中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究-以青島啤酒股份有限公司為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策研究—以青島啤酒股份有限公司為例摘要：中小型企業(yè)往往通過業(yè)績衡量企業(yè)員工的能力。健全的績效考核體系可以更好地服務于企業(yè)，與此同時績效體系的不斷完善可以使企業(yè)達到持續(xù)性發(fā)展的目的，增加企業(yè)在市場中的競爭力。因此構建完善的考核體系是企業(yè)能夠長足發(fā)展的根本。本文首先對績效考核的概念及目的作了理論界定，然后分析了中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及其考核體系中存在的主要問題，在此基礎上以青島啤酒股份有限公司為例，分析在績效考核方面存在的問題及其成因，綜合以上分析提出完善我國中小企業(yè)績效考核的對策及建議。關鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；成因；對策ResearchonProblemsandCountermeasuresofPerformanceEvaluationofSmallandMedium-sizedEnterprises—TsingtaoBeerCo.,Ltd.asanexampleAbstract:Smallandmedium-sizedenterprisesoftenmeasurethecapabilitiesoftheiremployeesthroughperformance.Asoundperformanceappraisalsystemcanbetterservetheenterprise,whilethecontinuousimprovementoftheperformancesystemcanenabletheenterprisetoachievethegoalofsustainabledevelopmentandincreasethecompetitivenessoftheenterpriseinthemarket.Therefore,theestablishmentofaperfectassessmentsystemisthebasisforthecompanytodeveloprapidly.Thisarticlefirsttheoreticallydefinestheconceptandpurposeofperformanceappraisal,andthenanalyzesthestatusquoofSMEperformanceappraisalandthemainproblemsintheappraisalsystem.Onthisbasis,takingQingdaoBeerCo.,Ltd.asanexample,theInviewoftheexistingproblemsandtheircauses,basedontheaboveanalysis,weputforwardcountermeasuresandsuggestionstoimprovetheperformanceevaluationofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:SMEs;performanceappraisal;Cause;countermeasure引言由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不斷進步，我國企業(yè)內(nèi)部的管理效率得到穩(wěn)步提升，企業(yè)已經(jīng)逐漸重視績效考核標準的制定。績效考核反映了企業(yè)員工的工作能力，并且成為人才選拔的重要手段?？冃Э己酥贫鹊耐晟婆c否直接體現(xiàn)出了企業(yè)人力資源部門的工作能力?？冃Э己酥贫葘ζ髽I(yè)內(nèi)部管理與未來發(fā)展都起到了推動作用，它可以從根本上調(diào)動員工的積極性，正向推進企業(yè)整體的工作效率，把員工的利益與企業(yè)的效益直接聯(lián)系起來，達到協(xié)同共贏的局面。其中績效考核對企業(yè)的戰(zhàn)略方向具有指導作用。擁有完善的績效體系并且有計劃地實施，可以增加企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，使人力資源部門更好地發(fā)揮其崗位屬性。建立績效考核制度可以優(yōu)化企業(yè)員工的工作環(huán)境，使企業(yè)更具凝聚力。如今，我國現(xiàn)有的企業(yè)中大部分企業(yè)的績效考核體系都存在漏洞。很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的績效考核標準，這種陳舊的考核標準在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。作為企業(yè)管理體系中重要的一部分，績效考核結果是員工個人能力以及業(yè)績的直觀體現(xiàn)，對績效考核過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行整理，其結果作為人力資源部門衡量職位提升、薪資發(fā)放、崗位調(diào)動、干部評級以及職稱考核等方面的標準。由此可見，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須建立相對完善的績效考核結構，增強企業(yè)管理人員的執(zhí)行能力，保證企業(yè)管理體系的多樣化，完成企業(yè)各階段所設立的目標。1績效考核的理論界定1.1績效考核的概念績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。建立績效考核體系的過程要保證其科學性、規(guī)范性，并且結合相應的理論依據(jù)，進而明確企業(yè)員工的績效標準、職能范疇及制定方式。對績效考核的內(nèi)容做出進一步探究，經(jīng)過分析后發(fā)現(xiàn)，考核大致涵蓋以下內(nèi)容：一是對企業(yè)員工工作的狀態(tài)做出反饋與評估；二是對其工作結果做出分析，主要分析層面停留在員工個體的價值以及對企業(yè)的增益，人力資源部門的職責就是對績效考核制度進行不斷的補充，幫助企業(yè)建立薪酬標準與人事決策體系。推進員工的工作效率，從根本上提升企業(yè)在市場中的競爭力。1.2績效考核的目的1.2.1企業(yè)戰(zhàn)略角度建立完善的績效考核制度有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中要對其單一的發(fā)展方式做出改變，使企業(yè)的制度得到靈活地運用。所以績效的考核制度并不是一成不變的，要充分結合企業(yè)的需要做出適當?shù)母淖?。企業(yè)在不同發(fā)展階段中可以制定不同的績效考核標準。以達到適應企業(yè)多元化發(fā)展的目的。所以企業(yè)的日常管理與績效考核標準的制定，都需要考慮到市場大環(huán)境與企業(yè)的核心需求。1.2.2激勵角度企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，制定績效考核標準可以從根本上調(diào)動員工積極性、工作效率以及投入程度，以求為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了對員工進行考察，而是為了員工可以更加了解其所在崗位的工作職責，明確自身工作范疇，以滿足基本的業(yè)務需要。分析績效考核結果并找出工作中的不足，通過自檢自查的過程進行有針對性地完善?？冃Э己说淖罱K目的并不是對員工作出判斷，而是通過考察結果制定改善方案，從而提升員工工作滿意度、工作積極性、企業(yè)管理效率等，強化企業(yè)在發(fā)展中的核心競爭力。1.2.3企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展績效考核制度本身并不具備評判的能力，而是通過員工的表現(xiàn)，對企業(yè)在當前經(jīng)營中出現(xiàn)的問題做出反饋。企業(yè)內(nèi)部績效考核體系能否發(fā)揮效果，取決于使用過程中是否得到有效的完善。企業(yè)領導者的業(yè)務能力與管理能力，以及普通員工在工作時的主動性，都能反映出績效考核制度是否健全。健康的工作環(huán)境可以提高員工的工作效率，進而提高員工的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。2中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀2.1績效考核執(zhí)行力方面規(guī)模較小的企業(yè)在運營中更重視對資金地把控，由于資金數(shù)量有限，企業(yè)往往會忽視人力資源部門的重要性。因為中小型企業(yè)員工數(shù)量較少，所以人力資源的管理與調(diào)控都由領導者一并負責。人力資源部門作為企業(yè)與人才溝通的第一道閘門，其本身結構就較為復雜，對于時間與工作效率的要求非常嚴格，這就導致了企業(yè)領導者必須花費大量的時間在人力資源調(diào)配層面，在一定程度上影響了本職工作的進程，使企業(yè)整體管理結構出現(xiàn)斷層。這種現(xiàn)象可能會影響企業(yè)的正常發(fā)展，反而得不償失。由于企業(yè)在任命領導者時，往往只考察其業(yè)務知識和管理能力兩方面，但并未對人力資源管理能力進行考核，所以由其他部門領導者干涉人力資源相關決策，可能會導致誤差的出現(xiàn)。中小型企業(yè)與大型企業(yè)不同的是，中小型企業(yè)在人員數(shù)量和成本等問題上存在不足，導致中小型企業(yè)無法達到真正意義上的正規(guī)化，很多決策都缺少科學性，人力資源部門也存在以上問題，通過對相關資料的分析可以看出，企業(yè)規(guī)模越大，其本身所具備的人力資源管理體制就越健全。中小型企業(yè)領導者無法做到科學、系統(tǒng)地對員工的雇傭問題作出判斷?？冃藴逝c薪酬標準也存在不足之處，這種不足產(chǎn)生的原因就在于企業(yè)缺少專業(yè)的人才。由于大多數(shù)中小型企業(yè)由領導者直接干涉員工的考核工作，所以企業(yè)未來的發(fā)展和員工業(yè)績都與領導者的能力有關。由于企業(yè)各部門間很少進行有效的溝通，這就導致部門間的配合能力相對較差，目前企業(yè)對績效考核的內(nèi)容無法達到全面地了解，所以考核制度的建立難上加難，在企業(yè)中的執(zhí)行力度有待加強。只有貫徹實施健全的績效考核制度才能使企業(yè)得到飛速的發(fā)展。如在企業(yè)內(nèi)部，規(guī)定無法實施，即使再完善的績效考核制度也不會對企業(yè)做出正向推動。2.2企業(yè)績效考核環(huán)境方面規(guī)模較大的企業(yè)往往可以為員工提供更好的平臺、更高等級的薪資標準和健全的福利制度。這種較為優(yōu)質(zhì)的條件會吸引更多高素質(zhì)人才。中小型企業(yè)由于資金周轉與成本存在問題，并不具備與大型企業(yè)競爭的能力。這在根本上影響了人力資源體系的建設。規(guī)模較大的企業(yè)，其成本把控相對寬松，所以有較為充足的資金用于人才的配備，當企業(yè)內(nèi)部培訓規(guī)模不足時，大型企業(yè)可以選擇外聘培訓團隊。這種條件下的人力資源體系較為完善。而在人力資源篩選方面，中小型企業(yè)自身條件不足，又要對成本進行把控，在聘請高素質(zhì)人才時要考慮的層面較多，這種問題導致了人力資源部門在培訓與日常工作時受到一定阻礙。由于我國經(jīng)濟已經(jīng)與國際接軌，這就使中小型企業(yè)的經(jīng)營難度增加。除了要解決國內(nèi)市場存在的問題，還要面對來自國際市場壓力。只有從中小型企業(yè)的管理體系出發(fā)，在原有基礎上進行改進，才能從根本上緩解這些問題。企業(yè)要解決運行時出現(xiàn)的員工能力不足和發(fā)展空間受限的問題，調(diào)動企業(yè)與員工的協(xié)同能力，把有效的資源投入到企業(yè)循環(huán)中，提升企業(yè)在市場中的競爭力。目前我國中小型企業(yè)管理制度較為寬松，部門的設置相對籠統(tǒng)，不能明確崗位的業(yè)務需求，在日常管理中常常出現(xiàn)職責重復的現(xiàn)象，導致業(yè)務無法流暢的銜接。部門間往往各司其職，缺乏溝通，這就導致企業(yè)在市場的占有力大大降低。大多數(shù)中小型企業(yè)過分關注發(fā)展目標，從而忽視了對組織管理的重要性，無法形成完善的管理體系，企業(yè)所設定的發(fā)展目標，往往與薪資標準、福利待遇相悖。鑒于以上幾點，企業(yè)實際發(fā)展方向與預定目標產(chǎn)生較大偏差，經(jīng)營管理制度流于形式，從根本上影響了中小型企業(yè)的發(fā)展和擴大經(jīng)營。由于我國經(jīng)濟市場的競爭較為激烈，導致中小型企業(yè)迫切希望在市場中占有一席之地，但是企業(yè)存在資金不足、技術單一、缺乏人才等問題，所以企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就要加強企業(yè)自身制度的完善與管理，充分發(fā)揮企業(yè)擁有的人力、物力資源。在提升績效的同時，要在發(fā)展中制定更適合企業(yè)的績效考核制度。目前我國中小型企業(yè)的績效管理不規(guī)范、制度存在漏洞，這都是企業(yè)亟待解決的問題。3中小企業(yè)績效考核體系中存在的主要問題3.1對績效考核的目的認識不夠建立績效考核制度可以反映企業(yè)員工日常工作的不足，保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如今大多數(shù)企業(yè)施行績效獎勵制度只為了通過其結果獎勵或處罰員工，為了考核而制定的標準。由于我國中小企業(yè)對自身的定位并不準確，所以不能盲目引進國外的績效考核辦法，這種考核辦法無法真正地融入企業(yè)，這將導致結果存在偏差。我國大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的制定較為局限，只做到了針對事后的調(diào)控，績效考核的重點應當放在對事前的甄別、事中的反映以及事后的補充等。3.2追求短期利益，忽視長期利益我國大多數(shù)中小型企業(yè)的管理人員學歷較低，并沒有接受過科學的培訓，這將導致把錯誤觀念運用于企業(yè)，無法促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些不具備科學管理能力的員工一味要求創(chuàng)造短期的利潤，以績效考核結果為衡量標準，則只能體現(xiàn)出企業(yè)員工短期內(nèi)的工作狀態(tài)，其考核結果并不全面。這種管理中存在的漏洞，使領導者無法站在員工立場、客戶層面、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展層面看待問題，過于注重結果，反而忽略了過程的重要性。3.3考核強調(diào)結果，忽視溝通反饋中小型企業(yè)往往把考核當成最終目的，從而忽視了等級間的溝通對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響?？冃Э己说慕Y果決定了薪資標準以及職位的晉升。只關注考核的結果，而無法通過考核的過程發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。使考核過分注重形式，由于以上問題的出現(xiàn)，在企業(yè)員工心里淡化了考核的重要性，導致不能根據(jù)考核結果解決工作中存在的問題，長此以往，員工會認為考核無關緊要或不認同考核結果。使其在工作中產(chǎn)生消極心理。這種問題的出現(xiàn)從根本上弱化了考核的意義，企業(yè)領導者也淡化了對考核的意識。使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展進程中的阻礙變多。企業(yè)若只關注員工的最終考核結果，而不對考核內(nèi)容進行分析與溝通，員工就無法認識到日常工作中出現(xiàn)的失誤和不足，也無法認識到自身的優(yōu)勢。這種人力資源管理對員工的考核較為單一死板，使考核本身的意義降低，無法從過程與結果層面對員工提出建議，不利于推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4中小企業(yè)績效考核體系存在問題的成因4.1崗位職責不清晰由于中小企業(yè)本身規(guī)模較小，企業(yè)在改革中的轉變較為容易，同時中小企業(yè)組織體系過于簡單，人力資源管理知識較為陳舊，所以很多員工對自身崗位的業(yè)務范疇并不明確。員工日常工作內(nèi)容需由領導指派，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)降低了員工工作效率。4.2考核指標與戰(zhàn)略目標不一致企業(yè)目標的一致性，即企業(yè)的發(fā)展目標與企業(yè)員工的努力方向應該統(tǒng)一?？冃Э己讼嚓P數(shù)據(jù)是企業(yè)目標完成度的客觀體現(xiàn)，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)存在以下問題：企業(yè)進行年度總結時，員工個人業(yè)績與部門整體業(yè)績都相對較好，但是體現(xiàn)在企業(yè)整體則出現(xiàn)不足。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)發(fā)展目標與績效考核不同步。企業(yè)的發(fā)展目標是基于外部市場環(huán)境而制定的，員工個人以及部門的業(yè)績源于企業(yè)內(nèi)部日常，與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一性較差，無法實現(xiàn)以個體或部門目標的達成代表企業(yè)總目標的達成。4.3文化氛圍影響我國大部分中小型企業(yè)的前身都是小作坊，對應目前企業(yè)的屬性則表現(xiàn)為家族企業(yè)，這就導致了規(guī)范的企業(yè)制度無法有效地執(zhí)行，家族成員的決策決定了企業(yè)整體的發(fā)展，中小企業(yè)領導者往往都來自一個家族，企業(yè)的制度更多的用來約束普通員工，對企業(yè)領導者沒有制約作用，員工的調(diào)任和升職都由領導者的喜好決定，沒有科學且規(guī)范化的體系制度。5青島啤酒股份有限公司績效考核存在的問題及成因5.1青島啤酒股份有限公司的簡介1993年，青島啤酒股份有限公司正式宣布成立，青島啤酒的前身是日耳曼啤酒公司青島子公司，青島啤酒在啤酒制造行業(yè)歷史悠久，并且在2008年的奧運會上成為官方贊助商。自1949年以來所有有關于啤酒質(zhì)量層面的比拼，青島啤酒都遙遙領先。青島啤酒自身涵蓋了品牌價值、優(yōu)質(zhì)品牌以及服務態(tài)度等殊榮。2015年，青島啤酒有限公司正式宣布進入中國品牌500強行列，并且在2019年位于排名表中第281位。5.2青島啤酒股份有限公司績效考核存在的問題5.2.1績效指標缺乏全面性青島啤酒股份有限公司在經(jīng)營中所建立的績效指標只考慮了生產(chǎn)指標，考慮層面過于單一，要結合企業(yè)實際情況出發(fā)，綜合多種指標進行考核，使其指標具有權威性。衛(wèi)生材料廠對企業(yè)員工績效考核大多屬于描述性考核，如財務數(shù)據(jù)、經(jīng)營報表以及目標前景等層面，而非從行為出發(fā)，這種數(shù)據(jù)在考核中表現(xiàn)得較為主觀，其結果會導致很大程度的失誤。5.2.2各級管理者的績效管理職責不清晰企業(yè)不同層級的領導對績效考核的評估與指導要建立在整體性原則的基礎上，在接收到考核結果后，對部門人員各指標中存在的缺陷做出分析并提供合理化建議，為員工提供企業(yè)層面最為重視的衡量標準，企業(yè)內(nèi)部應設立專門的反饋機制，在改善企業(yè)員工業(yè)績不足的同時，促進員工與企業(yè)領導更好地交流，發(fā)揮領導者對企業(yè)員工的幫扶職責。5.2.3績效考核無明確定位在青島啤酒股份有限公司中，績效考核的目的在于職位的提升與薪資金額的提升。這種規(guī)則的設立可以在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性，但反映在長期發(fā)展時反而會對員工工作效率產(chǎn)生抑制，由于較為優(yōu)秀員工只是一少部分，這就導致普通員工認為晉升無望，從而消極怠工?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部門能力的體現(xiàn)，其自身具備的考察能力應是較為靈活且全面的。企業(yè)所制定的績效考核體系是在確定目標、產(chǎn)生績效、考核過程三者間循環(huán)往復的?？冃Э己说淖罱K目的應該是整體績效的提升。5.3青島啤酒股份有限公司績效考核存在問題的成因5.3.1績效考核目的不明確青島啤酒股份有限公司的大部分領導者對績效考核的最終目的存在錯誤的認知，這些領導者對績效考核的認知往往停留較為陳舊的人事考核制度中。固有的人事考核制度要求反映業(yè)績能力、企業(yè)貢獻度等，通過以上數(shù)據(jù)決定員工的薪資金額、職位的晉升以及后續(xù)的深造培訓等。而我國現(xiàn)行的績效考核管理條例中，可以對企業(yè)員工績效的綜合指標做出全面地判斷，充分滿足了企業(yè)員工對自身的能力提升以及潛在能力的開發(fā)，從而使企業(yè)的整體效率地發(fā)揮達到最大化。中小型企業(yè)中大部分領導者認為，雖然已經(jīng)對績效考核投入相當多的時間和努力，但是收效甚微。更有些企業(yè)領導者認為績效考核的制定應完全由人力資源管理部門完成，其他部門只需要配合人力資源管理部門，有的企業(yè)領導者則指出績效考核在一定程度上阻礙了部門業(yè)績目標的達成，同時績效考核也成了部門的負擔。由于人力資源管理部門無法明確考核的實質(zhì)目的，考核僅僅作為一種震懾手段而存在，無法從根本上提升員工對企業(yè)的認同感與協(xié)同能力，對績效考核的理解較為片面，進而導致了績效考核模型的選取、指標標準以及最終考核結果等都產(chǎn)生較大偏差。企業(yè)對績效考核結果的片面性認知很大程度上導致了企業(yè)員工對績效考核結果的錯誤對待，企業(yè)員工認為績效考核對于公司來說只是為了達到節(jié)約成本、降低薪資標準的目的，這樣的績效考核往往沒有意義，無法對企業(yè)的發(fā)展做出正向的推進。5.3.2在績效考核過程中缺乏溝通與反饋機制青島啤酒股份有限公司對于績效考核過程中涉及的扣分標準、扣分內(nèi)容，往往由企業(yè)副總裁與行政部門直接溝通并決定，無法滿足所有企業(yè)員工的意愿，甚至企業(yè)中各部門領導都無法參與其中。青島啤酒股份有限公司內(nèi)部員工對其施行的扣分標準并不明確，而行政部門對績效考核中扣分的原因也沒有詳細地記錄。這種亂象導致企業(yè)內(nèi)部大部分員工并不明確扣分原因，進而使企業(yè)員工在日常工作時出現(xiàn)的差錯無法得到及時認識與改正。并且青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的績效考核過程中的評定標準，僅僅體現(xiàn)了扣分環(huán)節(jié)，并沒有對部門負責人以及員工本身做出扣分事宜的告知。除此之外，績效考核中扣除的分數(shù)體現(xiàn)在實際工作時存在嚴重的滯后性，考核結果記錄表無法得到及時更新。5.3.3績效考核方法過于簡單青島啤酒股份有限公司對企業(yè)固有員工的考核大致分為以下內(nèi)容：日常行為規(guī)范考核以指的是出勤次數(shù)、儀容儀表、員工卡佩戴情況等；工作內(nèi)容的考核則是針對日常行為以外的部分做出考核，對于工作內(nèi)容考核具體涵蓋哪些層面，企業(yè)并沒有在考核制度中說明。由此可見，青島啤酒股份有限公司在針對日常行為層面的考核以及工作內(nèi)容層面的考核內(nèi)容并未做出明確劃分。被考核者只能在考核中不斷嘗試，最終找出不被扣分的標準，而企業(yè)領導者在制定考核方案時，由于其掌握的考核內(nèi)容規(guī)范并不科學，很容易出現(xiàn)無法界定工作范疇的情況發(fā)生，使得考核過于片面，考核結果并不具備參照能力。青島啤酒股份有限公司參與績效考核的管理人員指出，在對績效考核進行打分時，扣分制度的指標往往對失誤程度進行判斷時存在較大差異，如具體扣幾分的問題等，這種現(xiàn)象的無法統(tǒng)一，使員工心里滋生不公平的情緒，對企業(yè)員工的積極性產(chǎn)生根本性地影響。青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的扣分制度并沒有明確規(guī)定其具體扣分指標，往往都是取決于副總裁個人對情節(jié)的嚴重程度進行扣分。由于沒有明確的扣分標準，完全出自副總裁的主觀意愿，難免會產(chǎn)生較大的誤差，使得考核的結果與預期結果間存在較大差距，導致階段性考核無法完全行使其能力，由于青島啤酒股份有限公司現(xiàn)行的績效考核制度并沒有對員工的階層做出劃分，整個企業(yè)所沿用的都是統(tǒng)一的績效考核標準，這就使最終結果趨于統(tǒng)一化，部門間以及員工間的差異無法明顯表露。6完善中小企業(yè)現(xiàn)有績效考核體系的對策及建議6.1樹立以企業(yè)文化為中心的績效考核思想企業(yè)通過對績效的管理，達成各項指標均提升的目的，長此以往，使企業(yè)形成較為健康地發(fā)展循環(huán)，所以在對企業(yè)員工或企業(yè)部門做出規(guī)劃指導時，要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標與實際情況。進一步為企業(yè)員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性，從根本上提高工作效率。提高企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與依賴感。最大程度的增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)在市場競爭中具備核心競爭力。我國大多數(shù)以銷售作為企業(yè)屬性的公司，為了在市場中占有一席之地，盡可能多地占有市場份額。在績效考核標準的制定中往往以客戶數(shù)量以及銷量為標準。所以在銷售的績效考核中可以使用結果導向評估模型。由于中小型企業(yè)在市場環(huán)境中逐漸成熟，此時銷售數(shù)量呈現(xiàn)出較為穩(wěn)定的局面，而這時企業(yè)需要提高的層面就演變?yōu)槭鼙妼ζ放频膿碜o度以及滿意度，在利潤層面適當提高比重，對績效考核制度中的標準做出進一步明確，使企業(yè)可以自由調(diào)控員工的行為。6.2考核部門要加強與被考核員工的溝通管理者在績效考核過程中應具備發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力，對于考核結果中出現(xiàn)的問題，應當與企業(yè)員工進行有效的溝通，這種良性過程除了可以提升管理者解決問題能力外，也能降低階級帶來的距離感，讓每次溝通都更有意義。績效考核結果的溝通建立在被考核員工與該員工直屬領導間，在兩者間建立直接溝通的橋梁，并對下一次的績效考核做出展望。讓員工面對其真實的績效考核結果是十分有必要的，除了從根本上使員工認識到存在的不足外，還能對員工起到激勵作用，從根本上提高企業(yè)整體績效。6.3績效考核評價標準體系的完善SMART原則。在進行績效考核標準制定時，邀請員工融入制定過程。員工的參與會使績效指標更具真實性，在充分衡量自身后制定預見性指標，激發(fā)員工的潛能。管理人員要對考核內(nèi)容充分了解，并且對所屬員工的職能范疇做出明確，讓考核標準更具信服力以及權威性。領導層面的工作人員對部門內(nèi)部進行分析，尋找量化方式并直接執(zhí)行。即出勤率、新增顧客人數(shù)等；對于相對復雜的指標，可以在量化的基礎上做出細化，從而達到明確主要職能的目的；針對較為簡單的工作，可以通過流程化標準進行考核并做出評級。6.4建立企業(yè)戰(zhàn)略結構的績效考核體系在對部門員工工作目標進行制定時，要對企業(yè)未來的發(fā)展前景有著初步的了解，并且明確企業(yè)在本次績效考核想要達到的目標，根據(jù)這個目標對部門以及員工下一步的發(fā)展做出規(guī)劃，明確員工的努力方向，提高員工的工作效率。在企業(yè)員工與企業(yè)協(xié)同合作時，為企業(yè)的發(fā)展奠定較為堅實的基礎。使員工與企業(yè)整體的發(fā)展目標形成統(tǒng)一，為企業(yè)的發(fā)展起到積極推進作用。目前我國大多數(shù)中小型企業(yè)期望使用一套績效考核標準就可以反映出企業(yè)存在的全部問題。但是結合企業(yè)實際情況，考核指標的建立應充分考慮經(jīng)營能力與所要達到的目的。明確考核內(nèi)容的核心，為了使員工更直觀地看到自身不足，應盡量量化考核中的指標，讓企業(yè)員工明確下一步努力的方向，為企業(yè)做出更大貢獻。參考文獻[1]張錦霞.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].現(xiàn)代國企研究,2016(04):38+40.[2]侯沿濱.李劍玲,于文.企業(yè)績效考核體系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2017(08):58-59.[3]陳曉翠.基于KPI的企業(yè)部門績效考核體系設計——以某能源公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2017(02):61-64.[4]王文軍.建筑企業(yè)中全員績效考核的應用探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,24(03):115-116.[5]李彩霞.績效考核體系及績效管理的作用[J].人力資源管理,2018(04):70-71.[6]吳奕珺.淺談商業(yè)銀行的績效考核體系[J].商場現(xiàn)代化,2017(06):35-36.[7]李開新.葉龍.電信企業(yè)管理人員績效考核體系研究[J].山東大學學報(哲學社會科學版),2016(05):136-141.[8]馮曉興.論企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善[J].商業(yè)文化(下半月),2016(10):78-79.[9]關常英.我國企業(yè)績效考核中的問題與對策[J].中國外資,2016(02):95.[10]張玉梅.中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J].財經(jīng)問題研究,2015(S1):166-169.[11]洪惠英.中小企業(yè)員工績效考核存在問題與對策研究[J].人力資源管理,2017(02):94-95.[12]葉向峰.石金花.如何進行績效考核體系設計[J].海江學刊,2017.(01):14-15.致謝:隨著時間流逝，不知不覺幾年學習時光就匆匆而過，直到撰寫畢業(yè)論文的時候才發(fā)現(xiàn)，自以為十分充實的專業(yè)學習還有太多不足之處。幸好在論文撰寫過程中得到了指導老師的幫助和指導。通過大量閱讀文獻后，在指導老師的幫助下確定了論文大綱，并明確研究方法和思路，經(jīng)過多次修改后，論文才最終得以完成。在此，我要對指導老師表示衷心的感謝！

畢業(yè)設計（論文）文獻（作用與分類）文獻檢索是完成畢業(yè)設計（論文）的一個必要環(huán)節(jié)。學生通過廣泛查閱科技文獻，了解選題相關方向的國內(nèi)外研究動態(tài)等，對明確課題研究范圍、研究重點；對開展課題研究、分析結果與確定結論等，將提供充分的依據(jù)。下面我們就為大家介紹一下文獻的作用與分類。1、文獻的作用與分類畢業(yè)設計（論文）資料的來源有文獻和非文獻的實物性資料兩種。其中文