。

優(yōu)化前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)的對(duì)策5.1前錦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)問題的優(yōu)化思路以及優(yōu)化原則針對(duì)前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓(xùn)問題，筆者提出以下優(yōu)化思路。首先在進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)優(yōu)化的過程中，要建立起一套邏輯完整的優(yōu)化體系，整個(gè)優(yōu)化過程應(yīng)該是緊密聯(lián)系的，要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。要建立起一套具體的實(shí)施流程以及實(shí)施方案。首先需要明確整個(gè)公司的發(fā)展方向，再進(jìn)行調(diào)查，了解員工的具體需求，進(jìn)行需求分析，再根據(jù)分析進(jìn)行計(jì)劃編制，計(jì)劃編制完成過后具體部門完成其分工，最后再進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，實(shí)施過后要有效果的反饋以及員工的評(píng)估。優(yōu)化方案主要有以下幾大原則：長(zhǎng)期性原則：企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)的體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略作為根本，堅(jiān)持培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略一致，不能僅僅只看短期的培訓(xùn)效果，需要企業(yè)長(zhǎng)期的不斷投入人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)體制的建設(shè)，因此企業(yè)必須遵循長(zhǎng)期性原則。系統(tǒng)性原則：構(gòu)建一套完整的員工培訓(xùn)體系時(shí)一套系統(tǒng)性的工程，從制定到實(shí)施需要公司各個(gè)部門共同的努力，協(xié)調(diào)以及配合，以此達(dá)到整個(gè)體制的最優(yōu)目標(biāo)，因此在建設(shè)員工培訓(xùn)體制過程中必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則。滿足員工需求原則：內(nèi)部培訓(xùn)必須做到每個(gè)部門一個(gè)方案，每個(gè)崗位一個(gè)策略。企業(yè)有多個(gè)不同的職能崗位以及部門，在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃編制的過程中要做到根據(jù)每個(gè)部門甚至每個(gè)人來進(jìn)行編制。校園招聘部的實(shí)習(xí)生主要進(jìn)行人力資源管理專業(yè)知識(shí)以及思想教育黨建教育來進(jìn)行培訓(xùn)，財(cái)務(wù)部門的內(nèi)部培訓(xùn)則需要進(jìn)行崗位培訓(xùn)指導(dǎo)財(cái)務(wù)從會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)職能的轉(zhuǎn)變，技術(shù)部門則需要緊跟時(shí)代潮流，聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)講師進(jìn)行新技術(shù)的講解培訓(xùn)。因此，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)必須做到一個(gè)崗位一個(gè)體系滿足員工的具體需求，切勿千篇一律。5.2前錦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)問題的優(yōu)化策略5.2.1企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程根據(jù)上文提到的原則，前錦網(wǎng)絡(luò)需要建立系統(tǒng)化的內(nèi)部培訓(xùn)流程，系統(tǒng)化細(xì)化每一個(gè)培訓(xùn)的過程。還需要修訂內(nèi)部培訓(xùn)制度，前錦網(wǎng)絡(luò)需要發(fā)布公文，以公司文件的形式下發(fā)通提高企業(yè)員工對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)的重視程度。更要加大對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)的重視，加大財(cái)力物力人力的投入，公司需要成立培訓(xùn)專項(xiàng)基金，由每年的本年利潤(rùn)中提取百分之五放在基金會(huì)作為培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。在新員工培訓(xùn)中有以下幾點(diǎn)內(nèi)容必須作為培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)背景、工作環(huán)境、人文環(huán)境、辦公區(qū)域、企業(yè)價(jià)值觀、員工合作方式、各部門職能、員工手冊(cè)、薪資福利等。還要舉辦迎新會(huì)、團(tuán)隊(duì)?wèi)敉馔卣沟然顒?dòng)增加員工的企業(yè)歸屬感。加強(qiáng)培訓(xùn)考勤以及紀(jì)律的管理，內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)施之時(shí)需要調(diào)遣各部門的培訓(xùn)協(xié)調(diào)人組織簽到，公開課及外派培訓(xùn)需要進(jìn)行線上的電子打卡。員工必須按時(shí)參加培訓(xùn)課程以及公司組織的其他培訓(xùn)活動(dòng)，如果實(shí)在有要事在身無法參與，需要在OA系統(tǒng)提交請(qǐng)假流程，得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)才可以不參加培訓(xùn)課程。培訓(xùn)期間也不能早退遲到，中途離開的人員視為本次培訓(xùn)無效。員工才參與培訓(xùn)的時(shí)候需要認(rèn)真配合，不能私下交談聽從講師的安排。培訓(xùn)過后的考核需要達(dá)到通過的分?jǐn)?shù)，如不合格者將進(jìn)行重新的培訓(xùn)。為了促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，要制定相關(guān)的激勵(lì)制度和舉措，對(duì)于認(rèn)真完成培訓(xùn)任務(wù)的員工進(jìn)行優(yōu)先晉升的機(jī)制，或者將員工的培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬或者獎(jiǎng)金的模式法發(fā)放，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化更加持久有效的進(jìn)行。要讓員工意識(shí)到只有參加了內(nèi)部的培訓(xùn)才更有機(jī)會(huì)向更高的管理層次晉升，讓員工更加積極的面對(duì)工作，還可以讓員工更好的適應(yīng)未來職業(yè)生涯發(fā)展的需求。培訓(xùn)講師要跟蹤員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的支持獎(jiǎng)勵(lì)等反饋措施，增強(qiáng)員工的信心，調(diào)節(jié)員工內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)培訓(xùn)任務(wù)順利實(shí)施。建立內(nèi)部交流以及共享的氛圍，在組織內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍，從上到下給予支持，搭建學(xué)習(xí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)員工共同學(xué)習(xí)共同交流學(xué)習(xí)定期舉辦知識(shí)競(jìng)賽和技能競(jìng)賽，對(duì)勝出者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，在對(duì)比中鼓勵(lì)員工向前進(jìn)，保持自身的崗位優(yōu)勢(shì)。搭建在線的交流平臺(tái)，在OA系統(tǒng)中增加一個(gè)學(xué)習(xí)論壇，鼓勵(lì)員工在論壇中提出建議意見，展示培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)，他人閱讀后還可以進(jìn)行學(xué)習(xí)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源共享。中層管理者加強(qiáng)監(jiān)督，督促員工認(rèn)真完成培訓(xùn)，不能以工作繁忙為由拒絕參與培訓(xùn)，保證每個(gè)員工都能真正的參加技能培訓(xùn)。企業(yè)利用專項(xiàng)資金，建設(shè)企業(yè)的講師團(tuán)隊(duì)，提升講師的素質(zhì)，保證培訓(xùn)的專業(yè)性。培訓(xùn)完成后做好反饋統(tǒng)計(jì)工作，構(gòu)建評(píng)估體系，以匿名問卷的形式對(duì)本次培訓(xùn)的形式，講師水平做出綜合評(píng)估，為日后的培訓(xùn)作為參考。領(lǐng)導(dǎo)班子更要帶頭學(xué)習(xí)，在企業(yè)營(yíng)造出良好的學(xué)習(xí)氛圍，起到模范帶頭作用。企業(yè)更需要建立起激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，加強(qiáng)思想教育，從根本上改變員工的思想，培養(yǎng)出一大批熱愛企業(yè)敢于奉獻(xiàn)的積極分子。5.2.2增強(qiáng)員工對(duì)社會(huì)工作培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)在學(xué)校方面，可以從講座、專業(yè)課老師以及輔導(dǎo)員方面入手，多渠道向?qū)W生灌輸培訓(xùn)的重要性以及意義。首先，校方可以組織相關(guān)講座，提高學(xué)生對(duì)進(jìn)入到企業(yè)后進(jìn)行培訓(xùn)重要性以及必要性的認(rèn)識(shí)。同時(shí)可以邀請(qǐng)企業(yè)到校，針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生、大三在校生等進(jìn)行宣講、交流，促進(jìn)雙方了解，達(dá)到增強(qiáng)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。其次，專業(yè)課老師在課間，也可以以補(bǔ)充知識(shí)的形式，向?qū)W生普及自身專業(yè)進(jìn)入社會(huì)、進(jìn)入企業(yè)后接受培訓(xùn)，不斷提升自身專業(yè)技能的重要性。同時(shí)，輔導(dǎo)員在開班會(huì)時(shí)，也可以著重向?qū)W生傳遞企業(yè)培訓(xùn)的重要意義，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的重視。最后，可以鼓勵(lì)學(xué)生在寒暑假期間，參與企業(yè)開放日、兼職等，提前接觸企業(yè)培訓(xùn)。在社會(huì)方面，則可以從政策要求、引導(dǎo)正確的培訓(xùn)風(fēng)氣等入手，盡可能提高員工參加培訓(xùn)進(jìn)行自我提升的可能性。5.2.3員工個(gè)人提升對(duì)培訓(xùn)的重視度實(shí)習(xí)生方面，首先其需要清晰認(rèn)識(shí)到自身僅吸收到的學(xué)校課本知識(shí)是遠(yuǎn)不足以應(yīng)對(duì)實(shí)際工作需求的，企業(yè)所提供的具有崗位針對(duì)性的培訓(xùn)是十分必要的。在企業(yè)培訓(xùn)期間，實(shí)習(xí)生應(yīng)利用在校學(xué)習(xí)思維的優(yōu)勢(shì)，盡可能學(xué)習(xí)到更多實(shí)際工作所需的技能以及工作方式。其次，實(shí)習(xí)生應(yīng)即使復(fù)盤自己在培訓(xùn)中是否有無法理解或是吸收不到的點(diǎn)，及時(shí)向培訓(xùn)老師或是相應(yīng)負(fù)責(zé)人反饋，查漏補(bǔ)缺，確保培訓(xùn)能達(dá)到理想效果。正式員工方面，應(yīng)摒除“培訓(xùn)無用”以及“形式化培訓(xùn)”等觀念，正視培訓(xùn)對(duì)自己工作的積極意義。在企業(yè)組織培訓(xùn)時(shí)，積極參與，對(duì)已掌握的技能進(jìn)行鞏固，對(duì)培訓(xùn)教授的新的內(nèi)容認(rèn)真吸收，與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行自我提升。

總結(jié)今年已經(jīng)步入21世紀(jì)的20年代，世界瞬息萬變，每一天都是新的開始，每一天都有所不同，企業(yè)欲要發(fā)展生存，已經(jīng)不能僅僅靠技術(shù)手段了，人力資源就是未來資源。企業(yè)必須不斷地完善其體制。借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)取其精華去其糟粕，通過培訓(xùn)為企業(yè)建立一支全方位發(fā)展的人才隊(duì)伍。前錦網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成立數(shù)年，在人力市場(chǎng)中已經(jīng)占據(jù)了固有的市場(chǎng)份額，如何保持現(xiàn)在的態(tài)勢(shì)并且完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)必須進(jìn)行針對(duì)性的變革，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出對(duì)應(yīng)的方針。本文通過對(duì)前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部培訓(xùn)問題的作為研究對(duì)象，闡明了人力資源管理以及內(nèi)部培訓(xùn)的概念，探索了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的不足之處。從三個(gè)不同角度出發(fā)，從企業(yè)，員工，學(xué)校三個(gè)層面進(jìn)行了深入的分析并且對(duì)照找出了相應(yīng)的解決方案。深入淺出的從制度、人文、資金、機(jī)制等幾個(gè)方面提出了應(yīng)有的保障措施。本次研究提出把培訓(xùn)體系與企業(yè)績(jī)效管理、能力素質(zhì)緊密結(jié)合，企業(yè)在不斷探索的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)自己的人才庫，多渠道拓寬人才職業(yè)發(fā)展的途徑，建立完備的人才選拔機(jī)制。企業(yè)需要基于當(dāng)前員工的職業(yè)生涯規(guī)劃開展培訓(xùn)需求分析，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展，培訓(xùn)體系建設(shè)說到底就是促進(jìn)人才發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。充分依賴內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的核心意義，在不同部門以及不同崗位的培訓(xùn)中心所涉及的專業(yè)知識(shí)，技能知識(shí)差異較大，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部講師將是很重要的問題。今后要尋找或者創(chuàng)造契機(jī)對(duì)本研究進(jìn)行全面實(shí)踐，找到不同規(guī)模企業(yè)的不同內(nèi)部培訓(xùn)模式。通過上述的研究，我深刻的體會(huì)到作為人力資源管理專業(yè)的工作人員，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有著舉足輕重的地位。內(nèi)部培訓(xùn)只是人力資源管理中很小的一個(gè)部分，但是每一個(gè)很小的部分都需要管理者無限放大的關(guān)注，需要從業(yè)人員深入的研究。由于本人的精力以及知識(shí)結(jié)構(gòu)有限，未能把前錦網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)部門培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)分研究，對(duì)特殊部門的培訓(xùn)不夠透徹，對(duì)于改進(jìn)的方案仍然不夠深入，仍有許多欠缺之處。而且尚未對(duì)人才繼任計(jì)劃以及內(nèi)部培訓(xùn)講師模式提出培訓(xùn)的意見。由于本企業(yè)只是私有制經(jīng)濟(jì)的實(shí)體企業(yè)，有其獨(dú)特的發(fā)展規(guī)律，不能立刻打破現(xiàn)在的發(fā)展路線，因此雖然現(xiàn)在有設(shè)計(jì)方案，但是仍舊缺少成熟的實(shí)踐條件，無法證明研究?jī)?nèi)容的有效性，更無法估計(jì)日后實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)。本文以前錦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)問題的作為切入點(diǎn)，不僅僅是為了解決企業(yè)現(xiàn)有的困境，更是對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)，但是作為一篇研究性的論文，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的理論研究出一份力。文中有許多不足之處，希望在日后的學(xué)習(xí)中能夠不斷地完善，根據(jù)日后工作的實(shí)際情況不斷地改進(jìn)。

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致謝時(shí)光匆匆，轉(zhuǎn)眼間就到了我們畢業(yè)的季節(jié)。大四開始我們就開始陷入緊張的準(zhǔn)備工作中，選導(dǎo)師、題目，寫開題報(bào)告，一切的一切都提醒著我們大學(xué)時(shí)光轉(zhuǎn)瞬即逝。大學(xué)的意義不僅僅是學(xué)到了專業(yè)知識(shí)，更多的是學(xué)到了面對(duì)社會(huì)的勇氣。首先感謝諸位良師多年以來的陪伴，沒有你們的教誨，我們不可能成長(zhǎng)。其次也要感謝身邊的同學(xué)，室友，與你們相處的那些時(shí)光是我值得終生回味的往事。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我深知自己日后的職業(yè)方向，并一直在以此為目標(biāo)而不懈奮斗。大學(xué)期間的獨(dú)立能力和學(xué)習(xí)能力都有所進(jìn)步，更重要的是，我還學(xué)會(huì)了怎樣為人處世。而這一切，都是我在大學(xué)生活里慢慢領(lǐng)悟出來的。作為一名即將加入社會(huì)的新成員，首先不要忘記無論我多少歲，都不要放棄學(xué)習(xí)和進(jìn)步，原地踏步的人都是會(huì)被社會(huì)所淘汰的。大學(xué)生涯即將結(jié)束，希望未來能循著自己的腳步，腳踏實(shí)地前進(jìn)。雖然我知道踏上社會(huì)之后，可能并不會(huì)再像讀書時(shí)候那么輕松愉快，在工作中會(huì)遇到很多的困難。但是我想會(huì)努力調(diào)整好自己的心態(tài)去迎接接下來的準(zhǔn)備，我要學(xué)會(huì)在社會(huì)上端正自己的態(tài)度，為社會(huì)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的