招聘與配置COPY剖析

主講人：崔霞教授/博士山東財經(jīng)大學（原山東財政學院）cuixiadd@126.com企業(yè)人力資源管理師(二級)8/15/20241崔霞招聘與配置序(知識和技能的系統(tǒng)性、連貫性和遞進性

)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的組織與實施8/15/20242崔霞第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建8/15/20243崔霞一、員工素質(zhì)測評的基本原理1、個體差異原理基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在3、人崗匹配原理人適其事、事宜其人員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度，橋梁人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配；工作報酬與員工貢獻匹配；員工與員工之間匹配；崗位與崗位之間匹配2、工作差異原理基本假設(shè)：不同的職位具有差異性（內(nèi)容、職責、素質(zhì)）8/15/20244崔霞二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的特點：區(qū)分功能、標準剛性強、過程客觀性、指標靈活性、結(jié)果分數(shù)或等級（二）開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目標（優(yōu)勢、不足）（三）診斷性測評現(xiàn)狀或根源特點：內(nèi)容精細或全面廣泛結(jié)果不公開有較強的系統(tǒng)性（四）考核性測評（鑒定性測評）是否具備和程度特點：概括性、結(jié)果有較高的信度和效度8/15/20245崔霞三、員工素質(zhì)測評的原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合8/15/20246崔霞四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式

(一)一次量化與二次量化首先，當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。實質(zhì)量化。（產(chǎn)品數(shù)量）二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。形式量化。（優(yōu)、良差；3、2、1）其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。（面試）二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。如表2—1所示。P77（縱向，橫向量化）8/15/20247崔霞

(二)類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解釋的二次量化)。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。這種素質(zhì)測評類別量化的特點是，每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。8/15/20248崔霞

(三)順序量化、等距量化與比例量化在同一類別中，常常需要對其中的諸素質(zhì)測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。8/15/20249崔霞(四)當量量化在素質(zhì)測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別(或者說不同質(zhì))的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到了給測評對象“數(shù)值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常需要再作當量量化。所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。具體參見表2—3。當量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。8/15/202410崔霞五、素質(zhì)測評標準體系中心和紐帶

(一)素質(zhì)測評標準體系的要素素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值它一般由標準、標度和標記三個要素組成。8/15/202411崔霞（二）測評標準體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)和縱問結(jié)構(gòu)1、橫向結(jié)構(gòu)8/15/202412崔霞2、縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

測評內(nèi)容、測評目標與測評指標共同構(gòu)成了測評與選拔標準體系的縱向結(jié)構(gòu)。測評內(nèi)容：測評所指向的具體對象和范圍測評目標：對測評內(nèi)容的明確規(guī)定測評指標：測評目標的具體分解8/15/202413崔霞橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。將橫向的各項素質(zhì)從測評內(nèi)容細分到測評目標、測評指標，就意味著完成了測評與選拔標準體系的設(shè)計。前者注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等，后者注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。8/15/202414崔霞(三)測評標準體系的類型

1．效標參照性標準體系效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。

2．常模參照性指標體系常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。效標參照性標準體系，與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。8/15/202415崔霞六、品德測評法

(一)FRC品德測評法

所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。(二)問卷法采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(簡稱16PF)、艾森克個性問卷(EPQ)、明尼蘇達多相個性問卷(簡稱MMPl)等。8/15/202416崔霞（三)投射技術(shù)廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。每當不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。投射技術(shù)具有以下特點：

1．測評目的的隱蔽性。

2．內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。

3．反應的自由性。8/15/202417崔霞七、知識測評知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。美國教育學家布盧姆(B．Bloom)提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次：

1．知識2．理解3．應用4．分析5．綜合6．評價大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對應試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。8/15/202418崔霞八、能力測評(一)一般能力測評

(二)特殊能力測評“特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評?！?/p>

(三)創(chuàng)造力測評比較著名的三個創(chuàng)造力測驗托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(torrancetestsofcreativethinking)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)(williamssystemo{creativeability)吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(guilfordintelligencetests，又稱南加利福尼亞大學測驗)。

(四)學習能力測評對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。8/15/202419崔霞九、員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段實施階段測評結(jié)果調(diào)整綜合分析測評結(jié)果8/15/202420崔霞

1．收集必要的資料不同的方法和不同的對象應該有相應的資料例如，使用觀察判斷法對某員工進行測評，事先應對該員工的某一方面情況有所了解，再進行針對性的觀察才能取得較好的效果。不然，有可能對其行為感到不解。準備階段8/15/202421崔霞2、組織強有力的測評小組

(1)堅持原則，公正不偏；

(2)有主見，善于獨立思考；

(3)有一定的測評工作經(jīng)驗；

(4)有一定的文化水平；

(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；

(6)作風正派，辦事公道；

(7)了解被測評對象的情況。

8/15/202422崔霞3．測評方案的制定(1)確定被測評對象范圍和測評目的(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準

(4)選擇合理的測評方法P888/15/202423崔霞1．測評前的動員2．測評時間和環(huán)境的選擇

(1)測評時間素質(zhì)能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同。

(2)測評環(huán)境測評環(huán)境應盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。實施階段8/15/202424崔霞

3．測評操作程序

(1)報告測評指導語測評指導語包括以下內(nèi)容：

1)員工素質(zhì)測評的目的；

2)強凋測評與測驗考試的不同；

3)填表前的準備工作和填表要求；

4)舉例說明填寫要求；

5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。5分鐘以內(nèi)。應打印成稿，隨同表格一起發(fā)給每個測評人員。

(2)具體操作測評時，測評人員可采用單獨操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y對象進行測評。

(3)回收測評數(shù)據(jù)測評全部完成以后，要由測評主持人統(tǒng)一回收。8/15/202425崔霞1．引起測評結(jié)果誤差的原因

(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確

(2)暈輪效應

(3)近因誤差

(4)感情效應

(5)參評人員訓練不足

測評結(jié)果調(diào)整8/15/202426崔霞

2．測評結(jié)果處理的常用分析方法

(1)集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

(2)離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。

(3)相關(guān)分析相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。

(4)因素分析因素分析法一般應用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。8/15/202427崔霞3．測評數(shù)據(jù)處理繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。例如，要想了解不同測評人員的測評差異，就可以把不同測評人員的測評結(jié)果繪制在同一張坐標圖上進行分析。8/15/202428崔霞1．測評結(jié)果的描述

(1)數(shù)字描述

(2)文字描述文字分析所需材料，如表2—9所示。以企業(yè)科技人員為例，其基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務能力和工作成果可描述如P93綜合分析測評結(jié)果8/15/202429崔霞2．員工分類(對被測評對象分類)根據(jù)每一個被測評對象的測評結(jié)果，按照一定的分類標準把具有某一方面特性或具備某一素質(zhì)條件的員工歸為一類，便于合理開發(fā)和使用。對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。

(1)調(diào)查分類標準調(diào)查分類標準是以調(diào)查方式確定的分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。

(2)數(shù)學分類標準數(shù)學分類標準是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。8/15/202430崔霞

3．測評結(jié)果分析方法

(1)要素分析法要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

(2)綜合分析法綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。

(3)曲線分析法曲線分析法是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。8/15/202431崔霞第二節(jié)面試的組織與實施8/15/202432崔霞一、知識要求P100（二）面試的類型標準化：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試實施方式：小組面試和單獨面試面試的進程：一次性面試和分階段面試面試題目的內(nèi)容：情景式面試和經(jīng)驗式面試8/15/202433崔霞一、知識要求P100（三）面試的發(fā)展趨勢1、形式豐富多彩2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、內(nèi)容不斷擴展5、考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展8/15/202434崔霞二、能力要求P101-111（一）面試的基本程序（二）面試的常見問題（三）面試的實施技巧8/15/202435崔霞（一）面試的基本程序面試的準備階段面試的實施階段面試的總結(jié)階段面試的評價階段8/15/202436崔霞1、制定面試指南（書面形式呈現(xiàn)）2、準備面試的問題3、評估方式的確定4、培訓面試考官面試的準備階段8/15/202437崔霞1、關(guān)系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、總結(jié)階段面試的實施階段（任務、題目類型）8/15/202438崔霞1、綜合面試結(jié)果綜合評價（綜合評價表P107）面試結(jié)論（綜合，之間比較，崗位比較）2、面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽定對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔面試的總結(jié)階段8/15/202439崔霞（二）面試的常見問題1、面試目的不明確2、面試標準不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性問題多項選擇性問題（P108）5、面試考官的偏見第一印象對比效應暈輪效應錄用壓力8/15/202440崔霞（三）面試的實施技巧1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通（P110）8/15/202441崔霞三、員工招聘中應注意的問題注意問題：簡歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多的了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關(guān)注特殊人員慎重決定面試考官注意自身形象8/15/202442崔霞第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施8/15/202443崔霞一、知識要求P113-115（一）結(jié)構(gòu)化面試及舉例P118-120（二）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（三）行為描述面試及舉例P1208/15/202444崔霞（二）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1、背景性問題（個人家庭教育工作背景）2、知識性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題8/15/202445崔霞（三）行為描述面試及舉例P120基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題行為描述面試的實質(zhì)過去的工作經(jīng)歷對特定行為所采取的行動模式，并與期望的行為模式比較1、用過去的行為預測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的工作要求3、探測行為樣本假設(shè)前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事行為描述面試的要素情境、目標、行動、結(jié)果8/15/202446崔霞基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型8/15/202447崔霞(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。

l．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是—個測評指標。

2．請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。

4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式，參見表2—29：結(jié)構(gòu)化面試大綱舉例8/15/202448崔霞

(三)制定評分標準及等級評分表8/15/202449崔霞(四)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。

2．要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。

3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。

4．要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。8/15/202450崔霞(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。

8/15/202451崔霞(六)決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人——崗位——組織”匹配的決策。

1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。

2．對剩下的每位候選人員的指標等級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和，并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。

3．對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。

4．對S相等，得正分的指標的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。

5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。8/15/202452崔霞第三單元群體決策法的組織與實施一、群體決策法及其特點二、群體決策法的步驟8/15/202453崔霞一、群體決策法及其特點群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘覺得方法。1、決策人員來源廣2、決策人員不唯一3、提高和決策的科學性和有效性8/15/202454崔霞二、群體決策法的步驟建立招聘團隊企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表確定各招聘人員的評價權(quán)重（互相評價）實施招聘測試作出聘用決策P1248/15/202455崔霞第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的組織與實施8/15/202456崔霞第一單元無領(lǐng)導小組討論的操作流程8/15/202457崔霞一、評價中心的含義和作用評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。1929年,德國,軍事心理學家,圓桌討論,挑選有領(lǐng)導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，世界各地得到廣泛應用。美國電話電報公司_開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價中心技術(shù)先河評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。8/15/202458崔霞評價中心的主要作用是：

1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；

2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；

3．用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

8/15/202459崔霞二、無領(lǐng)導小組討論的概念無領(lǐng)導小組討論(leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分8/15/202460崔霞二、無領(lǐng)導小組討論的概念評價者觀察被評人在討論中的語言及行為領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。在員工選拔中效果明顯8/15/202461崔霞三、無領(lǐng)導小組討論的類型

1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。(1)無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行。(2)情境性討論一般是把應聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行2．根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。8/15/202462崔霞四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點

(一)優(yōu)點企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法1．具有生動的人際互動效應適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導小組討論一般不適合。2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動一些筆試面試不能考察或難以考察的可以得到評價3．討論過程真實，易于客觀評價4．被評價者難以掩飾自己的特點（優(yōu)點、缺點）5．測評效率高節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性

8/15/202463崔霞(二)缺點1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2．對評價者和測評標準的要求較高無領(lǐng)導小組討論的評價者應該是受過專門的培訓并具有一定實際操作經(jīng)驗的專業(yè)員工。如果沒有統(tǒng)一而合適的測評標準也會導致測評結(jié)果失去價值。3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性8/15/202464崔霞能力要求——

五、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施流程例：P133

某集團公司隨著業(yè)務的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，多個分公司的業(yè)績一直保持上升趨勢，但是人才支持日漸乏力，特別是中層管理人員出現(xiàn)了短缺。公司高層管理人員決定通過外部招聘引進人才。其中一個招聘崗位是分公司的人力資源部經(jīng)理，通過面試、筆試等初選、中選過程后，最后12人進入該崗位的終選階段。經(jīng)研究決定用無領(lǐng)導小組討論的方法進行最終選拔，公司人力資源部接受這一任務并開始工作。8/15/202465崔霞前期準備具體實施評價與總結(jié)8/15/202466崔霞（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表（三）編制計時表（四）對考官的培訓（五）選定場地（六）確定討論小組前期準備8/15/202467崔霞（一）編制討論題目保證無領(lǐng)導小組討論有效性的關(guān)鍵1、崗位分析2、討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理。8/15/202468崔霞（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表（三）編制計時表（四）對考官的培訓（五）選定場地（六）確定討論小組前期準備8/15/202469崔霞(四)對考官的培訓掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準，具體知道從哪些角度對應試者進行評價及如何評價?評價的標準是怎樣的?評分的尺度應如何把握等?8/15/202470崔霞

(五)選定場地環(huán)境:安靜、寬敞、明亮考場布置:整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌:一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排:無主次之分，座位上依次標明1、2、3…，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。8/15/202471崔霞(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)8/15/202472崔霞

(一)宣讀指導語指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項。

(二)討論階段一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。60分鐘（10+50）被評價者討論的內(nèi)容既可以是對自己最初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要被評價者以小組領(lǐng)導者的身份進行總結(jié)?？脊儆^察到的被評價者的行為信息是其評分的主要依據(jù)。對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應的分值。在無領(lǐng)導小組討論中，評分者的觀察要點包括：1．發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么。2．發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的。3．發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。具體實施評價階段在整個測評過程中，可以采用錄像機進行監(jiān)測、錄像，在應試者討論過程中，考官按照事先設(shè)計好的測評要素和觀察點進行評價，最后召開一個評分討論會，參考錄像資料再對每個被評價者的表現(xiàn)逐一進行評價。評價與總結(jié)8/15/202474崔霞考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：1．參與程度2．影響力3．決策程序4．任務完成情況5．團隊氛圍和成員共鳴感8/15/202475崔霞討論會有兩個作用：1．通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。2．若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧