淺談企業(yè)薪酬管理制度分析研究 人力資源管理專業(yè)

目錄摘要 IABSTRACT II一、引言 1（一）薪酬管理的內(nèi)涵 1（二）薪酬管理制度建立的重要意義 1二、企業(yè)薪酬管理存在的問題 3（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 3（二）薪酬分配不公平 3（三）薪酬改革不能有效落實(shí) 4（四）獎勵不規(guī)范、激勵不突出 4（五）薪酬水平與外部市場不均衡 5三、解決企業(yè)薪酬管理問題的對策 5（一）建立規(guī)范有效的薪酬體系 5（二）建立公開、公平的薪酬體系 6（三）注重薪酬方案的宣傳與貫徹實(shí)施 6（四）建立積極有效的福利體系 7（五）重視柔性的薪酬管理、非貨幣薪酬的激勵 7四、結(jié)束語 8致謝 9參考文獻(xiàn) 10摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好員工的激勵，一個企業(yè)能否建立完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。此外，薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義和作用，同時又受多種因素的影響。分析了現(xiàn)階段企業(yè)在薪酬管理方面存在的結(jié)構(gòu)不合理、分配不公平、不透明等現(xiàn)實(shí)問題，提出了規(guī)范有效、公平公開的薪酬體系，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以及人性化的薪酬管理策略等,以求提高企業(yè)的行業(yè)競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)發(fā)展；激勵手段ABSTRACTWiththedevelopmentofmarketeconomy,humanresourceisconsideredasthekeyofcorecompetitionandthesourceofcompetitivebymoreandmoreenterprises.Howtoacquireandmakegooduseoftalentshasbecomeabusinessproblem,amongwhichthemostcomplexanddifficultishowtomotivateemployees.Enterprise’sexistenceanddevelopmentrelyonwhetherornotitcanestablishperfectcompetitionincentive.Incentiveisthekeypartofmodernbusinessmanagement.Compensationincentiveisthemostimportantincentivemeansinenterpriseincentivemechanism.Besides,inmodernmarketeconomy,salarymanagementhasbecomeanimportantpartofhumanresourcemanagementinvariouscountries,whichisofgreatsignificancetothedevelopmentofenterprise.Itanalyzestheproblemsexistinginthesalarymanagementoftheenterpriseatpresent,suchasunreasonablestructure,unfairdistribution,andsoon.Next,itputsforwardaregulated,effective,fairandopensalarysystem,aperformance-orientedcompensationstructureandhumanitarian-towardcompensationadministrationstrategiesforenterprises,soastopolishupitsstrengthsamongthearchrivals.Keywords：Compensationadministration;enterprises’development;incentivemeans一、引言（一）薪酬管理的內(nèi)涵[1][2][3][4]企業(yè)薪酬管理受環(huán)境因素、組織因素及個人因素等多種因素的影響，管理者應(yīng)適時根據(jù)這些影響因素對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整與完善[21]。二、企業(yè)薪酬管理存在的問題人力資源管理在我國目前企業(yè)當(dāng)中開展得相對較遲，很多企業(yè)都存在著對薪酬管理的重視程度不足的問題，難以避免出現(xiàn)以下狀況：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)指的是員工工資的組成部分，大體可分為固定收入和變動收入[8]。不同級別的員工薪酬結(jié)構(gòu)可能不同，新興企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與成熟企業(yè)也往往不同。很多跨國公司在人員工資確定時，通常會綜合考慮員工的職位等級、技能以及其績效。反映在工資結(jié)構(gòu)上就是員工的職位工資、技能工資、績效工資。主要以此為依據(jù)來確定員工的基礎(chǔ)工資。如果說企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時不考慮企業(yè)的經(jīng)營效益，必然造成薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，企業(yè)給員工帶來不了榮譽(yù)感，員工反而會把企業(yè)當(dāng)成地主一樣的存在，彼此雙方像一個相互獨(dú)立的個體，所以當(dāng)前很多企業(yè)應(yīng)該在此問題上好好反思，企業(yè)不能脫離員工。還有的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制定甚至取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，即使是考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益，也只不過是產(chǎn)值百分比而已，比如，粗略地規(guī)定“企業(yè)每年薪資發(fā)放總額不能超過產(chǎn)值的6%”，而忽略了當(dāng)前企業(yè)所處的發(fā)展階段，以及企業(yè)的總體目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略[18]。最終導(dǎo)致企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位人才流失，需求不足，沒有起到對員工進(jìn)行有效的薪酬激勵，促使企業(yè)員工一味地抱怨自己工資太低，從而消極怠工，反過來影響企業(yè)的最終經(jīng)營效益，甚至?xí)纬梢粋€惡性循環(huán)。此外，目前對于績效的考核已研究出多種可行的方法，比如，簡單排序法、強(qiáng)制分布發(fā)、目標(biāo)管理法以及360度考核法等等[9]。但是大多企業(yè)沒有根據(jù)自己企業(yè)特點(diǎn)選擇相應(yīng)的考核方法或綜合利用，沒有將這些先進(jìn)的績效考核方法發(fā)揮最大的效用，反而沿用傳統(tǒng)的簡單式的管理模式，最終導(dǎo)致確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)時缺乏科學(xué)合理的技能測評、業(yè)績考核，同時對于有特殊貢獻(xiàn)的員工來說，這種簡單的級別劃分就突出不了對他們的激勵，尤其是對銷售類崗位的人員來說，可能會引起他們消極心理，各種負(fù)面能量的產(chǎn)出。（二）薪酬分配不公平目前我國很多企業(yè)的薪酬管理工作缺乏明確的考核機(jī)制，但是隨著員工工作年限的增加，他們的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和技能資歷都在提高，員工會認(rèn)為自己對這個企業(yè)的貢獻(xiàn)價值越來越大，從而期望也會隨著增加，渴望自己可以獲得更高的報酬或者說對自己的報酬能夠更加合理的分配。這是人之常情，無可厚非，關(guān)鍵是這個時候企業(yè)總是難以做出穩(wěn)妥的決策。此外，部分企業(yè)的績效考核方式仍就傳統(tǒng)，以經(jīng)驗(yàn)判斷和職位級別為主體，缺乏規(guī)范、定量的績效考核體系，這種分配方式不能有效發(fā)揮薪酬的激勵功能，無法將員工的工資收入與其貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，必然導(dǎo)致企業(yè)的薪酬激勵體系在導(dǎo)向性、公平性方面的不足，使員工認(rèn)為薪酬分配不公平，尤其對于基層員工以及技術(shù)型員工，過分參考個人的職務(wù)級別，缺乏工資上升空間，易引起他們對企業(yè)薪酬管理制度的質(zhì)疑，最終不能有效促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。（三）薪酬改革不能有效落實(shí)對于成熟企業(yè)來說，隨著企業(yè)的發(fā)展以及各種不可控因素的影響，必然要對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革以實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，可是薪酬變革向來是企業(yè)難度較大的目標(biāo)，僅靠薪酬體系方案本身不一定能實(shí)現(xiàn)薪酬改革。如果企業(yè)不能將薪酬方案有效實(shí)施，就起不到任何實(shí)際作用。通常公司在制定薪酬新方案后，會先選擇小范圍試行，試行一段時間后然后全面推廣開來。但是往往在試行期就會出現(xiàn)眾口難調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)和員工意見不一致等各種情況，促使試行期延長或直接宣布暫停，導(dǎo)致一場原本正確、及時的薪酬改革基本宣布失敗。（四）獎勵不規(guī)范、激勵不突出獎勵不規(guī)范的問題主要是針對企業(yè)的高管人員，目前，企業(yè)過度的薪酬獎勵縮水體制使大量公司高管受影響，缺乏活力，難以尋求更高的價值體現(xiàn)，使得他們選擇離職。除此之外，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資方式，而對管理、資本和技術(shù)參與分配的方式較少[11]。過去，很多企業(yè)有著如養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、子女教育就業(yè)等優(yōu)厚的福利待遇，這些待遇通常由員工所在單位實(shí)施，可是現(xiàn)在隨著改革的推進(jìn)而逐步消失，許多技術(shù)人才的福利待遇和普通員工沒什么差別[11]。企業(yè)出于其他的目的，使原有的薪酬管理工作中獎勵的設(shè)置與發(fā)放與最初的目的相悖，有時組織內(nèi)部為了搞平衡，而做出一些不合法的操作行為，對員工的獎勵沒有統(tǒng)一的規(guī)范，只會在企業(yè)內(nèi)部助長不良風(fēng)氣和沖突矛盾，引發(fā)員工對企業(yè)的嚴(yán)重不滿。此外，企業(yè)在福利管理方面通常缺乏針對性，滿足不了員工的需要，在福利的實(shí)施方式和種類方面都過于單一，缺乏靈活性，不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要；不核算與控制成本，缺乏科學(xué)性。（五）薪酬水平與外部市場不均衡外部均衡是體現(xiàn)在同一區(qū)域之間及同一工作性質(zhì)之間的一種平衡機(jī)制，如何來衡量這種平衡，主要是看企業(yè)是否能用最合理的薪酬招聘到最合適的員工，維持這種平衡最起碼不會使企業(yè)在人力成本方面的超額支出[12]，相反，如果企業(yè)的薪酬水平在外部市場環(huán)境中不均衡，那么，很有可能在人才招聘中失去優(yōu)勢，最終招不到合適的員工，反而因小失大，這也正是目前很多中小型企業(yè)發(fā)展不起來的原因所在。企業(yè)薪酬水平與外部市場不均衡涉及的是一個在外部環(huán)境下的公平性問題[14]，企業(yè)員工習(xí)慣于將自己所得報酬在同行業(yè)中比較，看自己的工資是低于還是高于平均工資水平，毫無疑問，這種比較結(jié)果必然會左右員工對企業(yè)薪酬管理制度的認(rèn)可度，直接影響員工對自我薪酬的客觀評價，員工也是理性人，如果認(rèn)為企業(yè)對自己的薪酬發(fā)放不合理，自然會思考自己的去留，將這種負(fù)面情緒帶到工作中來也是無可厚非的。目前，企業(yè)不能夠?qū)﹃P(guān)鍵人才起到足夠重視，他們薪酬水平低于市場價值，與外部市場不均衡，導(dǎo)致企業(yè)留不住人才。市場經(jīng)濟(jì)體制的愈發(fā)完善迫切要求企業(yè)對人才的配置一定要符合價值規(guī)律的要求，否則人才都往能提供較高工資的企業(yè)流動[15]。三、解決企業(yè)薪酬管理問題的對策如今，企業(yè)該如何根據(jù)當(dāng)前環(huán)境和形勢下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，結(jié)合薪酬管理的理論研究，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的方法；積極探索并建立符合企業(yè)自身特點(diǎn)，能夠有效解決企業(yè)的各種薪酬分配的問題，從而讓企業(yè)的薪酬管理體系更完整，顯得十分重要。所以，企業(yè)在薪酬管理方面一定要注意一下幾點(diǎn)：（一）建立規(guī)范有效的薪酬體系為準(zhǔn)確起見，人力資源管理部門的工作人員也應(yīng)參與薪資的測算。通常財務(wù)部門對員工工資的具體數(shù)額和變動情況并不是十分了解。人力資源管理部門可以提供更加詳盡的工資信息，方便財務(wù)部門參考并計算最終結(jié)果。當(dāng)然，在這之前，人力資源部門的員工要先設(shè)計一套比較合理的測算方法，其次，在薪酬管理體系的制定過程中要充分汲取員工的意見和建議，實(shí)施的過程中也要向員工不斷反映和宣傳，讓員工的反饋結(jié)果反作用于薪酬管理制度，保證企業(yè)薪酬制度改革的成功，同時實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，但是其實(shí)并不存在絕對公平的薪酬方式，企業(yè)對公平和規(guī)范的追求其實(shí)就是在企業(yè)一定的人力資源成本下去達(dá)到員工滿意度的過程。員工滿意了，才有可能產(chǎn)生工作的積極性。企業(yè)和員工都是理性的，理性人總是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，所以兩者是相互依存，又是相互制約的。人力資源部可以利用各種多媒體的方式讓員工充分了解企業(yè)的薪酬制定依據(jù)，同時節(jié)約了雙方的時間。此外，一項(xiàng)體系制定了未必就有效、適用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注薪酬管理體系的實(shí)施過程，對其進(jìn)行適時調(diào)試，這是一個動態(tài)的管理過程。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時調(diào)整工資、福利和獎金之間的比例和福利的發(fā)放形式，建立規(guī)范有效的薪酬體系[11]。（二）建立公開、公平的薪酬體系企業(yè)薪酬管理的公平性直接影響員工的滿意度，員工工作積極性以及工作效率，關(guān)系到他們能否對自己的薪酬水平做出客觀評價。企業(yè)實(shí)行薪酬管理制度的主要目的也是要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，所以在制定薪酬體系的過程中，一定要綜合考慮多種因素，適度參考員工所提出的意見，一定要保證其公平性，消除他們的負(fù)面心理情緒同時獲取其信任，引導(dǎo)他們積極地投入到本職工作當(dāng)中，從而提高員工的工作質(zhì)量，工作績效。當(dāng)然，企業(yè)要想保證薪酬管理的公平性，企業(yè)和員工這兩個關(guān)鍵因素不容忽視，充分考慮雙方需求以及關(guān)聯(lián)性。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)這兩點(diǎn)的過程中，不一定非得通過高薪的方式，因?yàn)槿羰菃渭兊母咝綄?shí)施的對象錯了，不僅不能增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，反而打擊了一些有能力的員工的工作上進(jìn)心，但一定要公開、透明，讓員工內(nèi)心清楚明白，了解自己的薪酬水平。同時在每一個階段，一般以一年為一個周期，為員工設(shè)置明確的需要完成的工作目標(biāo)，然后對于取得成績的團(tuán)隊(duì)和個人，依據(jù)事先約定好的勞務(wù)報酬制度，進(jìn)行發(fā)放與獎勵。定期與員工溝通交流，了解并努力滿足不同員工的需求，讓員工的反饋結(jié)果積極地作用于薪酬體系的改善。（三）注重薪酬方案的宣傳與貫徹實(shí)施企業(yè)性質(zhì)不同，進(jìn)行薪酬改革的時機(jī)可能不同，通常年初之前，銷售從淡季逐漸轉(zhuǎn)換到旺季（大部分企業(yè)春節(jié)期間會出現(xiàn)一定下滑）的時候，對企業(yè)來說是進(jìn)行薪酬改革的良好機(jī)會，但實(shí)施之前必須要經(jīng)過系統(tǒng)的設(shè)計、周密謀劃。所以企業(yè)在確保薪酬改革方案合理的前提下，要注意一下幾點(diǎn)：一、試運(yùn)行的過程一定要時真實(shí)的，落實(shí)到實(shí)處，因?yàn)樵囘\(yùn)行的過程最能發(fā)現(xiàn)問題，可以檢驗(yàn)該新方案是否科學(xué)、合理，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，提出措施再進(jìn)行修訂、完善。二、注意薪酬方案的公布方式，薪酬方案必須要對員工進(jìn)行充分講解，讓每位員工知道自己薪酬如何計算，事先聽取各部門或各分店主管的意見，針對可能存在的反對聲音制訂解決措施。三、不僅要講究民主、還要求集中，聽取吸收員工的意見很必要，但是一旦決定實(shí)施，就必須保持企業(yè)各組織、各級別、各員工之間一致，尤其是涉及薪酬改革這樣事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展的重大事項(xiàng)，企業(yè)的管理者一定要足夠重視。按照制定好的計劃把每一個步驟都做好，確保員工認(rèn)可與接納該方案，實(shí)現(xiàn)薪酬改革的最終目標(biāo)。（四）建立積極有效的福利體系在福利激勵方面，福利的發(fā)放一定要有針對性，考慮并契合員工的偏好，盡量滿足員工的需求；靈活地考慮問題。一味的提高員工工資未必能夠使得福利體系積極有效[18]。目前，員工關(guān)注的不再只是薪資收入，更加注重工作是否有利于個人獲得更高發(fā)展、是否可以使自己的生活更舒適和優(yōu)越以及是否能夠讓員工感受到自身價值的存在等。像當(dāng)前炙手可熱的公務(wù)員，每年大量的人員報考，原因就是其福利待遇能夠滿足大部分人的需求。當(dāng)然，不同的員工可能福利需求不同，企業(yè)一定要關(guān)注員工的需求，企業(yè)管理者還應(yīng)對此進(jìn)行歸類統(tǒng)計，設(shè)定多級別的員工福利體系，針對不同的員工做到有差別的福利，適度地增加福利項(xiàng)目并嚴(yán)格落實(shí)員工福利制度，采用多種方式有效激勵員工努力獲得更多福利待遇。（五）重視柔性的薪酬管理、非貨幣薪酬的激勵柔性的薪酬管理主要包括心理收入、私人因素、生活質(zhì)量。這些都是無形的收入，隱藏在員工內(nèi)心的薪資水平中。企業(yè)能為員工提供什么，怎樣來提供都應(yīng)該向更深層面來考慮。柔性的薪酬管理更加體現(xiàn)了公司的人性化管理，打破了以往單一的薪酬機(jī)制，將薪酬中的非物質(zhì)因素考慮進(jìn)來，可以成為企業(yè)文化的一部分，良好的發(fā)揮可以獲取員工對企業(yè)的忠誠感，以便為員工創(chuàng)造一個更加和諧的發(fā)展環(huán)境。除了注重柔性的薪酬管理策略，企業(yè)完全可以多采用非貨幣性薪酬激勵的方法。針對那些特別渴望成長，要求進(jìn)步的員工，企業(yè)一定不要在職位名稱方面過于小氣，給他們提供充分的成長空間，不能光將目光著眼于企業(yè)的高級工程師、主管人員等。針對那些希望得到企業(yè)的認(rèn)可，期望實(shí)現(xiàn)自己價值的員工，企業(yè)可以多提供一些培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，或者給予他們一些重要的項(xiàng)目去實(shí)施，也可以發(fā)放一定的股權(quán)來激勵。單純的漲工資只會導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上面的投入過高，不一定能夠取得有效的激勵效果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這種低效薪酬激勵問題的所在，考慮到員工真實(shí)的需要，用一些靈活的措施和方法來激勵員工，這既可以降低企業(yè)的成本，同時又有利于契合員工的滿足感，強(qiáng)化企業(yè)在員工心目中的形象，從而為企業(yè)發(fā)展留住有用的人才，保證企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展競爭力。四、結(jié)束語建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、公平化的薪酬管理體系，對企