人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系探究-以中鐵某局建筑安裝工程有限公司為例

本科論文PAGEPAGE本科論文 目錄 摘要 IAbstract II引言 11研究背景 31.1人格特質(zhì) 31.1.1人格定義 31.1.2人格特質(zhì)的含義 31.1.3人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)及測(cè)量 41.2工作績(jī)效 61.2.1績(jī)效的定義 61.2.2工作績(jī)效的維度及測(cè)量 61.3人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系現(xiàn)狀 71.4研究目的及意義 82研究過(guò)程 102.1研究對(duì)象 102.2研究工具 112.3研究方式 132.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 133研究結(jié)果 143.1描述統(tǒng)計(jì) 143.2推斷統(tǒng)計(jì) 144討論與分析 164.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)工作績(jī)效的影響 164.2大五人格對(duì)工作績(jī)效的影響 194.3總體討論 204.4建議與啟示 22結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 25附錄1大五人格調(diào)查問(wèn)卷 25附錄2工作績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷 28致謝 29

本科論文本科論文摘要隨著我國(guó)城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)與經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，建筑企業(yè)對(duì)人材的高效選拔成為必然趨勢(shì)。人格作為穩(wěn)定且能區(qū)分個(gè)體差異的心理品質(zhì)，被廣泛應(yīng)用于人材的選拔及工作績(jī)效的預(yù)測(cè)，因此，建筑類(lèi)員工人格特質(zhì)和工作績(jī)效之間的關(guān)系有待探究。本文基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，以人格理論為背景，在組織情境下，研究了該建筑公司三大核心部門(mén)員工的大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系。在已有研究的基礎(chǔ)上，本研究嘗試性地將10條目大五人格問(wèn)卷運(yùn)用于建工領(lǐng)域，提高了數(shù)據(jù)收集效率，縮短了問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間，降低了冗長(zhǎng)問(wèn)卷對(duì)研究對(duì)象耐心的消磨；選取王雁飛修訂的工作績(jī)效量表作為測(cè)量工作績(jī)效的工具。工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、任務(wù)績(jī)效、總績(jī)效四個(gè)分量表構(gòu)成工作績(jī)效量表，采用員工自測(cè)人格與員工直屬上級(jí)評(píng)價(jià)配對(duì)的方式，有效地規(guī)避同源數(shù)據(jù)的偏差，確保問(wèn)卷結(jié)果公正客觀。通過(guò)研究，采用相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，大五人格特征子維度與工作績(jī)效特征子維度具有顯著相關(guān)。采用方差分析發(fā)現(xiàn)，各部門(mén)在大五人格及工作績(jī)效維度存在差異，三個(gè)部門(mén)在宜人性、神經(jīng)穩(wěn)定性上差異顯著；在任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)上差異顯著。此外，人口學(xué)信息方面的研究發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、總績(jī)效、上級(jí)期望總體變化趨勢(shì)一致，隨著學(xué)歷水平的提高，總績(jī)效和上級(jí)期望都有所上升；男性受教育程度在總績(jī)效平均值水平上差異顯著，而女性不顯著，對(duì)男女性總績(jī)效進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)顯著差異。關(guān)鍵詞：建筑類(lèi)員工；大五人格；工作績(jī)效

AbstractWiththecontinuousadvancementofChina'surbanizationprocessandrapideconomicdevelopment,theefficientselectionoftalentsbyconstructioncompanieshasbecomeaninevitabletrend.Personality,asastableanddistinguishableindividual'spsychologicalquality,iswidelyusedintheselectionoftalentsandthepredictionofworkperformance.Therefore,therelationshipbetweenpersonalitytraitsandworkperformanceofconstructionemployeesneedstobeexplored.Thisarticleisbasedonareviewofrelevantliterature,mainlyusingaquestionnairesurveymethod,basedonpersonalitytheoryasthebackground,inthecontextoftheorganization,studiedtherelationshipbetweenthefivemajorpersonalitytraitsofthethreecoredepartmentsoftheconstructioncompanyandjobperformance.Basedontheexistingresearch,thisstudytentativelyappliedthe10-entryBigFivePersonalityQuestionnairetothefieldofconstructionengineering,whichimprovedtheefficiencyofdatacollection,shortenedthetimetofilloutthequestionnaire,andreducedthepatienceofthelengthyquestionnaireontheresearchobject;selectionTheworkperformancescalerevisedbyYanfeiWangisameasurementtoolforworkperformance.Thefoursubscalesofworkdedication,interpersonalpromotion,taskperformance,andtotalperformanceformtheworkperformancescale.Theself-testpersonalityoftheemployeeandtheemployee’ssuperiorevaluationarepaired.Avoidthedeviationofhomologousdatatoensurethattheresultsofthequestionnairearefairandobjective.Throughresearchandcorrelationanalysis,itisfoundthattheBigFivepersonalitysub-dimensionsaresignificantlyrelatedtothejobperformancefeaturesub-dimensions.Usinganalysisofvariance,itwasfoundthatthereweredifferencesinthebigfivepersonalityandjobperformancedimensionsofeachdepartment.Thethreedepartmentshadsignificantdifferencesinpleasantnessandneurostability;thereweresignificantdifferencesintaskperformanceandinterpersonalpromotion.Inaddition,researchondemographicinformationfoundthattheoverallchangetrendofacademicqualifications,totalperformance,andhigherexpectationsareconsistent.Withtheimprovementofacademicqualifications,totalperformanceandhigherexpectationshaveincreased;maleeducationlevelsdifferintheaverageleveloftotalperformanceSignificant,butnotsignificantforwomen.AnindependentsampleTtestwasperformedonthetotalperformanceofmenandwomen,andnosignificantdifferencewasfound.Keywords:constructionemployees;bigfivepersonality;jobperformance本科論文引言城市的飛速發(fā)展依賴(lài)于建筑行業(yè)的鼎力支持，對(duì)建工數(shù)量和質(zhì)量的要求隨之提升。隨著企業(yè)效益影響因素日益多元化，當(dāng)今各大建筑企業(yè)在享受著經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，也面臨著眾多挑戰(zhàn)，踐行生產(chǎn)力是第一發(fā)展力是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的最佳途徑，為了追求生產(chǎn)力的高速發(fā)展，眾多理論研究及實(shí)踐都表明，在影響生產(chǎn)力的諸多因素中，高工作績(jī)效的疊加產(chǎn)生高生產(chǎn)力。工作績(jī)效指?jìng)€(gè)體按時(shí)按量有效達(dá)成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)，高工作績(jī)效者可以完成超額工作任務(wù)，反之，低工作績(jī)效者的工作任務(wù)則不能依照工作要求達(dá)成。工作是生活主要的構(gòu)成部分，因此，工作績(jī)效對(duì)個(gè)體和組織甚至社會(huì)而言具有著重要意義。對(duì)個(gè)體而言，工作績(jī)效的完成代表著基本需求的滿(mǎn)足、得到他人尊重、獲得歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等；對(duì)組織而言，高工作績(jī)效等同于高生產(chǎn)力是企業(yè)進(jìn)步的基石；對(duì)社會(huì)而言，高工作績(jī)效代表著個(gè)人發(fā)揮自身價(jià)值，是企業(yè)蓬勃向上的生命力、社會(huì)不竭發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)差異化決定組織結(jié)構(gòu)及工作環(huán)境的差異，員工的基本素養(yǎng)和良好習(xí)慣的養(yǎng)成依托于組織，相似的組織環(huán)境中，個(gè)體因素差異，如人格，極大地影響著個(gè)體的工作績(jī)效。個(gè)體的特點(diǎn)和工作特征共同決定了個(gè)體的工作行為和工作績(jī)效[1]。當(dāng)員工適應(yīng)某份工作，能以飽滿(mǎn)良好的狀態(tài)投入工作時(shí)，工作行為傾向于積極上進(jìn)，這些積極進(jìn)取的工作行為將逐漸轉(zhuǎn)化產(chǎn)生工作績(jī)效。在工作績(jī)效的眾多影響因素中，人格是個(gè)體穩(wěn)定的行為傾向，可以顯著地影響個(gè)體的工作績(jī)效（Josephetal.，2015）。在人格早期研究中，研究者曾一致認(rèn)為，人格特質(zhì)影響工作績(jī)效程度甚微，其預(yù)測(cè)效度難差強(qiáng)人意。近來(lái)，探討二者之間聯(lián)系的研究者日益增多，相關(guān)理論的提出，如五因素人格模型等，為該領(lǐng)域的研究提供新的理論支持，催化著新研究結(jié)果的誕生。新的研究成果為后續(xù)研究者提供了關(guān)于兩者關(guān)系的新認(rèn)知：人格特質(zhì)不僅與工作績(jī)效之間存在聯(lián)系，而且對(duì)工作績(jī)效有著良好的預(yù)測(cè)作用，這一發(fā)現(xiàn)，極大地豐富了企業(yè)管理的方法。我國(guó)相關(guān)研究在研究數(shù)量和研究范圍上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，較之國(guó)外研究?jī)H僅稍有起色，對(duì)建筑類(lèi)工人的相關(guān)研究更是極其匱乏。另外，我國(guó)對(duì)人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系探索還處于起步階段，因此給本次研究創(chuàng)造了廣泛的研究空間，本研究將為企業(yè)的人才選拔提供便捷可行的依據(jù)。本文通過(guò)綜述文獻(xiàn)，采用問(wèn)卷的研究方法和手段，對(duì)建筑類(lèi)員工進(jìn)行研究，在分析和梳理企業(yè)的現(xiàn)狀、問(wèn)題的基礎(chǔ)上，運(yùn)用SPSS將調(diào)查結(jié)果匯總分析，以此來(lái)驗(yàn)證本研究提出的設(shè)想。綜上，怎樣以科學(xué)的方式選拔人才，怎樣合理開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)存豐富的人力資源，怎樣實(shí)現(xiàn)合理地評(píng)估企業(yè)員工，如何運(yùn)用管理知識(shí)、激勵(lì)手段有效激發(fā)員工的工作積極性來(lái)達(dá)到科學(xué)管理的目標(biāo)，成為管理心理學(xué)和人力資源開(kāi)發(fā)的熱議問(wèn)題。通過(guò)探討大五人格對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制，幫助企業(yè)合理明確大五人格子維度對(duì)工作績(jī)效各維度的總體預(yù)測(cè)作用，并且明確了建筑企業(yè)三大核心部門(mén)的人格特質(zhì)差異，以及大五人格對(duì)不同部門(mén)員工的工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力，這些不僅有理論上的價(jià)值，更具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義，為企業(yè)管理層人崗匹配提供新的思路與建議。

1研究背景1.1人格特質(zhì)1.1.1人格定義人格一詞，由拉丁文persona演變至personality，最原始象征著希臘戲劇演員身份及性格?！叭送庠谛袨榈谋憩F(xiàn)與工作相匹配的個(gè)人品質(zhì)的總和”是古希臘時(shí)期人格更為復(fù)雜的引申義。由于研究取向和方法的差異，心理學(xué)家對(duì)人格定義繁多，這反映出人格是復(fù)雜的，綜合概括為：人格是心理特征的綜合統(tǒng)一體，是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)組織，在不同時(shí)空背景下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特征，包含了一個(gè)人區(qū)別他人的統(tǒng)一而穩(wěn)定的心理品質(zhì)，如，思想、情感及行為等。人格的定義和特性決定了人格具有一定的預(yù)測(cè)力。人格有四種本質(zhì)特性。個(gè)體獨(dú)特心理特征的形成基于遺傳因子、生存條件和教育環(huán)境的差異，即先后天因素交互作用使人格具有獨(dú)特性。短暫發(fā)生、偶然性的心理特點(diǎn)的行為不能稱(chēng)為人格，這體現(xiàn)了人格的穩(wěn)定性。人格受自我意識(shí)調(diào)控，是由各種成分構(gòu)成具有內(nèi)在一致性的有機(jī)整體，健康人格的內(nèi)在是和諧統(tǒng)一的——統(tǒng)合性良好。其功能性表現(xiàn)在人格可以在不同程度上影響個(gè)體的生活方式。人格由氣質(zhì)、性格和自我調(diào)控系統(tǒng)構(gòu)成，具體人格結(jié)構(gòu)如表1-1所示。表1-1人格結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)定義表現(xiàn)氣質(zhì)心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等一種穩(wěn)定的心理特征剛出生的孩子有的愛(ài)哭好動(dòng)，有的平穩(wěn)安靜性格與社會(huì)最密切的人格特征，包含社會(huì)道義，是人最核心的人格差異對(duì)現(xiàn)實(shí)、周?chē)澜绲膽B(tài)度額葉受損性格會(huì)改變自我調(diào)控系統(tǒng)自我認(rèn)知對(duì)自己的洞察和理解包括：自我觀察、自我評(píng)價(jià)過(guò)高估計(jì)自己后驕傲自大自我體驗(yàn)伴隨自我認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)不良行為后的內(nèi)疚自我控制自我意識(shí)在行為上的表現(xiàn)自我監(jiān)控、激勵(lì)、教育1.1.2人格特質(zhì)的含義一個(gè)人完整的人格結(jié)構(gòu)由諸多特質(zhì)構(gòu)成，特質(zhì)不僅能對(duì)外界刺激產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)答行為，還能主動(dòng)引導(dǎo)個(gè)體行為。特質(zhì)指?jìng)€(gè)人擁有的、影響行為的特性或品質(zhì)的一種先天傾向，使個(gè)體以相對(duì)一貫的方式對(duì)刺激作出反應(yīng)，作為一般化的、持久而穩(wěn)定的行為傾向而起作用。1.1.3人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)及測(cè)量隨著對(duì)人探索的日益深化，建立了多種人格理論或模型，人格特質(zhì)理論就是其中的一種，它可以在了解人格的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)個(gè)體行為。人格特質(zhì)理論起源于20世紀(jì)40年代的美國(guó)，主要代表人物是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾和奧爾波特。特質(zhì)理論認(rèn)為，特質(zhì)既是人格測(cè)評(píng)經(jīng)常使用的基本單位，又是決定個(gè)體行為特性的基本因素。奧爾波特把“特質(zhì)之間彼此重疊又相對(duì)獨(dú)立”作為依據(jù)通過(guò)研究將個(gè)體特質(zhì)分成兩類(lèi)：共同特質(zhì)，在某種社會(huì)文化背景下，絕大多數(shù)個(gè)體或某一群體共同擁有的特質(zhì)。個(gè)人特質(zhì)，分為三種：首要特質(zhì)，最能影響個(gè)體行為，展現(xiàn)個(gè)體身上的獨(dú)有特性的特質(zhì)；彰顯個(gè)體獨(dú)特性的重要特質(zhì)是核心特質(zhì)；某些特殊情況下出現(xiàn)的不十分重要的特質(zhì)是次要特質(zhì)。1936年，奧爾波特及同事通過(guò)檢索字典的方式，在描述個(gè)體差異的18000個(gè)形容詞中確定了特質(zhì)的普遍維度?？ㄌ貭栐诖搜芯炕A(chǔ)上，提出了人格的16因素的根源特質(zhì)，編制了16PF，即16因素是個(gè)體行為背后的隱性潛在根源。參照人格測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)結(jié)果，艾森克概括出人格更廣的三個(gè)維度：外向性（外源導(dǎo)向性的或內(nèi)源導(dǎo)向性的），精神質(zhì)（體貼善良的或反社會(huì)有攻擊性的），神經(jīng)質(zhì)（情緒穩(wěn)定的或情緒不穩(wěn)定的），并由三維度編制出EPQ量表。20世紀(jì)60年代，大多數(shù)人認(rèn)為五因素能最好描述人格結(jié)構(gòu)，較之16PF與EPQ，緯度適中。在奧爾波特研究的基礎(chǔ)上，把特質(zhì)壓縮成200個(gè)同義詞類(lèi)群，組成由一個(gè)最高極點(diǎn)和一個(gè)最低極點(diǎn)構(gòu)成的兩級(jí)特質(zhì)維度，如情緒穩(wěn)定的和情緒不穩(wěn)定的。采取被試自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法在兩極維度上評(píng)分，并用適合的統(tǒng)計(jì)方法處理所得到的結(jié)果，許多研究人員采用這一方法，得到了較為一致的結(jié)果：人們用來(lái)描述自己和他人的特質(zhì)時(shí)僅有五個(gè)基本的維度——責(zé)任感、宜人性、外向性、神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性，詳見(jiàn)表1-2，McCrae與Costa測(cè)量了這五個(gè)維度，NEO-PI量表被編制問(wèn)世，經(jīng)過(guò)修訂編制國(guó)際公認(rèn)的NEO-PI-R大五人格量表，共240題，由于題目過(guò)多，在對(duì)NEO-PI項(xiàng)目分析的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了大五人格簡(jiǎn)式量表NEO-FFI，是國(guó)際上使用頻率最多的量表，德國(guó)、荷蘭、中國(guó)等多個(gè)國(guó)家跨文化研究都支持了該量表，但是驗(yàn)證性因素分析顯示，NEO-FFI擬合度不理想，作為改進(jìn)將NEO-PI-R中的14個(gè)條目調(diào)整置換入新量表。表1-2人格五因素及其表現(xiàn)人格因素高分低分表現(xiàn)及特征神經(jīng)質(zhì)焦慮、易激動(dòng)、脆弱、自憐神經(jīng)過(guò)敏、喜怒無(wú)常、敏感鎮(zhèn)定、安樂(lè)、平靜不易激動(dòng)、堅(jiān)韌情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性外傾性健談、好玩樂(lè)、活躍、熱情開(kāi)朗、有活力安靜、孤獨(dú)人際活動(dòng)的頻率和強(qiáng)度主動(dòng)尋求刺激、獲得快樂(lè)開(kāi)放性有創(chuàng)造性、思維活躍守舊、講究實(shí)際對(duì)經(jīng)驗(yàn)的積極尋求和欣賞宜人性和善、寬容、有感染力多疑、挑剔、吝嗇個(gè)體對(duì)他人的人際取向責(zé)任心條理性強(qiáng)、認(rèn)真、有條理公正、負(fù)責(zé)、克制粗心馬虎、無(wú)目標(biāo)目標(biāo)取向行為上的組織性、持久性、動(dòng)力性程度大五人格模型研究近十年來(lái)成果豐碩，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)為大五人格是用以人格結(jié)構(gòu)最常用的范式[2]。大五模型能準(zhǔn)確有效地預(yù)測(cè)個(gè)體社會(huì)交往、心理健康、工作績(jī)效等，且表現(xiàn)出良好的跨文化實(shí)用性[9]。隨著研究需求的增加，簡(jiǎn)式大五人格量表也無(wú)法快速準(zhǔn)確地測(cè)量出大五因子，于是研究者開(kāi)發(fā)了形容詞評(píng)定式大五人格量表。2003年，國(guó)內(nèi)學(xué)者崔紅和王登峰采用詞匯學(xué)說(shuō)，編織出了中國(guó)人人格表[3]；戴曉陽(yáng)和羅杰以大五人格理論為基礎(chǔ)，以在校大學(xué)生為研究對(duì)象，編制出共104題的中國(guó)大五人格形容詞量表；李德金（2013）翻譯了Gosling（2003）開(kāi)發(fā)的10個(gè)項(xiàng)目的TIPI量表——中國(guó)版十項(xiàng)大五人格量表，簡(jiǎn)化了多題目的人格量表，使其更具有務(wù)實(shí)研究性，運(yùn)用測(cè)量重測(cè)信度和外部相關(guān)預(yù)測(cè)方法評(píng)價(jià)，信度良好[4]，各因子內(nèi)部一致性信度在0.60-0.73之間，這為測(cè)量大五人格提供了簡(jiǎn)短又符合測(cè)量學(xué)要求的便利快捷的工具[9]。測(cè)量學(xué)理論認(rèn)為，隨著題目數(shù)量的減少，量表的有效性較之一般長(zhǎng)度的量表有所下降，但在實(shí)際研究中，有研究證明長(zhǎng)度長(zhǎng)的工具并不總比它的減半要好[10]，施測(cè)過(guò)程中研究對(duì)象失去耐心的幾率也降低。綜上，本研究選用TIPI的中文修訂版測(cè)量大五人格。1.2工作績(jī)效1.2.1績(jī)效的定義Spangenberg將績(jī)效分為三方面：個(gè)人的績(jī)效、團(tuán)體的績(jī)效和組織的績(jī)效[5]。個(gè)人績(jī)效是團(tuán)體績(jī)效和組織績(jī)效的基礎(chǔ)，也是績(jī)效最基本的單元，因此成為研究者青睞的研究對(duì)象。對(duì)個(gè)人績(jī)效的界定，不同學(xué)者因研究側(cè)重點(diǎn)的差異而有所不同，直到今天也沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)模型。通過(guò)查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效的解讀可以從三方面入手。（1）績(jī)效是結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向派傾向于將績(jī)效定義為：在特定的時(shí)間范圍內(nèi)，特定工作職能中的活動(dòng)行為生產(chǎn)出來(lái)行為的結(jié)果。這種定義使企業(yè)忽略了活動(dòng)過(guò)程中重要的情境因素，有可能誤導(dǎo)員工的價(jià)值觀與工作目標(biāo)[6]。例如，不重視團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作一味強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)。（2）績(jī)效是行為。行為派傾向于將績(jī)效定義為：活動(dòng)本身就是績(jī)效，即員工與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的、可觀察到的行為[7]?；谛袨榈目?jī)效判斷，既增加了績(jī)效評(píng)估的客觀性，又重視了工作的過(guò)程，也更接近于員工真實(shí)的工作情景。對(duì)于服務(wù)類(lèi)的職業(yè)，行為本身可被直接觀察，且與組織目標(biāo)保持一致，這樣的行為本身就是價(jià)值的最佳體現(xiàn)。但是，還有一些特殊的崗位，單純用行為來(lái)定義績(jī)效，有些欠妥。比如，管理者為企業(yè)謀劃發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展道路，他們的績(jī)效不能僅僅局限在當(dāng)前行為，也于未來(lái)息息相關(guān)。（3）績(jī)效是結(jié)果和行為的結(jié)合：行為是結(jié)果的達(dá)成的重要條件[16]。員工從工作任務(wù)中展現(xiàn)工作行為，工作行為不是成果的工具，而是指行為即結(jié)果。盡管組織學(xué)家、研究者、各行企業(yè)家一直試圖尋求全面評(píng)估工作績(jī)效的完美定義，但尚未有結(jié)論。目前，大部分研究將工作績(jī)效定義為：工作績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)行為的綜合體，具有可評(píng)估、多維性、分布不均勻和動(dòng)態(tài)性。工作機(jī)績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，周邊績(jī)效包括工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)，該定義讓工作績(jī)效的內(nèi)涵得以擴(kuò)充，對(duì)員工工作潛力的衡量趨于全面。1.2.2工作績(jī)效的維度及測(cè)量工作績(jī)效是各個(gè)組織最穩(wěn)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一，是管理理論中重要的后果變量[4]。在工作績(jī)效定義的逐步完善中，工作行為受到了重視，隨后，工作績(jī)效的維度開(kāi)始了擴(kuò)充。從二維結(jié)構(gòu)拓展到三維、多維結(jié)構(gòu)。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)一些非目標(biāo)定向的，與個(gè)人有關(guān)的品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)必備的要素等，對(duì)組織發(fā)展同樣至關(guān)重要，因而只關(guān)注與組織業(yè)績(jī)相關(guān)的工作不能全面描述個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)度。Cambel將自己的理論整合成多維度的績(jī)效模型，加入努力、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、管理、溝通、遵守紀(jì)律、樂(lè)于助人和行政管理八因素，擴(kuò)充了后人研究績(jī)效的角度。Schmitt，Cortina（2003）等人提出了適應(yīng)性績(jī)效，但相關(guān)研究甚少，其中Young（2008）明確了責(zé)任、個(gè)人目標(biāo)、持續(xù)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)氛圍四個(gè)變量為適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)變量[9]。目前，二維工作績(jī)效模型最普遍被接受：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指?jìng)€(gè)體通過(guò)直接生產(chǎn)勞動(dòng)，為組織提供物質(zhì)或服務(wù)以保證組織核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，主要受認(rèn)知能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等因素的影響[11]。周邊績(jī)效指不直接產(chǎn)生生產(chǎn)和服務(wù)的活動(dòng)，又稱(chēng)關(guān)系績(jī)效、情景績(jī)效，除任務(wù)性質(zhì)活動(dòng)之外，一系列自發(fā)的、利他的、有利于組織達(dá)到目標(biāo)的行為。企業(yè)的發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作息息相關(guān)，情景績(jī)效滲透在團(tuán)隊(duì)合作中。20世紀(jì)末，Scotter等人細(xì)分了情景績(jī)效：工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)。工作奉獻(xiàn)指員工自身的自律性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任心；人際促進(jìn)包括一些利他行為等營(yíng)造良好合作氛圍的因素。中國(guó)科學(xué)院王雁飛于2002年在Scotter等人績(jī)效模型基礎(chǔ)上修訂績(jī)效量表，工作績(jī)效測(cè)量被分為四個(gè)分量表：工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和總績(jī)效，得分高者，績(jī)效高。1.3人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系現(xiàn)狀20世紀(jì)人格與績(jī)效的關(guān)系分為兩個(gè)階段：1980年之前，人們開(kāi)始用人格量表探尋人格與工作績(jī)效的關(guān)系，1980年開(kāi)始，大五人格廣泛應(yīng)用在人員選拔與錄用中[1]；分析各類(lèi)研究，采用元分析法考察大五人格與工作績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明，人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效具有良好的預(yù)測(cè)力，尤其對(duì)于關(guān)系績(jī)效和個(gè)人組織適配性[2]，宜人性對(duì)服務(wù)類(lèi)工作預(yù)測(cè)性較好；公正性因素在大多數(shù)職業(yè)中與績(jī)效存在正相關(guān)，但是創(chuàng)造力強(qiáng)的工作，如藝術(shù)家，高公正性則會(huì)降低工作績(jī)效；開(kāi)放性和外向性對(duì)被試的習(xí)得性熟練度指標(biāo)有較好的預(yù)測(cè)能力，對(duì)人際關(guān)系較多的崗位有良好的預(yù)測(cè)力。以五類(lèi)從業(yè)人員（專(zhuān)業(yè)人員、警察、管理者、銷(xiāo)售人員和技術(shù)工人）為被試，通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，探索大五人格和三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)的關(guān)系，三類(lèi)績(jī)效指標(biāo)為：職員資料、訓(xùn)練評(píng)定和管理者評(píng)定，宜人性則對(duì)專(zhuān)業(yè)人員、技工、管理者及其習(xí)得性熟練度有良好的預(yù)測(cè)能力；公正性與情緒穩(wěn)定性可預(yù)測(cè)三類(lèi)指標(biāo)；外向性預(yù)測(cè)管理者和警察的績(jī)效；開(kāi)放性可以較好預(yù)測(cè)警察與技術(shù)工人的績(jī)效；公正性對(duì)不同職業(yè)類(lèi)型的不同工作績(jī)效指標(biāo)都有良好的預(yù)測(cè)能力。大五人格與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系：適應(yīng)、理想、偏好、睿智與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)；分析與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)；社交和自信與工作績(jī)效顯著相關(guān)；關(guān)系績(jī)效對(duì)大五人格的預(yù)測(cè)優(yōu)于工作績(jī)效；宜人性、公正性、正向情感能預(yù)測(cè)人際助長(zhǎng)中的面子觀，還可以預(yù)測(cè)工作奉獻(xiàn)中道德觀與集體忠誠(chéng)度；組織公民行為近似于關(guān)系績(jī)效，公正性和宜人性對(duì)其預(yù)測(cè)良好。綜上所述，關(guān)系績(jī)效相關(guān)的行為與大五人格中的四因素公正性、神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性關(guān)系密切。大五模型子維度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用：人際促進(jìn)行為可被依賴(lài)性、服務(wù)取向有效預(yù)測(cè)；在責(zé)任心維度下，服務(wù)取向、個(gè)人品德、有計(jì)劃性能有效預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效；有計(jì)劃性、成就取向和個(gè)人品德對(duì)工作奉獻(xiàn)預(yù)測(cè)力良好；責(zé)任心本身可預(yù)測(cè)提升次數(shù)、工資水平等；在神經(jīng)質(zhì)維度上可以有效預(yù)測(cè)管理者，高效管理者得分低，低效管理者得分高，其他維度的統(tǒng)計(jì)差異可能與被試社會(huì)氛圍、文化差異有關(guān)。有研究表明，動(dòng)機(jī)因素和領(lǐng)導(dǎo)才能，緩沖變量有個(gè)人因素和情景因素是影響兩者的中介變量。綜上所述，大五人格與工作績(jī)效的關(guān)系不僅受人格子維度與工作績(jī)效子維度的影響，還有一些紛繁復(fù)雜的中介及緩沖變量的影響，目前尚未有研究證實(shí)建筑行業(yè)是否符合已有研究規(guī)律，因此，大五人格與工作績(jī)效在建筑工程領(lǐng)域的關(guān)系有待證實(shí)。1.4研究目的及意義本研究目的在于通過(guò)文獻(xiàn)綜述法，對(duì)大五人格和工作績(jī)效的實(shí)證研究全面詳細(xì)的總結(jié)；結(jié)合以往研究成果，立足中國(guó)文化，考察大五人格與工作績(jī)效相關(guān)研究在中國(guó)的適用性，并檢驗(yàn)大五人格和績(jī)效的關(guān)系。從人格對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)力出發(fā)，歸納高績(jī)效人群的建筑安裝工程職員的人格特質(zhì)，為企業(yè)人才選拔提供一定的參考價(jià)值。研究意義有以下兩點(diǎn)。（1）擴(kuò)充本土研究。目前該領(lǐng)域的研究多集中歐美，我國(guó)的本土研究較少，其研究成果是否適用于我國(guó)有待考察。隨著管理學(xué)、心理學(xué)等眾多領(lǐng)域?qū)Υ笪迦烁窈凸ぷ骺?jī)效的關(guān)注度的升高，兩者之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步系統(tǒng)研究，涉及建筑安裝工程領(lǐng)域更多的崗位和更多研究對(duì)象的參與。（2）提供人崗匹配的依據(jù)。隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的加快，人們對(duì)效率的追求日益增長(zhǎng)，準(zhǔn)確快速地選擇崗位所需要的人才，成為組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)的熱點(diǎn)話(huà)題。在建筑安裝工程公司繁雜的組織結(jié)構(gòu)中，大體歸位三類(lèi)：工程項(xiàng)目部、專(zhuān)業(yè)化公司、市場(chǎng)有償服務(wù)中心，比較這三大部門(mén)建工人格特質(zhì)的差異，以及影響工作績(jī)效的主要因素。

2研究過(guò)程2.1研究對(duì)象本文選取中鐵某建筑公司在職員工進(jìn)行研究，該公司成立于1989年12月16日，位于山西省太原市萬(wàn)柏林區(qū)西礦街130-1號(hào)，下設(shè)工程項(xiàng)目部、專(zhuān)業(yè)化公司、專(zhuān)業(yè)化有償服務(wù)中心三大核心部門(mén)，員工2000余人。本次研究隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷100份，每份問(wèn)卷包括人口學(xué)信息調(diào)查問(wèn)卷、大五人格問(wèn)卷，工作績(jī)效問(wèn)卷對(duì)直屬上級(jí)進(jìn)行單獨(dú)發(fā)放?？紤]到工作績(jī)效問(wèn)卷填寫(xiě)的客觀性，由被調(diào)查員工的直屬上級(jí)進(jìn)行填寫(xiě)，剔除有漏題問(wèn)卷等，共回收有效問(wèn)卷98份，研究對(duì)象詳細(xì)數(shù)據(jù)如表2-1。表2-1研究對(duì)象人口學(xué)分布情況（N=98）維度水平人數(shù)百分比（%）累計(jì)百分比（%）性別男6566.3366.33女3337.67100年齡介于18周歲到24周歲之間99.189.18介于25周歲到34周歲之間3535.7144.89介于35周歲到44周歲之間3131.6376.5345周歲及以上2323.47100建筑工作經(jīng)驗(yàn)1年以下1111.2211.221-5年3333.6744.896-10年2828.5773.4611-15年1111.2284.6815年以上1515.31100學(xué)歷中專(zhuān)及以下2424.4924.49大專(zhuān)3535.7160.08本科3333.6793.87碩士及以上66.13100工作部門(mén)工程項(xiàng)目部3434.6934.69專(zhuān)業(yè)化公司3434.6969.38市場(chǎng)有償服務(wù)中心3030.62100由上表得出，在隨機(jī)抽取的樣本中，男性65人，占比66.33%；女性33人，占比37.67%，在本次研究中男性員工比女性員工多了近30%；從研究對(duì)象的年齡分析，建筑員工的年齡集中在25-34歲和35-44歲之間分別占比35.71%和31.63%；從所調(diào)查的工作年限來(lái)看，多集中于工作1-10年的員工，占比62.24%；就學(xué)歷而言，建筑類(lèi)員工受教育程度多集中在大專(zhuān)和本科，占到總?cè)藬?shù)的69.38%，考慮到建筑行業(yè)的特殊性，工程項(xiàng)目部含有大量的工地工人，因此學(xué)歷層次參差不齊，但以大專(zhuān)及以上學(xué)歷為主。本次研究從三個(gè)核心部門(mén)中隨機(jī)選取98名建筑類(lèi)的員工，其中工程項(xiàng)目部34人，占比34.69%；專(zhuān)業(yè)化公司34人，占比34.69%；市場(chǎng)有償服務(wù)中心30人，占比30.62%。具體分布圖如圖2-1所示。圖2-1各部門(mén)人數(shù)占比分布圖2.2研究工具本研究選用的問(wèn)卷均來(lái)自國(guó)內(nèi)外現(xiàn)存研究中最為廣泛接受的量表，涉及的相關(guān)變量有：個(gè)人基本信息的調(diào)查、大五人格、工作績(jī)效。（1）大五人格量表本研究選取李金德中文修訂版10題項(xiàng)大五人格量表（TIPI-C）進(jìn)行人格測(cè)評(píng)。Gosling等人在2003年編制了TIPI和FIPI，兩個(gè)量表都符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求，但TIPI項(xiàng)目數(shù)為10，信度和效度都比僅含5個(gè)項(xiàng)目的FIPI優(yōu)越。TIPI-C初始量表由3名心理學(xué)教師和3名通過(guò)CET-6考試的心理學(xué)研究生對(duì)TIPI進(jìn)行中文翻譯，對(duì)于差異顯著的項(xiàng)目由上述6名翻譯者商討尋求較為統(tǒng)一的表述。正式版的TIPI-C該量在初始版的基礎(chǔ)上，又經(jīng)1名美國(guó)留學(xué)歸來(lái)和1名英國(guó)留學(xué)歸來(lái)的心理學(xué)教師對(duì)有翻譯出入的項(xiàng)目進(jìn)行探討，再經(jīng)第一階段的翻譯者斟酌英文轉(zhuǎn)化為中文用詞的恰當(dāng)性，最后用問(wèn)卷語(yǔ)讓2名心理學(xué)教授作出評(píng)價(jià)，得到最終量表。該量表顯著特點(diǎn)為題目少，大大縮短了人格測(cè)評(píng)所需要的時(shí)間，是高效評(píng)估大五人格的工具，其中包含神經(jīng)質(zhì)N、外傾性E、開(kāi)放性O(shè)、責(zé)任感C、宜人性A五個(gè)維度，采用李克特6點(diǎn)評(píng)分形式，各項(xiàng)目均為1～6級(jí)評(píng)分，五個(gè)分量表信度依次為0.67、0.60、0.64、0.62、0.64。計(jì)分形式如表2.2所示。表2.2計(jì)分形式計(jì)分情況完全不符合1分不符合2分基本不符合3分有時(shí)正確4分符合5分完全符合6分問(wèn)卷調(diào)查期間，大五人格測(cè)評(píng)問(wèn)卷采用實(shí)名填寫(xiě)的方式，發(fā)放問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷99份，回收率99.00%，因數(shù)據(jù)缺失剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷98份，有效率達(dá)98.99%。工作績(jī)效問(wèn)卷發(fā)放98份，回收98份，有效問(wèn)卷98份，回收率及有效率均為100%。（2）工作績(jī)效量表在Scotter等人績(jī)效模型的基礎(chǔ)上，中國(guó)科學(xué)院王雁飛在2002年修訂了績(jī)效量表，包括四部分：工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和總績(jī)效，共19個(gè)項(xiàng)目，具體項(xiàng)目數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)見(jiàn)表2-3，項(xiàng)目評(píng)分采用六點(diǎn)評(píng)分法，1分到6分代表從低分到高分。表2-3工作績(jī)效量表各維度題數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)維度項(xiàng)目數(shù)內(nèi)部一致性系數(shù)工作奉獻(xiàn)60.8544任務(wù)績(jī)效50.8775人際促進(jìn)50.8093總績(jī)效30.7459由直屬上級(jí)所填寫(xiě)的工作績(jī)效問(wèn)卷，共發(fā)放98份，回收98份，有效問(wèn)卷98份，回收率及有效率均為100%。2.3研究方式將基本人口信息調(diào)查與大五人格問(wèn)卷（TIPI-C）合并成一冊(cè)，研究者本人為主試，使用統(tǒng)一性指導(dǎo)語(yǔ)，為保證問(wèn)卷的有效性，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放作答并回收問(wèn)卷，并及時(shí)編號(hào)、錄入數(shù)據(jù)。為避免社會(huì)稱(chēng)許性的影響，以已有人格問(wèn)卷為依據(jù)，將工作績(jī)效問(wèn)卷填好下屬的姓名后，找到被試的直屬上級(jí)，請(qǐng)上級(jí)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，完成后錄入數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。社會(huì)稱(chēng)許性是指被調(diào)查者總是傾向于對(duì)自己作出正向描述，其被認(rèn)為是調(diào)查者的一種反應(yīng)偏差（韓振華，任劍鋒，2002）。2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)本研究使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行錄入及分析處理數(shù)據(jù)，具體分析方法如下：首先對(duì)人口學(xué)信息、大五人格和工作績(jī)效描述統(tǒng)計(jì)；運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，對(duì)大五人格和工作績(jī)效及人口學(xué)變量差異進(jìn)行分析比較；再通過(guò)皮爾遜相關(guān)分析，探討大五人格各維度與工作績(jī)效各維度的相關(guān)關(guān)系，并以三大核心部門(mén)為劃分點(diǎn)，進(jìn)行進(jìn)一步分析。

3研究結(jié)果3.1描述統(tǒng)計(jì)表3.1大五人格量表的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果MSD外向性0.732.16宜人性1.921.81盡責(zé)性2.011.65神經(jīng)質(zhì)1.561.98開(kāi)放性1.951.68根據(jù)表3.1大五人格量表的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以得出，建筑員工在盡責(zé)性這一維度的得分高于大五人格的其他維度。表3.2工作績(jī)效量表的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果MSD工作奉獻(xiàn)25.944.08任務(wù)績(jī)效22.383.31人際促進(jìn)23.013.28總績(jī)效13.012.62通過(guò)對(duì)工作績(jī)效的描述統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，建筑類(lèi)員工的工作奉獻(xiàn)維度差異較大。大五人格和工作績(jī)效之間的關(guān)系探索還需要借助統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行推斷統(tǒng)計(jì)分析。3.2推斷統(tǒng)計(jì)通過(guò)單因素方差分析，比較三個(gè)部門(mén)人格特質(zhì)的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，宜人性的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=7.84，p<0.01。事后分析的多重比較結(jié)果顯示專(zhuān)業(yè)化公司和市場(chǎng)有償服務(wù)中心的平均值差異顯著，p<0.001，工程項(xiàng)目部和專(zhuān)業(yè)化公司的平均值差異顯著，p<0.01；神經(jīng)穩(wěn)定性的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=10.35，p<0.001；在大五人格的其余子維度均無(wú)顯著差異。對(duì)三個(gè)部門(mén)進(jìn)行單因素方差分析，比較工作績(jī)效各維度的差異，結(jié)果顯示，任務(wù)績(jī)效的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=9.40，p<0.001。事后分析的多重比較結(jié)果顯示專(zhuān)業(yè)化公司和市場(chǎng)有償服務(wù)中心的平均值差異顯著，p<0.001。人際促進(jìn)的平均值存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=9.37，p<0.001。通過(guò)對(duì)男性受教育程度與總績(jī)效進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果顯示，總績(jī)效的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(3,61)=7.59，p<0.001。事后分析的多重比較結(jié)果顯示研究生及以上學(xué)歷與中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)學(xué)歷的總績(jī)效平均值差異顯著，p<0.001，研究生及以上學(xué)歷與本科學(xué)歷總績(jī)效平均值存在顯著差異，p<0.01；而女性的受教育程度與總績(jī)效平均值之間不存在顯著差異，F(xiàn)(3,29)=2.59，p>0.05。男性女性總績(jī)效通過(guò)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，方差齊性檢驗(yàn)不顯著，p>0.05，即兩組方差不齊性。男性與女性的總績(jī)效平均分?jǐn)?shù)之間差異不顯著，t=-0.39，df=69.37，p>0.05。對(duì)大五人格與工作績(jī)效進(jìn)行積差相關(guān)分析，結(jié)果顯示，外向性和總績(jī)效之間相關(guān)顯著，相關(guān)系數(shù)為r=0.28，p<0.01；宜人性和人際促進(jìn)之間相關(guān)顯著，相關(guān)系數(shù)r=0.22，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和總績(jī)效之間相關(guān)顯著，r=2.1，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和任務(wù)績(jī)效之間顯著相關(guān)，r=0.35，p<0.01；情緒穩(wěn)定性和工作奉獻(xiàn)之間的相關(guān)顯著，r=0.29，p<0.01；開(kāi)放性和總績(jī)效之間相關(guān)顯著，r=0.23，p<0.05；開(kāi)放性和人際促進(jìn)之間相關(guān)顯著，r=0.31，p<0.01；開(kāi)放性和工作奉獻(xiàn)之間相關(guān)顯著，r=0.24，p<0.05。另外，對(duì)工程項(xiàng)目部而言，情緒穩(wěn)定性和工作奉獻(xiàn)之間相關(guān)顯著，r=0.45，p<0.01；開(kāi)放性和總績(jī)效相關(guān)顯著，r=0.43，p<0.05；開(kāi)放性和工作奉獻(xiàn)相關(guān)顯著，r=0.37，p<0.05；開(kāi)放性和任務(wù)績(jī)效相關(guān)顯著，r=0.38，p<0.05；分析專(zhuān)業(yè)化公司結(jié)果顯示，外向性和總績(jī)效之間相關(guān)顯著，r=0.50，p<0.01；盡責(zé)性和工作奉獻(xiàn)相關(guān)顯著，r=0.34，p<0.05；對(duì)市場(chǎng)有償服務(wù)中心進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，情緒穩(wěn)定性和工作奉獻(xiàn)之間相關(guān)顯著，r=0.40，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和總績(jī)效相關(guān)顯著，r=0.45，p<0.05；開(kāi)放性和人際促進(jìn)相關(guān)顯著，r=0.50，p<0.01。

4討論與分析4.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)工作績(jī)效的影響采用單因素方差分析和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)探索人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息對(duì)大五人格、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、總績(jī)效的影響，結(jié)果如下。表4.1性別差異檢驗(yàn)變量男均值標(biāo)準(zhǔn)差女均值標(biāo)準(zhǔn)差t大五人格658.775.64337.005.451.50工作奉獻(xiàn)6525.884.253326.063.77-0.22任務(wù)績(jī)效6522.433.593322.272.730.24人際促進(jìn)6523.403.233322.243.301.65總績(jī)效6512.942.703313.152.59-0.39利用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)研究結(jié)果如表4.1所示，結(jié)果表明性別因素對(duì)員工人格、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、總績(jī)效并無(wú)顯著影響。表4.2年齡差異檢驗(yàn)?zāi)挲g數(shù)量均值標(biāo)準(zhǔn)差F大五人格≤2425-3435-44≥45935312311.008.037.947.614.855.875.675.420.86工作奉獻(xiàn)≤2425-3435-44≥45935312326.0026.0925.5226.263.283.914.274.510.17任務(wù)績(jī)效≤2425-3435-44≥45935312321.8922.4021.7723.353.692.933.253.751.07人際促進(jìn)≤2425-3435-44≥45935312324.1123.7122.4822.223.693.233.233.131.62總績(jī)效≤2425-3435-44≥45935312313.3313.2013.2213.012.652.172.892.620.47利用單因素方差分析，檢驗(yàn)各變量在年齡上的差異，表4.2結(jié)果顯示，大五人格、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、總績(jī)效在年齡上差異不顯著，說(shuō)明年齡因素對(duì)員工人格、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、總績(jī)效并無(wú)顯著影響。表4.3學(xué)歷差異檢驗(yàn)學(xué)歷數(shù)量均值標(biāo)準(zhǔn)差F大五人格大專(zhuān)以下大專(zhuān)本科本科以上24353367.797.698.188.174.915.416.155.611.33工作奉獻(xiàn)大專(zhuān)以下大專(zhuān)本科本科以上243533623.5825.4627.1231.673.364.113.352.589.81***任務(wù)績(jī)效大專(zhuān)以下大專(zhuān)本科本科以上243533620.0822.4023.2126.833.213.142.601.1710.59***人際促進(jìn)大專(zhuān)以下大專(zhuān)本科本科以上243533621.8323.2023.1825.672.662.893.723.932.52總績(jī)效大專(zhuān)以下大專(zhuān)本科本科以上243533611.5012.6813.7616.632.002.402.570.7510.26***注：***表示p<0.001檢驗(yàn)各變量在學(xué)歷上的差異，表4.3結(jié)果顯示工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、總績(jī)效在學(xué)歷上差異顯著，p<0.001，即學(xué)歷水平較高者具有較高的工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、總績(jī)效，而在大五人格和人際促進(jìn)兩個(gè)水平差異不顯著。上級(jí)的期望水平在學(xué)歷上也差異顯著，F(xiàn)(3,94)=5.90，p<0.05，即學(xué)歷水平高者上級(jí)期望水平高，本科以上學(xué)歷者上級(jí)期望水平較高。表4.4工齡差異檢驗(yàn)工齡數(shù)量均值標(biāo)準(zhǔn)差F大五人格1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上11332811158.907.828.795.279.405.495.326.384.635.331.08工作奉獻(xiàn)1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111526.5526.3525.0722.3628.402.913.974.223.073.564.65*任務(wù)績(jī)效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111522.4522.2721.7520.5525.072.583.163.443.672.154.02人際促進(jìn)1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111524.7323.2422.6421.9022.733.173.553.072.983.221.23總績(jī)效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111513.3613.1212.7111.2714.332.502.522.542.452.722.46注：*表示p<0.05檢驗(yàn)各變量在工齡上的差異，表4.4結(jié)果顯示，工作奉獻(xiàn)在工齡上差異顯著，p<0.05，其余各變量在工齡上差異不顯著，工齡在15年以上者工作奉獻(xiàn)最高，工齡在11-15年者，工作奉獻(xiàn)最低。檢驗(yàn)各變量在所屬部門(mén)上的差異，結(jié)果如表4.5所示，任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)在部門(mén)水平上差異顯著，p<0.001，專(zhuān)業(yè)化公司部門(mén)的任務(wù)績(jī)效均值最高，市場(chǎng)有償服務(wù)中心部門(mén)的任務(wù)績(jī)效均值最低；市場(chǎng)有償服務(wù)中心的人際促進(jìn)水平最高，專(zhuān)業(yè)化公司的人際促進(jìn)水平最低。表4.5部門(mén)差異檢驗(yàn)部門(mén)數(shù)量均值標(biāo)準(zhǔn)差F大五人格工程項(xiàng)目部347.186.271.45專(zhuān)業(yè)化工公司347.974.89市場(chǎng)有償服務(wù)中心309.535.49工作奉獻(xiàn)工程項(xiàng)目部3426.684.331.25專(zhuān)業(yè)化工公司3425.973.36市場(chǎng)有償服務(wù)中心3025.074.47任務(wù)績(jī)效工程項(xiàng)目部3422.473.479.40***專(zhuān)業(yè)化工公司3423.882.42市場(chǎng)有償服務(wù)中心3020.573.19人際促進(jìn)工程項(xiàng)目部3423.412.909.37***專(zhuān)業(yè)化工公司3421.293.34市場(chǎng)有償服務(wù)中心3024.502.80總績(jī)效工程項(xiàng)目部3413.412.720.77專(zhuān)業(yè)化工公司3412.972.52市場(chǎng)有償服務(wù)中心3012.602.65注：***表示p<0.0014.2大五人格對(duì)工作績(jī)效的影響通過(guò)研究建筑類(lèi)工人可以發(fā)現(xiàn)，大五人格子維度的宜人性、開(kāi)放性對(duì)人際促進(jìn)有一定的正向預(yù)測(cè)作用，這與喻雯穎（2019）研究結(jié)果一致。宜人性體現(xiàn)個(gè)體的人道主義傾向和人際取向[10]，高分者富有同理心，善于共情，不喜競(jìng)爭(zhēng)而注重合作，值得組織和同事信賴(lài)。低分者比較多疑，對(duì)他人的信任度低，記仇報(bào)復(fù)心重，易怒。在團(tuán)隊(duì)中，高宜人性代表更多考慮他人感受，不會(huì)有攻擊行為，謙和溫順，似和平使者。低宜人性常常拒絕合作，喜歡侵犯和競(jìng)爭(zhēng)，不惜表達(dá)自己憤怒情緒。開(kāi)放性得分高者，想象力豐富，創(chuàng)造力超凡，對(duì)陌生情境敢于探索，個(gè)人喜好鮮明，不會(huì)固守傳統(tǒng)，通常喜歡通過(guò)新奇的經(jīng)歷達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。綜上所述，宜人性、開(kāi)放性高分者更容易在組織中被他人接納，因而有高水平的人際促進(jìn)。外向性、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性可以正向預(yù)測(cè)總績(jī)效。高雅（2015）研究表明，神經(jīng)質(zhì)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度有顯著的負(fù)面影響，情緒穩(wěn)定性高分的員工工作滿(mǎn)意度高，進(jìn)而對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生積極影響。舒珊（2014）研究表明，外傾性、開(kāi)放性高分與工作滿(mǎn)意度之間存在顯著正相關(guān)，這對(duì)總績(jī)效起到一定促進(jìn)作用。開(kāi)放性與工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)與姚若松（2013）研究結(jié)果一致。情緒穩(wěn)定性對(duì)工作奉獻(xiàn)和任務(wù)績(jī)效有一定的正向預(yù)測(cè)作用。關(guān)于情緒穩(wěn)定性大多數(shù)文獻(xiàn)中的維度是神經(jīng)質(zhì)，本研究為保證研究結(jié)果的統(tǒng)一性，因而取神經(jīng)質(zhì)低分維度為人格子維度，研究表明神經(jīng)質(zhì)與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)不顯著，因?yàn)榫哂忻黠@神經(jīng)質(zhì)傾向的員工在選拔階段容易被剔除[21]，所以有關(guān)這條結(jié)論的廣泛性有待后續(xù)研究證實(shí)。對(duì)三個(gè)部門(mén)進(jìn)行相關(guān)分析，三個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)決定了各部門(mén)員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效的差異。工程項(xiàng)目部員工開(kāi)放性決對(duì)總績(jī)效、工作奉獻(xiàn)及任務(wù)績(jī)效有顯著正向預(yù)測(cè)作用，情緒穩(wěn)定性對(duì)工作奉獻(xiàn)有顯著正向預(yù)測(cè)作用。工程項(xiàng)目部包含一線(xiàn)建筑工人，更需要彼此的信任感，利他行為等，建筑工程作業(yè)機(jī)械性重復(fù)性強(qiáng)，非基層員工主要為建筑做各種材料參數(shù)方面的準(zhǔn)備，比較傾向于個(gè)人工作，減少了人際沖突，情緒大多數(shù)情況下處于穩(wěn)定狀態(tài)。專(zhuān)業(yè)化公司外向性和總績(jī)效顯著正相關(guān)，盡責(zé)性與工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)，專(zhuān)業(yè)化公司更傾向于合作，熱情樂(lè)群、充滿(mǎn)活力的外傾性員工受到青睞，總績(jī)效水平高；有研究表明，一般心智能力和盡責(zé)性與可聘性相關(guān)，盡責(zé)性與所有效標(biāo)變量均顯著相關(guān)，所以盡責(zé)性與工作績(jī)效顯著正相關(guān)有據(jù)可循。市場(chǎng)有償服務(wù)中心員工的情緒穩(wěn)定性可對(duì)人際促進(jìn)和總績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，開(kāi)放性可對(duì)人際促進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。該部門(mén)屬于建筑服務(wù)行業(yè)，不情緒化為長(zhǎng)時(shí)間良好的服務(wù)打下基礎(chǔ)，開(kāi)放性高分者具有強(qiáng)包容能力，感情豐富，思辨、創(chuàng)新這些品質(zhì)，對(duì)人際促進(jìn)和總績(jī)效起到促進(jìn)作用。4.3總體討論本研究分析了公司三大部門(mén)人員的大五人格、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和總績(jī)效在性別、年齡、學(xué)歷、工齡及所屬部門(mén)上的差異影響。大五人格在性別變量上無(wú)顯著差異，韓紅靜（2017）研究結(jié)果不一致，但男性大五人格的均值高于女性與其結(jié)果一致，導(dǎo)致不一致的原因有以下幾點(diǎn)，首先，本研究主要針對(duì)建筑安裝工程類(lèi)的員工，這與各類(lèi)職業(yè)隨機(jī)抽樣的結(jié)果必然會(huì)有出入，人格特質(zhì)因工作性質(zhì)存在一些相似性；其次，建筑類(lèi)的職業(yè)員工男女比例不一致，男性多于女性，因而在性別上的區(qū)分不夠明顯。學(xué)歷高低影響工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、總績(jī)效，具體比較均值可得出碩士的工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效和總績(jī)效最高。隨著學(xué)歷的提升，員工具備處理更高水平、更高難度工作的能力，工作壓力也不斷增大，相同的時(shí)間高效率的工作是必然的要求，因而任務(wù)績(jī)效和總績(jī)效隨之增加。成就動(dòng)機(jī)決定著員工對(duì)工作的投入度，隨著自我要求的提升工作奉獻(xiàn)也隨之增加。另外，方差分析結(jié)果顯示，上級(jí)的期望隨著員工學(xué)歷的提升而增加，學(xué)歷是入職時(shí)的硬件條件，它決定著工作的起點(diǎn)。學(xué)歷高的員工相對(duì)會(huì)擁有更高的素質(zhì)，得到上級(jí)更多的關(guān)注，上期對(duì)該員工的期望由于不斷的關(guān)注隨之提升。從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)中的年齡因素分析，新入職的員工擁有更高的人際促進(jìn)水平，隨著年齡的增長(zhǎng)，人際促進(jìn)水平的均值不斷下降。新員工快速融入新環(huán)境，必須要學(xué)會(huì)適應(yīng)工作模式，融入工作人群，積極探索周?chē)沫h(huán)境，這種趨勢(shì)決定著他們擁有更高的人際促進(jìn)。工作奉獻(xiàn)包括持續(xù)的熱情、贊同上級(jí)等，這些行為需要情感及語(yǔ)言的表達(dá)。女性的言語(yǔ)表達(dá)能力高于男性，在工作奉獻(xiàn)維度得分高。人們對(duì)工作的認(rèn)同感隨著就業(yè)年限增加而不斷提高，45歲以上的員工，普遍擁有更長(zhǎng)的就業(yè)年限，工作奉獻(xiàn)水平也最高。工程項(xiàng)目部的工作是以不同的工程項(xiàng)目為單位，工作周期短，具有流動(dòng)性的特點(diǎn)，較之其他部門(mén)，短暫性的付出更容易體現(xiàn)工作奉獻(xiàn)。任務(wù)績(jī)效指工作質(zhì)量與效率，男性任務(wù)績(jī)效優(yōu)于女性，任務(wù)績(jī)效總體基本隨著年齡上升而上升，但在35-44歲略微下降，這一階段是中年危機(jī)的開(kāi)始期，面臨著身心等多方面的問(wèn)題，如再生力與停滯感的沖突，容易造成分心，工作效率會(huì)有所下降。學(xué)歷越高，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，支撐學(xué)習(xí)能力的是個(gè)體對(duì)時(shí)間的管理及自身的自律性，對(duì)質(zhì)量與效率的注重從學(xué)習(xí)中遷移到工作中，形成較高的任務(wù)績(jī)效。從業(yè)年限15年以上，任務(wù)績(jī)效最高，隨著工齡的增長(zhǎng)，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域記憶的組塊得到了擴(kuò)充，很多工作由最初的機(jī)械記憶變?yōu)閯?dòng)作記憶和內(nèi)隱記憶，注意的分配運(yùn)用靈活自如，自我調(diào)節(jié)能力不斷增強(qiáng)，任務(wù)績(jī)效提高是必然趨勢(shì)。專(zhuān)業(yè)化公司主要提供技術(shù)方面的支持，對(duì)工作質(zhì)量與效率的追求與突破成就了該部門(mén)任務(wù)績(jī)效最高的成績(jī)。人際促進(jìn)是組織內(nèi)增進(jìn)人際關(guān)系、鼓勵(lì)合作的行為。建筑行業(yè)男性遠(yuǎn)多于女性，所以女性人際促進(jìn)水平低于男性。剛?cè)肼毜男聠T工有尋求積極的行為反饋與良好的他人印象的動(dòng)機(jī)[16]，所以體現(xiàn)高水平的人際促進(jìn)，這與陳紅（2014）新生代員工的宜人性、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性與外傾性對(duì)人際促進(jìn)有正向預(yù)測(cè)作用一致。4.4建議與啟示由于研究時(shí)間的有限性和本人能力的局限性，現(xiàn)將本研究的不足列舉如下，希望后續(xù)研究者可以有所借鑒：第一，本研究嘗試在已有研究的基礎(chǔ)上，嘗試性地將10條目大五人格問(wèn)卷運(yùn)用于建工領(lǐng)域，快捷高效，后續(xù)研究在時(shí)間充裕的情況下，可以選擇題量豐富，信、效度更高的量表來(lái)支持研究。對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量采用員工直屬上級(jí)評(píng)價(jià)與員工自測(cè)人格配對(duì)的方式，避免同源數(shù)據(jù)的偏差，盡可能地保證員工工作績(jī)效的客觀性和準(zhǔn)確性，但其中也存在一定的上級(jí)期望效應(yīng)，上級(jí)希望下屬工作績(jī)效高，也會(huì)受到比較心理影響。隨著跨部門(mén)合作的日益增多，由個(gè)人層次擴(kuò)大到團(tuán)隊(duì)甚至組織層面來(lái)探討人格特質(zhì)與工作績(jī)效各方面的作用機(jī)制，將可能得出新結(jié)論。實(shí)名的大五人格調(diào)查，雖在現(xiàn)場(chǎng)收集問(wèn)卷過(guò)程中盡可能告知保密原則，但也難以完全消除被調(diào)查者的抵觸心理。第二，本研究將員工的工作績(jī)效分為工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和總績(jī)效四個(gè)維度，但隨著企業(yè)管理的深入發(fā)展，員工的組織認(rèn)同感、企業(yè)文化與個(gè)人工作價(jià)值觀的一致性、個(gè)人工作滿(mǎn)意度等都將成為更加豐富的結(jié)果變量。第三，拓展調(diào)查者的數(shù)量和范圍及分類(lèi)。由于研究者資源及時(shí)間限制，僅選擇了一家建筑公司的三個(gè)核心部門(mén)的少許員工，為了確保研究結(jié)論的科學(xué)性和普遍性，還需要在數(shù)量和地域上的進(jìn)一步擴(kuò)大。另外，針對(duì)建筑行業(yè)進(jìn)行分析，要注意人群區(qū)分，將基層工人與非基層工人區(qū)分開(kāi)來(lái)，使調(diào)查更具有針對(duì)性，結(jié)論的推廣更加可靠。第四，拓寬研究范圍。建筑工人群體的心理質(zhì)量對(duì)建筑體有著一定的影響，建筑工人在生理和心理領(lǐng)域分都低于正常人群，并且兩者之間差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p<0.05[14]，對(duì)建筑工人的心理健康狀態(tài)進(jìn)行更廣泛的評(píng)估，探索人格特質(zhì)傾向?qū)ㄖと诵睦頎顟B(tài)的影響，以及如何作用于操作過(guò)程影響工程安全質(zhì)量是未來(lái)研究的方向之一，從單個(gè)心理變量的測(cè)量發(fā)展為多個(gè)心理變量的交互作用研究，將更具有實(shí)踐意義。第五，完善建筑行業(yè)人群的心理樣本。國(guó)內(nèi)外對(duì)建筑工人的人格特質(zhì)及心理研究樣本還很不完善，取樣范圍小、代表程度低、且小樣本間的相容性和差異性還有待驗(yàn)證，缺乏對(duì)建筑工人的整體人格特質(zhì)和心理特性高度統(tǒng)合的總結(jié)性理論。在有效理論的支持下，對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)以及建筑質(zhì)量的評(píng)估將會(huì)更加方便。第六，企業(yè)重視對(duì)新生代建筑員工的培養(yǎng)。主動(dòng)社會(huì)化行為在新生代員工的人格與工作績(jī)效之間起著傳遞作用，自我效能感在人格與主動(dòng)社會(huì)化行為之間起調(diào)節(jié)作用[16]，企業(yè)通過(guò)自我效能感課程培訓(xùn)，讓員工表現(xiàn)出更多與工作相關(guān)的行為，更主動(dòng)融入企業(yè)文化，將表現(xiàn)出高工作績(jī)效。

結(jié)論本研究采用國(guó)內(nèi)外學(xué)者編制修訂的成熟問(wèn)卷，在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)大五人格與工作績(jī)效的探究得到以下研究結(jié)論。第一，大五人格特征子維度與工作績(jī)效特征子維度具有顯著相關(guān)。大五人格中的開(kāi)放性和宜人性能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效維度的人際促進(jìn)；外向性、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效維度的總績(jī)效；情緒穩(wěn)定能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效維度的工作奉獻(xiàn)和任務(wù)績(jī)效；開(kāi)放性能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效維度的工作奉獻(xiàn)，進(jìn)而對(duì)總體工作績(jī)效產(chǎn)生影響。具體到三個(gè)部門(mén)，工程項(xiàng)目部員工的工作奉獻(xiàn)可被情緒穩(wěn)定性顯著預(yù)測(cè)，開(kāi)放性可預(yù)測(cè)總績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和任務(wù)績(jī)效三個(gè)子維度；專(zhuān)業(yè)化公司外向性和總績(jī)效顯著正相關(guān)，盡責(zé)性與工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)；市場(chǎng)有償服務(wù)中心員工的情緒穩(wěn)定性可對(duì)人際促進(jìn)和總績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，開(kāi)放性可對(duì)人際促進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二，各部門(mén)在大五人格及工作績(jī)效維度存在差異。三個(gè)部門(mén)在宜人性、神經(jīng)穩(wěn)定性上差異顯著；在任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)上差異顯著。第三，人口學(xué)信息方面的研究發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、總績(jī)效、上級(jí)期望總體變化趨勢(shì)一致；男性受教育程度在總績(jī)效平均值水平上差異顯著，而女性不顯著，對(duì)男女性總績(jī)效進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)顯著差異。

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附錄1大五人格調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷編號(hào)（）尊敬的先生/女士：您好！非常感謝您參與這個(gè)調(diào)查！此調(diào)查僅用于學(xué)術(shù)研究，嚴(yán)格保密，可以放心作答。問(wèn)卷分為個(gè)人背景和人格測(cè)試兩部分，請(qǐng)根據(jù)自身真實(shí)情況作答。答案沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，不需要有任何顧慮！每一題都要回答，不要有所遺漏，也不需要費(fèi)時(shí)去想，讀懂問(wèn)題直接作答即可。因?yàn)楸敬窝芯啃枰睂偕霞?jí)配合，請(qǐng)務(wù)必填寫(xiě)您直屬上級(jí)的名字。再次感謝您的參與！個(gè)人背景姓名__________直屬上級(jí)__________性別（1）男（2）女年齡（1）≤24（2）25-34（3）35-44（4）≥45教育程度（1）中專(zhuān)及以下（2）大專(zhuān)（3）本科（4）研究生及以上所屬部門(mén)（1）工程項(xiàng)目部（2）專(zhuān)業(yè)化公司（3）市場(chǎng)有償服務(wù)中心從事建筑行業(yè)年限（1）1年以下（2）1-5年（3）6-10年（4）11-15年（5）15年以上問(wèn)卷部分下表中有一些形容詞，選擇出最能形容自己的選項(xiàng)，選項(xiàng)沒(méi)有正誤之分，請(qǐng)根據(jù)個(gè)人感受，進(jìn)行符合程度的評(píng)價(jià)，并在相應(yīng)答案上打勾（√）。項(xiàng)目?jī)?nèi)容完全不符合不符合基本不符合有時(shí)符合符合完全符合1.外向的，精力充沛的1234562.愛(ài)批評(píng)人的，愛(ài)爭(zhēng)吵的1234563.可信賴(lài)的，自律的1234564.憂(yōu)慮的，易心煩的1234565.易接受新事物的，常有新想法的1234566.內(nèi)向的，安靜的1234567.招人喜歡的，友善的1234568.條理性差的，粗心的1234569.冷靜的，情緒穩(wěn)定的12345610.遵循常規(guī)的，不接受創(chuàng)新的123456問(wèn)卷完成，感謝配合！附錄2工作績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷編號(hào)（）尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好！非常感謝您在百忙之中抽出時(shí)間對(duì)下屬_______進(jìn)行工作績(jī)效的測(cè)評(píng)。此問(wèn)卷結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，不會(huì)對(duì)個(gè)人帶來(lái)任何不良影響，回答內(nèi)容也嚴(yán)格保密，請(qǐng)放心填寫(xiě)。為了保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，請(qǐng)您客觀作答。再次感謝您的配合！下面每個(gè)題目都有低中高三個(gè)等級(jí)和六個(gè)分值供你選擇。請(qǐng)按照下屬真實(shí)情況在相應(yīng)分值打“√”低中高1.主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性任務(wù)的情況1234562.主動(dòng)解決學(xué)習(xí)、工作中存在的問(wèn)題的現(xiàn)象1234563.堅(jiān)持克服苦難以便完成學(xué)習(xí)和工作任務(wù)1234564.加班以準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)的情況1234565.在工作上的努力程度1234566.嚴(yán)格遵守單位紀(jì)律、要求方面的情況1234567.工作質(zhì)量情況1234568.在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的情況1234569.完成工作任務(wù)符合單位領(lǐng)導(dǎo)要求程度12345610.工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況12345611.工作和學(xué)習(xí)效率情況12345612.與同事之間關(guān)系的融洽程度12345613.主動(dòng)給其他同事提供幫助的情況12345614.在工作上與同事的融洽程度12345615.對(duì)同事的公平程度12345616.對(duì)其他同事的體貼關(guān)心程度12345617.總體來(lái)看，對(duì)單位績(jī)效的貢獻(xiàn)與其他同事比12345618.總體來(lái)看，工作效率與學(xué)習(xí)情況與其他同事比12345619.總體來(lái)看，工作效率與學(xué)習(xí)情況與同事平均水平比12345620.我對(duì)該員工的關(guān)注程度12345621.我對(duì)該員工未來(lái)的期望程度123456問(wèn)卷完成，感謝配合！

致謝四年大學(xué)的學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束，真正的社會(huì)生活才剛剛拉開(kāi)帷幕，在論文完結(jié)之時(shí)，我要感謝期間幫助過(guò)我的老師和同學(xué)，在此獻(xiàn)上最真摯的感謝。在本次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，首先要由衷地感謝我的論文指導(dǎo)老師宋爽老師。在論文撰寫(xiě)期間，宋老師以其淵博全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、一絲不茍的治學(xué)態(tài)度根據(jù)我實(shí)習(xí)工作內(nèi)容及實(shí)習(xí)單位概況，對(duì)我論文的研究方向提出了指導(dǎo)性的意見(jiàn)；打包好細(xì)心編好序號(hào)的文獻(xiàn)供我選擇問(wèn)卷以及把握論文的框架；時(shí)刻關(guān)注論文撰寫(xiě)進(jìn)度，提供各種可能用到的資源；對(duì)論文中存在的問(wèn)題進(jìn)行事無(wú)巨細(xì)的糾正和悉心指點(diǎn)，尤其對(duì)數(shù)據(jù)分析方面富有針對(duì)性的講解和新奇的數(shù)據(jù)分析思路，令我醍醐灌頂眼前一亮，并提出了良多極具建設(shè)性的意見(jiàn)。老師精益求精的工作作風(fēng)，孜孜不倦的學(xué)習(xí)精神影響著我的學(xué)習(xí)態(tài)度；陽(yáng)光開(kāi)朗、直言不諱、愛(ài)憎分明、嚴(yán)以律己寬以待人、品味獨(dú)特、用心生活的美好品質(zhì)也影響著我的課余生活。其次，我要特別感謝我的班主任錢(qián)淼老師。老師雖然和我相處的時(shí)間不長(zhǎng)，但給我留下了極其深刻的印象。精心準(zhǔn)備每一節(jié)課，從用心制作的課件到授課時(shí)動(dòng)人的嗓音，專(zhuān)注投入的神情，極富感染力，剛勁有力的行草板書(shū)，把每一個(gè)堂課都上的充滿(mǎn)詩(shī)意。課下像個(gè)知心大姐姐，會(huì)體察到我的低落情緒，講一些發(fā)生在自己身上的趣事來(lái)安慰我。老師真真切切讓我感受到了平易近人的師生關(guān)系不管對(duì)教師或者對(duì)學(xué)生而言都是一種享受，給我學(xué)生時(shí)代不敢跟老師說(shuō)心里話(huà)的時(shí)光畫(huà)上了句號(hào)。最不能忘的是大學(xué)最后一堂課，老師別出心裁地用每個(gè)學(xué)生的名字串寫(xiě)了一篇暢想未來(lái)的散文，字里行間透出的才氣，字字句句間的不舍是對(duì)離別最好的詮釋?zhuān)植粌H只有傷感，更多的是把一份希冀通過(guò)眼淚與歡笑并存的朗誦獻(xiàn)給了我們，每個(gè)人都動(dòng)容了，這是令人永生難忘的課堂，和您相遇美得像段神話(huà)。與班主任氣場(chǎng)相似同樣深得學(xué)生喜愛(ài)的是劉叔，劉涵菱老師。老師總是一副笑呵呵的神態(tài)，像綠島湖初融的湖水，用包容之心淡淡地溫暖著我。大創(chuàng)開(kāi)會(huì)討論時(shí)間最長(zhǎng)的肯定是我們組，老師是一個(gè)一絲不茍的組織者，讓大家一一發(fā)言，總結(jié)之前的工作，相互批評(píng)指正，計(jì)劃下一個(gè)階段的任務(wù)，遇到老師忙的時(shí)候，也不忘來(lái)看看我們。我在組內(nèi)曾經(jīng)犯過(guò)一個(gè)錯(cuò)誤，找老師承認(rèn)錯(cuò)誤，老師沒(méi)有責(zé)怪我，反而從事件中找到了積極面，讓我豁然開(kāi)朗。老師讓我感受到了微笑和包容的力量，我將帶著這些繼續(xù)向前。李翀老師呆萌可愛(ài)的樣子總會(huì)在課上吸引我的目光，上課風(fēng)格時(shí)而嚴(yán)肅，時(shí)而風(fēng)趣幽默，尤其注重課堂氛圍的調(diào)節(jié)。老師最特別的地方是對(duì)待匯報(bào)的點(diǎn)評(píng)細(xì)致入微，認(rèn)真聆聽(tīng)之間會(huì)給予每一個(gè)人中肯的評(píng)價(jià)，幫助同學(xué)們認(rèn)識(shí)到自身意識(shí)不到的小問(wèn)題，激勵(lì)我們改正這些缺點(diǎn)，呈現(xiàn)出更加生動(dòng)切題的匯報(bào)。老師對(duì)發(fā)展心理學(xué)有著特別的熱愛(ài)，會(huì)把自己了解到的新知識(shí)在課上呈現(xiàn)出來(lái)，加之生動(dòng)的案例或者社會(huì)熱點(diǎn)幫助我們加深對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解和應(yīng)用。老師是知識(shí)的傳遞者，更是我們課堂注意力的監(jiān)督員，在課堂稍顯無(wú)聊之時(shí)，有各種吸引注意力的秘密武器——放松訓(xùn)練、案例小視頻等等。很感謝有這樣一位老師，用自身的不斷學(xué)習(xí)詮釋著“心理學(xué)是不斷發(fā)展的”，并且對(duì)每一位同學(xué)都給予關(guān)注且負(fù)責(zé)的好老師。鄭笑宇老師作為系主任，對(duì)我們的監(jiān)管就多一些了，大多數(shù)時(shí)候像我們的“綠島生活百科全書(shū)”。小到下雨天那條路積水多、食堂哪個(gè)窗口飯菜可口，大到畢業(yè)各項(xiàng)事宜知無(wú)不言言無(wú)不盡。另外，老師的穿搭大方得體，是班上很多女孩子學(xué)習(xí)的典范。作為代課老師，老師知識(shí)體系十分全面，回答我請(qǐng)教的問(wèn)題時(shí)條理及其清晰，讓人印象深刻。同時(shí)，在此我要向沈陽(yáng)城市學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的所有老師表示衷心的感謝，謝謝您們引領(lǐng)我進(jìn)入了心理學(xué)這個(gè)充滿(mǎn)魔力的世界，謝謝您們?nèi)陙?lái)如一日的辛勤栽培，謝謝您們?cè)诮虝?shū)的同時(shí)也傳授我們做人的道理幫助我們樹(shù)立該有的規(guī)矩，更感謝風(fēng)里雨里、四季輪轉(zhuǎn)不變的陪伴，我會(huì)將這筆寶貴的財(cái)富終身永存，將我們的回憶系數(shù)珍藏！最后，還想感謝大學(xué)遇見(jiàn)的好朋友，陪我步入蟬夏，越過(guò)城市喧囂，互訴遠(yuǎn)走的回憶，暢談明天的希冀。感謝我的大學(xué)，讓我感受到了在人間！匆匆逝去的大學(xué)生活教會(huì)我的不僅僅是書(shū)本中的知識(shí)，也讓我懂得了做人的原則和做事的方式，更讓我學(xué)會(huì)獨(dú)立，擁有一個(gè)人面對(duì)社會(huì)的勇氣。

畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會(huì)成員和學(xué)生面對(duì)面的交流，是評(píng)價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對(duì)已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對(duì)學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書(shū)后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)