社區(qū)生鮮零售業(yè)中員工流失問題及其對策研究-以廣州市錢大媽農(nóng)產(chǎn)品有限公司為例

PAGEStudyontheProblemofEmployeeTurnoverintheRetailTradeofCommunityFreshFoodandItsCountermeasures——ACaseStudyofGuangzhouQiandamaAgriculturalProductsCo.,LtdAbstract：Withtherapiddevelopmentofeconomicglobalization,itistheprimarytaskforenterprisestostandoutfromthefiercecompetition,attractandretaintalents,andreduceemployeeturnover.ThispaperusesrelevantresearchmethodstostudytheproblemofemployeeturnoverinthecommunityfreshretailindustrybytakingGuangzhouQiandamaAgriculturalProductsCo.,Ltdastheresearchobject.Thispaperanalyzesthecausesofemployeeturnoverfromthreeaspects:thesocialenvironment,thecompany'sinternalandtheemployee'sindividual,andputsforwardthecountermeasurestosolvetheproblemofemployeeturnover.Thefirstistocopewiththelossofsocialenvironmentalcausesofcountermeasures:improvethecompetitivestrength,innovationofworkingmethods;Second,thecountermeasurestodealwiththelossofinternalcausesofthecompany:improvethepersonnelrecruitmentmechanism,payattentiontothetrainingofemployees,optimizethecompensationandwelfaresystem,payattentiontotheconstructionofcorporateculture,establishandimprovetheincentivemechanism;Finally,thecountermeasurestocopewiththelossofpersonalreasons:toreducetheintensityofemployees'work,tocreatearelaxedworkingatmosphere,andtooptimizethechannelsforemployees'promotion.Keywords：CommunityFresh,Retail,EmployeeTurnover,Countermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 11.1研究背景和研究意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國外研究 21.2.2國內(nèi)研究 31.3課題研究方法和內(nèi)容 41.3.1研究方法 41.3.2研究內(nèi)容 4第2章理論綜述 62.1員工流失的概念 62.2研究對象的界定 62.3員工流失的理論解釋 6第3章錢大媽員工流失現(xiàn)狀分析 83.1錢大媽概況 83.2錢大媽面臨的行業(yè)現(xiàn)狀 93.3錢大媽員工流失現(xiàn)狀 9第4章錢大媽員工流失原因分析 114.1社會環(huán)境原因 114.1.1行業(yè)間人才競爭激烈 114.1.2新時代員工的擇業(yè)觀 114.2公司內(nèi)部原因 114.2.1人員聘用體制不健全 114.2.2忽視員工培訓(xùn) 124.2.3薪酬福利制度缺乏競爭力 124.2.4企業(yè)文化相對薄弱 134.2.5缺乏有效的激勵機制 134.3員工個人原因 144.3.1工作壓力大 144.3.2不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境 144.3.3個人職業(yè)生涯的改變 14第5章錢大媽應(yīng)對員工流失的對策 155.1應(yīng)對社會環(huán)境原因流失的對策 155.1.1提升競爭實力 155.1.2創(chuàng)新工作方式 155.2應(yīng)對公司內(nèi)部原因流失的對策 155.2.1健全人員選聘機制 155.2.2重視員工培訓(xùn)工作 165.2.3優(yōu)化薪酬福利制度 165.2.4重視企業(yè)文化建設(shè) 165.2.5建立健全激勵機制 175.3應(yīng)對員工個人原因流失的對策 175.3.1減輕員工工作的強度 175.3.2營造輕松的工作氛圍 175.3.3優(yōu)化員工晉升的通道 17第6章總結(jié) 19參考文獻： 20致謝 21PAGE21第1章緒論1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景當(dāng)下人們的消費水平普遍提高，社區(qū)生鮮零售業(yè)正散發(fā)著它獨特的生機與活力，在商品結(jié)構(gòu)里面，生鮮對我們的生活來說是一種必需品，是必不可少的。而從零售業(yè)的總體發(fā)展來看，如今的房地產(chǎn)行業(yè)已逐漸進入城鎮(zhèn)化階段，隨之而來的就產(chǎn)生了新的區(qū)域小群體，因此小區(qū)也慢慢形成了新的消費需求。在社區(qū)尚未普及的時候，大型商場往往距離社區(qū)較遠，而在大型商場中，生鮮只是眾多品類的其中之一，種類少，很難滿足人們多樣化的需求。社區(qū)曾經(jīng)存在過農(nóng)貿(mào)市場的形態(tài)，客流量也較大，但隨著社會發(fā)展的需要，農(nóng)貿(mào)市場在往外遷移，因此給社區(qū)消費者的生活帶來了極大的不便。由于目前消費者對便利性這一需求越來越強烈，這就使得離家近的社區(qū)生鮮成為一種新時尚，它能更好地滿足社區(qū)消費者便利生活的需求。社區(qū)生鮮零售業(yè)近年來發(fā)展迅速，一方面創(chuàng)造了很多就業(yè)機會，而另一方面也帶來了員工流失問題。據(jù)2018年中國零售業(yè)人力資源藍皮書的數(shù)據(jù)顯示，近年來，零售業(yè)的人員流失率高達30%—45%。[[]應(yīng)斌斌.D百貨員工流失問題研究[D].河南:鄭州大學(xué)商學(xué)院,2019.1-2.]而社區(qū)生鮮作為零售業(yè)當(dāng)中的一員，公司規(guī)模越大其員工隊伍越龐大，社區(qū)生鮮零售企業(yè)因其行業(yè)的特殊性，員工流失問題也十分明顯。廣州市錢大媽農(nóng)產(chǎn)品有限公司于2012年成立（以下簡稱“錢大媽”），這幾年來不斷提高經(jīng)營水平，社區(qū)生鮮門店的數(shù)量也在增加，為社區(qū)人民的生活帶來了極大的便利。然而近些年來，公司員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，加之外部市場競爭激烈，因此，研究錢大媽的員工流失問題，進而提出科學(xué)有效的解決對策，以達到減少人員流失、提高員工對公司滿意度的目標(biāo)，確保公司的長遠發(fā)展。[]應(yīng)斌斌.D百貨員工流失問題研究[D].河南:鄭州大學(xué)商學(xué)院,2019.1-研究意義目前我國的勞動力市場在進一步發(fā)展，與此同時員工流動現(xiàn)象也十分明顯，員工流動要是控制在一定的范圍之內(nèi)，它可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作的積極性；然而一旦企業(yè)員工頻繁地流動，尤其是企業(yè)的員工流失，將會對公司產(chǎn)生巨大的影響。首先，員工流失可能會給企業(yè)帶來時間成本和經(jīng)濟成本。[[][]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,(16),63.其次，員工流失可能會對在職員工帶來一定的負面影響。其中包括對工作積極性、穩(wěn)定性的影響，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工離職的情況，其他在職員工心里會產(chǎn)生猜疑，認(rèn)為他們離職是為了尋求更好的工作機會，尤其是企業(yè)內(nèi)部高管的離職對員工積極性的影響會更大。再者，員工流失可能會導(dǎo)致企業(yè)人才儲備不足。員工流失在眼前看是會對企業(yè)現(xiàn)有工作造成影響，但從長遠來看，部分員工是企業(yè)重點培訓(xùn)人才，一旦這部分人員流失了，將會影響企業(yè)的正常管理工作。最后，員工流失可能會影響企業(yè)的聲譽，產(chǎn)生負面的影響，會使企業(yè)在外部競爭中處于弱勢地位，在外部人員看來，離職率高的責(zé)任往往是企業(yè)的問題，因此對企業(yè)的評價也是相對負面的。從以上四點我們可以發(fā)現(xiàn)，員工流失對企業(yè)造成的影響是多方面的。因此，就需要對企業(yè)員工流失問題進行研究，進而提出相對應(yīng)的措施，對員工流失進行管控，把員工流失降到最低。據(jù)了解，錢大媽近年來的員工流失問題也是比較嚴(yán)重的，在此基礎(chǔ)上對員工流失問題進行研究是十分必要的。1.2文獻綜述1.2.1國外研究國外學(xué)者對于員工流失問題的研究起步較快，不同的學(xué)者分別從不同的角度來研究。從中我們可以知道，員工的離職原因主要是無法承受工作中出現(xiàn)的一些困難，從而產(chǎn)生了退縮心理。從員工對企業(yè)的滿意度以及組織認(rèn)同兩方面進行分析，員工對公司的滿意度不高，在工作中無法得到認(rèn)同，員工則可能會產(chǎn)生離職行為。[[]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J]PsychologicalBulletin,1973.]而學(xué)者Mobley在他的研究當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工在工作一段時間之后可能會產(chǎn)生離職傾向，他認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是對工作福利待遇或者工作環(huán)境的不滿，員工產(chǎn)生這種不滿，則會出現(xiàn)離職行為。[[]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.]也有外國學(xué)者認(rèn)為，工作與生活的平衡也是導(dǎo)致員工離職的因素之一。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工不僅僅關(guān)注工作本身，同時也會看重工作和生活二者之間的平衡，若是二者沒有達到相對平衡的點，員工往往也會出現(xiàn)離職傾向。[]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J]PsychologicalBulletin,1973.[]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.1.2.2國內(nèi)研究我國學(xué)者對人員流失問題的研究起步較西方國家晚，許多是在國外著名學(xué)者的理論基礎(chǔ)上開展的，當(dāng)然也是基于我們的實際情況進行研究的，這對企業(yè)來說具有一定的借鑒意義。首先，在對導(dǎo)致員工流失問題的原因分析當(dāng)中，崔長虹（2018）以某企業(yè)為例，對造成員工流失問題的原因進行分析。首先是外部因素：新興產(chǎn)業(yè)的興起和國家人才市場的變化；其次是企業(yè)內(nèi)部因素：員工培訓(xùn)體系不夠完善、不重視企業(yè)文化的建設(shè)、薪酬制度不合理、工作環(huán)境較差；最后是員工個人因素。[[]崔長虹.Z公司員工流失問題研究[D].鄭州大學(xué),2018.30-35.]吳良勤（2018）在研究中小企業(yè)員工流失問題當(dāng)中分析，員工流失原因主要有：崗位設(shè)計存在問題、招聘制度和管理制度不夠成熟、激勵制度不夠完善。[[][]崔長虹.Z公司員工流失問題研究[D].鄭州大學(xué),2018.30-35.[]吳良勤.中小企業(yè)員工流失原因與對策分析[J].中國商論,2018(31):174-175.[]何永貴,田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016,37(01):6-10.其次，在員工流失問題應(yīng)對措施的研究當(dāng)中，溫雪（2019）在分析中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，得出造成員工流失的原因主要有管理體制不合理、人才戰(zhàn)略不清晰、企業(yè)文化缺失，相對應(yīng)提出了解決對策，企業(yè)要建立合理的管理體制、同時要加強對人才戰(zhàn)略的規(guī)劃、還要創(chuàng)建企業(yè)文化。[[]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.]丁旭升（2015）在心理契約理論的基礎(chǔ)上，研究企業(yè)控制人才流失的措施：提高薪酬競爭力，滿足員工對物質(zhì)利益的需求；改善工作環(huán)境；規(guī)范招聘制度。[]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.[]丁旭升.基于心理契約的企業(yè)控制人才流失對策研究[J].福建農(nóng)機,2015(03):45-48.1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文采用的研究方法主要有案例研究法、文獻研究法、理論研究法，以錢大媽為研究對象，了解公司員工流失的現(xiàn)狀，進一步分析造成員工流失的原因，提出相應(yīng)的解決對策。案例分析法：本論文選取了錢大媽作為研究對象，在進行論文寫作之前，通過在該公司的實習(xí)工作，對相關(guān)資料進行收集以及整理，本人以其為案例，對員工流失問題進行深刻分析。文獻研究法：通過瀏覽報刊、書籍以及文獻等資料，并且對其進一步歸納整理作為本文的理論依據(jù)，之后再結(jié)合錢大媽的人力資源現(xiàn)狀，分析公司員工流失問題的原因所在，最后提出相應(yīng)的解決辦法。理論研究法：通過查閱與員工流失問題相關(guān)的理論，結(jié)合在錢大媽的實習(xí)，對公司員工流失問題進行研究，根據(jù)查閱的相關(guān)理論進行分析，從而得出自己的觀點。1.3.2研究內(nèi)容本論文的研究內(nèi)容如下：第1章：緒論。介紹了論文的研究背景，分析員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響，進一步論述研究意義，同時對員工流失問題的國內(nèi)外文獻資料進行綜述，接下來闡述本論文的研究方法以及研究內(nèi)容。第2章：理論綜述。首先對員工流失的概念下定義，接著對本論文的研究對象進行界定，最后是與員工流失相關(guān)的理論解釋。第3章：錢大媽員工流失現(xiàn)狀分析。本章是對公司概況進行介紹，以及目前公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀，接著是對公司員工流失現(xiàn)狀進行分析。第4章：錢大媽員工流失原因分析。本章從社會環(huán)境、公司內(nèi)部以及員工個人三方面的原因進行分析，社會環(huán)境方面原因有：行業(yè)間人才競爭激烈以及新時代員工的擇業(yè)觀；公司內(nèi)部方面原因有：人員聘用體系不健全、忽視員工培訓(xùn)、薪酬福利制度缺乏競爭力、企業(yè)文化相對薄弱以及缺乏有效的激勵機制；員工個人方面原因有：工作壓力大、不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境以及個人職業(yè)生涯的改變。第5章：錢大媽應(yīng)對員工流失的對策?；诘?章對員工流失原因的分析，從社會環(huán)境、公司內(nèi)部和員工個人三個角度給出相對應(yīng)的對策。應(yīng)對社會環(huán)境原因流失的對策有：提升競爭實力、創(chuàng)新工作方式；應(yīng)對公司內(nèi)部原因流失的對策有：健全人員選聘機制、重視員工培訓(xùn)工作、優(yōu)化薪酬福利制度、重視企業(yè)文化建設(shè)、建立健全激勵機制；應(yīng)對個人原因流失的對策有：減輕員工工作的強度、營造輕松的工作氛圍、優(yōu)化員工晉升的通道。第6章：總結(jié)。本章是對本論文進行員工流失問題研究之后得出的結(jié)論。確定論文選題：社區(qū)生鮮零售業(yè)中員工流失問題及其對策研究確定論文選題：社區(qū)生鮮零售業(yè)中員工流失問題及其對策研究——以廣州市錢大媽農(nóng)產(chǎn)品有限公司為例查找相關(guān)資料提出問題：確定研究對象，提出員工流失問題提出問題：確定研究對象，提出員工流失問題查閱相關(guān)文獻分析問題：結(jié)合實際，了解公司員工流失現(xiàn)狀分析問題：結(jié)合實際，了解公司員工流失現(xiàn)狀從社會、企業(yè)和員工個人三方面分析公司員工流失的原因查閱相關(guān)資料，結(jié)合實際進行資料收集、整理與分析解決問題：解決問題：提出解決員工流失問題的對策查找相關(guān)資料，解決問題查找相關(guān)資料，解決問題圖1-1技術(shù)路線圖第2章理論綜述2.1員工流失的概念有關(guān)學(xué)者對員工流失下定義，員工流失主要是指員工在企業(yè)的目標(biāo)用工關(guān)系狀態(tài)發(fā)生了改變。員工流失分為三種情況：主動流失、被動流失、自然流失，其中主動流失是員工基于自己個人的意愿最終決定不再繼續(xù)留在企業(yè)工作；被動流失是企業(yè)管理者做出的決定；而自然流失是由于員工自身原因?qū)е碌牧魇Вc主動流失有所區(qū)別，自然流失通常是員工因自然原因造成的流失，比如病痛、傷殘、到達法定年齡退休等。通常情況之下，企業(yè)的員工流失多數(shù)是指主動流失，它主要是通過員工離職來表現(xiàn)，即員工狀態(tài)的改變，本論文則是從此定義下對其進行研究。2.2研究對象的界定本論文的研究對象是作為社區(qū)生鮮零售業(yè)其中一員的錢大媽，社區(qū)生鮮零售區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)貿(mào)市場，它是以社區(qū)消費者為服務(wù)對象，鎖定社區(qū)消費者這一消費群體，為他們提供更便捷的生活服務(wù)。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在亞洲消費者的食品賬單上，花費在生鮮的比例超過50%，由于我國人口基數(shù)十分龐大，這就給生鮮消費市場帶來了廣闊的發(fā)展空間。如今社區(qū)生鮮零售業(yè)發(fā)展迅速，但在發(fā)展過程中，該行業(yè)也避免不了會出現(xiàn)員工流失問題，頻繁的員工流失將會對社區(qū)生鮮零售業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，本文以錢大媽為例，研究社區(qū)生鮮零售業(yè)員工流失的原因，改善公司員工流失問題。2.3員工流失的理論解釋著名心理學(xué)家勒溫的群體動力理論表明，個人的行為是由個體及其所處的環(huán)境共同作用的結(jié)果。[[]關(guān)培蘭.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.51-52.]即員工的工作績效與其工作能力以及工作環(huán)境存在對應(yīng)的函數(shù)關(guān)系，個人所能創(chuàng)造的工作績效，不僅與員工自身的能力有關(guān)，而且與其所處的工作環(huán)境密切相關(guān)。[[][]關(guān)培蘭.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.51-52.[]邵文.廈門LY大藥房門店員工流失管理研究[J].泉州：華僑大學(xué),2019,9-10.美國心理學(xué)家維克多·弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們只有在預(yù)想到某行為能給自己帶來具有吸引力的結(jié)果時，他們才會采取相應(yīng)的行動。[[][]李新建.員工關(guān)系管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2014.66-67.第3章錢大媽員工流失現(xiàn)狀分析3.1錢大媽概況在2012年成立了錢大媽，為了滿足社區(qū)消費的便捷需求，公司的發(fā)展定位是社區(qū)生鮮便利店、做家門口的菜市場?！安毁u隔夜肉”的口號深入人心，錢大媽一直以來堅持提供“優(yōu)質(zhì)、新鮮、健康”的優(yōu)質(zhì)食材，且要求線下所有的門店都堅守新鮮的承諾，經(jīng)營的新鮮肉菜必須要在當(dāng)天全部賣完，堅持不隔夜銷售，因此贏得了很多消費者的信任。錢大媽專注于發(fā)展生鮮肉菜市場，核心是滿足消費者對食材的新鮮健康需求。社區(qū)生鮮零售是公司的主要業(yè)務(wù)，主要的運作模式是“集中采購—統(tǒng)一配送—標(biāo)準(zhǔn)門店”，“社區(qū)加盟制”的商業(yè)模式率先被公司在行內(nèi)大規(guī)模推廣，因此公司的規(guī)模也不斷發(fā)展壯大了起來。目前錢大媽的社區(qū)生鮮連鎖門店已遍布廣州、深圳、惠州、香港、武漢、成都、重慶、上海、長沙等地區(qū)，到目前為止，錢大媽的營業(yè)門店數(shù)已經(jīng)超過一千六百家，員工包括門店營業(yè)員總?cè)藬?shù)已達八千多人，公司員工隊伍十分龐大?，F(xiàn)公司還在進一步的擴張當(dāng)中，繼續(xù)開辟新區(qū)域，不斷發(fā)展，爭取早日實現(xiàn)全球賣菜的愿景。4月ERP系統(tǒng)全面導(dǎo)入12月4月ERP系統(tǒng)全面導(dǎo)入12月門店規(guī)模突破260家

3月門店規(guī)模突破1000家

8月香港門店正式開業(yè)2月進入廣州市場12月門店規(guī)模21家，啟動社區(qū)招商加盟4月4月首推“不賣隔夜肉”經(jīng)營理念20142012201820162014201220182016201920172015201320192017201520133月進軍華東上海

9月3月進軍華東上海

9月進軍華中武漢12月進軍長沙，完成D輪融資，門店數(shù)量超過1700家4月完成B輪融資

11月O2O試運營2月和君資本進入，A輪融資順利完成

12月門店規(guī)模達130家4月第一家標(biāo)準(zhǔn)門店在深圳建立

12月標(biāo)準(zhǔn)社區(qū)門店數(shù)量達4家圖3-1公司發(fā)展歷程3.2錢大媽面臨的行業(yè)現(xiàn)狀近年來，隨著房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，社區(qū)形態(tài)已經(jīng)十分普遍，作為高頻、剛需的生鮮行業(yè)，進駐社區(qū)是一個明智之舉，能夠占領(lǐng)社區(qū)這一市場，人們的日常消費需求因此得到滿足。不過在2017年下半年開始，在各小區(qū)的周圍，各種類型的社區(qū)生鮮零售小店逐漸出現(xiàn)，這對錢大媽的社區(qū)生鮮門店來說產(chǎn)生了巨大的沖擊，帶來了分散客流的影響，一定程度上會影響門店的營業(yè)額。同樣成為錢大媽社區(qū)生鮮門店競爭者的還有大型實體零售企業(yè)，他們也紛紛推出社區(qū)生鮮品牌，諸如：永輝社區(qū)店“永輝生活”、利群集團“福記農(nóng)場”以及中百集團的“鄰里生鮮”等。而作為生鮮零售行業(yè)上游的批發(fā)商以及供應(yīng)商，也嗅到了其中的商機，他們依靠自己供應(yīng)的優(yōu)勢向下游延伸，也會效仿在社區(qū)開生鮮門店的形式來發(fā)展。當(dāng)然，隨著新零售概念的出現(xiàn)，社區(qū)生鮮行業(yè)也在積極試水線上渠道，百果園、生鮮傳奇、每日優(yōu)鮮等均有開通線上渠道，以適應(yīng)市場的變化趨勢，而錢大媽也為了跟上時代的步伐，與京東聯(lián)手打造了微商城。線上線下銷售模式的結(jié)合，使得市場的競爭加大。3.3錢大媽員工流失現(xiàn)狀公司旗下主營業(yè)務(wù)是社區(qū)生鮮品牌，整個公司的在職員工數(shù)高達八千多人，目前公司尚在區(qū)域擴張當(dāng)中，員工數(shù)也會隨著公司規(guī)模的擴大在不斷增加，以滿足公司進一步發(fā)展的需要?？v觀全局，公司整體的員工流失現(xiàn)象是較為嚴(yán)重的，在總部辦公的職能部門人員流失也是比較常見，特別是出現(xiàn)在新員工入職的前三個月，新員工入職1-3月處于待穩(wěn)定期，這個階段也被認(rèn)為是新員工離職的高峰期，入職也就意味著他們進入了一個新環(huán)境，需要他們?nèi)ミm應(yīng)，在此期間，員工如果沒有完全融入公司，對公司沒有產(chǎn)生歸屬感，極其容易就會選擇離職。公司在2012年成立后，其發(fā)展規(guī)模也每年都在擴大，公司組織架構(gòu)也在調(diào)整，財務(wù)中心、人力資源中心、科技發(fā)展中心、運營中心、供應(yīng)鏈中心、采購中心是現(xiàn)公司組織架構(gòu)中的六大中心，審計監(jiān)察部、肉品事業(yè)部、孵化部、客服部為企業(yè)的四大部門，另外還包括總經(jīng)辦。合理的組織架構(gòu)能夠使公司高效運轉(zhuǎn)，因此在組織架構(gòu)下的人員各司其職，發(fā)揮其最大效用，這也就說明了員工對公司發(fā)展的重要性，而員工出現(xiàn)了流失現(xiàn)象，則會對公司產(chǎn)生巨大的影響。據(jù)人力資源中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，公司2018年度平均流失率為9.14%，2019年度平均流失率為8.97%，從數(shù)據(jù)上看，比例不會太高，但因為公司員工基數(shù)大，按照這樣的算法，員工流失現(xiàn)象還是頗為嚴(yán)重的。同時我們也可以看到，2019年度流失率和2018年度流失率基本持平，也側(cè)面反映出員工流失問題沒有得到很好的控制，因此，對員工流失問題進行管控是十分有必要的。表3-1廣州市錢大媽農(nóng)產(chǎn)品有限公司2018年及2019年年度離職率表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2018年9.44%8.67%13.03%6.61%11.78%7.74%9.26%10.60%8.64%7.62%8.40%7.87%2019年10.01%6.24%8.73%12.04%5.86%8.98%10.80%12.90%7.89%8.91%7.10%8.16%資料來源：公司內(nèi)部資料第4章錢大媽員工流失原因分析4.1社會環(huán)境原因4.1.1行業(yè)間人才競爭激烈公司在所處的生鮮零售行業(yè)中存在諸多競爭對手，就會導(dǎo)致在人員供給與需求方面出現(xiàn)失衡現(xiàn)象。生鮮作為人們生活中的必需品，讓更多的商家認(rèn)識到生鮮零售這一藍海市場，有的大型商業(yè)超市會把它作為一個新業(yè)務(wù)去發(fā)展。社區(qū)生鮮作為新業(yè)態(tài)發(fā)展，對于零售及電商行業(yè)巨頭企業(yè)具有強大的吸引力。由此看來，公司面臨的挑戰(zhàn)是巨大的，不僅是公司業(yè)務(wù)之間的競爭，而且還是行業(yè)內(nèi)人才之間的競爭，可以說目前企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，因此擁有強大的人才儲備是重點。[[][]李夢雷.KY公司員工流失影響因素和對策研究[D].南京航空航天大學(xué),20.2新時代員工的擇業(yè)觀新時代背景下，如今職場主力軍以80、90后的年輕一代為主，他們的就業(yè)觀念也發(fā)生了很大的改變，與老一輩的觀念相差甚遠。當(dāng)代年輕人具有獨特的個性，其個性特點能夠反映出一個時代的社會發(fā)展特征。在年輕一代的觀念上，尤其是在擇業(yè)觀上會更注重自我價值的實現(xiàn)，也會更加關(guān)注自己的內(nèi)心感受，在職場上不怕權(quán)威，向往輕松自由的工作氛圍?；谶@樣的擇業(yè)觀之下，如果他們在工作上感覺到不順心，覺得工作氛圍不如自己預(yù)期那樣，則可能會選擇離開公司另找出路，再找一份合適自己的工作，或者會選擇創(chuàng)業(yè)。在這樣一個開放的社會大環(huán)境下，年輕一代的他們在擇業(yè)方面多了很多的選擇。4.2公司內(nèi)部原因4.2.1人員聘用體制不健全公司關(guān)于人員的聘用方面尚未形成一套健全的制度。在聘人之前還會有一個招人的環(huán)節(jié)，據(jù)了解，由于員工流失導(dǎo)致人手不足，為了保證工作的正常開展，用人部門則會與招聘組提出招聘需求，公司總部招聘的同事一個人就需要負責(zé)一到兩個大部門的員工招聘，甚至有很多時候都會被用人部門催著要人，導(dǎo)致招聘工作壓力大。在這種情況之下，在招人環(huán)節(jié)很容易會出現(xiàn)為了完成招聘指標(biāo)而招人，而用人部門在急需用人時，會直接聘用該員工，但工作一段時間之后，發(fā)現(xiàn)員工可能不適合，亦或是員工覺得不適應(yīng)，感覺達不到自己的預(yù)期就會直接提出辭職。在員工上崗初期，未及時對其聘后管理，沒對其進行后續(xù)的跟蹤管理，從而員工內(nèi)心感覺不被重視，沒人關(guān)心的感覺，這時候員工就可能會提出辭職，導(dǎo)致了員工流失。4.2.2忽視員工培訓(xùn)公司通過對員工開展定期培訓(xùn)，對提高其工作技能有所幫助，也可以讓員工本人感受到被公司重視，使員工的歸屬感以及忠誠度能夠得到提高。[[]周三多.[]周三多.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003:157-158.4.2.3薪酬福利制度缺乏競爭力薪酬福利對員工能夠起到激勵作用，公平合理的薪酬福利待遇能夠穩(wěn)定員工。薪酬實際上是對員工在工作中投入之后獲得回報的體現(xiàn)，工作最直接的一個目的就是賺錢謀生，這是對員工日常生活需求的基本保障。隨著消費水平的提高，生活壓力所迫，很多人在去找工作的時候，對薪資還是比較看重的，會更傾向于找一份薪資高的工作。[[]白玉[]白玉,高慧子.企業(yè)員工流失問題及對策[J].全國流通經(jīng)濟,2019(01):78-企業(yè)文化相對薄弱企業(yè)文化對于每一個企業(yè)來說是十分重要的，它是企業(yè)賴以長期生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。在公司建立起良好的企業(yè)文化，可以使員工更切實的體會到歸屬感，能有效地提高對公司的認(rèn)同以及對公司的忠誠度。企業(yè)文化的建設(shè)可以帶動企業(yè)的良性發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工每天都保持積極的工作態(tài)度，充滿干勁。企業(yè)文化具有潛移默化的作用，是在工作過程中共同形成的行為規(guī)范和價值觀。而公司在企業(yè)文化方面還是比較薄弱的，首先，工作氛圍有點壓抑，同事之間除了涉及工作上的交流之外，基本上沒有其他交集；其次，則是上下級之間、同級之間缺乏溝通而影響工作進度。因此建立起公司內(nèi)部員工認(rèn)同的企業(yè)文化，對留住員工來說意義重大。4.2.5缺乏有效的激勵機制建立有效的激勵機制能使員工的工作效率得到提高，一套完善的激勵機制，能激發(fā)他們的工作動力，從而使其對工作充滿熱情。在相對成熟的大型企業(yè)當(dāng)中，會配有一套完善的績效考核制度，客觀詳細地記錄員工的工作情況，這與員工的績效工資相掛鉤，績效指標(biāo)設(shè)置得越明細，員工會感覺自己的工作得到了肯定，也就更愿意認(rèn)真努力的去完成屬于自己的績效指標(biāo)。公司現(xiàn)有的績效考核存在一定的弊端，在指標(biāo)設(shè)定時上下級沒有進行充分的溝通，而是基于對上個月的工作情況而定，這就導(dǎo)致了工作當(dāng)中的不確定性，從而影響員工的穩(wěn)定性。另外，對員工的激勵不只是局限于物質(zhì)上，更要注重精神上的激勵，員工得到了肯定則在心理上得到滿足。4.3員工個人原因4.3.1工作壓力大在如今的社會當(dāng)中，企業(yè)與組織通常會處在一個競爭日趨激烈的動態(tài)環(huán)境中,在此環(huán)境之下會讓人倍感壓力。而工作壓力既有利也有弊，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫a(chǎn)生積極的影響，而壓力過大則會產(chǎn)生消極的影響。據(jù)了解，工作壓力大是導(dǎo)致公司員工流失的主要原因之一，由于目前公司在進一步的區(qū)域擴張當(dāng)中，要大量的人力物力來滿足公司擴張的需求。然而在人員不足的情況之下，就會加劇公司現(xiàn)有人員的工作壓力，部分職能崗位的工作強度也會加大。因此，有相當(dāng)大一部分的員工則是由于工作壓力大而產(chǎn)生離職行為。4.3.2不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多樣化，不同的人會采取不一樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有的領(lǐng)導(dǎo)會看中工作紀(jì)律并且追求工作結(jié)果，往往會比較嚴(yán)格；而有的領(lǐng)導(dǎo)則是偏向民主等等。據(jù)錢大媽部分流失員工反映，他們在進入公司工作一段時間之后，發(fā)現(xiàn)自己無法適應(yīng)上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在工作上就會帶有自己的主觀感受，如此一來，則會產(chǎn)生抗拒心理，在工作上就會出現(xiàn)消極怠工，逐漸會產(chǎn)生離職想法并且付諸實踐。當(dāng)然也有部分員工是因為不適應(yīng)公司的工作環(huán)境，與上家公司的工作環(huán)境相比，目前的工作環(huán)境并不理想，在心理上產(chǎn)生落差從而選擇離開公司。4.3.3個人職業(yè)生涯的改變每個人都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，但有時候計劃趕不上變化，當(dāng)規(guī)劃好之后，卻因為當(dāng)下的工作發(fā)生改變。據(jù)了解，錢大媽員工因個人職業(yè)生涯改變而離職的情況主要有以下三種：一是員工本人最初已經(jīng)規(guī)劃好要在這個行業(yè)或者這個崗位一直做下去，但是工作長時間過后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的工作崗位沒有很大的發(fā)展空間，于是就萌生了轉(zhuǎn)換行業(yè)的想法；二是員工積累了相應(yīng)的經(jīng)驗，也擁有一定的資金，就會選擇走創(chuàng)業(yè)這條路；三是員工會選擇繼續(xù)深造來提升自己的價值，這通常發(fā)生在剛從學(xué)校出來工作的大學(xué)生身上為主。第5章錢大媽應(yīng)對員工流失的對策5.1應(yīng)對社會環(huán)境原因流失的對策5.1.1提升競爭實力面對行業(yè)內(nèi)公司人才競爭激烈這一現(xiàn)象，我們需要采取一系列的行動提升公司在同行業(yè)中的核心競爭力，進而形成有別于同行公司的競爭優(yōu)勢。可以通過多種途徑來提升公司核心競爭力，而創(chuàng)新是最有效的途徑之一，同時也符合公司倡導(dǎo)敢創(chuàng)新的價值觀，通過對技術(shù)、管理、企業(yè)文化等進行創(chuàng)新，來增強公司核心競爭力，以此來吸引人才、留住人才，減少公司員工流失的現(xiàn)象。5.1.2創(chuàng)新工作方式年輕一代（80，90甚至00后）是如今職場上的主力軍，他們有自己獨特的個性，不喜歡被約束。因此，公司要想吸引或者留住新時代的員工，應(yīng)該要了解目前他們的個性特點，根據(jù)實際情況，營造一個符合新時代員工工作的環(huán)境以及氛圍。最重要的是，年輕一代在擇業(yè)觀上與老一輩人的相差甚遠，他們更向往自由，公司也可以試著在工作方式上進行創(chuàng)新，采取當(dāng)下年輕一代人較為熱衷的工作方式。5.2應(yīng)對公司內(nèi)部原因流失的對策5.2.1健全人員選聘機制公司應(yīng)該不斷健全人員選聘制度，認(rèn)真落實人員選聘制度的各項政策，并且要依據(jù)自身的實際情況，按照“因事設(shè)崗、按崗聘用”的原則合理設(shè)制各種崗位，并且要在該基礎(chǔ)上，根據(jù)公開、競爭、公平、擇優(yōu)的原則安排上崗。各用人部門要及時把經(jīng)驗總結(jié)出來，以完善聘用內(nèi)容。同時要加強聘后管理，建立連續(xù)聘用、崗位及時調(diào)整、解聘制度體系，相關(guān)的配套制度要不斷地健全，把人員選聘機制真正落到有用之處。健全的人員選聘機制，使公司招聘的人才更加符合公司的要求，可以減少由于在招聘環(huán)節(jié)制度不完善而導(dǎo)致的員工流失問題。5.2.2重視員工培訓(xùn)工作要使員工感受到被公司重視，除了要進行新員工培訓(xùn)之外，還要根據(jù)員工的工作崗位需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升他們的工作技能，使他們的工作效率得到提高，把公司成立的管理學(xué)院發(fā)揮出應(yīng)有的作用。員工培訓(xùn)可以加快企業(yè)基礎(chǔ)性工程的發(fā)展，對于公司一線崗位的員工，通過培訓(xùn)可以提高一線基層員工的崗位專業(yè)能力、強化他們的綜合能力、使其得到更好的發(fā)展。員工的綜合能力上來了，自然會更加的適應(yīng)在公司的工作，為日后的崗位晉升打下牢固的基礎(chǔ)，以滿足企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的目標(biāo)，更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，使其與公司同步成長。5.2.3優(yōu)化薪酬福利制度公司通過不斷優(yōu)化薪酬福利制度，使得原有的薪酬福利制度在同行業(yè)的市場上變得更有競爭力，從而吸引到更多優(yōu)秀的員工到本公司，這樣也使得員工變成公司發(fā)展的直接受益人，以此來調(diào)動員工的工作積極性，讓員工的工作能力發(fā)揮到極致。因此，公司可以給員工提供更好的福利待遇，將公司對員工的重視程度充分體現(xiàn)在薪酬福利體制上，這會更有利于增強他們對公司的歸屬感和忠誠度。公司可以選擇內(nèi)部市場化的原理優(yōu)化公司薪酬制度，讓員工更加愿意為企業(yè)發(fā)展而做出自己的貢獻，減少員工的流失。5.2.4重視企業(yè)文化建設(shè)在公司建立起良好的企業(yè)文化，可以使更切實的感受到歸屬感，能有效地提高對公司的認(rèn)同以及對公司的忠誠度。企業(yè)文化主要包括三個層次，從外到里依次是物質(zhì)文化、制度文化、精神文化，打造企業(yè)文化可圍繞這三個層次進行，首先最基礎(chǔ)的就是物質(zhì)文化，主要是涉及公司形象方面，例如公司logo、公司環(huán)境等；其次是制度文化，它包括公司內(nèi)部所有相關(guān)的管理制度，能夠提高公司管理效率；最后則是核心的精神文化，它是公司內(nèi)部人員共同遵守的信念、價值觀、職業(yè)精神等。5.2.5建立健全激勵機制公司應(yīng)該根據(jù)實際情況，建立起科學(xué)有效的激勵機制，首先要完善績效考核制度，績效考核指標(biāo)需要根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容進行設(shè)定，在設(shè)定績效指標(biāo)之前上下級需要進行充分的溝通，上級領(lǐng)導(dǎo)在進行績效考評時要做到客觀公正，以此來保證員工工作的積極性；另外，對員工的激勵不僅要體現(xiàn)在物質(zhì)上，更要在精神上給予員工一定的激勵，不吝惜對員工工作的肯定，多些鼓勵，少些批評。5.3應(yīng)對員工個人原因流失的對策5.3.1減輕員工工作的強度針對員工工作壓力大的問題，公司應(yīng)想方設(shè)法采取相應(yīng)的措施來減輕員工的工作強度。在公司擴張階段，要意識到人員儲備的重要性，做好人員儲備規(guī)劃，在人手不足的情況下，要及時補充空缺崗位，通過多種招聘渠道對空缺崗位進行填補。而對于現(xiàn)有的員工來說，則是需要密切關(guān)注他們的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)他們在工作上遇到的難題，為他們排憂解難，從而使員工能以更佳的狀態(tài)來投入工作當(dāng)中。除此之外，對于某些特殊崗位，還可以采用合理排班的方法，調(diào)整他們的作息時間，以減輕員工的工作壓力。5.3.2營造輕松的工作氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是每個人在長期的工作當(dāng)中形成的，并不會因員工不適應(yīng)而改變，在這個情況之下，就需要員工本人進行自我調(diào)節(jié)，另一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與下屬進行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ皶r了解員工的真實想法，在工作當(dāng)中形成一種輕松的氛圍。同時，公司也需要營造一個良好的工作環(huán)境，通過不斷改善公司內(nèi)部的辦公環(huán)境，給員工提供相對輕松和舒適的工作空間，從而使員工在工作中也能夠感到身心愉悅。5.3.3優(yōu)化員工晉升的通道結(jié)合公司目前已有的崗位設(shè)置，可以開發(fā)其它晉升通道，這樣能避免晉升渠道單一的現(xiàn)象。例如分管理序列、專業(yè)序列以及運營系列的晉升發(fā)展通道，在這個序列下設(shè)定相應(yīng)的等級以及相應(yīng)的薪資待遇，通過實行多通道晉升，能讓員工在自己原來的工作上看到了晉升的希望，覺得還有成長的空間，同時還能通過晉升職級獲得較高的收入，這樣就能在一定程度上穩(wěn)定員工，使得員工與公司共同成長。第6章總結(jié)本文主要采用了案例研究法、文獻研究法等，以錢大媽為研究對象，對社區(qū)生鮮零售業(yè)中員工流失問題及其對策進行研究。在對公司現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，從社會環(huán)境、公司內(nèi)部以及員工個人三個方面分析了公司員工流失的原因，一是社會環(huán)境原因：行業(yè)間人才競爭激烈、新時代員工的擇業(yè)觀；二是公司內(nèi)部原因：人員聘用體系不健全、忽視員工培訓(xùn)、薪酬福利制度缺乏競爭力、企業(yè)文化相對薄弱、缺乏有效的激勵機制；三是員工個人原因：工作壓力大、不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境、個人職業(yè)生涯的改變。通過對流失原因進行分析后，提出了相應(yīng)的解決對策。首先是應(yīng)對社會環(huán)境原因流失的對策：提升競爭實力、創(chuàng)新工作方式；應(yīng)對公司內(nèi)部原因流失的對策有：健全人員選聘機制、重視員工培訓(xùn)工作、優(yōu)化薪酬福利制度、重視企業(yè)文化建設(shè)、建立健全激勵機制；應(yīng)對個人原因流失的對策有：減輕員工工作的強度、營造輕松的工作氛圍、優(yōu)化員工晉升的通道。通過研究發(fā)現(xiàn)，員工流失問題在目前仍然是制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，希望本論文的研究成果能起到實質(zhì)性作用，為公司進行員工流失管控提供借鑒。同時，本論文尚存在一些不足之處，主要表現(xiàn)為：一是本論文的研究對象受限，本文的研究對象是處于廣東省廣州市，但是由于各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平以及消費水平的不同，各地區(qū)的員工性格也有所差異，這就使本文在研究對象方面存在一定的局限性；二是解決對策仍需進一步的完善，本論文的解決對策是基于對問題進行原因分析而提出，所以在分析導(dǎo)致員工流失問題的原因當(dāng)中，會偏向于理論，在實際操作當(dāng)中尚待對其進行驗證。參考文獻：[1]應(yīng)斌斌.D百貨員工流失問題研究[D].河南:鄭州大學(xué)商學(xué)院,2019.1-2.[2]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,(16),63.[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J]PsychologicalBulletin,1973.[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[5]崔長虹.Z公司員工流失問題研究[D].鄭州大學(xué),2018.30-35.[6]吳良勤.中小企業(yè)員工流失原因與對策分析[J].中國商論,2018(31):174-175.[7]何永貴,田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016,37(01):6-10.[8]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.[9]丁旭升.基于心理契約的企業(yè)控制人才流失對策研究[J].福建農(nóng)機,2015(03):45-48.[4]武蒲.西方文論選[C].上海：上海譯文出版社，1979.25-26.[10]關(guān)培蘭.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.51-52.[11]邵文.廈門LY大藥房門店員工流失管理研究[J].泉州：華僑大學(xué),2019,9-10.[12]李新建.員工關(guān)系管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2014.66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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,