【A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化探究8300字（論文）】

-1-A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-2"\h\u22648A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化研究 -1-14186一、A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的重要意義 -1-19526（一）A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的必要性 -2-19210（二）A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的重要性 -2-24415二、A公司科技型員工激勵問題分析 -3-22126（一）A公司科技型員工激勵機制的現(xiàn)狀 -3-25418（二）A公司科技型員工激勵機制存在的主要問題 -5-31762（三）A公司科技型員工激勵機制問題的成因分析 -7-29524三、A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的目標與舉措 -8-2475（一）A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的目標 -8-20351（二）A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的原則 -9-11243（三）A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的舉措 -9-摘要（300字以內(nèi)）：“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標綱要提出，要激發(fā)人才創(chuàng)新活力，激勵人才更好發(fā)揮作用，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的科技人才分配政策，完善科技型員工職務(wù)發(fā)明成果權(quán)益分享機制，提高科技型員工收益分享比例。A公司作為一家金融科技公司，科技型員工無疑是人才競爭的“高地”，科技型員工效能的發(fā)揮對企業(yè)的核心競爭力有著直接影響。因此，如何有效地激勵科技型員工，已成為公司人力資源管理的重要課題。本文旨在通過分析A公司科技型員工的激勵機制現(xiàn)狀、存在的問題，充分結(jié)合國家關(guān)于科技人才的政策、人力資源管理領(lǐng)域的激勵理論，進一步對A公司科技型員工激勵機制進行優(yōu)化探索并提出相關(guān)落地舉措。一、A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的重要意義一級摘要：結(jié)合公司“十四五”規(guī)劃文件精神，從科技型員工隊伍建設(shè)對公司發(fā)展的重要性、科技型員工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及要求、科技型員工激勵機制優(yōu)化的意義與價值等方面闡述A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的必要性和重要性。A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的必要性在知識經(jīng)濟時代，知識和技術(shù)的更新?lián)Q代正在加速，這意味著科技型員工的知識潛力正在以同樣的速度失去價值和老化，因為科技型員工的人力資本價值只能通過他們的工作實踐和不斷學習來形成。不斷學習并跟上當前的技術(shù)和知識狀況是科技型員工的最大特點之一，也是他們最迫切的需求之一。學習的動機是通過各種方式培訓(xùn)科技型員工，或為他們提供學習機會，使他們能夠更新知識，開闊視野，提高素質(zhì)，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的重要性1.提高科技型員工的素質(zhì)對于員工激勵的研究，美國的詹姆斯在研究中發(fā)現(xiàn)，按照常規(guī)的時間工資激勵方法，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，當常規(guī)激勵與其他適當?shù)募罘椒ㄏ嘟Y(jié)合，對于科技型員工，員工的能力可以達到90%，而60%的差距是激勵的作用和效果。因此，企業(yè)應(yīng)制定科學有效的激勵機制，為科技型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進其積極性和創(chuàng)造性。2.促進公司的價值創(chuàng)造科技型員工在公司的價值創(chuàng)造過程中發(fā)揮著非常重要的作用。作為知識和技術(shù)的載體，科技型員工能夠利用他們的知識和技術(shù)來提高公司的運營效率和價值創(chuàng)造，作為獨立的人力資本，他們有能力增加價值。因此，通過有效的激勵機制，企業(yè)不僅可以促進企業(yè)物質(zhì)資本的價值創(chuàng)造，還可以提高人力資本的價值創(chuàng)造，以增強企業(yè)的競爭實力和勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)總資本的價值創(chuàng)造。3.促進中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，整個社會環(huán)境在不斷變化?？茖W有效的激勵不僅能提高員工的工作績效，還能增強員工的歸屬感，因此企業(yè)不應(yīng)忽視激勵的作用。良好的激勵不僅可以提高員工的個人素質(zhì)和綜合技能，還可以提高企業(yè)的績效，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，也可以提高我國企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個強大的人力資源基礎(chǔ)。二、A公司科技型員工激勵問題分析一級摘要：從全面激勵視角，客觀描述A公司科技型員工現(xiàn)有激勵機制的具體內(nèi)容。通過調(diào)研，總結(jié)出當前激勵機制存在的主要問題及背后的主觀、客觀原因。A公司科技型員工激勵機制的現(xiàn)狀A(yù)公司在以往的發(fā)展過程中，形成了一套激勵體系。遵循人本原則，在科技型員工的激勵上采用以下激勵措施，如下圖所示。A公司科技型員工A公司科技型員工激勵措施職務(wù)晉升激勵其他激勵措施職務(wù)晉升激勵其他激勵措施福利及獎勵激勵薪酬激勵福利及獎勵激勵薪酬激勵1.薪酬激勵A(yù)公司科技型員工的薪資采用14級薪制，即一年發(fā)14個月的工資，其中第13、14級薪拆分為4份作為績效工資，根據(jù)每個季度的績效得分發(fā)放。崗位、職務(wù)、績效、項目獎金等都是每位員工的薪資影響因素。其中崗位工資考察技術(shù)技能、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)科技型員工市場水平，結(jié)合企業(yè)業(yè)績，每年做適當調(diào)整。研發(fā)崗位使用自己電腦辦公的人員給予電腦補助300元每月?？冃ЧべY是根據(jù)每個季度的研發(fā)任務(wù)完成情況，研發(fā)的質(zhì)量，產(chǎn)品交付情況依據(jù)一定的權(quán)重核算?？冃ЧべY是整個薪資體系中浮動的部分。個人的收入主要受研發(fā)質(zhì)量和研發(fā)任務(wù)完成情況影響。2.日常獎金和獎勵項目獎金是在完成某個研發(fā)項目、交付項目或創(chuàng)新突破項目后公司給予一筆獎金，獎勵項目團隊人員，以激勵團隊高效、高質(zhì)量的完成任務(wù)。對于技術(shù)方面的獎勵主要表現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革以及工作明星的獎勵上。工作明星會分為季度之星和年度之星，獎勵分別是1000和3000；技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革的獎勵為去國外參加技術(shù)峰會。對于獲得發(fā)明專利的個人或團隊發(fā)放20000元獎勵。3.人員福利A公司為研發(fā)員工繳納五險一金：醫(yī)療、養(yǎng)老保險、失業(yè)、生育、工傷和住房公積金，為員工及其子女繳納額外的補充醫(yī)療保險，且都是按照規(guī)定的比例全額繳納。其他福利方面包括：防暑降溫補貼、女神節(jié)補貼、話費補貼、交通補貼、生日會，傳統(tǒng)節(jié)日購物卡等。與此同時，公司每年組織員工進行健康體檢，每位員工每年有1000元的團建費用，并為員工辦理了公司附近的健身卡。4.職務(wù)晉升機制以研發(fā)團隊為例，研發(fā)團隊按崗位分為：產(chǎn)品、研發(fā)、測試、架構(gòu)和設(shè)計。每個崗位的職級為：實習生、初級工程師、中級工程師、高級工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、CTO。實習生高級工程師研發(fā)經(jīng)理中級工程師CTO研發(fā)總監(jiān)初級工程師實習生高級工程師研發(fā)經(jīng)理中級工程師CTO研發(fā)總監(jiān)初級工程師高級工程師往上晉升只有選擇帶團隊交付項目做研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)。這兩類屬于管理型人才，目前人員基本固定，很難有晉升機會，而且沒有明確的晉升制度保障公平公正公開，主管領(lǐng)導(dǎo)的個人主觀偏好起到主導(dǎo)作用。A公司科技型員工激勵機制存在的主要問題1.項目獎金分配不合理A公司的產(chǎn)品主要為企業(yè)IT部門的研發(fā)總監(jiān)和運維總監(jiān)提供監(jiān)控產(chǎn)品服務(wù)，屬于面向企業(yè)市場銷售產(chǎn)品。產(chǎn)品的需求有很大一部分是來源于企業(yè)市場的需求，因此為了項目達成簽單，經(jīng)常會有一些緊急的項目需要研發(fā)團隊重組小團隊，快速響應(yīng)，快速完成客戶需求。當需求轉(zhuǎn)為為產(chǎn)品交付后，公司會發(fā)放一定的獎金以激勵團隊?，F(xiàn)行的做法是留一部分預(yù)算開展團建，其他按人頭平均分配。這種大鍋飯式的激勵，雖然也有一定程度的激勵作用，但這些項目往往都很急迫，不同崗位，不同職級的科技型員工付出的時間和精力完全不同，取得的成果也不盡相同，然而所得到的回報卻相差無幾。這種做法有一個非常大的問題是沒有考慮每個人在團隊的貢獻，雖然由于工作性質(zhì)不同，而且研發(fā)的工作成果不好衡量，但平均分配的獎金對那些在項目中做出突出貢獻的人激勵效果非常低，甚至是負向激勵。依據(jù)公平理論，應(yīng)該根據(jù)貢獻設(shè)計激勵制度。2.人員激勵和福利以物質(zhì)居多，忽略了精神層面根據(jù)需求理論和成就理論，科技型員工即注重物質(zhì)獎勵，滿足物質(zhì)需要，更加注重精神需求，渴望被尊重，被認可。也就是說，科技型員工骨子里蘊含著高成就動機，追求成功，渴望成就，把實現(xiàn)自我價值、獲得成就作為人生目標并樂此不疲。因此，研發(fā)成果和個人未來發(fā)展是他們考慮最多的因素，然而，A公司的激勵體系雖然也在不斷改進，但在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的今天，現(xiàn)有的激勵體系沒有跟上時代發(fā)展的速度。激勵手段單一，而且沒有競爭優(yōu)勢。薪酬福利、優(yōu)秀評選、單一的職務(wù)晉升渠道以及專項獎勵是現(xiàn)有的幾種激勵手段。以上種種都表明過分偏重物質(zhì)激勵，忽視精神層面的激勵，甚至很多時候片面的將激勵等同于物質(zhì)獎勵，簡單粗暴的通過高薪、高獎金留住科技型員工。這種僅希望通過物質(zhì)激勵，忽略為科技型員工提供有利的創(chuàng)新環(huán)境與氛圍，忽視他們的成就動機，忽視為他們提供更有發(fā)展前途和上升空間的培訓(xùn)機會等精神層面的激勵措施，沒有深入分析科技型員工的需求特征和性格特征以至于激勵效果差強人意，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3.員工職業(yè)規(guī)劃欠缺A公司現(xiàn)行的職位晉升體系比較單一，而且不夠靈活，主要表現(xiàn)在沒有職級評定和沒有晉升渠道。沒有職級評定。A公司的科技型員工的職級主要為初級、中級、高級、經(jīng)理和總監(jiān)。雖然每個職級都有一定的任職要求，但對于個人職級的評定是缺乏的，多數(shù)情況下會根據(jù)員工的任職年限，主管的個人意見評定員工的職級。評定也很隨意，沒有規(guī)定期限，沒有固定場合，沒有規(guī)定形式，沒有具體體現(xiàn)。沒有晉升渠道。在研發(fā)團隊內(nèi)部，管理崗位基本飽和，技術(shù)崗位職級到高級研發(fā)工程師后便沒有更高的職級可以上升。而有技術(shù)崗位轉(zhuǎn)管理崗位的機會更是很少，除非有組織架構(gòu)上的調(diào)整。當前的晉升機制很難發(fā)揮應(yīng)用的作用。通常情況下，高級研發(fā)工程師入職時的職級會一直伴隨著他，優(yōu)秀的科技型員工在感到上升無望，職業(yè)發(fā)展迷茫的時候，就會選擇離開。4.人力資源培訓(xùn)機制不完善科技型員工都有較強的求知欲望，他們通過學習不斷提高自身的能力，充實研發(fā)技能，因此他們強烈的需要系統(tǒng)的培訓(xùn)和學習。A公司目前的培訓(xùn)體系主要體現(xiàn)在一下方面：（1）設(shè)有圖書館，為員工購置技術(shù)和管理類圖書；（2）新員工培訓(xùn)；（3）業(yè)務(wù)知識庫。圖書館本來是一個很好的項目，但限于科技型員工的工作飽和度，工作時間的約束，很少有科技型員工能騰出大塊時間用來閱讀。新員工培訓(xùn)的時間也僅有1天時間，除了公司總體情況、規(guī)章制度進行宣講外就是少量的業(yè)務(wù)介紹，之后便投入到工作中。業(yè)務(wù)知識庫雖然存在，但鮮有人更新。95%的員工在入職后，幾乎沒有任何培訓(xùn)可以參加。雖然時不時的有一些技術(shù)大會的參加機會，參與的人的隨機性也非常大，真正骨干的員工可能因為工期緊迫、工作量繁重等原因無法參加。A公司科技型員工激勵機制問題的成因分析1.公司沒有深入了解科技型員工的特點根據(jù)ERG理論，不同需求層次由低層次達到高層次就無法逆轉(zhuǎn)，但如果較低層面的需求尚未得到充分滿足的情況下，他們不會追求更高的需求，這不利于公司的發(fā)展。科技型員工不同于一般的普通員工，他們有著相對特殊的需求以及行為方式，延續(xù)傳統(tǒng)的普遍管理方式，難以對科技型員工產(chǎn)生最優(yōu)的激勵效果，同時，也無法激發(fā)科技型員工的潛在能力，這也是對人才的浪費。僅僅通過物質(zhì)激勵遠遠不夠，接受過高等教育的科技型員工，比普通員工更需要高層次的精神追求，比如尊重的需要、事業(yè)的長足發(fā)展、理想的實現(xiàn)，他們往往將這種需求的滿足與否與組織責任感結(jié)合起來，他們具有較強的自我意識和創(chuàng)新思維。如果公司管理層缺乏對科技型員工這方面的認識，那不可避免會忽視他們的想法，曲解他們的需求，所采取的的措施也無法真正深入人心，提高科技型員工的工作積極性，帶來增資、增效的真實效果。2.對科技型員工的需求認識不到位對于科技型員工要運用不同的激勵方式。A公司沒有將科技型員工的特征與公司激勵機制相聯(lián)系，缺少了對員工的精神激勵，導(dǎo)致科技型員工激勵過程中實施效果不是很好。因此，對于科技型員工的激勵，需要結(jié)合員工實際需求進行，同時公司需要清楚地認識到科技型員工的特點，并制定出相關(guān)的激勵制度。3.制度制定不規(guī)范如薪酬體系的制定缺乏規(guī)范性，薪酬決策缺乏透明度，自由裁量權(quán)過多等。且科技型員工的績效管理等同于普通員工的績效管理，績效評價指標的制定既不規(guī)范也不科學。A公司的績效評價有兩種形式：自我評價和他人評價。在自我評價中，實際打分結(jié)果幾乎無效；在他人評價中，由于互評小組成員所擔任的關(guān)鍵職位，在打分時有所顧慮，實際打分結(jié)果也幾乎是無效的。由此可見，上述評價方法既不科學也不合理。三、A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的目標與舉措一級摘要：針對調(diào)研總結(jié)的A公司科技型員工激勵機制存在的問題針對性提出優(yōu)化的目標，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略明確優(yōu)化的原則，最終在優(yōu)化目標牽引、優(yōu)化原則托底的基礎(chǔ)上明確具體優(yōu)化舉措。A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的目標根據(jù)上文的分析，只有設(shè)計一套符合公司現(xiàn)狀，結(jié)合科技型員工特點，完備的激勵體系，才能有效的調(diào)動科技型員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)的高速發(fā)展。因此激勵體系設(shè)計目標如下：1.吸引并留住優(yōu)秀人才人才是企業(yè)之間競爭最核心的根本。通過有效的激勵體系，首先要保證留在目前企業(yè)里優(yōu)秀的人才，讓這些優(yōu)秀的科技型員工通過自主創(chuàng)新、積極高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標而奮斗：進而要吸引更多優(yōu)秀的人才加入，才能使得企業(yè)長遠的發(fā)展。2.激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)新是A公司發(fā)展的源動力，只有不斷的創(chuàng)新，才能跟上時代和行業(yè)的發(fā)展，才能使企業(yè)具有競爭力。企業(yè)的激勵體系設(shè)計應(yīng)重點培養(yǎng)創(chuàng)新的土壤，營造創(chuàng)新的氛圍，從制度上保障創(chuàng)新結(jié)果可以被認可，并被極大的鼓勵。這樣才能激發(fā)每個科技型員工的創(chuàng)新欲望，通過激勵體系讓創(chuàng)新者感受到創(chuàng)新帶來的成就感和滿足感，從而激發(fā)更多的創(chuàng)新，用創(chuàng)新成果推動企業(yè)高速發(fā)展。3.將個人目標與公司戰(zhàn)略目標結(jié)合起來科技型員工典型特點中包含歸屬感、成就意識和個人成長期望，通過激勵手段，將個人的目標與公司的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，擰成一股繩，為實現(xiàn)共同的目標而積極創(chuàng)造，開拓創(chuàng)新，當目標達成時，應(yīng)該利益共享。4.提高員工綜合素質(zhì)，構(gòu)建學習型組織為提高員工的綜合素質(zhì)，激勵體系設(shè)計時應(yīng)考慮完善的培訓(xùn)體系，通過構(gòu)建學習型組織，讓員工在工作中成長，在學習中成長，并不斷的學習，以推動員工綜合素質(zhì)的提高，職業(yè)發(fā)展的提高，通過學習強化技能，激發(fā)潛能。A公司只有通過將多種激勵機制結(jié)合起來，建立科學合理的體系機構(gòu)，才能真正調(diào)動科技型員工的積極性。通過研究激勵理論，結(jié)合A公司科技型員工的特點，依據(jù)人本原則、公平原則、科學性原則、差異性原則和系統(tǒng)性原則，作者提出A公司科技型員工激勵體系的優(yōu)化設(shè)計解決方案應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：成就激勵、股權(quán)激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、精神激勵和培訓(xùn)激勵，并根據(jù)不同的需求層次、不同年齡段、不同司齡，不同職級差異化施行。A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的原則根據(jù)A公司的實際情況，從發(fā)考慮人員的特點，在設(shè)計新的激勵體系優(yōu)化時需要遵循以下原則：1.以人為本的原則2.公平原則3.科學性原則4.差異性原則5.系統(tǒng)性原則A公司科技型員工激勵機制優(yōu)化的舉措1.制定完善的晉升渠道及職位體系A(chǔ)公司研發(fā)團隊的人員很多都是2年以上的員工，他們技術(shù)成長很快，由初級升到中級，由中級升到高級后，便沒有更多的職級可以上升，很多優(yōu)秀的骨干成員會感覺晉升無望，就會降低工作積極性，長久下去，辭職的風險就會變的很高。企業(yè)要想留住這些已經(jīng)具有非常高產(chǎn)能的研發(fā)人才，就需要滿足他們職業(yè)發(fā)展晉升的需求，需要有足夠的晉升空間。首先，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略層面出發(fā)，建立職業(yè)的晉升空間，重點分析達成戰(zhàn)略目標需要的人才結(jié)構(gòu)，比如需要什么樣的人、這些人要具備哪些素質(zhì)、如何才能達到這些需求，并在此基礎(chǔ)上開展工作分析，細化崗位設(shè)置和崗位說明。根據(jù)A公司當前的戰(zhàn)略，除了產(chǎn)品線總經(jīng)理這個特殊崗位外，應(yīng)該為科技型員工建立管理序列、技術(shù)序列兩種晉升通道，還應(yīng)為晉升者提供相應(yīng)的獎勵.其次，不同的晉升通道，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、工作難易難度，設(shè)置不同的職級，并明確每一個級別的考核內(nèi)容，只有在滿足知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等方面的要求后，才能晉升到下一個職級。最后，職級的晉升應(yīng)該做到足夠的公開透明，體現(xiàn)公平的原則。2.加強精神激勵體系（1）季度之星和年度之星計劃為強化榜樣的力量，激勵以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、綜合評定，表現(xiàn)優(yōu)異者，設(shè)立季度之星計劃和年度之星計劃，每個季度評選一次各團隊表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為季度之星，每年評定一次優(yōu)秀者中的優(yōu)秀者作為年度之星。該計劃屬于精神激勵里榜樣激勵的范疇。結(jié)合公司發(fā)展階段和實際業(yè)務(wù)需要，開展“季度之星”?！澳甓戎恰痹u選活動。季度之星每季度評選一次，評選活動在次季度的第一個月開展，并對結(jié)果進行公開?！澳甓戎恰泵磕暝u選一次，在年度總結(jié)大會上公布評選結(jié)果。對獲得“季度之星”的員工頒發(fā)季度之星獎杯，制作季度之星優(yōu)秀事跡簡介，附上生活照張貼在榮譽榜上，錄制場景視頻在演示廳循環(huán)播放，為工定制則有“手度之星專享”的機械鍵盤，除了以上精神層面的獎勵，當然要輔以物質(zhì)獎勵，每人1000元現(xiàn)金獎勵。對獲得“年度之星”的員工，會在年終公司年度總結(jié)大會上通報表揚，由CEO親自為其頒發(fā)“年度之星”獎杯，優(yōu)秀事跡在年會上展播，同時也會制作海報和視頻宣傳獲獎事實，配發(fā)定制的刻有“年度之星專享”的人體工程座椅，獎金也提升到3000元每人。（2）國際技術(shù)大會激勵計劃技術(shù)大會是科技型員工交流的大會，是一個連接技術(shù)人交流的場所，通常都會請行業(yè)知名的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)域?qū)＜規(guī)聿煌闹黝}演講。通過這種形式，技術(shù)人學習優(yōu)秀經(jīng)驗，了解前言技術(shù)發(fā)展趨勢，探討技術(shù)實踐等。國內(nèi)近幾年技術(shù)大會風行，有多個口碑非常好的技術(shù)大會如：全球互聯(lián)網(wǎng)大會、架構(gòu)師峰會、軟件開發(fā)者大會等，科技型員工都趨之若鶩，導(dǎo)致一票難求。而國際上的一些大會如亞馬進AWSre：lnvent、蘋果開發(fā)者大會、谷歌開發(fā)者大會等，受限于時間、金錢，簽證邀請函等方面的限制，參加國際技術(shù)大會對技術(shù)科技型員工來說更是一種奢望。為了鼓勵創(chuàng)新，激勵先進，公司每年對做出了突出貢獻的個人或團隊，由公司出面購買門票、申請邀請函、協(xié)助辦理簽證、負責員工的食宿和交通等費用，滿足科技型員工參加國際盛會的渴望、激勵他們以更飽滿的工作熱情去創(chuàng)新，去創(chuàng)造。3.項目獎金合理分配為了解決前文提到的項目獎金平均分配帶來的問題，結(jié)合研發(fā)團隊現(xiàn)狀，實行項目獎金按貢獻度分配的策略?？萍夹蛦T工的個人獎金等于項目總獎金乘以個人貢獻度，根據(jù)項目過程中的崗位職能、難易程度、完成度、質(zhì)量和態(tài)度等指標綜合評定一個分值，形成個人貢獻分，個人貢獻分除以項目總分即為個人貢獻度。個人貢獻分涉及到的指標應(yīng)包括崗位職能系數(shù)、工作流程系數(shù)、工作業(yè)績系數(shù)、工作態(tài)度系數(shù)和工作能力系數(shù)，并為每個指標設(shè)置權(quán)重，在權(quán)重設(shè)計的過程中，是用專家評分的方法得到的權(quán)重數(shù)值，具體如表3-1所示：表3-1個人貢獻指標權(quán)重表序號指標權(quán)重定義1崗位職能系數(shù)15%職位及崗位職能系數(shù)2工作流程系數(shù)15%按在項目總流程中的參與程度系數(shù)3工作業(yè)績系數(shù)35%任務(wù)完成情況的指標4工作態(tài)度系數(shù)20%個人工作態(tài)度的指標5工作能力系數(shù)15%個人工作能力的指標項目獎金按貢獻度分配也體現(xiàn)了公平的原則，通過該舉措，營造一種公平的環(huán)境，讓每個人都被公平對待，付出一定的回報，這樣科技型員工就會免降后顧之憂，全心全意投入到企業(yè)生產(chǎn)活動中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。4.完善培訓(xùn)激勵體系首先要引入通識教育模塊，為所有員工開通在線教育平臺，如極客時間、得到、云學堂等，開展溝通、心理學、社會學、商務(wù)禮儀等方面的通識教育課程。并做到學習時間、學習內(nèi)容、學習結(jié)果考核的實時在線管理，所有科技型員工都應(yīng)該有學習計劃，而且必須在規(guī)定的時間完成并完成考核。對無法完成學習培訓(xùn)目標的，按照公司規(guī)定給予-定的處理，比如降職，降薪，延長職級升遷評定等反激勵措施，促使所有科技型員工都重視培訓(xùn)，跟上團隊集體進度。使大的研發(fā)團隊這個組織有技能型轉(zhuǎn)為