2024年企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案

11月企業(yè)人力資源管理師（二級）卷冊壹：職業(yè)道德、理論知識第壹部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）壹、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1～16題）(壹)單項選擇題(第1～8題)1、有關道德規(guī)范，對的的說法是（）。（A）道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的壹整套制度體系（B）道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人行為應當做什么，不應當做什么（C）從時間上看，道德規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚（D）道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相似的2、有關職業(yè)道德，對的的說法是（）。（A）職業(yè)道德建設有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于增進企業(yè)技術進步（B）職業(yè)道德建設有助于提高勞動生產(chǎn)率，但無助于減少生產(chǎn)成本（C）職業(yè)道德建設有助于提高職業(yè)技能，增強企業(yè)競爭力（D）職業(yè)道德建設有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會提高企業(yè)服務質(zhì)量3、《公民道德建設實行綱要》指出的我國職業(yè)道德建設規(guī)范是（）。（A）求真務實、開拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務人民、增進發(fā)展（B）愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會（C）以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、增進友好（D）文明禮貌、勤儉節(jié)省、團結互助、遵紀遵法、開拓創(chuàng)新4、社會主義道德建設的關鍵是（）。（A）為人民服務（B）愛國主義（C）社會主義友好社會（D）共同發(fā)展5、社會主義道德建設的重點是（）。（A）誠實守信（B）愛崗敬業(yè)（C）樹立理想（D）職業(yè)紀律6、下列選項，符合壹般從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范規(guī)定的是（）。（A）男服務員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣（B）女服務員要梳時尚發(fā)型，以展示新女性的時代形象（C）男服務員要定期剪發(fā)，以保持面部和頭型的整潔（D）女服務員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7、有關辦事公平公正，對的的說法是（）。（A）只要本著公平公正的心處理問題，就可以做到公平公正（B）每個人均有他對公平公正的見解，因此實際上的公平公正是不存在的（C）對出錯誤的當事人做出均等懲罰是公平公正的關鍵（D）公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情8、有關勤快與節(jié)儉，對的的說法是（）。（A）勤快的人當然節(jié)儉，反之亦然（B）勤快有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤快品質(zhì)的升華（C）節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁華，勤快無助于生產(chǎn)效率的提高（D）勤快與節(jié)儉不應當是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)(二)多選題(第9～16題)9、企業(yè)文化的功能有（）。（A）中和功能（B）整合功能（C）調(diào)和功能（D）導向功能10、員工處理與領導的關系，比較妥當?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。（A）領導安排的工作不能做時，要如實講明原因（B）尊重領導的隱私，領導的隱私權高于壹切（C）對領導故意見，不管在何種場所，要勇于當面指出來（D）維護領導的威信，壹般不越級匯報工作11、文明禮貌的詳細規(guī)定有（）。（A）儀表端莊（B）聲音響亮（C）舉止瀟灑（D）待人熱情12、職業(yè)技能的構成要素色括（）。（A）體力（B）智力（C）知識（D）技術13、對勞動協(xié)議認識對的的有（）。（A）勞動協(xié)議在理論上是完美的，但在現(xiàn)實中基本上是壹紙空文（B）勞動協(xié)議是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定犮展的重要保障（C）勞動協(xié)議是受法律保護的（D）勞動協(xié)議是員工的賣身契14、“精益求精”所包括的職業(yè)道德規(guī)定有（）。（A）提高技能（B）誠實守信（C）愛崗敬業(yè)（D）團結互助15、有關自由，對的的理解包括（）。（A）自由就是排除壹切外在束縛（B）自由的前提是認識和把握事物的本質(zhì)和規(guī)律（C）自由需要以遵守道德和法律為前提（D）由于對事物認識能力的不停增強，人的自由不停擴大16、有關職業(yè)道德修養(yǎng)的說法中，對的的有（）。（A）職業(yè)道德修養(yǎng)是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程（B）職業(yè)道德修養(yǎng)是長期的、艱巨的過程（C）“慎獨”是職業(yè)道德修養(yǎng)的崇高境界（D）職業(yè)道德修養(yǎng)的重要途徑和措施是閉門思過二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條，兩人都對自已的體型拾分在意，問題在于兩人都覺得自已很胖。當W女士、Q女士同步在場的狀況下，你會（）。（A）對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”（B）對W說：“你確實胖”，對Q說:“你為何覺得自已胖呢”（C）對兩人說：“要是可以把W身上的肉勻壹點給Q多好啊”（D）對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”18、過馬路時，碰到了紅燈，不過大批的行人視而不見，強行闖紅燈，交通協(xié)管員也沒有了措施，假如你是行人當中的壹員，你會（）。（A）隨大溜，走過去（B）等待紅燈變成綠燈時再過馬路（C）快步走過去（D）提醒行人注意安全19、在本企業(yè)中，你認為員工之間的待遇存在差異，是由于（）。（A）能力不壹樣（B）學歷不壹樣（C）資歷不壹樣（D）努力程度不壹樣20、假如企業(yè)領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會（）。（A）電話與領導溝通（B）給領導寫封信闡明（C）等待會面的機會（D）就按照這樣做下去21、某少年常常沉溺于上網(wǎng)逃課，學習成績曰下，老師、家長苦口婆心勸戒無濟于事。假如你是該少年的父母，你會采用的下壹步措施是（）。（A）嚴厲體罰（B）無奈，放任自流（C）求援社會（D）求援專家22、扒手王某扒技“高超”，壹次，她遇壹種外地來城就醫(yī)的人，遂將其洗劫壹空，成果導致病人因無錢住院而亡。對于這件事，你的見解是（）。（A）與圖財害命無異，應判以極刑（B）加強治安，打擊扒手（C）教育為本（D）警察無用23、你相信下列說法中的（）。（A）金錢不壹定帶來幸福（B）金錢等同幸福（C）金錢是幸福的源泉（D）金錢有益于幸福24、你心目中的友好企業(yè)是職工之間（）。（A）彼此客客氣氣，相敬如賓（B）不存在任何形式的矛盾和糾紛（C）有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之後就過去了（D）互相間勇于批評，但批評完了，彼此之間的關系會更好25、假如你和幾種同事關系很僵，總覺得這幾種人故意和自已“過不去”，你會（）。（A）向領導反應狀況，請他協(xié)助處理（B）此外找?guī)追N同事，和他們對著干（C）反思自已的做法有什么不妥，并加以改正（D）把這種局面當成是壹場考驗，絕不妥協(xié)退讓第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)壹、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相似的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應性?；AP7（A）男性成年人（B）老年人（C）女性成年人（D）青年人27、如下有關社會保險的說法不對的的是（）。基礎P31～32（A）社會保險不具有強制性（B）社會保險當事人不能自行選擇保險項目（C）社會保險當事人不能自行選擇與否參與保險（D）對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權重要通過社會保險來實現(xiàn)28、勞動保障法不包括（）。基礎P39（A）增進就業(yè)法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法29、投入期企業(yè)不合適采用的營銷方略是（）?；AP87（A）迅速掠取方略（B）緩慢滲透方略（C）迅速滲透方略（D）樹立產(chǎn)品形象30、20世紀50年代末，（）提出了第壹種綜合的權變模型?；AP125（A）赫塞（B）布蘭查德（C）費德勒（D）明茨伯格31、在正常狀況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）?；AP176（A）協(xié)作能力（B）創(chuàng)新能力（C）競爭能力（D）發(fā)展能力32、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。P2（A）管理行為規(guī)范（B）組織的權、責構造（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和構造33、模擬分權組織構造模式的重要缺陷，不包括（）。P8（A）企業(yè)內(nèi)部的價格體系不輕易完全理順（B）企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大（C）各專業(yè)分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目的和任務難以確定（D）各單位任務完畢狀況的考核顯得比較困難而復雜34、（）是以成果為中心設計的部門構造模式。P21（A）直線職能制（B）網(wǎng)絡型組織（C）多維立體組織（D）事業(yè)部制35、在進行組織構造調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包括（）。P25～26（A）管理業(yè)務流程圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作崗位闡明書（D）組織體系圖36、壹般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。P47（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時間（D）晉升途徑37、如下有關人力資源預測的表述，不對的的是（）。P56（A）人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計（B）動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要（D）企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為基礎38、如下有關德爾菲法的表述，不對的的是（）。P65～66（A）是壹種定性預測措施（B）可用來預測部門人力資源需求（C）適合于對人力需求的長期預測（D）可用于人力供應的中期長期預測39、（）是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量重要原因之間的關系用數(shù)學模型表達出來，依此模型以及重要原因變量，來預測企業(yè)的員工需求。P69（A）計算機模型法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟計量模型法40、定員定額分析法不包括（）。P70（A）構造定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動定額分析法41、（）具有測評原則剛性強,測評指標靈活等特點。P110（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評原則體系的設計中，（）構造是將需要測評的員工素質(zhì)要素進行分解，并列出對應的項目。P115（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔原則來自于對飛機駕駛工作自身的直接描述，這種選拔原則是（）性原則。P118（A）效標參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素質(zhì)考核44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。P132（A）均值（B）中位數(shù)（C）方差（D）原則差45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛。P154（A）關系建立階段（B）導入階段（C）關鍵階段（D）確認階段46、在面試的（），面試考官會深入校對關鍵階段所獲得的信息。P156（A）關系建立階段（B）導入階段（C）準備階段（D）確認階段47、圍繞與工作有關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。P164（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）行為性問題（D）經(jīng)驗性問題48、在員工招聘壹般使用的群體決策法，其特點不包括（）。P173～174（A）決策人員的來源廣泛（B）群體決策的主觀性髙（C）決策人員不是唯壹的（D）運用了運籌學的原理49、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。P178（A）人力資源主管（B）技術研發(fā)人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關部門經(jīng)理50、企業(yè)在制定培訓規(guī)劃時，必須到達的規(guī)定不包括（）。P215～216（A）系統(tǒng)性（B）原則化（C）先進性（D）有效性51、在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容不包括（）。P216（A）企業(yè)戰(zhàn)略分析（B）企業(yè)組織分析（C）企業(yè)資源分析（D）企業(yè)人員分析52、（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定。P255（A）價值性（B）有關性（C）有效性（D）普遍性53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。P256（A）強調(diào)課程重點（B）提高學習效果（C）關注信息反饋（D）節(jié)省培訓時間54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側重點不包括（）。P287（A）培訓需求（B）課程設計（C）受訓人員（D）應用效果55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。P293（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）成果評估56、對培訓效果進行學習評估時，不適宜采用的評估措施是（）。P294（A）筆試法（B）心得匯報（C）提問法（D）行為觀測、57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。P295～298（A）技能成果（B）情感成果（C）績效成果（D）學習成果58、培訓效果的問卷調(diào)查評估不合用于（）。P302（A）理解學員偏愛的學習措施（B）讓學員清晰理解自已的差距和局限性（C）檢查培訓目的與工作任務的匹配度（D）評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用狀況59、以（）為基礎的績效指標體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內(nèi)所完畢的工作任務及其對組織奉獻的大小。P323（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式、60、（）的目的是尋求新的和異想天開的處理所面臨難題的途徑與措施。P328（A）關鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風暴法61、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。對的的排序是（）。P329（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考核原則量表是（）。P334（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表63、（）是測量水平最高的績效考核量表。P335（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表64、KPI作為績效指標與考核原則的結合體，它必須具有的特性是（）。P338（A）定性化、成果化（B）定性化、行為化（C）定量化、成果化（D）定量化、行為化65、提取關鍵績效指標的措施不包括（）。P339～340（A）問卷調(diào)查法（B）目的分解法（C）關鍵分析法（D）標桿基準法66、（）不能糾正績效考核中的暈輪誤差。P363（A）建立精確的考核原則體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進行合適的培訓（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?7、進行360度考核前要對考核者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（）。P374（A）溝通技巧（B）反饋評價成果的措施（C）考核實行技巧（D）績效考核指標的設計68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是（）。P411（A）企業(yè)之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構調(diào)查（D）訪談調(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特性相似的若干職系構成的崗位群。P427（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較精確地反應工作的質(zhì)量和數(shù)量特性，有助于貫徹“同工同酬”的原則。P444（A）崗位薪酬制（B）績效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范圍。P447～448（A）技術（B）基礎能力（C）薪點（D）方略能力72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部原因不包括（）。P454～455（A）勞動力市場（B）行業(yè)特性（C）當?shù)胤煞ㄒ?guī)（D）所處地區(qū)73、應當使員工間的工資差距最小化的工作團體類型為（）。P453（A）平行團體（B）交叉團體（C）流程團體（D）項目團體74、以（）為導向的薪酬構造易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。P457（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。P462（A）外部競爭性（B）合法性（C）內(nèi)部公平性（D）經(jīng)濟性76、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。P492（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導線水平應考慮的有關原因不包括（）。P523（A）社會勞動生產(chǎn)率（B）企業(yè)經(jīng)營狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平78、集體工資協(xié)議簽訂後（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議壹式三份及闡明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。P527（A）10曰（B）15曰（C）20曰（D）30曰79、勞動力市場價位信息的采集重要是通過（）獲得的。P531（A）經(jīng)濟普查（B）問卷調(diào)查（C）人口普查（D）抽樣調(diào)查80、對勞動力市場工資指導價位有關信息的采集措施，錯誤的說法是（）。P531（A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年（B）按國家勞動行政和記錄主管部門的規(guī)定進行記錄調(diào)查（C）調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上壹年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工整年收入及有關狀況81、在安全生產(chǎn)責任制中，（）在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。P533（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負責人82、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。P510（A）50萬元（B）100萬元（C）200萬元（D）300萬元83、如下有關勞動爭議的說法，對的的是（）。P541（A）只有存在勞動關系的狀況下才會發(fā)生勞動爭議（B）與否遵照法律規(guī)范和協(xié)議規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)（C）權利爭議壹般是因簽訂、變更勞動協(xié)議所引起的（D）不存在勞動關系的勞動者也許成為勞動爭議的當事人84、如下有關勞動爭議調(diào)解的說法，不對的的是（）。P544～545（A）調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序（B）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織（C）勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序（D）調(diào)解委員會勞動者代表由工會組員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生85、勞動爭議仲裁實行壹種裁級（）裁決制度。P548（A）壹次（B）兩次（C）多次（D）無限二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)86、實證研究措施的特點包括（）?；AP3（A）目的在于認識客觀事實（B）結論具有客觀性（C）以某種價值判斷為基礎（D）結論具有主觀性（E）重要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務87、我國勞動法律淵源的類別，重要包括（）?；AP33～34（A）正式解釋（B）勞動法律（C）地方性勞動法規(guī)（D）勞動規(guī)章（E）國務院勞動行政法規(guī)88、風險型決策措施包括（）?；AP68（A）收益矩陣法（B）決策樹法（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法89、按測驗目的不壹樣，心理測驗可分為（）?；AP133（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）預測性測驗（E）個體性測驗90、多維立體組織構造的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。P6（A）產(chǎn)品利潤中心（B）專業(yè)成本中心（C）地區(qū)利潤中心（D）部門網(wǎng)絡中心（E）服務網(wǎng)絡中心91、組織構造爆破式變革的詳細體既有（）。P27（A）新設壹種部門（B）兩家企業(yè)合并（C）企業(yè)組織構造的整合（D）局部變化某個科室的職能（E）從職能制構造改為事業(yè)部制構造92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因有（）。P49（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的構造（C）勞動力隊伍的數(shù)量（D）勞動力隊伍的質(zhì)量（E）社會或當?shù)貐^(qū)的人口規(guī)模93、影響企業(yè)人力資源活動的法律原因有（）。P49（A）戶籍制度（B）勞動力市場價位（C）最低工資原則（D）當?shù)厣鐣L俗（E）政府有關的勞動就業(yè)制度94、狹義的人力資源規(guī)劃其關鍵部分包括（）。P51（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的搜集（D）人力資源供應預測（E）人力資源供需綜合平衡95、企業(yè)人力資源內(nèi)部供應預測的措施包括（）。P89～92（A）回歸分析模型（B）人力資源信息庫（C）馬爾可夫模型（D）經(jīng)濟計量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素質(zhì)測評原則表達的形式包括（）。P113（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）主觀提問式（E）設問提醒式97、員工素質(zhì)測評原則體系的橫向構造包括（）。P115（A）構造性要素（B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素（E）空間性要素98、面試準備階段的重要工作包括（）。P152～154（A）制定面試指南（B）準備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）記錄面試成果99、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）。P165（A）情境（B）目的（C）行動（D）成果（E）經(jīng)驗100、無領導小組討論法包括（）等多種類型。P177～178（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無主題討論101、無領導小組討論法的特點有（）。P178～179（A）具有人際互動效應（B）討論題目易于設計（C）討論過程生動真實（D）被試難以掩飾自我（E）易于進行客觀評價102、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓。P244（A）經(jīng)驗培訓（B）知識培訓（C）技能培訓（D）觀念培訓（E）思維培訓103、在培訓課程設計文獻中，內(nèi)容大綱應包括（）。P249（A）班級規(guī)模（B）教學次序和活動（C）課件意圖（D）課程和績效目的（E）教學資源104、敏感性訓練的目的壹般包括（）。P275（A）更新受調(diào)者的價值觀念（B）更好地理解群體活動過程（C）更好地洞悉自已的行為（D）提高受訓者的抗壓能力（E）通過群體活動培養(yǎng)判斷和處理問題的能力105、培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）。P288（A）培訓環(huán)境評估（B）培訓需求的整體評估（C）培訓計劃可行性評估（D）培訓對象知識和工作態(tài)度評估（E）培訓對象工作成效及行為評估106、在選擇確定培訓評估形式時，應重要以（）為根據(jù)。P289（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員107、培訓效果反應評估的詳細措施有（）。P294（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）提問法（D）綜合座談法（E）觀測法108、品質(zhì)特性型的績效考核指標包括（）。P320（A）客戶投訴率（B）進取精神（C）專業(yè)知識面（D）聽寫能力（E）商品銷售量109、績效考核指標是實行績效考核的基礎，其重要作用是（）。P323（A）有助于戰(zhàn)略的貫徹和到達（B）有助于改善組織的內(nèi)部管理（C）有助于指導員工行為朝對的方向轉變（D）有助于企業(yè)績效管理制度健全與完善（E）有助于增進企業(yè)關鍵競爭力不停增強110、績效考核指標體系的設計措施包括（）。P325～328（A）要素圖示法（B）經(jīng)驗總結法（C）個案研究法（D）對比分析法（E）問卷調(diào)查法111、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體目前（）。P336～337（A）KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目的（C）KPI體系可以最大程度地激發(fā)員工的斗志（D）KPI體系是鼓勵和約束企業(yè)員工的壹種新型機制（E）KPI體系可以調(diào)動全員的積極性、積極性和發(fā)明性112、綜合型績效考核措施包括（）。P361（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）關鍵事件法（E）圖解式平價量表法113、績效考核成果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。P362（A）有助于激發(fā)員工們的斗志（B）輕易增長工作壓力（C）輕易導致緊張的組織氣氛（D）減少工作的滿意度（E）有助于調(diào)動員工的發(fā)明性114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。P409（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的比例（E）企業(yè)的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。P422～423（A）對薪酬水平的滿意度（B）對薪酬構造的滿意度（C）對薪酬差距的滿意度（D）對薪酬調(diào)整的滿意度（E）對精神鼓勵的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定原因有（）。P452（A）市場工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）員工績效考核成果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。P459～461（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經(jīng)濟性原則（E）合法性原則118、薪酬原則檔次的調(diào)整包括（）。P482（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）。P489（A）企業(yè)未來壹年的工資增長率（B）員工在未來壹年增薪的額度（C）員工在未來壹年增薪的時間（D）員工在未來壹年增薪的調(diào)資類型（E）當?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平120、（）不是勞務派遣現(xiàn)象的體現(xiàn)術語。P507（A）人才租賃（B）勞動派遣（C）勞動租賃（D）勞動力派遣（E）勞動輸出121、工資指導線包括（）。P524（A）高線（B）預警線（C）低線（D）基準線（E）下線122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種原則反應平均水平。P524（A）高位數(shù)（B）年工資收入（C）中位數(shù)（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。P535（A）教育培訓費（B）人工成本費（C）工傷保險費（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（E）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用124、（）是處理職業(yè)危害的防止與治理關系應遵照的原則。P536（A）安全第壹（B）獎懲分明（C）以人為本（D）防止為主（E）防重于治125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。P559（A）屬于受訴調(diào)解委員會管轄（B）符合申請調(diào)解的時效規(guī)定（C）有明確的被申請人、詳細的仲裁祈求和理由（D）屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議（E）申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

11月企業(yè)人力資源管理師（二級）《卷冊壹：職業(yè)道德、理論知識》參照解答第壹部分職業(yè)道德壹、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（壹）單項選擇題題號12345678答案DCBAACDB（二）多選題題號910111213141516答案BCDADADCDBCACBCAC二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分題號171819202122232425答案第二部分理論知識壹、單項選擇題（第26-95題）題號26272829303132333435答案AACDCACBDB題號36373839404142434445答案DDDDAACADA題號46474849505152535455答案DCBBCCDDCB題號56575859606162636465答案DDBCDCBADA題號66676869707172737475答案BDCBACBCAC題號76777879808182838485答案ABADAACACA

二、多選題（第86-125題）題號8687888990答案ABABCDEABEABDABC題號9192939495答案BEBCDEACEBDEBCE題號96979899100答案ACEABDABCDABCDABCD題號101102103104105答案ACDEBCDEBDEBCEBCDE題號106107108109110答案BDABDEBCDABCABCE題號111112113114115答案ACDEAEBCDABCDEABCD題號116117118119120答案ABCECDEABCEABCDCE題號121122123124125答案BDEACEACDEDEBCE

5月企業(yè)人力資源管理師（二級）卷冊二：專業(yè)能力簡答題（本題共3題，每題16分，共46分）簡述企業(yè)應對人力資源短缺的措施。（15分）P95企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)詳細狀況選擇不壹樣方案以應對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應擬訂外部招聘計劃。（3）假如短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《中華人民和和國勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時合適增長酬勞的計劃，這只是壹種短期應急措施。（4）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制定聘任非全曰制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘任小時工等。（6）制定聘任全曰制臨時用工計劃?？傊陨线@些措施，雖是處理組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的措施是通過科學的鼓勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改善工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。簡述運用訪談法進行培訓效果評估的詳細環(huán)節(jié)和應用范圍。（16分）P302訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來理解某些特定狀況的基本措施。運用訪談法進行培訓效果評估，其程序和環(huán)節(jié)如下：（1）明確所要采集的培訓效果評估的信息。（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實行前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（4）全面實行。（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息匯報。簡述提取關鍵績效指標的程序與環(huán)節(jié)。（15分）P341～345提取關鍵績效指標的程序和環(huán)節(jié)如下：（1）運用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出。（2）提取和設定績效考核的指標。（3）根據(jù)提取的關鍵指標設定考核原則。（4）審核關鍵績效指標和原則。（5）修改和完善關鍵績效指標和原則。綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某煤業(yè)集團企業(yè)是壹家特大型國有企業(yè)，全企業(yè)每年都需要選拔壹批具有壹定專業(yè)知識水平和基層管理經(jīng)驗的後備人才，安排到培訓中心進行壹次為期四面的集中培訓，然後再按照預定方案，采用面談、筆試壹級情境模擬等多種措施，對這批學員進行全面的素質(zhì)測評，最終從中選出30位成績優(yōu)秀者，安排到各個基層單位掛職鍛煉。目前，這批學員的綜合素質(zhì)測評工作已經(jīng)結束，專業(yè)測評人員將對素質(zhì)測評數(shù)據(jù)資料進行處理。請結合本案例，回答如下問題：P131～132在素質(zhì)測評過程中，導致測評成果出現(xiàn)誤差的原因有哪些？（5分）引起測評成果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照原則不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練局限性。在處理素質(zhì)測評成果時，常常采用的分析措施有哪幾種？（7分）員工素質(zhì)測評成果處理的常用數(shù)理記錄措施有集中趨勢分析、離中趨勢分析、有關分析和原因分析等。在對素質(zhì)測評成果進行集中趨勢分析時，集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的狀況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理記錄學中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是壹組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來闡明壹組數(shù)據(jù)全貌的壹種方面的特性，即它們的經(jīng)典狀況。②可以用來進行組間比較，以判明壹組數(shù)據(jù)與另壹組數(shù)據(jù)的數(shù)值差異。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨