公司員工薪酬管理制度

———公司員工薪酬管理制度公司員工薪酬管理制度1第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特訂立本制度。第2條訂立原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（3）激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻，決議員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)全部員工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，側(cè)重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓舞員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不絕成長和可連續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成績。第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短依據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理3.行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準確實定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人履歷和職位決議的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支出，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。第10條股權(quán)激勵這是特別緊要的一種激勵手段。股權(quán)激勵重要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第4章一般員工工資標準確實定第11條崗位工資崗位工資重要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的緊要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所承當工作的特性及對員工本領要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決議員工的年度獎金的發(fā)放額度第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所予以的一種彌補。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再加添。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重點貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人予以的嘉獎。第5章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。公司員工薪酬管理制度2一、總則1、為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，加強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作樂觀性，訂立此考核制度。2、工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。3、本制度適用于公司內(nèi)全部員工，包含試用期內(nèi)的員工。4、以員工在被考核該段時期工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平常的工作留意，嚴密考核。二、考核的資料1、分以下四部分：（1）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的全部工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；（2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；（3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。（4）、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。三、考核方法1、季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0、1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0、05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立刻離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。2、年終考核：第四季的.考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1、2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1、0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0、9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0、8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。而且公司將視情景予以其警告、降級使用或辭退。四、考核時間季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月末舉辦總考核1次?？己四甓龋骸?月1日起至12月31日止。五、要求1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；3、考評結(jié)束時，考評負責人必需與該員工單獨進行考評溝通；4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。六、保密1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；3、任何人不得將考評結(jié)果告知無關人員。本制度自頒布之日起實行。公司員工薪酬管理制度3第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支出等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則1、按勞調(diào)配為主；2、效率優(yōu)先兼顧公平；3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應；4、優(yōu)化勞動配置；5、公司員工的.薪酬水平高于本地同行業(yè)平均水平。第三條：職責人力資源部是公司薪酬管理主管部門，重要職責有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；2、督促并引導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》6、核算日薪工資；供應月薪員工的更改、考核、出勤資料；7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理看法。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬重要包含基準工資、獎金、福利三個方面。第五條：工資員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。第六條：基準工資公司員工薪酬管理制度4員工薪酬福利管理制度第一章總則為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特訂立本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔負工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。第二章員工薪金類別1、本薪乃基本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責輕重，按月支出加給。3、職務加給凡擔負特殊職務人員依據(jù)其職務輕重，按月支出加給。4、技術加給（特別加給）：凡擔負技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支出技術加給（特別加給）。5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支出加班津貼，或定時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支出。9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應予以全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權(quán)利，其方法另行規(guī)定。11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。12、其他獎金：包含個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支出。第三章員工薪金管理1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的.新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從更改之日起，適用新職等級薪金。3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。第四章員工薪金發(fā)放1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。2、條從業(yè)人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。4、退職人員薪金于辦好離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。5、員工應對自身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，予以效率晉升，效率晉升包含職稱、職等、職級晉升三種。2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超出本公司主管之職等。4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會認真列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的緊要構(gòu)成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了樂觀有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊挠喠⒄?，基本?nèi)容大概由以上幾章構(gòu)成，各公司會依據(jù)自身情況予以增減條文。公司員工薪酬管理制度5自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增長了職工的工作樂觀性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作樂觀性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特訂立渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資調(diào)配方案。一、基本原則：1、堅持社會效益優(yōu)先，努力探求合理經(jīng)濟效益的原則。2、堅持進一步強化本錢管理，漸次降低醫(yī)療運行本錢，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資調(diào)配掛鉤的原則。4、堅持責、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。二、工資構(gòu)成院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理方法不享受輔佑襄助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔佑襄助工資+績效工資。1、基本工資：最低工資標準880元/月。2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。3、輔佑襄助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助依照10元/天補貼。三、績效工資計算方法（一）門診個人、科室績效計算方法1、門診醫(yī)生個人績效，依照門診醫(yī)技檢查收入（包含放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；2、門診注射室依照治療收入的6%計算；3、藥房依照藥品總收入的0、4%計算；4、收費室依照收取費用總額的.0、1%計算。（二）住院科室績效計算方法1、住院醫(yī)生依照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含察看病人），住院輔佑襄助檢查收入（包含放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入依照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；3、住院護士依照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；4、手術室（ICU）護士依照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費依照6%、其他相關收入按2%；5及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。（三）醫(yī)技科室績效計算方法依照科室總收入的2%計算。（四）行政后勤及其他科室績效計算方法院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)院級領導績效=院平均績效×1、4醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1、0行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0、8行政后勤科室包含：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。四、績效考核（一）成立績效管理考核領導小組：組長：副組長：成員：考核小組職責：訂立績效考核方案，并依據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。（二）績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。（三）考核結(jié)果與處理：1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最結(jié)束果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，依照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。（五）醫(yī)院績效工資調(diào)配，由財務科定時進行核算和績效工資測算，形成初步看法后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最終由院長審批簽字后執(zhí)行。五、其他事項試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必需于下月5—10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。公司員工薪酬管理制度6第一章總則第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變動，特訂立本制度。第二條本制度既是員工取得正當勞動酬勞的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和連續(xù)發(fā)展的基本保證。第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，嘉獎先進、鞭策后進，提高員工工作熱誠的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的緊要性而定。第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。1、員工的基本工資、崗位（職務）工資依據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參加績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%—60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核方法詳見《20xx年績效考核方案》。4、年終效益獎：依據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。5、加班工資：1）加班時間原則上以補休形式予以彌補，因工作需要不能以補休形式彌補的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資；2）加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每加添一年工齡加添30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。7、補貼/津貼：1）公司每年1—3月發(fā)放防寒費，7—9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。2）交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往還車費二次，周末回公司開例會的員工按往還次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。3）電話費標準：一級崗位人員200—300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。4）中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一布置就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。8、履約信譽金1）試用期員工，無須交納履約信譽金；2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重點疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁人而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)省經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定予以嘉獎。第七條依照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作樂觀性，給員工供應各種福利待遇。1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工本身不樂意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%予以補助。）2、企業(yè)福利：（1）慰問金1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。3）特殊慰問金：員工或員工家庭受到意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。（2）生日禮金、禮品1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。（3）其它福利1）公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶祝，賀禮標準為200～500元。2）公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和懷念。標準為200～500元。3）其它臨時性福利由總裁決議或總裁辦公會議研定。第三章薪酬標準第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有更改的或評優(yōu)晉級的.員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參加本制度，由總裁另行考慮。第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工本領被確認為能實現(xiàn)其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決議下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。第十一條對于集團急需的特殊人才，依據(jù)市場薪酬情形確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。第四章薪酬調(diào)整第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。第十三條整體調(diào)整指公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變動、行業(yè)及地區(qū)競爭情形、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變動以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包含薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會依據(jù)經(jīng)營情形決議。第十四條個別調(diào)整重要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初依據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務更改等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，實現(xiàn)本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。第五章薪酬發(fā)放第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支出上月工資，以法定貨幣（人民幣）支出，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工工資個人所得稅；2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；3、員工自己樂意繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第二十三條月標準工作日為24—26天。本制度由公司人事行政部負責解釋。公司員工薪酬管理制度71、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司近況，特訂立本規(guī)定。2、訂立原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則訂立。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承當不同的工資差別；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指訂立具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的`薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的樂觀性和責任心。2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司經(jīng)受本領大小、利潤和合理積累的情況下，合理訂立薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、訂立依據(jù)本規(guī)定訂立的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場情形、地區(qū)及行業(yè)差別、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團全部崗位分為4個層級分別為：A等，基本工資2500；B等，基本工資4000；C等，基本工資6000；D等，基本工資10000、6、薪酬構(gòu)成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成6.1基本工資：是薪酬的基本構(gòu)成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2每月各類費用報銷：A等，通訊費100，交通100，午餐費200；B等，通訊費200，交通200，午餐費200；C等，通訊費300，交通300，午餐費300；D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，依據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)嘉獎）。注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決議。6.3崗位津貼：為薪酬的基本構(gòu)成部分，依據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至實現(xiàn)下一個工資等級為止。6.4個人相關扣款：扣款包含各種福利的個人必需承當?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成4、臨時計劃嘉獎：臨時計劃嘉獎由銷售部負責人訂立具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃嘉獎，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，而且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。公司員工薪酬管理制度8為了進一步擴大營銷，充分調(diào)動員工樂觀性，強化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素養(yǎng)，依據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下方法，并在試行中進一步完善。一、零點管理區(qū)域1、客戶經(jīng)理：月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成嘉獎方法：（1）現(xiàn)金零點提成方法，提成范圍包含：①零點現(xiàn)金結(jié)算；②個人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點方法提成標準執(zhí)行。零點提成按完成任務包含超額部分3、5%提成嘉獎，未完成任務提取完成任務的2、5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必需推銷出每日廚房剩余的食材并搭配廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許揮霍。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成方法提取嘉獎。（2）非現(xiàn)金流零點提成方法提成范圍包含：商務接待、工程頂賬、政府接待、必需在提高服務質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0、3%提取提成嘉獎，除上述提成嘉獎外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資構(gòu)成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。2、服務員盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成嘉獎，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評比為“感動大使”的專項嘉獎。其余提取額調(diào)配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取調(diào)配提成嘉獎。二、宴會宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0、5%提成嘉獎，提成范圍包含：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。1、先期提取總提成額的5%作為被評比為“微笑天使”的專項嘉獎2、宴會主管：提取總提成額的15%，3、宴會服務員：提取總提成額的80%，4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的方法提取個人嘉獎。5、宴會主管同時接受管理績效考核評分方法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資構(gòu)成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。三、傳菜部傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0、3%提成嘉獎，提成范圍包含：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。1、先期提取總提成額的5%作為被評比為“優(yōu)秀員工”的專項嘉獎2、傳菜主管：提取總提成額的15%，3、傳菜員：提取總提成額的80%，4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的方法提取個人嘉獎。5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分方法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資構(gòu)成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。四、邊沿崗位暫不執(zhí)行銷售提成方法，實行管理績效考核評分方法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資構(gòu)成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的`客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的方法提取個人嘉獎。五、吧臺收銀員接受管理績效考核評分方法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資構(gòu)成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成嘉獎方法）六、餐飲部經(jīng)理月任務為100萬元，提成范圍包含：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成嘉獎，完成任務包含超額完成部分提取0、3%提成嘉獎，未完成任務部分提取完成任務的0、25%，扣罰未完成部分的0、13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的方法提取個人嘉獎。除上述提成嘉獎外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資構(gòu)成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額七、酒店餐具布草管理實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%嘉獎，如超出損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡這是公司全員銷售一項緊要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡予以3%的嘉獎提成，例：充值1萬元可取得300元的嘉獎一次類推。公司員工薪酬管理制度9一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，依據(jù)工作內(nèi)