2023企業(yè)人力資源管理師二級(第三版)考試復(fù)習(xí)筆記

2023企業(yè)人力資源管理師二級（第三版）考試復(fù)習(xí)筆記

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

絹織結(jié)核1犯、+其水理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架?

一口構(gòu)攻vr基不埋論結(jié)構(gòu)設(shè)計是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計,是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計理論

組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計基本原則

1.古典理論：以行政組織理論為1.靜態(tài)：，探討組織體1.任務(wù)與目標原則，是最基本的

依據(jù)，強調(diào)剛性制（權(quán)責結(jié)構(gòu)）'規(guī)章2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境，提高全局觀念,增加共同語言

2.近代理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，（管理行為規(guī)范）'機3.有效管理幅度（不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素養(yǎng)職能機構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系.

強調(diào)人的因索構(gòu)（部門劃分）4.集權(quán)與分權(quán)相集合（集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財力合理安排和運用，分權(quán)的優(yōu)點是調(diào)動下級主動性主

3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分別2.動態(tài)：加進了人的因動性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層依據(jù)實際狀況快速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題）

出來，以權(quán)變管理為素，仍以理論為核心5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則（保證企業(yè)有序地運轉(zhuǎn),具有確定彈性和適應(yīng)性.a.建立明確的指揮系統(tǒng)責任關(guān)系及規(guī)章制度b.選用較好的適

依據(jù)應(yīng)性組織形式和措施C.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)整機制）

新型的組織結(jié)構(gòu)模式

超事業(yè)部矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織流程型組織網(wǎng)絡(luò)型組織（虛擬組織）

（執(zhí)行部門）采納此體制需滿（規(guī)劃-目標結(jié)構(gòu)、非長期（多位組織、立體組織、多維立（模擬分權(quán)制卜模擬分散流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單基本形式：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、

足：企業(yè)規(guī)模特殊巨大；產(chǎn)品固定性或項口性組織結(jié)構(gòu)）體矩陣制）1.是矩陣組織的進一管理組織）用于大型的、位；市場網(wǎng)絡(luò)、機會網(wǎng)絡(luò)

種較多，且動能形成大批量生它由職能部門系列和完成步發(fā)展，結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合生產(chǎn)經(jīng)營連續(xù)性很強的建立流程型組織的充要條件是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)并不是對全部的公司

產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場某一臨時任務(wù)而組建的項考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機構(gòu)聯(lián)合企業(yè),也適用于不宜的流程明確，環(huán)節(jié)清晰。都適用。它比較適合于玩具和服裝

分布極廣;所設(shè)立的事業(yè)部很目小組系列組成，從而同時3.形成三業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)（產(chǎn)品利潤完全實行事業(yè)部制的中優(yōu)點：1以顧客或市場為導(dǎo)向02業(yè)務(wù)流制造公司，他們須要相當大的敏捷

多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當集實現(xiàn)了事業(yè)部式與職能式中心'專業(yè)參謀機構(gòu)專業(yè)成本中型企業(yè)；每一單位負有模程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心。3性以對時尚的變更作出快速反應(yīng)。

權(quán)的須要，否則無法有效地協(xié)組織結(jié)構(gòu)特征的組織結(jié)構(gòu)心、地區(qū)利潤中心）4.主要應(yīng)用跨擬性盈虧責任組織結(jié)構(gòu)扁平化。流程團隊是此組織的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)也適合于那些制造活

調(diào)、限制這眾多事業(yè)部。形式。具有雙道吩咐系統(tǒng)國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司關(guān)系不順，任務(wù)難定，考基本構(gòu)成單位。動須要低廉勞動力的公司。

核困難

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和概念

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容管理層次與管理幅度上下級關(guān)系

1、包括環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設(shè)計,、組織職能管理層次：一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、可分為干脆的：單一關(guān)系、組合關(guān)系、交叉關(guān)系

設(shè)計、組織部門設(shè)計工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容2、從組織結(jié)構(gòu)存在的管理權(quán)利的層次；管理幅度（管理跨度）：主管人員有效的監(jiān)上下級關(guān)系數(shù)：N關(guān)系數(shù)，n管理幅度

具體形態(tài)：決策層、管理層、執(zhí)行層3、從組織內(nèi)部相互關(guān)系：各類督、管理其干脆下屬的人數(shù)；兩者成反比例關(guān)系，存在這相互N-1

管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門的縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計制約的關(guān)系，管理幅度占主導(dǎo)作用。N=n[2+n+l]

組織部門的設(shè)計

組織的職能設(shè)計留意事項

部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式

組織職能設(shè)計步驟：管理幅度的設(shè)計方管理層次的設(shè)計方法按總體結(jié)按不同對象和標1.以工作和任務(wù)為2.以成果為中心3.以關(guān)系為1.機構(gòu)設(shè)置必需保證

1.職能分析法:閱歷統(tǒng)計法；變a依據(jù)縱向職能分工，構(gòu)：記：中心直線制、直線事業(yè)部制、模擬分權(quán)制中心行政吩咐和生產(chǎn)經(jīng)營

2.職能調(diào)整量測評法；確定管理層次a自上而下a按人數(shù)劃分法指揮的集中統(tǒng)一。

職能制、矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點：1能了解自己又了解整體，高多維立體、網(wǎng)

3.職能分解影響管理幅度的因b按有效管理幅度推b自下而上b按時序劃分法2.部門的責權(quán)利必需

特點：明確性高度度穩(wěn)定性較強適應(yīng)性絡(luò)、流程型

組職能能設(shè)計方法：素：a工作性質(zhì)b人算具體的管理層次c業(yè)務(wù)流程c按產(chǎn)品劃分法特點：用于特對應(yīng)一樣

穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)2規(guī)模大產(chǎn)品困難或分布區(qū)域很廣

1.基本職能設(shè)計員素養(yǎng)狀況c管理業(yè)c選擇具體的管理層法d按地區(qū)劃分殊巨大的企3.執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)

境變更不大采納時采納

2.關(guān)鍵職能設(shè)計務(wù)標準化程度次e按職能劃分業(yè)，缺乏明確當分社

適用范圍較小缺點：費用大，明確性不強，不能真

d授權(quán)程度e管理信d對管理層次做局部f按客戶劃分性穩(wěn)定性，好4.機構(gòu)和人員應(yīng)當精

正做到以成果為中心

息系統(tǒng)的先進程度調(diào)整。用性較差簡

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分一組織結(jié)構(gòu)診斷二實施結(jié)構(gòu)變革三組織結(jié)構(gòu)評價依據(jù):按整分合原理,在總口標指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各

工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）征兆1.經(jīng)營業(yè)績下降2.結(jié)構(gòu)本結(jié)構(gòu)進行分析，層各崗位職能,然后進行整合,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的

的重要手段,組織結(jié)構(gòu)聽從資料:工作崗位說明書'組織體系圖'管理業(yè)務(wù)流程身病癥的顯露3.員工士氣低落,不考察存在總是將分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.

信息反饋實施新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進行整合

戰(zhàn)略.圖（業(yè)務(wù)程序1業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞、崗位責任制）心情增,建議少

者，修正變革方現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

2企.業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生反映的只是正式組織關(guān)系,還深化個別訪問，印發(fā)方式1.改良式2.爆破式3.支配式

案,為以后調(diào)整征兆:1.各部門常常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.部門充

解除組織結(jié)構(gòu)變革阻力的措施：

變更,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.組織問卷搜集各種狀況看法建議變革作打算當下部部門沖突時的裁判和調(diào)解者蟲組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能，

（1）增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能）1.讓員工參與變革的調(diào)查、診斷和全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).

（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職分析職能變更'關(guān)鍵性職能'分析職能性質(zhì)及類別）支配，充分相識變革的必要性和責整合過程：I.擬定目標階段（整的階段）2.規(guī)劃階段（通過各種程

能制（3）縱向整合戰(zhàn)略用事使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上任感序重新建立目標）3.互動階段（執(zhí)行規(guī)劃階段）4.限制階段

業(yè)部制）（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略3.組織決策分析2.推行與組織變革相適應(yīng)的培訓(xùn)支留意事項：整合方案須要細致探討和充分醞釀，避心血來潮；

用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)時間'影響面'實力'性質(zhì)配盡可能的先進行試點再逐步推廣；在初步完成整合后還須要建

構(gòu)4.組織關(guān)系分析：聯(lián)系、協(xié)作，供應(yīng)協(xié)作服務(wù)3.大膽起用年輕有為有創(chuàng)新的人才立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)配套工作

工作崗位設(shè)置

基本原則改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容崗位設(shè)計的基本方法擴大化的設(shè)計方法

1.明確任務(wù)1.崗位工作擴大化（包括：橫向/縱向）傳統(tǒng)的方法探討技術(shù)現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法崗位寬度擴大法崗位深度擴大法

目標和豐富化（要求：任務(wù)多樣化/明確任1.程序分析（作業(yè)程序圖/流程圖/線工效學(xué)是探討人們在生產(chǎn)勞動中的最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)1.延長加工周期1.崗位工作縱向調(diào)整

工程（簡稱IE）所闡明的

2.合理分工務(wù)的意義/任務(wù)的整體性/賜予必要的圖/人-機程序圖/多作業(yè)程序圖/操作工作規(guī)律、工作方法、工作程序、2增.加崗位的工2.充溢鹵位工作內(nèi)容

基本理論和基本方法。

協(xié)作自主權(quán)/留意信息的溝通與反饋）2工人程序圖）微小動作、作業(yè)環(huán)境、疲憊規(guī)律、作內(nèi)容3.崗位工作連貫設(shè)計

IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)

作滿負荷3.崗位的工時工作制；4.勞2.動作分析（人體利用/工作地布置和人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)3.包干負責4.崗位工作輪換設(shè)計

3.責權(quán)利相劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新

動環(huán)境的優(yōu)化（物質(zhì)因素/自然因素）工作條件的改善/工具和設(shè)備的設(shè)計）計中人機關(guān)系的?門科學(xué)。5.崗位工作矩陣設(shè)計

對應(yīng)等四個方面

其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃，中長期為1-5年,短期1年）

狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則制定HR規(guī)劃的基本程序

1.人員培訓(xùn)開發(fā)外部環(huán)境1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.依據(jù)企業(yè)部門的實

1滿.足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求1.確保HR需求的原則

1.人員配備支配2.員工薪酬激勵1.經(jīng)濟2.人口際狀況確定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀,為預(yù)料打算資料.3.在分析需求和供應(yīng)

2.促進HR管理的開展（供應(yīng)保障問題是解決

2人.員補充支配3.員工績效管理3.科技4.文化等的影響因素基礎(chǔ)上,采納定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法進

3.協(xié)調(diào)HR管理的各項支配的核心問題）

3.人同晉升支配4.其他支配（組織\內(nèi)部環(huán)境行預(yù)料.4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項業(yè)務(wù)支配,提出具體的

4.提HR資源的利用效率2與.內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

晉升內(nèi)容含條件'員工救濟'勞動衛(wèi)1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整'供大于求或求大于供的政策措施.5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人

5使.組織和個人發(fā)展目標3與.戰(zhàn)略目標相適應(yīng)

比率、時間生'平安生產(chǎn)'職業(yè)3企業(yè)文化4資源管理員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當反映內(nèi)外部目標,明確部門人員責任,應(yīng)適

相一樣4.保持適度流淌性

生涯）系統(tǒng)當彈性,賜予執(zhí)行人員獨立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營支配的相關(guān)性.

企業(yè)各類人員支配的編制第三節(jié)HR需求預(yù)料

1.人員配置（人員數(shù)量'職務(wù)變動'職務(wù)空缺填補方法等）人力資源預(yù)料內(nèi)涵

2.需求（是困難最重要的,參考配置）1.預(yù)料是支配的基礎(chǔ),通過定性定量方法進行分析,發(fā)覺其規(guī)律性

3.人員供應(yīng)（需求支配的對策性支配,含聘請支配晉升'內(nèi)部調(diào)動）2.需求預(yù)料:估算內(nèi)部將來須要數(shù)量與實力組合，是HR的核心和前提.干脆發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)料的基本原理是依據(jù)過去（閱歷

4.人（職前培訓(xùn)1,彌補不足）或閱歷模型）推想將來，技術(shù)是借鑒社會行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)閱歷探討方法.

5H.R費用支配（限制成本）3供.應(yīng)預(yù)料:對內(nèi)外部將來的HR補充來源狀況預(yù)料.

6H.R政策調(diào)整（確保HR適應(yīng)發(fā)展須要）4H.R預(yù)料與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目標與任務(wù)動身,要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求（2）在實現(xiàn)組織目標的同時也要滿足個人

7進.行評估并提出對策利益（3）保證HR與將來發(fā)展動看法適應(yīng)

預(yù)料的作用:在聽從組織戰(zhàn)略目標的前提下,通過預(yù)料人員需求,實行措施HR預(yù)料的局限性影響HR需求預(yù)料的一般因素人力資源需求預(yù)料內(nèi)容

保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.（3+2）1.環(huán)境的不確定性1.顧客需求的變更（市場需求）2.生產(chǎn)需求1.企業(yè)人力資源需求預(yù)料（總量需求預(yù)料）

對組織方面的優(yōu)勢1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.勞動成本趨勢4.勞動生產(chǎn)率的變更趨勢2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)料

提高組織的競爭力3.預(yù)料是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)3.預(yù)料的代價昂揚5.追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動狀況存量指自然消耗（自然減員自然流淌），增量指隨著

對HR的貢獻：1.HR預(yù)料是實施人力資源管理的重要依據(jù)4.學(xué)問水平的限制7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時變更擴大對HR新的需求

2.有助于調(diào)動員工的主動性10.退休年齡變更11.社會平安福利保障3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)料4.企業(yè)特種HR預(yù)料

預(yù)料的具體程序

一打算階段二預(yù)料階段三編制人員需求支配

1依.據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置支配需求量含實際發(fā)展須要增加的和自然減員兩部分.

1.構(gòu)建HR需求預(yù)料系統(tǒng)

2進.行HR盤點,統(tǒng)計出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求；生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率，勞動定額及有

企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)

3將.上述統(tǒng)計結(jié)果與管理者探討，修正得出現(xiàn)實的HR需求量關(guān)定員標精確定人員

料\HR預(yù)料模型與評估系統(tǒng)

4.對退休人員或離職人員進行統(tǒng)計,得出將來流失狀況管理性職能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置職責范圍業(yè)務(wù)分工工作

2.預(yù)料環(huán)境與影響因素

5.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為將來需求量總量和工作定額標準制定.

SWOT分析（優(yōu)劣/機會威逼）

6將.以上進行匯總,得出整體HR需求預(yù)料

HR需求預(yù)料技術(shù)原理HR需求對象指標與依據(jù)指標HR需求預(yù)料的定性方法

技術(shù)打算（體系設(shè)計,影響變量分析1.閱歷預(yù)料法2.描述法（不適用于長期預(yù)料,時間跨度長對環(huán)境變更不確定的狀況）

分成兩類,變量間的確定性關(guān)系,稱

與篩選）3.德爾菲法（專家評估法）

函數(shù)關(guān)系,另一類為不確定關(guān)系,稱

-預(yù)料方法選擇（定性、定量）（1）提出預(yù)料目標和要求，確定專家組，打算資料

相關(guān)關(guān)系.

對象指標：指HR需求預(yù)料的對象,包專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部，可以管理人也是一般員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理，不是學(xué)者意義上的專家）

1.慣性原理，由A+至A-

括總數(shù)和結(jié)構(gòu)（2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問題（匿名總是盡可能簡潔，不要求精確，要說明所做預(yù)料的確定程度）

2.相關(guān)性，由ABC相關(guān),駕馭A-B-C-,

依據(jù)指標：指影響需求預(yù)料的變量（3）修改預(yù)料結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家看法

已知B+C+,得A+

因素（4）進行最終預(yù)料，在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最終看法及依據(jù)

3.相像性原理:AB類似,已知A得B

可適用于整體需求預(yù)料也可用于部門,預(yù)料某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況,適合于對需求的長期趨勢預(yù)料

HR需求預(yù)料的定量方法

1.轉(zhuǎn)換比率（1）先估一線生產(chǎn)人員-協(xié)助人員2.人員比率法3.趨勢外推法4.回來分析法6.灰色預(yù)料模型法

經(jīng)營活動=股數(shù)量X人均生產(chǎn)率計算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標，這稱時間序列法,運用慣性原理,是預(yù)料HR將來發(fā)展趨是依據(jù)事物發(fā)展變更的因果關(guān)系來預(yù)本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型

（2）將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對人員的需求種配置是完全合理的,而向和可能達到某種水平的方法.僅涉及IIR中能夠數(shù)量料事物將來發(fā)展趨勢,是探討變量間相法,既含有已知信息，又

互關(guān)系的方法.又稱回來模型預(yù)料法或含有未知或不確定信息

適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范化的方向或那部分內(nèi)容.其牢靠性與歷史和現(xiàn)在資料

因果法.依據(jù)相關(guān)性原理系統(tǒng)

須要人數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)務(wù)增長量）/圍有較大局限性.時間長短，以及外推時間的長短親密相關(guān).

目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率增長率）5.經(jīng)濟計量模型法8.馬爾可夫分析法

缺點：1.進行估計時需對業(yè)務(wù)增長量人均業(yè)務(wù)生先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表示，依此模型預(yù)料,這種方法一般是通過視察企'業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動的規(guī)律，

產(chǎn)率增長率進行精確估計

只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.由此推將來,既可以預(yù)料企業(yè)HR需求,也可預(yù)料企業(yè)

2.只考慮了員員工需求總量，沒有說明其中不同趨勢外推和回來分析都是經(jīng)濟計量模型法,只是趨執(zhí)最簡潔，其自量只有時間變量,回來分析不考

內(nèi)部人員供應(yīng)狀況,實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.

類別員工的需求差異慮不同自變量之間的相互影響，而經(jīng)濟計量綜合考慮多種因素.

9.定員定額分析法（4種）

（2）設(shè)備看管定額定員法

（1）勞動定額分析法N=W/（q（1+R））

（3）效率定員法（4）比例定員法

定員人數(shù)=任務(wù)總量定員人數(shù)=（要開動設(shè)備總臺數(shù)須要開動的班次數(shù)）

定員人數(shù)=預(yù)期內(nèi)須要完成的工作任務(wù)總量定員人數(shù)=預(yù)期內(nèi)另一類崗位人員總量

/定額標準（1+生產(chǎn)率變動系數(shù)）/預(yù)期內(nèi)人均的勞動效率/預(yù)期內(nèi)本崗位人員與另一崗位人員的比值

/（設(shè)備看管定額平均出勤率）

7.生產(chǎn)模型法產(chǎn)出水平和資本總額10.計算機模型法最困難

2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但不符合實際,因此須要采納管理人員主觀推斷進行修正.

（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的實力等特征須要，只有數(shù)量分析不夠

（2）生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進會削減人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的

（3）企業(yè)在將來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平.

企業(yè)人員總量需求預(yù)料企業(yè)特地技能人員總量預(yù)料

1.趨勢外推法（慣性理論1.定性分析2.函數(shù)擬合3.模型篩選）一、企業(yè)勞動定員定額分析

2.回來分析法1.定性分析2.按勞動效率定員定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù)

3.運用灰色預(yù)料理論進行預(yù)料需求人數(shù)=支配定額工時總數(shù)X（1+廢品）率再除以2023X出勤率X作業(yè)率X定額完成率

4.利用模型進行預(yù)料二、回來分析

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料:特地技能人員，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定狀況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.

經(jīng)營管理人員：若沒有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，若社會生產(chǎn)水平生活節(jié)

奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.

第四節(jié)企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料及供需平衡

企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料與供求平衡:供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流淌跳槽三方面因素.

外部供應(yīng)預(yù)料因素企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟

1.影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的因素1.對企業(yè)現(xiàn)有人員HR進行盤點了解現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整比例.

（1）地域性（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述全部數(shù)據(jù)進行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)料

2.企業(yè)外部HR供應(yīng)主要渠道5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素（主要是地域因素和全面性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部HR供應(yīng)預(yù)料.

1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)料進行匯總,得出企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法短缺現(xiàn)象實行措施

1.人力資源信息庫

2.管理人員接替模型3.馬爾可夫模型1.查明離職率高緣由，實行必要措措降

（1）技能清單（針對于i般員工）主要說明員工的工作崗位閱歷年

對提升受阻人員進行一對一的面就,深化交換看法,激是典型矩陣模型,通過發(fā)覺組織人事低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力

齡等，介紹員工技術(shù)實力責任學(xué)歷，對員工工作表現(xiàn)提升打算條

勵接著努力工作全面提高自身素養(yǎng);為他們供應(yīng)更加變動規(guī)律,推想組織在將來人員供應(yīng)度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.

件等評價，對員工最近一次客觀評價,尤其對工作表現(xiàn)的評價

寬松的發(fā)展空間，供應(yīng)更多培訓(xùn)或深造機會,給他壓重狀況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,假如是固采納多種方式廣開補充渠道,吸引更多

（2）管理才能清單（管理幅度范圍\管理總預(yù)算'下屬的職責'管理

擔,適當擴大工作范圍讓其擔當更多更重的責任.定的確定性,則運用較為簡潔的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺.

對象類型'受到管理培訓(xùn)'當前管理業(yè)績等）

企業(yè)人力資源供應(yīng)與供需平衡企業(yè)人力資源供求達到同等是HR的目的，供應(yīng)有三種狀況:HR供求平衡,HR供大于求（內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴峻）、HR供大于求（企業(yè)設(shè)備閑置）

避開HR供不應(yīng)求的方法：1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升支配,擬定避開HR供大于求：1.永久性辭退差水平低的勞動紀律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫

外部聘請支配.3.則依據(jù)法規(guī)適當延長時間4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替HR格局5.制定聘用臨時工的機構(gòu)3.激勵提前退休或內(nèi)退4.加強培訓(xùn)工作提高整體素養(yǎng)5.加強培訓(xùn)工作，使駕馭多種

最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式,來調(diào)動員工主動性，技能增加競爭力,激勵自謀職業(yè)6.削減員工工作時間，隨之降低工資水平.7.多個員工分擔

提高勞動生產(chǎn)率,削減對人力資源的需求.只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完成量計發(fā)工資.

HR管理制度規(guī)劃（以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。）

制度化管理的特征：1.明確崗位的權(quán)力和責任，并制度化。2.按制度化管理的有點：制度規(guī)范的類型制度體系的特點：1、HRM制度規(guī)劃的基本原則1.共同發(fā)展原則：將員工與企業(yè)利

體現(xiàn)了HRM的基本職

權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成等級系統(tǒng)。3.以文字形式1.企業(yè)基本制度益緊密結(jié)合，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。2.適合企業(yè)特點原

1.個人與權(quán)力相分別。（企業(yè)的“憲能。由錄用、保持、發(fā)貝從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動身，建立適合企業(yè)特點的HR

規(guī)定職位特性，及對人的應(yīng)有素養(yǎng)、實力等要求。4.全部權(quán)與管理

2.制度化管理以理性分法”）。2.管理制展、考評、調(diào)整五種基管理制度體系。3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則4.符合法律規(guī)定。制

權(quán)相分別。5.管理人員在實施管理時有三個特點：一是依據(jù)因事設(shè)

析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大度3.技術(shù)規(guī)范本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)度規(guī)劃必需遵守國家相關(guān)勞動人事法律、法規(guī)。5.與集體合

人的原則；二是每個管理者均擁有必要的權(quán)力；三是管理人員所擁4.業(yè)務(wù)規(guī)范了物質(zhì)存在與精神意同協(xié)調(diào)一樣。6.保持動態(tài)性。必需重視管理制度信息的采集、

有的權(quán)力要受到嚴格的限制。6.管理者有固定的酬勞，忠于職守。型企業(yè)組織的須要。5.行為規(guī)范識的統(tǒng)一。溝通與處理，保持企業(yè)HR管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

基本步驟：1、概括說明建立本項HRM制度的緣由，在HRM中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強HRM的重要性和必性…

2、對負責本項HRM的機構(gòu)設(shè)置、職責、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項HRM活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

基本要求：

一、HRM制度規(guī)劃的基本步驟3、明確規(guī)定本項HRM的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。

1.從企業(yè)的具體狀況動

4、說明本項HRM制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采納數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標等作出簡要、準確

身1、提出人力資源管理制度草案（首

的說明和說明。5、具體規(guī)定本項HRM活動的類別、層次和期限。

2.滿足企業(yè)的實際需求先要起草大綱，要從實際動身）

6、對本項HRM制度中所運用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

3.符合法律和道德規(guī)范2、廣泛征求看法，細致組織探討

7、對本項HRM活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。

4.留意系統(tǒng)性和配套性

3、逐步修改調(diào)整、充溢完善8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項HRM活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。

5.保持合理性和先進性

9、對本項HRM活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理方法作出明確具體的規(guī)定。

10、對本項HRM制度的說明、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

其次章聘請與配置