2024年銷售人員選拔方法

不要用你的主觀經(jīng)驗(yàn)去判斷應(yīng)聘者與否優(yōu)秀，也不要憑感覺去擇優(yōu)。當(dāng)客觀測(cè)評(píng)的成果與你的主觀判斷不相符合時(shí)，請(qǐng)相信客觀的測(cè)評(píng)成果。

在企業(yè)招聘銷售人員的時(shí)候，一般會(huì)出現(xiàn)兩種狀況，一種是人力資源部門理解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景與否真實(shí)，有無思想品德問題，假如都沒有問題，那就交給銷售部門面試，至于要不要那就是銷售部門的事情了。另一種狀況是，“做銷售的要常常拜訪客戶，客戶對(duì)他印象好、感覺好，成功幾率就高”。這句話的言下之意，就是憑感覺最終決定用不用。假如你認(rèn)為某人能言善辯，或者某人讀書成績(jī)好就能干出好業(yè)績(jī)，那選錯(cuò)的也許性就太大了。于是諸多企業(yè)在感慨：優(yōu)秀的銷售人員太難找了！莫非銷售人員的招聘真就那么難嗎？

招聘不是擇優(yōu)

“膽大、心細(xì)、臉皮厚”，是形容男生追女生的三大要領(lǐng)，拿來形容業(yè)務(wù)員的素質(zhì)規(guī)定也八九不離拾：膽大就是要敢說，勇于體現(xiàn)自已的觀點(diǎn)；心細(xì)就是觀測(cè)力強(qiáng)，見微知著；臉皮厚就是要能承受挫折，百折不撓。不過，也有人不贊成，認(rèn)為一種優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、思維敏捷、言辭鋒利，還要有激情。這些都沒錯(cuò)，一種成功的業(yè)務(wù)員確實(shí)有許多優(yōu)秀的特質(zhì)，不過，往往這些都是看到他們成功了才總結(jié)出來的。在他們還沒有體現(xiàn)出優(yōu)秀之前，甚至歷來沒有跑過一天業(yè)務(wù)時(shí)，你又怎么能看出來他未來與否優(yōu)秀呢？我們通過大量的觀測(cè)與實(shí)踐，總結(jié)了一套行之有效、簡(jiǎn)樸易行的措施，能迅速發(fā)現(xiàn)具有優(yōu)秀業(yè)務(wù)員潛質(zhì)的人員。在簡(jiǎn)介這套措施之前，先談兩個(gè)基本法則。第一種法則：大數(shù)法則。假如你要招聘10個(gè)業(yè)務(wù)員，那至少要告知7倍于這個(gè)數(shù)的人，也就是70人參與面試。為何是7倍呢？由于你告知的人也許只有60%的人會(huì)來，其他的不懂得什么原因就不來了；參與面試的這些人，總有某些認(rèn)為自已不適合在你這個(gè)企業(yè)生存，也會(huì)在面試完畢之後不來上班的，這樣，無效人數(shù)又增長(zhǎng)了30%；由于尚有不少人不能順利通過測(cè)試，他們是陪太子讀書的。這樣算下來，只有10%～17%的人能通過背面的測(cè)試，假如沒有7倍的儲(chǔ)備，很也許你就無法進(jìn)行背面的測(cè)試了。第二個(gè)法則：汰劣法則。汰劣的反義詞叫做擇優(yōu)，汰劣法則就是不要擇優(yōu)，切莫看某人順眼，就對(duì)他心生好感。干銷售能干出模樣的，一般都不會(huì)是在一開始就被你認(rèn)為感覺好的。那些你感覺好的人，他在其他企業(yè)也同樣給人不錯(cuò)的感覺，并且，他可以比較輕易地找到工作，戰(zhàn)斗力反而不強(qiáng)。因此，在你對(duì)來應(yīng)聘的人測(cè)試之前，先要告訴自已不要相信自已的判斷。既然不能相信自已的判斷，你也許會(huì)疑問：不能擇優(yōu)怎么選拔人才啊？銷售人員好不好你我不能判斷的，你我只能判斷他哪些方面不行，只有市場(chǎng)才能告訴我們他與否優(yōu)秀。因此，我們只有汰劣的責(zé)任而沒有擇優(yōu)的資格，只有市場(chǎng)才有資格擇優(yōu)。因此，我們的測(cè)試程序，會(huì)把那些體現(xiàn)差的淘汰掉，面試就是一種淘汰最差的人的過程，這就是汰劣法則。尚有一點(diǎn)，有些企業(yè)對(duì)那些遲到的應(yīng)聘者拾分反感，這點(diǎn)提議你不必在意，你要告知所有應(yīng)聘者在同一時(shí)間抵達(dá)，例如上午9點(diǎn)5分，遲到半小時(shí)內(nèi)可以原諒，好業(yè)務(wù)員常常是最遵守規(guī)矩，也是最不遵守規(guī)矩的。

銷售人員選拔流程好，目前開始測(cè)試。第一輪：反應(yīng)速度測(cè)試地點(diǎn)：企業(yè)的大會(huì)議室

參與者：所有應(yīng)聘者同步進(jìn)行道具：筆記本電腦一臺(tái)，多媒體投影機(jī)一臺(tái)，A4紙若干這個(gè)測(cè)試需要用PPT制作5套幻燈片。

幻燈片制作過程：第一步：新建一種幻燈片文獻(xiàn)，添加60個(gè)幻燈片。第二步：分別制作30張字母C和30張字母G的幻燈片。第三步：用瀏覽方式列表這些C與G的幻燈片，隨機(jī)調(diào)整每個(gè)字母的位置，直到C與G幻燈片的排列變得毫無規(guī)律可言，如圖。第四步：選擇“幻燈片切換”，在換片方式選項(xiàng)中，選擇每隔00：01（相稱于每隔1秒鐘），點(diǎn)擊“應(yīng)用于所有幻燈片”，這樣，一種1秒鐘速度測(cè)試的幻燈片就完畢了。依此類推，分別變化C與G的位置，然後制作播放速度分別為0.7秒、0.5秒、0.4秒、0.3秒、0.2秒的幻燈片。這一輪的測(cè)試時(shí)間大概需要30分鐘。讓應(yīng)聘者坐好，面向投影屏幕，每人發(fā)一張紙、一支筆，然後打開幻燈片，告訴應(yīng)聘者這一輪測(cè)試的規(guī)則：1.大家觀看幻燈，然後在表格的上面部分記錄。2.記錄方式可以自已決定。3.記錄完畢，有3分鐘時(shí)間整頓記錄字母次序，抄寫在記錄紙對(duì)應(yīng)的方格上。

面試官講完之後，要自已演示一遍，讓每個(gè)應(yīng)聘者都清晰明白怎么做。面試官給應(yīng)聘者發(fā)放的記錄紙的式樣如表。除了填寫姓名、所測(cè)試速度以外，上面部分是記錄者的原始記錄，記錄方式不受限制，例如有些應(yīng)聘者會(huì)用點(diǎn)號(hào)與逗號(hào)記錄，有些記錄者也許會(huì)用橫與折記錄，更多的會(huì)仍然用C與G記錄。準(zhǔn)備好後，開始測(cè)試。測(cè)試一共分5段，先用最慢速的1.0秒的測(cè)試，這段測(cè)試一般所有人都能過的，重要是讓他們純熟這個(gè)測(cè)試的過程。接著，進(jìn)行0.7秒的測(cè)試，這個(gè)測(cè)試會(huì)淘汰部分反應(yīng)拾分遲鈍的人。

0.7秒測(cè)試結(jié)束之後，面試官可以打趣給大家講點(diǎn)小故事，放松大家的精神。然後，告訴大家下來的測(cè)試速度會(huì)很快，做好準(zhǔn)備，繼續(xù)測(cè)試0.5秒、0.4秒、0.2秒。每一輪測(cè)試完畢，要及時(shí)讓每個(gè)人整頓好他們的記錄紙，讓助理收回記錄。假如你不及時(shí)收回來，有的人會(huì)悄悄地修改記錄。這一輪測(cè)試的臨界原則是0.5秒～0.4秒，但凡不能對(duì)的記錄0.5秒的，所有淘汰。假如通過0.5秒的人太多，那就提高原則，淘汰0.4秒以上的那些應(yīng)聘者。接著，進(jìn)入第二輪的測(cè)試。第二輪：朗誦測(cè)試地點(diǎn)：大會(huì)議室

參與者：沒有被淘汰的全體應(yīng)聘者道具：若干段每段300字左右的企業(yè)簡(jiǎn)介與產(chǎn)品簡(jiǎn)介，具有秒表功能的手機(jī)或者一種秒表時(shí)間：2分鐘/人測(cè)試方式與程序：事前準(zhǔn)備好企業(yè)與產(chǎn)品的簡(jiǎn)介，分解成每一段300字左右。人說話的速度一般在130～180字/分鐘，因此，正常來說300字需要2分鐘的時(shí)間說完。讓應(yīng)聘者走到會(huì)議室的最前面站好，面向大家，然後分段朗誦企業(yè)與產(chǎn)品的簡(jiǎn)介。注意：1.其他沒有上臺(tái)朗誦的應(yīng)聘者，要他們都看著上臺(tái)的演講者，這樣會(huì)給臺(tái)上人增長(zhǎng)壓力。2.準(zhǔn)備的演講稿充足某些，通過他們?cè)谂_(tái)上的演講，不僅可以觀測(cè)他們的體現(xiàn)，并且能讓他們迅速理解企業(yè)與產(chǎn)品，并且為下面的面試作了準(zhǔn)備。這一輪測(cè)試的淘汰原則為：1.不可以在2分鐘內(nèi)朗誦完畢者。2.斷斷續(xù)續(xù)太嚴(yán)重，念錯(cuò)的字太多，超過30字以上者。3.聲音太小，萎靡不振者。沒有被淘汰的，繼續(xù)參與第三輪淘汰賽。第三輪：游戲測(cè)試地點(diǎn)：大會(huì)議室

參與者：每4人一組，兩組同步進(jìn)行，每次8人參與道具：8張A4紙，8個(gè)信封時(shí)間：大概10分鐘/組把4張A4紙每一張都裁剪成4塊不一樣的形狀，然後編上號(hào)碼，號(hào)碼最佳隨機(jī)編排，要否則有些應(yīng)聘者會(huì)下意識(shí)地按照序號(hào)來排，就失去了測(cè)試的意義了。每張A4紙裁出來的形狀各自拿一種放入1、2、3、4號(hào)信封；此外4張A4紙也是這樣做，分別放入5、6、7、8號(hào)信封。讓兩組人員分開在會(huì)議桌的兩頭坐下，宣布測(cè)試規(guī)則：1.每一種人一種信封，信封裏面有4張被裁剪出來的A4紙片，任務(wù)是盡快把這些碎片重新拼成一張完整的A4紙。2.在拼紙的過程中不容許發(fā)言，誰開口說話就立即被淘汰。3.在拼紙的時(shí)候，不容許把手伸到他人眼前，愈加不容許拿他人的紙片。4.哪一種小組所有人都完畢拼紙就是獲勝組，游戲就結(jié)束了。宣布完規(guī)則發(fā)信封之前，給他們5分鐘時(shí)間，每個(gè)小組商議詳細(xì)怎么做，然後讓他們找一種人出來，告訴你他們小組的詳細(xì)規(guī)則。然後，測(cè)試就可以開始了。給每一種人發(fā)一種信封，當(dāng)然，第一組是1、2、3、4號(hào)，第二組是5、6、7、8號(hào)，宣布游戲開始。當(dāng)一種小組的所有人都完畢拼圖，整個(gè)游戲結(jié)束，這時(shí)也許另一種組尚有個(gè)他人沒有完畢拼圖，也不要管了，測(cè)試已經(jīng)結(jié)束了。通過的原則：1.沒有違反規(guī)則。2.游戲結(jié)束的時(shí)候已經(jīng)完畢拼圖，也就是說，那些在游戲結(jié)束時(shí)還沒有完畢的，就被淘汰了。假如你的面試人員數(shù)量不夠多，那么可以讓輸?shù)舻男〗M之間再次進(jìn)行競(jìng)賽。通過上面的三輪淘汰賽，沒有被淘汰的人就可以進(jìn)入正式的試用階段了。這套測(cè)試措施，是通過長(zhǎng)期的積累總結(jié)出來，通過反復(fù)應(yīng)用驗(yàn)證過的，是較為精確的一套措施。并且，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這套措施幾乎跟學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)，甚至年齡無關(guān)，只跟這個(gè)人的潛質(zhì)有關(guān)。

一種具有良好潛質(zhì)的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會(huì)成才。

銷售人員潛質(zhì)測(cè)試的意義人很輕易以自已的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)主觀判斷事物，雖然自認(rèn)最客觀的人，也不也許不帶著自已的價(jià)值觀去判斷一種人。然而，應(yīng)聘者的學(xué)歷不一樣、專業(yè)不一樣、經(jīng)歷不一樣、家庭背景不一樣，導(dǎo)致了應(yīng)聘者之間的差異非常巨大，怎樣才能防止這些原因的干擾，客觀地評(píng)判應(yīng)聘者呢？首先，究竟銷售人員必須具有什么樣的特質(zhì)，才會(huì)有優(yōu)秀的體現(xiàn)呢？在我們長(zhǎng)期觀測(cè)銷售人員的行為特性之後，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀銷售人員均有如下共同特性：1.反應(yīng)速度我們認(rèn)為這是銷售人員的第一特質(zhì)，反應(yīng)速度快的銷售人員常有熱血特質(zhì)，坐不住，工作的積極性比較高。

我們通過眼—手互動(dòng)的方式來測(cè)試速度，手是智慧的良好體現(xiàn)工具，心靈則手巧，此話確實(shí)不錯(cuò)，手巧的人反應(yīng)速度也會(huì)快于常人。

2.觀測(cè)能力理解觀測(cè)力的最佳措施,是看他們?cè)鯓优袛鄮缀螆D形。聽說幾何圖形的觀測(cè)需要直覺，有人的幾何圖形判斷能力特好，很相似的兩個(gè)圖形一眼就能看出哪裏有差異并且迅速指出來。觀測(cè)能力是判斷相似的兩個(gè)東西之間的差異與匹配，觀測(cè)能力很好的銷售人員，可以迅速懂得客戶的言外之意。有一次，我跟一種業(yè)務(wù)員去看一家超市，他說這家超市生意很好，并且準(zhǔn)備再多擴(kuò)展兩個(gè)超市。然而看過之後，我告訴他，這個(gè)超市外強(qiáng)中干，恐怕付款有問題了，叫他抓緊。沒過多久，這個(gè)超市果然出問題了，為了收款的事業(yè)務(wù)員還差點(diǎn)跟超市的人打起來。業(yè)務(wù)員後來問我究竟什么原因，他去了那么多次都認(rèn)為沒有問題，我不過去看了一眼就懂得有問題。我說那是由于你沒有細(xì)致觀測(cè)，由于我看到了寶潔企業(yè)的產(chǎn)品雖然排面大，不過標(biāo)碼、曰期差異較大，估計(jì)是超市自已從批發(fā)市場(chǎng)采購(gòu)的。當(dāng)時(shí)我就問超市的李經(jīng)理，為何寶潔的產(chǎn)品都要自已出去采購(gòu)？李經(jīng)理說“由于采購(gòu)廉價(jià)”。他的回答有道理，不過我聽出的言外之意是寶潔在撤退了，必然有結(jié)算問題。因此，我告訴那個(gè)業(yè)務(wù)員：看細(xì)微的地方，就懂得大事情怎樣了。3.語言體現(xiàn)不善言辭不是罪過，不過面對(duì)陌生人不敢開口，恐怕這個(gè)銷售人員要出成績(jī)也挺困難的。在陌生人面前朗誦一段簡(jiǎn)介或者新聞，這跟一種人讀書多少無關(guān)，有潛質(zhì)的人聲音洪亮、抑揚(yáng)頓挫；沒有潛質(zhì)的人則常常滿面通紅，半天說不出話來。不過很奇怪，假如後者單獨(dú)跟你談話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他卻能口若懸河，滔滔不絕。因此，單對(duì)單面試是很危險(xiǎn)的，欺騙性很大。

4.團(tuán)體精神你問應(yīng)聘者：“你有無團(tuán)體精神呢？”毫無疑問，回答一定是：“有！”

“你怎么有團(tuán)體精神呢，你能告訴我嗎？”他也許會(huì)告訴你諸多故事，無論這些故事的真假。團(tuán)體精神這樣抽象的東西很難通過交談理解，人的偽裝性很強(qiáng)，偽裝是生物的本能，是謀生的手段，你又怎樣能拒絕同樣屬于生物的人不通過偽裝謀生呢？因此，我們要通過行為來理解一種人的團(tuán)體合作精神。我曾在一次招聘中，看到一位應(yīng)聘者在做拼紙游戲時(shí)，面前居然有9張紙片，當(dāng)時(shí)我跟面試官說，“此人很自私”。由于他在速度測(cè)試、朗誦測(cè)試中體現(xiàn)良好，拼紙也很快，最終還是錄取了。不過後來證明，此人確實(shí)拾分自私，最終不得不讓他離開了企業(yè)。上述是我們總結(jié)出來的銷售人員必備的四個(gè)特性，具有這四個(gè)特性的人員，不管學(xué)歷高下、經(jīng)驗(yàn)與否豐富，都能很快做出成績(jī)。而不具有的，也許就需要運(yùn)氣，需要企業(yè)的無限支持，才能有所成就了。

測(cè)試注意事項(xiàng)1.盡量防止單獨(dú)面試一種員工。這對(duì)于其他應(yīng)聘者來說不公平，對(duì)于企業(yè)來說很也許會(huì)由于你的主觀判斷失誤，帶來不可估計(jì)的損失。一種企業(yè)招不到員工，頂多損失時(shí)間，而招聘了一種糟糕的員工，企業(yè)損失了錢、損失了時(shí)間，甚至也許導(dǎo)致市場(chǎng)的壞影響，比沒有招到人還糟糕。

2.汰劣原則。測(cè)評(píng)只能發(fā)現(xiàn)那些比較糟糕、不適合從事銷售行業(yè)的人，仟萬不要說某某應(yīng)聘者很優(yōu)秀。優(yōu)秀不是你我說的，也不是能測(cè)試出來的，而是他自已體現(xiàn)出來的，讓市場(chǎng)去驗(yàn)證，讓市場(chǎng)去擇優(yōu)。

假如客觀測(cè)評(píng)的成果，與你的主觀判斷不相符，請(qǐng)你相信客觀的測(cè)評(píng)。

怎樣對(duì)銷售人員進(jìn)行面試？

-6-810:40:00點(diǎn)擊次數(shù)：711次招聘經(jīng)理的實(shí)用訣竅：怎樣對(duì)銷售人員進(jìn)行面試？

當(dāng)你在招募新的銷售人員時(shí)，有也許你很想從那些面試“偽裝者”中辨別出真正優(yōu)秀的人來。

有也許你會(huì)有一本面試指南來協(xié)助你進(jìn)行面試。不過，也許你應(yīng)當(dāng)試試從你的最終目的而出發(fā)：即你認(rèn)為這個(gè)將不負(fù)你眾望并將在企業(yè)中可以取代其他人的這個(gè)最適合的人選將會(huì)是什么？

因此，在面試前，你可以從如下幾種方面進(jìn)行準(zhǔn)備：

1.

考慮到職位描述是你但愿你的員工怎樣執(zhí)行工作的關(guān)鍵所在，因此，你最佳先重新看一下該工作的職位描述，然後再看你的面試指南；

2.

最佳是將工作過程和工作最終的成果分開來看，例如，實(shí)現(xiàn)銷售目的或者保持利潤(rùn)額是成果，那么吸引顧客前來或懂得顧客需求是（到達(dá)成果的）條件。既然實(shí)現(xiàn)銷售目的是一種最終止果，你就可以在職位描述中加入某些可觀測(cè)的并會(huì)讓你滿意的條件；

3.

根據(jù)其重要性來優(yōu)先考慮工作的條件或成果應(yīng)當(dāng)是怎么樣。

找出你最優(yōu)秀的那個(gè)被面試者和其他人做的不一樣的地方是什么。

那些就是你最優(yōu)先考慮的條件。

一旦你已經(jīng)懂得你要找的人是什么樣的，開始事先準(zhǔn)備你的問題。

如下這些一般都是你會(huì)問的問題：

1.

你最大的成就有哪些？你是怎樣做到的？

2.

描述一下你理想的工作環(huán)境？為何？

3.

舉一種例子來證明在一種重大決定上，你是怎樣說服你的老板變化主意的？

4.

舉一種例子來闡明你是怎樣克服困難把工作做好的。

5.

舉一種例子來闡明當(dāng)一種顧客起先不愿買你的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，你又是怎樣成功地說服顧客來買你的產(chǎn)品呢？

6.

描述一下你怎樣能爭(zhēng)取到新的客戶？

7.

描述一下你怎樣能維護(hù)既有的客戶？

8.

假如你加入我們企業(yè)，當(dāng)你離開時(shí)你想要做到什么（職位）？為何？

也許最故意思的一點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)是最終這個(gè)問題了。措施如下：

在中國(guó)，銷售人員的流失率很快的成為了（企業(yè)）招聘的一種很高的成本。許多雇主一直在尋找一種措施來找出工作的候選人與否真的具有處理困難并到達(dá)目的的所要的素質(zhì)。雇主同樣也想確定新招募的員工不會(huì)被其他競(jìng)爭(zhēng)者幾百塊錢工資的遞增的引誘而跳槽。

通過問“當(dāng)你離開企業(yè)時(shí)你想要做到什么（職位）”這個(gè)問題，有迫使職位候選人給出真實(shí)的答案。

在某些狀況下，某些候選人會(huì)說他們會(huì)忠誠(chéng)的跟隨企業(yè)直至退休。

不要找那種對(duì)他們自已期望很明確的人而是要找那種有啟發(fā)性期望的候選人。

有關(guān)其他問題，關(guān)注在工作過程中細(xì)節(jié)，例如，他們究竟是怎樣實(shí)現(xiàn)成就的？

那些只是在偽裝的人士是不太也許給出清晰的，合乎邏輯的細(xì)節(jié)的。

你也會(huì)注意到問“為何”這個(gè)問題的使用方法。

這個(gè)問題可以讓你理解到激發(fā)這個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)。深入理解各候選人的鼓勵(lì)原因?qū)⒁员愦酸峒ぐl(fā)新員工。招聘優(yōu)秀銷售人員的有效環(huán)節(jié)

時(shí)間：-07-3011:26:01

來源：中鋁網(wǎng)根據(jù)調(diào)查成果顯示，銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的局限性。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒有有明確的規(guī)定。企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)重要以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考察為主，對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度局限性1/3。大多無論是企業(yè)還是求職者，一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負(fù)責(zé)招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)。這種狀況導(dǎo)致了許多銷售隊(duì)伍工作懶散疲憊，報(bào)價(jià)顛倒混亂以及離崗人員的不停增長(zhǎng)導(dǎo)致動(dòng)亂不定的銷售業(yè)績(jī)。除了企業(yè)在培訓(xùn)、鼓勵(lì)、評(píng)估、控制等方面管理不到位之外，聘任錯(cuò)誤的人員是最重要的原因。因此怎樣增長(zhǎng)聘任優(yōu)秀人員的也許和減少雇錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)是值得每個(gè)企業(yè)尤其是銷售經(jīng)理研究的問題。筆者認(rèn)為下面六個(gè)環(huán)節(jié)全面細(xì)致的奠定了招聘優(yōu)秀銷售人員的基礎(chǔ)。第一步：描述職位并確定任職條件描述職位的書面成果為工作闡明書（jobdescription），包括直接上級(jí)、工作目的、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績(jī)效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、匯報(bào)、企業(yè)聯(lián)絡(luò)、平常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。工作闡明書因不一樣的產(chǎn)品或服務(wù)、顧客購(gòu)置行為、銷售形式和企業(yè)文化而不一樣。相似職務(wù)不一樣區(qū)域、產(chǎn)品和客戶的銷售人員也有區(qū)別。銷售經(jīng)理要詳細(xì)分析目的市場(chǎng)，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高下檔產(chǎn)品之間最佳的時(shí)間分派構(gòu)造，明確每個(gè)所需銷售人員的工作重心，以便認(rèn)識(shí)對(duì)候選人在經(jīng)歷、技能、知識(shí)和個(gè)性特性的不一樣規(guī)定。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作闡明書以反應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)、顧客、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。描述職務(wù)之後就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷往國(guó)外市場(chǎng)的企業(yè)規(guī)定銷售人員的語種及其程度與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不一樣；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)規(guī)定銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不一樣；產(chǎn)品針對(duì)集團(tuán)客戶的企業(yè)規(guī)定銷售人員的談判能力與針對(duì)個(gè)人的人員不一樣；跨區(qū)域銷售構(gòu)造的企業(yè)規(guī)定銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域構(gòu)造高。銷售經(jīng)理要清晰目的市場(chǎng)的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。任職條件類別及內(nèi)容：品質(zhì)－真誠(chéng)可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極積極、過度自信以及強(qiáng)烈金錢欲望技能－聆聽、體現(xiàn)、說服、分析、談判、組織、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、時(shí)間管理、團(tuán)體合作、外語種類及程度知識(shí)－學(xué)歷、專業(yè)、客戶、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、我司經(jīng)驗(yàn)－銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地區(qū)客戶基礎(chǔ)時(shí)間－到崗時(shí)間、試用期、協(xié)議期第二步：選擇渠道并吸引候選人選擇優(yōu)秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經(jīng)理要清晰每種渠道的優(yōu)缺陷，以便根據(jù)詳細(xì)情形對(duì)的選擇。渠道類型及內(nèi)容：渠道來源－內(nèi)容內(nèi)部招聘－既有人員推薦、非銷售部門、企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)公開招聘－招聘會(huì)、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘委托渠道－職業(yè)簡(jiǎn)介所、人才交流中心、專業(yè)協(xié)會(huì)、獵頭企業(yè)隱秘招聘－供應(yīng)商、客戶、賣者、競(jìng)爭(zhēng)者1．既有人員推薦企業(yè)既有人員尤其是銷售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗(yàn)，理解崗位規(guī)定，對(duì)職位有濃厚的愛好。若接受被推薦的人，企業(yè)給推薦人獎(jiǎng)勵(lì)并根據(jù)後期業(yè)績(jī)追加獎(jiǎng)勵(lì)。若不接受或接受後又解雇，則應(yīng)當(dāng)給推薦人合適解釋，并繼續(xù)鼓勵(lì)其推薦新的人員。2．非銷售部門考慮從調(diào)研、籌劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力等部門挑選人員是挖掘內(nèi)部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。企業(yè)可以短時(shí)間、低費(fèi)用地獲得熟悉產(chǎn)品、企業(yè)、顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)狀況的候選人。但其也許缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，導(dǎo)致管理困難。3．企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)這種渠道合用于大中型企業(yè)。銷售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)保留的文獻(xiàn)，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠(chéng)度高、背景參差的銷售人員。4．招聘會(huì)企業(yè)可以按原則招聘，減少私人偏見，節(jié)省時(shí)間和成本，直接獲取候選人的詳細(xì)資料。但小型企業(yè)尤其是中小國(guó)有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷售人員。5．媒體廣告以報(bào)紙為主的媒體廣告招聘費(fèi)用低，信息擴(kuò)散面大，備選率高，并減少盲目應(yīng)征。但候選人來源、數(shù)量不穩(wěn)定，廣告內(nèi)容單調(diào)，廣告位置不醒目，且費(fèi)用逐漸上漲。6．網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高、成本低、費(fèi)用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢(shì)。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國(guó)內(nèi)影響力較大的前途無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通