淺析薪酬激勵(lì)機(jī)制之公務(wù)員篇-公務(wù)員薪酬激勵(lì)

淺析薪酬激勵(lì)機(jī)制之公務(wù)員篇_公務(wù)員薪酬激勵(lì)論文導(dǎo)讀:：我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析。提高我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的對(duì)策分析。論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員薪酬激勵(lì)，存在問(wèn)題，對(duì)策一、相關(guān)背景近年來(lái)，政府機(jī)關(guān)越來(lái)越重視公共人力資源管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，并嘗試進(jìn)行一系列薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革，也取得了一定的成效，但由于客觀條件和環(huán)境的影響，以及對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)和偏差，在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在很多不足。政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制最重要的目的是正確引導(dǎo)公務(wù)員的工作動(dòng)機(jī)，讓他們?cè)趯?shí)施組織目標(biāo)的同時(shí)能實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定政府機(jī)關(guān)效率的一個(gè)決定性因素。如何建立、運(yùn)用好薪酬激勵(lì)機(jī)制也就成為政府機(jī)關(guān)面臨的一個(gè)非常重要的課題[1]。二、我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）缺乏公平性公務(wù)員薪酬激勵(lì)作用的目的在于通過(guò)界定哪些是組織需要的行為和績(jī)效考核對(duì)公務(wù)員每個(gè)崗位的有效行為表現(xiàn)予以界定，對(duì)于哪些組織需要的行為予以薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而用薪酬來(lái)引導(dǎo)公務(wù)員的行為。而現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度使公務(wù)員工作績(jī)效的差異性，不能客觀的反應(yīng)在公務(wù)員的工資水平上，使得薪酬對(duì)公務(wù)員行為的導(dǎo)向作用大打折扣。對(duì)人才的考評(píng)采取定性考核，不能合理、公平、準(zhǔn)確的衡量人才工作績(jī)效大小，所以不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)。國(guó)家過(guò)于集權(quán)的薪酬制度，嚴(yán)重影響部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)符合本部門(mén)實(shí)際情況的薪酬激勵(lì)機(jī)制。（二）增資機(jī)制不科學(xué)從近年來(lái)的表現(xiàn)看，我國(guó)公務(wù)員增資機(jī)制的不合理性表現(xiàn)在：1、工資的增加主要通過(guò)晉升職務(wù)工資檔次和級(jí)別工資增加，而公務(wù)員職務(wù)工資檔次和級(jí)別工資的晉升雖然是建立在年度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但由于年度考核的等次基本上都是稱(chēng)職以上公務(wù)員薪酬激勵(lì)，很少有考核不稱(chēng)職的人員，缺乏薪酬和績(jī)效考核的有效聯(lián)系，因此，難以起到激勵(lì)的作用。2、公務(wù)員貨幣工資比重低，加薪刺激不大。我國(guó)公務(wù)員工資由貨幣工資和實(shí)物收入組成。貨幣工資只占整體工資收入的50％左右，各種津貼、福利等實(shí)物收入和隱性收入?yún)s占其總收入40％以上，富裕的地區(qū)或部門(mén)比例甚至更高。因此，公務(wù)員加薪所產(chǎn)生的實(shí)際激勵(lì)不大，再加上行政效率未有明顯改善，造成公眾的不滿(mǎn)雜志鋪。（三）對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū)有的管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的激勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有時(shí)雖然也制定了一些約束和獎(jiǎng)懲措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期的目的。片面的將懲罰作為激勵(lì)的唯一措施，正好與認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一誤區(qū)相反。我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)措施時(shí)，常常沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行認(rèn)真分析，一刀切地對(duì)所有員工采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反?？梢园l(fā)現(xiàn)，有時(shí)實(shí)施激勵(lì)制度后員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。獎(jiǎng)金本來(lái)就是激勵(lì)因素，可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，就會(huì)使組織成員產(chǎn)生不滿(mǎn)意感，變成非激勵(lì)因素，抑制和削減了員工的努力程度。由于以上一些原因，很多人才的積極性和創(chuàng)造性未能很好的發(fā)揮出來(lái)，組織的發(fā)展戰(zhàn)略不能很好的貫徹和實(shí)施，所采取的激勵(lì)措施，也未能得到很好的貫徹，因此要想達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，就要認(rèn)識(shí)到誤區(qū)并及時(shí)調(diào)整。（四）績(jī)效考核存在的問(wèn)題激勵(lì)幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。任何一種無(wú)績(jī)效任命和晉升都會(huì)使有能力的員工產(chǎn)生受挫折感，對(duì)于這樣的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進(jìn)來(lái)是很困難的。其主要表現(xiàn)為：平均主義傾向，個(gè)人績(jī)效等級(jí)與其對(duì)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)率不對(duì)應(yīng)以及人為因素左右考核因素。具體說(shuō)來(lái)有以下幾種：1、考核指標(biāo)的粗糙化我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類(lèi)繁多，職務(wù)層級(jí)復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué)。若不能對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行充分細(xì)化與具體化以適應(yīng)各個(gè)層級(jí)的各類(lèi)公務(wù)員，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務(wù)員考核制度中績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)公務(wù)員薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性。2、考核手段的單一、陳舊隨著社會(huì)分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，這些變化都要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。三、提高我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的對(duì)策分析薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。薪酬的總額相同，薪酬結(jié)構(gòu)不同，管理機(jī)制不同，支付方式不同，往往會(huì)取得不同的效果。所以如何使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工的穩(wěn)定，是值得高度重視的問(wèn)題。（一）提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬近年來(lái)，公務(wù)員流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場(chǎng)上不具有吸引力，不足以留用優(yōu)秀員工。公務(wù)員的工資應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)中的工資水平是通過(guò)人才市場(chǎng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和價(jià)值規(guī)律加以評(píng)價(jià)確定的，屬于國(guó)民收入的初次分配。而公務(wù)員的工資是通過(guò)稅收支付的，屬于國(guó)民收入的再分配。雖然公務(wù)員不直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資水平也須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求、體現(xiàn)其市場(chǎng)價(jià)值。各級(jí)政府和部門(mén)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)定期對(duì)公務(wù)員薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和公務(wù)員的流失情況進(jìn)行評(píng)估和研究，用以重新確定公務(wù)員薪酬水平雜志鋪。使公務(wù)員的薪酬水平更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、更具外部競(jìng)爭(zhēng)性。（二）建立合理的績(jī)效考核體系首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系，定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績(jī)效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以，主觀指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度等方面進(jìn)行細(xì)致考察。另外，實(shí)行公開(kāi)考核，能促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)（三）保證薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部的關(guān)系，同一組織內(nèi)部不同工作之間的關(guān)系構(gòu)成了組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)差異大小的標(biāo)準(zhǔn)可歸納為以崗定酬或以人定酬。以崗定酬依據(jù)的是工作內(nèi)容――完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來(lái)確定薪酬的高低。以人定酬關(guān)注的是人，即員工擁有的技能或知識(shí)，而不管這些技能或知識(shí)是否應(yīng)用到所從事的工作中。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)采用兩種方式相結(jié)合的方式公務(wù)員薪酬激勵(lì)，這樣既體現(xiàn)了不同種類(lèi)工作的繁重程度，責(zé)任大?。挥煮w現(xiàn)了員工的資歷、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。（四）增強(qiáng)溝通交流無(wú)論是計(jì)劃的制定、工作的組織、人力資源管理，還是部門(mén)間的協(xié)調(diào)、單位間的交流，都離不開(kāi)溝通，為了設(shè)計(jì)和保持一種良好的組織環(huán)境并使人在群體和團(tuán)隊(duì)中能夠高效率工作，最終完成既定目標(biāo)，都需要溝通，因此，政府人力資源管理部門(mén)要促使管理者和公務(wù)員建立經(jīng)常溝通薪酬管理的機(jī)制，增進(jìn)他們之間的相互信任，影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高他們的薪酬滿(mǎn)意度。四、結(jié)論隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立完善和我國(guó)加入WTO以及各項(xiàng)改革不斷的縱身推進(jìn)，特別是各項(xiàng)人事制度改革的不斷深入和人才戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)建立與合理實(shí)施更顯迫切和重要。通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的分析和研究，我們可以知道公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制是政府機(jī)關(guān)人力資源管理的核心，是提高勞動(dòng)績(jī)效和管理水平的關(guān)鍵因素，要從實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核入手,以提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬為手段,加強(qiáng)溝通交流,增加內(nèi)在薪酬,并且合理對(duì)待物