2024年度招聘工作總結(jié)5篇

———2024年度招聘工作總結(jié)5篇2024年度招聘工作總結(jié)篇1一、20xx年招聘情況分析1、人員情況分析1）截止到20xx年12月31日，集團(tuán)現(xiàn)有員工總數(shù)為524人，具體人員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)如下表：（單位：人）分析：公司現(xiàn)階段人員的學(xué)歷多集中在大專學(xué)歷，高中及以下學(xué)歷多集中在倉(cāng)庫(kù)和工廠，以后需對(duì)本科及以上學(xué)歷的人員加添增補(bǔ)。2、招聘渠道分析1）目前招聘的85%還是集中在51job，網(wǎng)絡(luò)招聘仍然是當(dāng)前招聘的重點(diǎn)。自動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷到職率高，搜尋簡(jiǎn)歷到職率很低，所以還是集中在簡(jiǎn)歷的自動(dòng)投遞。2）內(nèi)部介紹人數(shù)入職率高，11月份入職率實(shí)現(xiàn)23%，效果特別好，這個(gè)多集中在市場(chǎng)人員方面。3）試驗(yàn)了學(xué)校招聘渠道，在沒(méi)花錢的情況下招到一個(gè)？標(biāo)審專員，擴(kuò)寬了招聘渠道，是招聘突進(jìn)新的試驗(yàn)和開拓。3、招聘本錢費(fèi)用分析。二、20xx年招聘成績(jī)1、招聘成績(jī)。1）招聘達(dá)成率：招聘任務(wù)達(dá)成率基本維持在85%以上。2）月度招聘崗位需求加添：由于現(xiàn)在公司發(fā)展快速，所以會(huì)加添很多擴(kuò)編的招聘任務(wù)。3）復(fù)試錄用比為3：1（復(fù)試3人錄用1人的比例）4）面試約見(jiàn)率：招聘過(guò)程中，自動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的面試約見(jiàn)率為25%，在此過(guò)程中，需要提高招聘人員的面試約見(jiàn)電話溝通技巧，提升面試約見(jiàn)率。2、招聘渠道建設(shè)1）試驗(yàn)拓寬招聘渠道，如學(xué)校招聘2）構(gòu)思內(nèi)部介紹渠道流程3）試驗(yàn)由品牌事業(yè)部在市場(chǎng)跟代理商聯(lián)合招聘3、招聘計(jì)劃管理確立年度、月度招聘計(jì)劃，把招聘計(jì)劃分解到周、天，加強(qiáng)面試各環(huán)節(jié)與用人部門的溝通，并定期總結(jié)分析，改進(jìn)招聘工作流程，提高招聘效率。三、部門協(xié)作建立招聘管理流程，幫助總監(jiān)做好集團(tuán)定崗定編的前期工作。以上是招聘模塊的年度工作總結(jié)，希望在20xx年不絕改進(jìn)工作方法和提升工作效率，提高創(chuàng)新意識(shí)，引進(jìn)新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。2024年度招聘工作總結(jié)篇2三年的時(shí)間匆忙逝去，__電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并搭配公司的工作重心漸漸開展的。現(xiàn)將三年來(lái)我部門完成的工作總?cè)缦拢阂?、公司人力資源管理體系的建立和完善1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制確實(shí)定人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并訂立了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，而且不絕依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況實(shí)現(xiàn)的配置，可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。2.公司管理制度體系的建立我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其緊要的意義，所以人力資源部始終致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》《公司人力資源管理制度》《公司績(jī)效考核制度》。3.人事管理體系確實(shí)立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。訂立了新的薪酬制度體系，而且為了系統(tǒng)搭配公司新的薪酬制度，訂立了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不絕進(jìn)行調(diào)整和完善。二、職工人數(shù)確實(shí)定三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確實(shí)知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來(lái)計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才略順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功，而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變動(dòng)而不絕調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在更改，因此職工人數(shù)確實(shí)定的工作顯得相當(dāng)繁重。三、公司人員招聘工作第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。四、培訓(xùn)工作職工培訓(xùn)重要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲由于產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必需實(shí)現(xiàn)90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，原來(lái)公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)顯現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒(méi)必需的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。五、日尋常人事管理工作我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用?？傊诠臼袌?chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足，重要體現(xiàn)在：1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推動(dòng)力度，導(dǎo)致有些工作沒(méi)能定時(shí)完成；2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；3.各部門的分工還不足明確，有待跟進(jìn)；4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)能系統(tǒng)地組織打開。三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的緊要構(gòu)成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不絕發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。2024年度招聘工作總結(jié)篇320xx年已經(jīng)過(guò)去了，從事招聘招聘專員也有一年了，收獲了很多，也感受到這份工作的真正樣子。我開始對(duì)這份工作抱有更多的期望值，希望在將來(lái)的日子里工作的更加順利，現(xiàn)就我20xx年做工作總結(jié)：一、招聘工作1、一線崗位招聘：對(duì)日常招聘崗位進(jìn)行分析，包含：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，依據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。我們公司的招聘渠道重要是網(wǎng)絡(luò)招聘，重要有趕集網(wǎng)，58同城，前程等。通過(guò)這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來(lái)看，工作情況并不樂(lè)觀。電話邀約量每天都能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不足，對(duì)求職人員的求職意向和心理把握的不足，同時(shí)也說(shuō)明白在電話邀約過(guò)程中語(yǔ)言的把握上也沒(méi)有充分力度。沒(méi)有吸引求職者，沒(méi)有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來(lái)訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤和回訪也不足及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來(lái)滿足招聘需求。2、科員招聘：通過(guò)對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素養(yǎng)等基本要素。結(jié)合崗位說(shuō)明書及實(shí)際崗位要求有針對(duì)性的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項(xiàng)、問(wèn)題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。我剛來(lái)公司的時(shí)候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中依據(jù)缺崗情況樂(lè)觀與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對(duì)于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。二、部門常規(guī)性工作1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，布置人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題，及時(shí)找出解決方案。2、領(lǐng)導(dǎo)布置的臨時(shí)性工作。三、需要改進(jìn)和提高方面1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績(jī)的同時(shí)，不行不承認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給本身定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高本身的執(zhí)行力及工作效率。2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流程，把每一個(gè)環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高業(yè)務(wù)水平。3、加強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善本身的服務(wù)質(zhì)量。4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用堅(jiān)固結(jié)實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝本身，加強(qiáng)分析問(wèn)題解決問(wèn)題的本領(lǐng)，使之更加專業(yè)化。四、20xx年工作計(jì)劃1、一線崗位招聘：隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不絕開業(yè)，市場(chǎng)部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問(wèn)，美容師，前臺(tái)等崗位為主，加大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展供應(yīng)人才。結(jié)合今年勞動(dòng)力市場(chǎng)情況分析，以后的招聘形勢(shì)會(huì)更嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭(zhēng)取時(shí)間。其中包含：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。十一過(guò)后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成xx月份的大部分招聘工作，因此這一階段特別關(guān)鍵。每日通過(guò)各種渠道，發(fā)布信息，選擇人員，組織面試，樂(lè)觀自動(dòng)招聘。并對(duì)一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和敏捷性。2、科員招聘：科員招聘相對(duì)比較穩(wěn)定，估計(jì)與x月份相比基本持平，重要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘。可按用人部門的實(shí)際要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選并相邀面試。3、后續(xù)工作：（1）做好來(lái)公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前布置而且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。（2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問(wèn)題，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。4、建立人才庫(kù)：人才庫(kù)資料重要來(lái)自兩個(gè)方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包含該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個(gè)月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫(kù)進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫(kù)是否有工作職能相同或仿佛的人選，如有合適人選予以介紹。另外就是外部求職者，包含歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料（公司職位有限沒(méi)有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫(kù)。此項(xiàng)措施大大縮短招聘周期及招聘本錢，更體現(xiàn)出我司對(duì)人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，而且更大程度上激勵(lì)員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。以上是我入職以來(lái)的工作總結(jié)和對(duì)明年工作的計(jì)劃，其中也有我個(gè)人的一些對(duì)工作的見(jiàn)解，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出批判和建議。2024年度招聘工作總結(jié)篇420xx年，依照公司年度既定計(jì)劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將近一年的招聘工作總結(jié)如下。一、招聘工作總體情況人力資源部組織參加現(xiàn)場(chǎng)招聘80余次，參加學(xué)校招聘9場(chǎng)，收集各類簡(jiǎn)歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場(chǎng)，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報(bào)到72人，簽訂勞動(dòng)合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計(jì)劃，滿足了各單位對(duì)管理人員的需求。在一線人員招聘方面，人力資源部樂(lè)觀幫助、搭配各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對(duì)一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面對(duì)著保潔員缺口較大的問(wèn)題，人力資源部從4月中下旬開始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、勞務(wù)市場(chǎng)等多種渠道，樂(lè)觀招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份動(dòng)手對(duì)《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求看法階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。二、招聘渠道的維護(hù)與拓展20xx年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。1、在利用常規(guī)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí)，樂(lè)觀關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng)，譬如舊學(xué)前人才市場(chǎng)、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場(chǎng)定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力，能更好地滿足公司對(duì)一線操作人員的招聘需求。2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護(hù)xxxxxxxx服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外，今年樂(lè)觀拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表：略從現(xiàn)場(chǎng)招聘發(fā)生的費(fèi)用來(lái)說(shuō)，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場(chǎng)價(jià)格提高，另一方面則是由于今年參加的現(xiàn)場(chǎng)招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、xxxx區(qū)和xxxx的常規(guī)收費(fèi)場(chǎng)次，而一些免費(fèi)或收費(fèi)較少的場(chǎng)次參加較少。四、招聘工作中的問(wèn)題和不足1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作搭配。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘一線人員效果不好的情況，樂(lè)觀探究行之有效的招聘渠道。2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。3、樹立招聘工作的本錢意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)招聘工作的本錢收益分析，探究符合公司情況，性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕技聘工作的盲目性，最大限度地減少資源揮霍。20xx年的招聘工作，有肯定的階段性成績(jī)，也有很多問(wèn)題和不足，在今后的工作中，我要連續(xù)投入飽滿的熱誠(chéng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時(shí)輸送合適的人力資源。2024年度招聘工作總結(jié)篇5假如有人問(wèn)“做人力資源什么最容易”？外行人確定會(huì)說(shuō)“當(dāng)然是招聘”。做過(guò)人力資源各個(gè)模塊的人都知道，人力資源最容易上手的是招聘，而最難做好的也是招聘，我見(jiàn)過(guò)很多同行在換工作的時(shí)侯堅(jiān)決不做特地負(fù)責(zé)招聘的，原因大概有三：（一）、招聘風(fēng)險(xiǎn)性高：有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，假如說(shuō)你把一個(gè)人約來(lái)面試，在一塊談了幾十分鐘覺(jué)得這個(gè)人可以錄用，這次招聘的成功率是38%；假如再加上各種測(cè)評(píng)，然后去原單位取證，整個(gè)流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你錄用的這個(gè)人也有可能是通緝犯或以前有重點(diǎn)犯案記錄的。（二）、雙向選擇的關(guān)系：招聘是雙向選擇的，假如公司方面的某些原因讓求職者難以接受，不管你付出了多少勞動(dòng)，都一樣招不來(lái)人，而招不來(lái)人領(lǐng)導(dǎo)大多會(huì)歸責(zé)為你個(gè)人的原因。（三）、招聘壓力大：壓力1、承當(dāng)招聘風(fēng)險(xiǎn)的壓力。招不來(lái)人領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怪你，而招來(lái)的人假如不合適甚至給公司帶來(lái)了什么損失，領(lǐng)導(dǎo)同樣會(huì)怪你；壓力2、來(lái)自用人部門的壓力。用人部門確定會(huì)不時(shí)的催你趕快給他們招人；壓力3、本身施加的壓力。公司需求人數(shù)多，急缺崗位多，但又一時(shí)招不來(lái)人，本身確定也會(huì)有壓力。葛優(yōu)先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)——“21世紀(jì)什么最貴？人才”，招聘在公司中的作用是很大的，優(yōu)秀的人才可以為公司節(jié)省培訓(xùn)本錢，創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)公司的發(fā)展。想要做好招聘，首先，我們肯定要明確各部門在招聘過(guò)程中所要負(fù)責(zé)的工作，有些用人部門認(rèn)為“招聘就是人力資源部的工作，我們沒(méi)必需參加”。那樣對(duì)招聘的成功率影響是很大的，在面試過(guò)程中，人力資源部重要是評(píng)價(jià)面試者的匹配性，包含應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素養(yǎng)等，用人部門重要評(píng)估面試者的勝任度，包含專業(yè)本領(lǐng)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、過(guò)往經(jīng)過(guò)等，具體職責(zé)如下：（一）、人力資源部，其職責(zé)如下：1.依據(jù)招聘計(jì)劃，拓展招聘渠道，滿足各子公司用工需求；2.參考用人部門用工需求，發(fā)布招聘信息；3.篩選簡(jiǎn)歷，預(yù)約參加面試，對(duì)求職者進(jìn)行初步審核；4.為用人部門的錄用供應(yīng)建議。（二）、用人部門，其職責(zé)如下：1.依據(jù)部門人員編制情況，提前訂立用工需求表，總經(jīng)理批準(zhǔn)后遞交行政人力資源部。2.參加對(duì)候選人的招聘過(guò)程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)本領(lǐng)、勝任力等進(jìn)行評(píng)估，做出錄用決策。（三）、高層領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)如下:對(duì)于公司緊要崗位，需高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，并做最終決議。對(duì)于招聘工作的具體實(shí)施，首先，我們需要確定哪些崗位需要招聘，現(xiàn)在公司大多是通過(guò)用人部門提出用人申請(qǐng)，填寫《用人申請(qǐng)表》，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后人力資源部發(fā)布招聘信息。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)用人部門的要求是特別高的，由于只有用人部門才知道他們部門的工作量有多大，幾個(gè)人可以滿負(fù)荷做完。所以，用人部門在申請(qǐng)用人時(shí)肯定要考慮清楚這個(gè)人需不需要招，對(duì)老板的信任負(fù)責(zé)。關(guān)于招聘渠道的選擇，理論上是提倡先從內(nèi)部選拔，內(nèi)部沒(méi)有合適人員了再?gòu)耐獠空衅?，這樣可以激勵(lì)員工。但是，內(nèi)部選拔時(shí)就要耗費(fèi)大量時(shí)間、人力，競(jìng)選合適上崗后，員工要放棄本身嫻熟的崗位去重新適應(yīng)新的崗位，而他增補(bǔ)過(guò)去之后，他原來(lái)的崗位還需要招人，這樣憑空又加添了很多工作，所以，只要不是內(nèi)部員工特別優(yōu)秀或容易上手的工作，一般不建議公司通過(guò)內(nèi)部選拔招聘。發(fā)布招聘信息之后，下一個(gè)工作就是篩選簡(jiǎn)歷，通知面試。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試，這樣可以綜合雙方的看法。但實(shí)際工作中這樣做的很少，往往都是人力資源部初試，然后介紹到用人部門的復(fù)試。