面試評估報告

———面試評估報告招聘與面試技巧這門課程是一門實踐性很強的課程，我們在招聘者與面試者之間不絕轉換角色，不絕試驗作為一名面試官和一名面試者的角色，在實踐中來磨練我們對這門課的體會。經過課堂理論知識的學習，在最終階段我們進行了課堂結構化面試和非結構化面試的實戰(zhàn)演練，在這個過程中大家都得到了特別好的磨練，無論是對于進行了實踐環(huán)節(jié)同學還是在臺下觀摩的我們，都受益匪淺，下面想就這兩場模擬面試進行個人總結同時提出相應的改進方案。（一）首先是結構化面試，顯現問題比較多的是第一輪（第一次結構化面試）面試，重要有以下不足之處：1、面試官中總經理的討論會議效率低下，沒有對在短時間內形成此次招聘的方案。重要是由于事前準備不足導致用時久，未及時訂立出有效的選拔方案。2、人力經理在每位應聘者面試之初的發(fā)言不是完全全都的，有的介紹了各部門經理有的沒有，甚至有的連總經理都沒有介紹。3、提問環(huán)節(jié)的問題沒有顯示出層次，比較混亂，沒有建立出有效明顯的維度考察體系；而且結構化面試最緊要的是對待每一位面試者應當做到相對公平，問題考察的面試者素養(yǎng)應當是全都的。4、問題較少，一般是一人三個，考察難免會不足到位不足全面，例如對于面試者的專業(yè)素養(yǎng)方面就涉及到比較少的。5、問題的設置不是很合理，都是一些比較寬泛的問題，缺乏對面試者軟件方面的深度挖掘，簡單片面。6、對面試者的時間掌控存在問題，每一個面試者的面試時間都不盡相同，應當在召開討論會議的時候講此問題提一下，確定一個人來把握時間。7、缺乏對面試者言行舉止的察看，疏忽了面試者的現場表現，整個面試過程面試官都低頭在記錄，沒有和面試者進行眼神溝通和互動。8、提問之后沒有提示問題的回答時間。9、對面試者提出的問題回答模棱兩可，給人印象不足可靠。10、面試者面試結束后沒有留肯定時間來做出完整的總結評價，難免最終評價會有失偏頗；而且最終面試者立場時公司相關負責人也沒有給面試者提示后續(xù)的過程。11、面試官在評價求職者時脫離維度，先開始打分顯現了肯定的不合理性，經過適當的調整后才恢復。由于有有第一輪同學的身先士卒以及老師適時的點評，第二輪同學基本上避開了第一輪同學所犯的一些錯誤，重要有幾個小問題需要改進：1、問題少了一點，可以加添到5、6個左右比較適合。2、開放式問題需要進一步的優(yōu)化，譬如考察面試者過去的工作表現，應當問得更具體明白一些，讓面試者有的放矢。3、面試維度太多，權重分布不合理。下面簡單談一下結構化面試的改進方案：結構化面試，是一種標準化面試，是依據所訂立的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵從特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語溝通，對應聘者進行評價的標準化過程。這種方法的顯著特征是：1）依據工作分析的結構設計面試問題。2）向全部的應聘者提出同一類型的問題。3）采用系統化的評分程序。依據結構化面試的特點以及同學們在面試環(huán)節(jié)中存在的問題進行以下改進：1、面試前期工作要準備充分。結構化面試前的準備時間要比傳統面試要長，由于有很多工作需要籌辦。面試前，料子要準備充分。包含應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表，維度測試表等。2、面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分取得應聘者的真實信息，又不至于過于加添面試本錢。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，每位面試者的面試時間掌控在10分鐘左右，既充分面試官全面考察求職者也不至于對面試者造成太大負擔，同時還要注意每位面試者的面試時間要基本全都。3、面試人員的協作分工。參加面試的人員包含：人力資源部的人員、用人部門的人員，招聘專員等。人力資源部的人員負責工作、學習經過、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；招聘專員則針對特殊項目進行考察。4、考官多與面試者進行溝通和必需的察看。在面試的.過程中除了對面試者的專業(yè)素養(yǎng)過去經過的考察以外，對其言行舉止甚至是神態(tài)神色的察看也是至關緊要的，一個專業(yè)的面試官應當可以從中讀取到很多有用的信息。面試官應當多與面試者進行眼神溝通，既可以察看也能夠使面試者得到放松，更好地完成面試。5、建立完整的維度考察體系。譬如可以針對溝通表達本領、團隊合作本領、組織協調本領、組織協調本領，以及專業(yè)素養(yǎng)這五個方面來建立一個完整的維度考察體系，基本上可以就每一個維度提出一個針對性問題，從而對面試者進行全面的信息挖掘。還要注意對每位面試者提出的問題應當保持全都。6、有效信息的取得、傳遞。面試人員適度誘導應聘者供應與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應掌控面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必需了解具體情況時，應當提出具體的問題來讓求職者作出認真的描述。7、面試成績的評定及點評。面試結束后，預留肯定時間對該面試者做出完整的評價，以免在面完全部面試者后對前面的人失去印象，造成打分不公平現象。在點評面試者時應當依據事先確立好的面試維度進行評價，講明打分的理由。（二）然后是非結構化面試，也存在有準備不足充分的問題，導致前期面試小組討論工作進行緩慢，不過終歸大家事先沒有準備任何資料可以理解，總的來說，面試過程還是有條不紊的。重要存在以下小問題：1、提出的問題有待優(yōu)化。2、面試官經驗不足。改進方案：1、注意提問方式與雙向溝通。由于非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決議了面試質量的高處與低處在很大程度上取決于主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數情況下，面試提問的引導思想，不是要難倒應試者，而是通過應試者回答問題來充分呈現其個性優(yōu)勢，測試其素養(yǎng)本領的差別。因此，提問方式必需有利于應試者充分呈現其才能，另外還要有利于對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應盡量讓應試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來敘述，讓應試者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時間。2、建立科學的非結構化面試成績的評價系統非結構化面試成績的評價，是面試過程的最終一道程序，也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。它是主試官依據面試過程中的察看與言辭答問所收集到的信息，對應試者的素養(yǎng)特征及工作動機，工作經驗等進行推斷的過程。在這一過程中，主試官必需作出對應試者特定方面的推斷，譬如他們的本領，個性品質，工作經驗或工作動機，然后作出他們錄用建議。在這里對應試者特定方面的推斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段?？傮w來說，