淺談廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題及對(duì)策

TalkingaboutProblemsandCountermeasuresofSalaryManagementinGuangdongTenganElectromechanicalInstallationEngineeringCo.LtdAbstract：Electromechanicalinstallationindustryisalabor-intensiveindustry,anditslaborconflictsareincreasinglyprominent.Mostimportantly,thedevelopmentofelectromechanicalinstallationindustrycannotkeepupwiththedevelopmentofnationalindustrialization,anditsdesignandinstallationtechnologyisrelativelybackward.Thecausesoftheseproblemsarevarious,andwhatneedstobesolvedurgentlyistopromotethepersonnelreformoftheelectromechanicalinstallationindustry.Thereformofpersonnel,firstofall,needstoimprovethecompensationmanagementofenterprises.TakingGuangdongtenganelectromechanicalinstallationengineeringCo.Ltd.asanexample,basedonthedevelopmentstatusandfuturedevelopmentprospectoftengancompany,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthesalarymanagementoftengancompany,mainlyincludingthelackofcompetitivenessandattractionofthesalarylevel,thelittleeffectoftheincentivesystem,thesinglecareerdevelopmentandsalaryincreasechannelofemployees,thecontrolandrestrictionofthecompanybyCountryGardenGroupTheauthorityofthemanager.Italsoputsforwardmeasurestoimprovethecurrentsituationofcompensationmanagement,includingimprovingthecompetitivenessandattractivenessofthecompensationlevel,optimizingtherewardandpunishmentsystem,broadeningthepromotionandsalaryincreasechannelsofemployees,andstrivingforgreatercompensationmanagementauthorityfromcountrygardengroup.Lettengancompany'spaymanagementmoreperfect,paymoreattractive,playabetterincentiveeffectforemployees,andmakethecompanybetterdevelopment.Itisexpectedthatthispapercanprovidesometheoreticalguidancetoothercompaniesintheelectromechanicalinstallationindustry.Keywords：SalaryManagement,ElectromechanicalInstallationIndustry,TenganCompany目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1課題研究的背景隨著我國工業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程逐漸加快，絕大部分的企業(yè)都在往智能化、信息化和科技化的方向發(fā)展，許多企業(yè)都安裝了智能化機(jī)器設(shè)備，這在很大程度上推動(dòng)了機(jī)電安裝行業(yè)的發(fā)展以及變革。廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司作為碧桂園集團(tuán)的全資子公司，主要是為碧桂園集團(tuán)的項(xiàng)目所服務(wù)，其未來發(fā)展、規(guī)章制度等幾乎都受到碧桂園集團(tuán)的管控?，F(xiàn)如今，機(jī)電安裝行業(yè)處于行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的階段，這意味著巨大的挑戰(zhàn)以及機(jī)遇。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)競爭的日益激烈，這讓絕大部分的企業(yè)都將重心放在產(chǎn)品創(chuàng)新上，而忽略了企業(yè)內(nèi)部管理的發(fā)展。騰安公司亦如此，近幾年一直在尋求新的發(fā)展，其智能化事業(yè)部與產(chǎn)品研發(fā)部都是在為未來做部署，卻忽視企業(yè)內(nèi)部的管理，導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)蕩，對(duì)公司頗為不滿。產(chǎn)品創(chuàng)新固然是企業(yè)發(fā)展所需關(guān)注的核心，但企業(yè)的內(nèi)部管理也是需要關(guān)注的重點(diǎn)。完善企業(yè)的內(nèi)部管理，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。1.1.2課題研究的意義薪酬與員工的忠誠度，工作積極性以及離職率等息息相關(guān)，科學(xué)合理的薪酬管理，對(duì)企業(yè)而言具有重要的意義。在機(jī)電安裝行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，騰安公司想要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，謀求更好的發(fā)展，更需要完善好每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，以抓住每一個(gè)機(jī)遇，面對(duì)每一個(gè)挑戰(zhàn)。近年來，廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司在薪酬管理方面也遇到很多問題，如薪酬缺乏競爭力、激勵(lì)制度收效甚微、員工職業(yè)發(fā)展受限、公司缺乏薪酬管理權(quán)力等。而且為了管控公司人力成本，該公司對(duì)薪酬管理作出的諸多調(diào)整也引起了員工的不滿。本論文通過對(duì)騰安公司實(shí)際情況的分析，提出一些改進(jìn)公司薪酬管理方面的建議，希望能夠?qū)︱v安公司的薪酬管理改進(jìn)提供有價(jià)值的參考意見，能夠在一定程度上解決騰安公司近年來薪酬管理存在的問題。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國外文獻(xiàn)Sakawa（2012）等學(xué)者在研究激勵(lì)性薪酬時(shí)，發(fā)現(xiàn)其能夠在代理沖突問題上起到一定的緩解作用。在擁有內(nèi)部控制制度企業(yè)中，管理者往往會(huì)更傾向于選擇短期的激勵(lì)性薪酬方案，而非長期性的薪酬激勵(lì)。SakawaH,MoriyimaK,WatanabelN.RelationbetweenTopExecutiveCompensatianStructureandCorporateGovernance：EvidencefromJapanesePublicDisclosedData[J]．CorporateGovernance：AnInternationalReview，2012，20（6）：593-608.EbrahimMS，HussainS（2016）認(rèn)為對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，能否落到實(shí)處是極其重要的一點(diǎn)，也是需要著重考量的一點(diǎn)。新設(shè)計(jì)的薪酬制度需要員工的理解和支持，而獲得理解和支持最重要的方法就是讓員工了解新的薪酬制度的設(shè)計(jì)思路及其優(yōu)點(diǎn)。EbrahimMS,HussainS.FinancialDevelopmentandAssetValuation:TheSpecialCaseOfrealEstate[J].JournalofBanking&Finance,2016,(34):150-國內(nèi)文獻(xiàn)羅紫葳（2019）認(rèn)為薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力，科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬管理能夠促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，而科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)自身的基本情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)。羅紫葳.Z地產(chǎn)公司薪酬管理研究[D].黑龍江哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2019.李曉青（2019年）認(rèn)為科學(xué)合理、適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理制度，能夠吸引優(yōu)秀員工，并且在最大程度上激勵(lì)員工，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有著極其重要的作用，能夠有效地提升企業(yè)的競爭力。李曉青.SD軟件科技有限公司薪酬管理制度的改進(jìn)研究[D]：西北大學(xué)，2019.汪文君（2019）認(rèn)為績效是薪酬管理的重要組成部分，薪酬管理體系需要根據(jù)績效考核來設(shè)計(jì)優(yōu)化，績效與薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)是不可分割的，而薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)有利于激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)公司的未來發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。汪文君.Y公司薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].江西南昌：南昌大學(xué)，2019.1.3課題研究的方法和主要內(nèi)容1.3.1研究方法本論文主要運(yùn)用了以下四種方法：文獻(xiàn)研究法：根據(jù)本論文的研究主題，通過中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，檢索與薪酬管理以及機(jī)電安裝行業(yè)有關(guān)的期刊文獻(xiàn)，并對(duì)檢索到的期刊文獻(xiàn)進(jìn)行研究分析，以便對(duì)本課題進(jìn)行分析。調(diào)查法：調(diào)查機(jī)電安裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以及廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題，對(duì)薪酬管理存在的問題提出可行性建議?，F(xiàn)場觀察法：通過在廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司人力行政部薪酬績效組實(shí)地實(shí)習(xí)工作，觀察并了解該公司的實(shí)際情況，并對(duì)其在薪酬管理中存在的問題進(jìn)行實(shí)地的觀察分析。個(gè)案分析法：本文選擇廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司作為個(gè)案，收集騰安公司的相關(guān)資料以及數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。1.3.2研究的主要內(nèi)容本論文介紹了廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司在面對(duì)市場行業(yè)的快速發(fā)展時(shí)，對(duì)薪酬管理做出的改革措施，分析了其薪酬管理存在的問題，提出了優(yōu)化薪酬管理的措施。本論文分六個(gè)部分對(duì)廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題及對(duì)策這一課題進(jìn)行研究。第一部分是緒論，對(duì)本文的研究背景、研究意義、文獻(xiàn)綜述、研究方法以及研究內(nèi)容進(jìn)行闡述。第二部分是相關(guān)概念，介紹了薪酬的概念，對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)的意義，以及薪酬管理的概念和目標(biāo)。第三部分是騰安公司的基本情況和薪酬管理現(xiàn)狀的介紹，介紹了公司的未來發(fā)展方向、公司規(guī)模、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)，分析了近年來公司的變化和薪酬管理的現(xiàn)狀。第四部分是騰安公司薪酬管理存在的問題，主要是薪酬水平缺乏競爭力與吸引力、激勵(lì)制度收效甚微、員工的職業(yè)發(fā)展和加薪通道單一、碧桂園集團(tuán)對(duì)公司的管控限制薪酬管理的權(quán)限。第五部分是關(guān)于騰安公司薪酬管理的優(yōu)化建議，包括提高薪酬水平的競爭力與吸引力、獎(jiǎng)勵(lì)及處罰制度的優(yōu)化、拓寬員工的晉升和加薪通道、向碧桂園集團(tuán)爭取更大地薪酬管理權(quán)限。第六部分是總結(jié)。第2章相關(guān)概念2.1薪酬相關(guān)概念薪酬是人力資源管理的主要組成部分，是指員工向所在單位提供勞動(dòng)力而獲得的各種補(bǔ)償，是單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來進(jìn)行衡量，但會(huì)給勞動(dòng)者帶來成長或滿足的一些因素。經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。劉昕劉昕.薪酬管理[M].第5版.北京：中國人大學(xué)出版社，2017.9薪酬對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)以及社會(huì)都有極其重要的意義。于勞動(dòng)者而言，薪酬是對(duì)個(gè)人付出及業(yè)績的肯定，不僅能保障勞動(dòng)者及其家庭的正常生活，而且能夠激勵(lì)員工不斷的尋求更好地發(fā)展；于企業(yè)而言，薪酬能夠讓勞動(dòng)者為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益，讓勞動(dòng)者為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，確保企業(yè)的生存和發(fā)展；于社會(huì)而言，這個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開薪酬的作用，薪酬也是衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會(huì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。2.2薪酬管理相關(guān)概念薪酬管理是指在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，并基于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、營業(yè)情況設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度，是對(duì)具體的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成的內(nèi)容進(jìn)行明確和整合的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理的目標(biāo)是效率、公平、合法。效率目標(biāo)在產(chǎn)出層面，是薪酬給組織的績效帶來最大的價(jià)值，在投入的層面，是控制薪酬成本，以最低成本創(chuàng)造最大的績效。公平目標(biāo)是分配、過程、機(jī)會(huì)的公平。合法目標(biāo)是薪酬的最基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的最基本前提。薪酬管理是為了企業(yè)更好地發(fā)展，控制企業(yè)成本，整合企業(yè)人力資源，激勵(lì)員工，以便創(chuàng)造最大的效益，薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。第3章騰安公司概況介紹以及薪酬管理現(xiàn)狀3.1騰安公司概況騰安公司江中莞深區(qū)域騰安公司江中莞深區(qū)域佛肇區(qū)域蘇浙皖區(qū)域相渝川贛區(qū)域云南片區(qū)廣西區(qū)域區(qū)域粵東區(qū)域廣清福建區(qū)域湖北區(qū)域海南區(qū)域河南片區(qū)華北片區(qū)安徽片區(qū)BIM設(shè)計(jì)組成本管理部職能部門市場拓展部人力行政部工程部綜合辦采購部財(cái)務(wù)資金部智能化事業(yè)部華北東北區(qū)域華中區(qū)域粵西區(qū)域華南區(qū)域粵東粵中區(qū)域技術(shù)設(shè)計(jì)部能源與浙滬區(qū)域事業(yè)部職能部門馬來西亞分公司圖3-1騰安公司組織架構(gòu)圖騰安公司近年來一直在轉(zhuǎn)型，而且現(xiàn)今的市場環(huán)境也不容樂觀，該公司在建的項(xiàng)目大部分都屬于舊項(xiàng)目，新項(xiàng)目較少。除了承接碧桂園集團(tuán)的項(xiàng)目，騰安公司也一直在尋求外來的項(xiàng)目，并且也在積極拓展新的業(yè)務(wù)，如承接裝修項(xiàng)目，往多元化發(fā)展。廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司目前在建項(xiàng)目有481個(gè)，而其中屬于碧桂園的項(xiàng)目有456個(gè)，占總項(xiàng)目的95%。騰安公司業(yè)務(wù)分布廣泛，在中國的三十多個(gè)省份以及馬來西亞都有業(yè)務(wù)，員工有2000多人，以施工員和項(xiàng)目專員為主，施工工人不屬于騰安公司員工，故不計(jì)算在內(nèi)。該公司人員構(gòu)成基本情況如下圖所示。主要是以男性為主，學(xué)歷整體偏低，員工較年輕，這符合我國現(xiàn)階段機(jī)電安裝行業(yè)的特點(diǎn)。圖3-2騰安公司男女比例圖圖3-3騰安公司員工年齡分布圖圖3-4騰安公司學(xué)歷比例圖3.2騰安公司現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1薪酬構(gòu)成騰安公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括五個(gè)部分，基本工資、加班費(fèi)、福利、津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)處罰?；竟べY是勞動(dòng)者工資的主體部分。騰安公司主要是以崗定薪，其基本薪酬主要是由崗位決定，但會(huì)加以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作年限以及前單位工資來衡量。入職后，會(huì)根據(jù)個(gè)人的工作能力，工作績效進(jìn)行調(diào)薪。通常情況下，薪資調(diào)整是一年一調(diào)。在2019年前，騰安公司的基本工資調(diào)整是普調(diào)，即全體員工的薪資整體上調(diào)，而調(diào)整的金額由工作能力和績效決定。但從2019年開始，由于市場環(huán)境更加嚴(yán)峻，公司效益較差，開始選擇性調(diào)薪，主要是針對(duì)優(yōu)秀骨干的調(diào)薪。騰安公司會(huì)依據(jù)各部門效益，來決定部門調(diào)薪包的金額，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的能力和績效選擇性調(diào)薪。一般都是優(yōu)先分配給優(yōu)秀員工，如調(diào)薪包還有剩余，再調(diào)整普通員工的基本工資。加班費(fèi)用是員工超出正常工作時(shí)間之外企業(yè)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬。騰安公司從2020年開始也將控制加班時(shí)間，盡量要求員工按照正常的上下班時(shí)間，合適安排工作。福利是一種以非貨幣形式支付給員工的報(bào)酬。騰安公司的福利主要包括五險(xiǎn)一金、節(jié)假日福利、員工年度體檢、員工幸福計(jì)劃以及團(tuán)建經(jīng)費(fèi)。員工轉(zhuǎn)正后才可以享受公積金、員工年度體檢福利，而申請(qǐng)員工幸福計(jì)劃和團(tuán)建經(jīng)費(fèi)要求所屬項(xiàng)目的現(xiàn)金流為正，否則不能申請(qǐng)此項(xiàng)福利。騰安公司的津貼補(bǔ)貼包括誤餐費(fèi)、話費(fèi)補(bǔ)貼、遠(yuǎn)程補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼、工地負(fù)責(zé)人補(bǔ)貼、帶徒補(bǔ)貼、兼職補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。這些補(bǔ)貼由員工的工作崗位、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等因素決定是否有以及金額為多少。2020年2月開始，出于控制成本的考慮，騰安公司決定取消遠(yuǎn)程補(bǔ)貼，降低駐外補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼金額。對(duì)部分崗位的工作職責(zé)重新進(jìn)行調(diào)整，兼并部分崗位，調(diào)整兼職補(bǔ)貼的領(lǐng)取規(guī)則，以達(dá)到降低兼職補(bǔ)貼金額的目的。騰安公司的獎(jiǎng)勵(lì)除了以年度為單位的年終獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，每月還有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，開票獎(jiǎng)勵(lì)，OEM獎(jiǎng)勵(lì)（主要是針對(duì)安心加產(chǎn)品的研發(fā)和推廣設(shè)立的激勵(lì)），海南激勵(lì)（針對(duì)海南區(qū)域員工的特殊激勵(lì)，是由于海南區(qū)域是騰安公司第一批勞務(wù)派遣員工，以及海南氣候條件較差等原因而設(shè)立的），成就共享，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，客戶、公司、區(qū)域滿意度，公司、區(qū)域質(zhì)安，巡檢、產(chǎn)效以及倉庫材料檢查獎(jiǎng)勵(lì)等。而騰安公司除了獎(jiǎng)勵(lì)之外，還有處罰措施，主要是根據(jù)客戶、公司、區(qū)域滿意度，公司、區(qū)域質(zhì)安，巡檢、產(chǎn)效以及倉庫材料的檢查結(jié)果進(jìn)行的。3.2.2薪酬水平騰安公司的薪酬基本情況如圖3-5，5千及以下占總?cè)藬?shù)的48%，1萬以上的占總?cè)藬?shù)的8%。薪酬水平與市場的平均薪酬水平大致相等，沒有明顯吸引力，與該公司智能化發(fā)展戰(zhàn)略不相符合。圖3-5騰安公司薪酬統(tǒng)計(jì)圖3.2.3薪酬方案騰安公司從2019年開始，著手準(zhǔn)備工資包干方案的推進(jìn)。2019年開始計(jì)算各項(xiàng)目的成本費(fèi)用、項(xiàng)目的產(chǎn)值，預(yù)估各項(xiàng)目從開始到結(jié)束所需花費(fèi)的金額，計(jì)算出各項(xiàng)目的工資包。工資包就是項(xiàng)目從開始到結(jié)束的人工成本，員工的工資福利獎(jiǎng)金等所有工資成本都需從工資包支出。而一旦工資包接近負(fù)數(shù)，騰安公司會(huì)調(diào)配、減少項(xiàng)目的員工，以便減少成本，也會(huì)相應(yīng)的減少員工的各種補(bǔ)貼。如果工資包為負(fù)數(shù)，則會(huì)取消所有補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)以及一些福利，只發(fā)放基本工資。工資包干制度于2020年正式開始實(shí)施。除此之外，為了控制成本，騰安公司也準(zhǔn)備申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制，以年為單位計(jì)算工時(shí)，并計(jì)劃于2020年下半年度對(duì)六天制的員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)。騰安公司現(xiàn)行的工時(shí)制度是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，超過8小時(shí)部分需支付加班工資。而實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制后，以年為單位，每天工作時(shí)間可以大于8小時(shí)，大于8小時(shí)部分不需支付加班工資。第4章騰安公司薪酬管理存在的問題4.1薪酬水平缺乏競爭力與吸引力騰安公司的薪酬是根據(jù)機(jī)電安裝行業(yè)的平均工資制定的，屬于中等水平，但是目前我國機(jī)電安裝行業(yè)的薪酬水平整體偏低。騰安公司薪酬在4000到5000元區(qū)間的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的22%，薪酬在4000元以下的占比高達(dá)26%，而2018年佛山市平均薪酬已經(jīng)是6691元廣東省人力資源和社會(huì)保障廳廣東省人力資源和社會(huì)保障廳.關(guān)于公布2018年全省從業(yè)人員月平均工資和職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)上下限有關(guān)問題的通知[Z]（2019-07-19）./zwgk/gsgg/content/post_2540237.html騰安公司的薪酬受到工資包干制度的影響較大，正常情況下薪酬水平各項(xiàng)目相差無幾，但如果所屬項(xiàng)目效益較低，工資包分配較少時(shí)，后期薪酬會(huì)受到工資包的影響而被逐步調(diào)低。照此發(fā)展下去，部分項(xiàng)目受工資包干制度影響，其薪酬水平會(huì)低于機(jī)電安裝行業(yè)的平均薪酬。騰安公司的未來發(fā)展方向是智能化，需要大量高素質(zhì)人才，而目前公司的碩士生僅僅占公司總?cè)藬?shù)的0.47%。行業(yè)的市場競爭日益激烈，薪酬水平與行業(yè)的平均工資水平又相持平，造成公司薪酬水平缺乏競爭力與吸引力。這使得公司無法吸引優(yōu)秀人才，嚴(yán)重限制了公司的發(fā)展。4.2激勵(lì)制度收效甚微騰安公司的獎(jiǎng)勵(lì)主要是以獎(jiǎng)金的形式發(fā)放的，獎(jiǎng)金種類有很多，除卻年度獎(jiǎng)金，以月為單位的獎(jiǎng)金有近20種，而且每月可能會(huì)有特殊的獎(jiǎng)金。由于激勵(lì)的內(nèi)容很多，所以獎(jiǎng)金也很繁雜。而出于成本的考慮，該公司嚴(yán)格控制獎(jiǎng)金獲得的人數(shù)，只有少部分人能夠獲得，激勵(lì)效果非常有限。騰安公司在接近20份不同的激勵(lì)內(nèi)容中獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工只占到了總?cè)藬?shù)的24%，單份激勵(lì)可獲得獎(jiǎng)金的人數(shù)僅在1.8%左右，獎(jiǎng)勵(lì)范圍過小導(dǎo)致了員工并不期望能夠獲得獎(jiǎng)金，沒有起到很好激勵(lì)效果。騰安公司對(duì)各片區(qū)和區(qū)域設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)主要是公司、區(qū)域滿意度獎(jiǎng)勵(lì)，公司、區(qū)域的質(zhì)安檢查獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)效以及倉庫材料檢查獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立這些獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)區(qū)域各項(xiàng)目，讓各項(xiàng)目更注重安全防控、庫存產(chǎn)料管控、成本控制，提高工作效率。但由于可激勵(lì)人數(shù)太少，并且滿意度、質(zhì)安和產(chǎn)效還會(huì)伴隨著處罰，故激勵(lì)效果不顯著。騰安公司對(duì)事業(yè)部設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)主要是計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，開票獎(jiǎng)勵(lì)，OEM獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，雙月巡檢，客戶、公司、區(qū)域滿意度獎(jiǎng)勵(lì)，公司、區(qū)域質(zhì)安獎(jiǎng)勵(lì)，其激勵(lì)收效甚微。職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)是成就共享，也只有個(gè)別職員擁有，并且職能部門沒有加班費(fèi)以及各種津貼補(bǔ)貼。騰安公司的處罰除了員工給公司帶來損失而處罰之外，還采取末位處罰制，即某項(xiàng)激勵(lì)評(píng)比中，獎(jiǎng)勵(lì)前三名員工，對(duì)于排名靠后的員工不論是否達(dá)到要求均會(huì)受到處罰，這項(xiàng)制度在一定程度上引起員工的不滿。在實(shí)際工作中，若非騰安公司強(qiáng)制性要求各區(qū)域各項(xiàng)目以及智能化事業(yè)部區(qū)域必須參與評(píng)比獎(jiǎng)罰，員工會(huì)要求退出滿意度、質(zhì)安及產(chǎn)效的檢查評(píng)比。4.3員工的職業(yè)發(fā)展和加薪通道單一員工的職業(yè)發(fā)展需要通過崗位晉升獲得，實(shí)現(xiàn)單通道機(jī)制，所以目前員工的職業(yè)發(fā)展單一。而晉升崗位極其有限，想要獲得晉升并不容易。騰安公司的晉升規(guī)則主要是先由各個(gè)區(qū)域推薦優(yōu)秀名單，再進(jìn)行經(jīng)理培訓(xùn)班，考試，面試演講等形式的篩選，最后才能決定晉升人員，并且有三個(gè)月的試用期。員工想要獲得加薪，最直接的方式是晉升，晉升三個(gè)月后由直屬上級(jí)評(píng)定是否轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后再發(fā)起調(diào)薪流程。而除了晉升之外的加薪方式只有每年的調(diào)薪。但調(diào)薪是選擇性調(diào)薪，并且調(diào)整金額有限，具有不確定性。而是否能夠加薪，主要是由直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人決定的，這使得加薪具有不公平性。職業(yè)發(fā)展和加薪通道的單一，使得員工無法很好地確定自身職業(yè)發(fā)展的方向，并且會(huì)引發(fā)員工的懈怠情緒，認(rèn)為努力工作也沒有收獲。4.4碧桂園集團(tuán)對(duì)公司的管控限制薪酬管理權(quán)限騰安公司由于是碧桂園集團(tuán)的全資子公司，隸屬于碧桂園集團(tuán)，并且公司業(yè)務(wù)95%都來自碧桂園集團(tuán)，所以騰安公司的人力資源在碧桂園集團(tuán)的高度管控之下，缺乏相應(yīng)的調(diào)薪權(quán)和定薪權(quán)。騰安公司員工薪資的調(diào)整需要根據(jù)碧桂園集團(tuán)的增幅、騰安公司的增幅以及市場的一個(gè)平均增幅進(jìn)行對(duì)比，作出薪酬調(diào)整方案，經(jīng)由碧桂園集團(tuán)確認(rèn)后執(zhí)行。騰安公司員工薪資的制定和該公司薪酬管理的制度，也需受碧桂園集團(tuán)的認(rèn)可和把控。碧桂園集團(tuán)對(duì)騰安公司的把控?zé)o可厚非，本意也是為了騰安公司的發(fā)展。但碧桂園集團(tuán)并不一定了解騰安公司的基本情況。而薪酬管理需要從公司的整體戰(zhàn)略、營業(yè)模式、營業(yè)情況出發(fā)，并且需要對(duì)這些進(jìn)行深入的了解。碧桂園集團(tuán)對(duì)于騰安公司的管控限制了該公司自身薪酬管理的權(quán)限，騰安公司的諸多措施都需經(jīng)過碧桂園集團(tuán)的同意，導(dǎo)致薪酬管理靈活性不夠，很難在一定程度上優(yōu)化薪酬管理。第5章關(guān)于騰安公司薪酬管理的優(yōu)化建議5.1提高薪酬水平的競爭力與吸引力薪酬管理并不是獨(dú)立存在的，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來制定，薪酬的設(shè)計(jì)亦是如此。根據(jù)騰安公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場定位，該公司的薪酬應(yīng)采取混合型薪酬策略。對(duì)于公司的核心骨干和專業(yè)技術(shù)人員，采用市場領(lǐng)先型，其薪酬水平應(yīng)該高于市場平均水平，提高這部分員工薪酬水平的競爭力與吸引力，以吸引優(yōu)秀人才。而對(duì)于公司的普通員工，采取市場追隨型策略，其薪酬水平應(yīng)與市場平均薪酬水平相持平。而由于市場環(huán)境日益嚴(yán)峻，騰安公司著重控制人工成本的支出，降低薪酬的支付金額。但人工成本的支出是必要的，騰安公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要該公司的薪酬水平具有競爭力與吸引力。騰安公司可以進(jìn)行緩慢的過度，逐步提高公司薪酬水平，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，盡可能的制定較高的工資。并且可以對(duì)人員進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化整合，多余的資源可以提高優(yōu)秀人員的薪酬水平，以留住人才。5.2獎(jiǎng)勵(lì)及處罰制度的優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立的初衷是為了正向激勵(lì)員工，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是員工通過一定的努力有希望得到。處罰的設(shè)立是為了負(fù)向激勵(lì)員工，讓員工避免犯錯(cuò)誤，處罰必須是合理且不易引起員工反感。出于成本以及激勵(lì)效果的考慮，騰安公司可以減少獎(jiǎng)勵(lì)的種類，增加每種獎(jiǎng)金獲得的人數(shù)。管理人員可共同商討，減少非必要的獎(jiǎng)勵(lì)，合并有共同點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)，通過獎(jiǎng)勵(lì)種類的整合，調(diào)整相應(yīng)類別和人數(shù)，讓員工對(duì)獎(jiǎng)金的獲得抱有期望，進(jìn)而努力工作，以期待領(lǐng)取獎(jiǎng)金。處罰不應(yīng)采取末位處罰制，處罰的產(chǎn)生應(yīng)該是員工犯錯(cuò)誤并給公司帶來損失，而不是對(duì)員工的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)比，評(píng)比末位的員工進(jìn)行處罰。騰安公司應(yīng)該取消末位處罰制或者降低處罰的金額以及人數(shù)，設(shè)置處罰金額的目的應(yīng)該是提醒員工不要犯某些錯(cuò)誤。如工地施工不注重工人安全，導(dǎo)致工傷事件的發(fā)生，對(duì)此類事情可以做出相應(yīng)的處罰。5.3拓寬員工晉升、薪酬通道針對(duì)騰安公司晉升渠道單一的問題，騰安公司可以設(shè)立“H”型通道，即建立“管理+技術(shù)”的雙通道，晉升不僅僅可以走管理通道，也可以選擇技術(shù)通道。公司可以對(duì)部分專業(yè)崗位逐步進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這不僅可以拓寬員工的晉升通道，而且有利于營造員工專研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力的氛圍，培養(yǎng)一大批高技術(shù)的人員。而對(duì)于騰安公司加薪通道單一的問題，該公司可以對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或者突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行加薪，以激勵(lì)員工。對(duì)于每年的調(diào)薪，除了根據(jù)員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人決定是否調(diào)薪外，還可以根據(jù)員工的工齡決定。因?yàn)轵v安公司沒有工齡工資或者工齡補(bǔ)助，所以可以增加工齡工資。5.4向碧桂園集團(tuán)爭取更大的薪酬管理權(quán)限騰安公司作為碧桂園集團(tuán)的一個(gè)獨(dú)立子公司，擁有兩千多名員工，業(yè)務(wù)遍布全國各地，但薪酬管理的權(quán)限卻極其有限，這對(duì)于公司的薪酬管理是極其不利的，騰安公司應(yīng)向碧桂園爭取更為寬松的薪酬管理權(quán)限。由于碧桂園集團(tuán)的項(xiàng)目也是優(yōu)先交予旗下子公司，故對(duì)騰安公司進(jìn)行一定的把控也是正常合理的。騰安公司雖然無法擁有絕對(duì)的管理權(quán)利，但是更寬松的管理權(quán)限是應(yīng)該擁有的。騰安公司對(duì)薪酬管理的規(guī)劃，日常管理的一些改革，可能會(huì)因集團(tuán)的原因而無法實(shí)施，一些本不想實(shí)施的改革也因碧桂園集團(tuán)的戰(zhàn)略而不得不實(shí)行。碧桂園集團(tuán)對(duì)于騰安公司的薪酬管理制度、成本的管控可以結(jié)合騰安公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情況，在聽取該公司的意見后，再進(jìn)行制定，而不是單方面決定。對(duì)于一些特殊情況，碧桂園集團(tuán)可以制定較大的范圍或較長的時(shí)間年限，使得騰安公司有更大地自由去自主發(fā)揮。碧桂園集團(tuán)依然有騰安公司的管理權(quán)限，只是在實(shí)行其管理權(quán)限時(shí)，希望能夠充分聽取騰安公司的意見，再?zèng)Q定薪酬管理制度該如何實(shí)行。第6章總結(jié)先進(jìn)的薪酬管理能有效的整合企業(yè)的人力資源，并且能讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的作用。薪酬管理能夠影響公司的未來發(fā)展，對(duì)整個(gè)公司來說是至關(guān)重要的。本論文主要通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查法、現(xiàn)場觀察法和個(gè)案分析法對(duì)廣東騰安機(jī)電安裝工程有限公司的薪酬管理進(jìn)行分析，并提出了其存在的問題以及解決問題的對(duì)策。本文介紹了騰安公司的基本情況，分析了該公司在現(xiàn)今的薪酬管理中暴露的主要問題，如果不及時(shí)對(duì)這些問題進(jìn)行逐一解決，會(huì)引起員工的不滿情緒，吸引不了以及留不住高素質(zhì)人才，甚至?xí)绊懝镜奈磥戆l(fā)展。根據(jù)薪酬管理的相關(guān)理念以及公司的現(xiàn)狀，提出合理化的優(yōu)化建議。對(duì)于騰安公司薪酬水平缺乏競爭力與吸引力的問題，建議采取混合型薪酬策略，在一定程度上提高公司的競爭力與吸引力。在研究騰安公司獎(jiǎng)勵(lì)及處罰制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)制度收效甚微，該公司可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的種類進(jìn)行整合，取消末位處罰或者降低處罰金額及人數(shù)，以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。而在騰安公司職業(yè)發(fā)展、加薪通道單一的問題上，提出了可拓寬員工的晉升、加薪渠道，如增加技術(shù)通道的晉升，增加工齡工資。由于騰安公司隸屬于碧桂園集團(tuán)，碧桂園集團(tuán)對(duì)該公司的管控在很大程度上限制了公司自身的薪酬管理權(quán)限，可盡力爭取更大的權(quán)限。薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營業(yè)模式、營業(yè)情況出發(fā)，沒有最好只有最合適企業(yè)的薪酬管理。本論文撰寫的時(shí)間有限，而且筆者對(duì)于薪酬管理方面的研究也較淺，故存在諸多不足，如現(xiàn)階段，騰安公司的重點(diǎn)工作是控制成本，而筆者提出的優(yōu)化建議，在一定程度上，會(huì)造成成本的上升，故還需要進(jìn)一步的完善和補(bǔ)充。希望在今后的學(xué)習(xí)和研究中能夠得到進(jìn)步。參考文獻(xiàn)：[1]SakawaH,MoriyimaK,WatanabelN.RelationbetweenTopExecutiveCompensatianStructureandCorporateGovernance：EvidencefromJapanesePublicDisclosed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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時(shí)的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對(duì)檢查語病、缺字錯(cuò)別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時(shí)被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時(shí)間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時(shí)初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯(cuò),不愿修改或不知怎么修改.這時(shí)候,可以采取冷改式,把初稿放一段時(shí)間再修改,就會(huì)發(fā)