2012人力資源管理綜合版已排版可直接打印

判斷11.“科教興國(guó)"、"人力資源、強(qiáng)國(guó)"只是要搞好人力資源管理。（錯(cuò)）2.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對(duì)）3.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)劃工資制.(錯(cuò))4.對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（錯(cuò)）5.根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（錯(cuò)）6.工資、獎(jiǎng)金是一種福利。（錯(cuò)）7.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯(cuò))8.霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要.(錯(cuò))9.即使用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕.(錯(cuò))10.技能工資制適用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及公工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（錯(cuò)）11.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（錯(cuò)）12.結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯(cuò))13.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就(錯(cuò))14.考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。(錯(cuò))15.科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。（錯(cuò)）16.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提拱勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（對(duì)）17.面試的方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（對(duì)）18.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（對(duì)）19.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對(duì)）20.培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對(duì))21.簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。（對(duì)）22.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。（對(duì)）23.人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（對(duì)）24.人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（對(duì)）25.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（對(duì)）26.人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。（錯(cuò)）27.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系。（錯(cuò)）28.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（對(duì)）29.人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(對(duì))30.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的計(jì)劃。（錯(cuò)）31.人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。（錯(cuò)）32.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（對(duì)）33.人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注戚本收益問(wèn)題。(錯(cuò))34.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。（對(duì)）35.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對(duì))36.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（對(duì)）37.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（錯(cuò)）38.生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯(cuò))39.失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯(cuò))40.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。(對(duì))41.提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)。(對(duì))42.通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他41企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（對(duì)）43.為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（對(duì)）判斷244.圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類(lèi)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（錯(cuò)）45.我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（錯(cuò)）46.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人力資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（對(duì)）47.我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（對(duì)）48.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（對(duì)）49.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求。（對(duì)）50.依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿(mǎn)16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（錯(cuò)）51.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（錯(cuò)）52.優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列和組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析.(對(duì))53.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（錯(cuò)）54.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（對(duì)）55.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。（對(duì)）56.員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對(duì)）57.員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）58.員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。（對(duì)）59.員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（對(duì)）60.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（錯(cuò)）61.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技和業(yè)務(wù)知識(shí)。（錯(cuò)）62.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（錯(cuò)）63.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資（錯(cuò)）64.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。（錯(cuò)）65.在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。（錯(cuò)）66.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。（錯(cuò)）67.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對(duì)）68.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對(duì)）69.招聘程序的第一步是招募。（錯(cuò)）70.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合造的人選，實(shí)際中間夾著招聘.(錯(cuò))71.職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（錯(cuò)）72.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。(錯(cuò))73.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（對(duì)）74.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。（錯(cuò)）75.職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（對(duì)）76.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（對(duì)）單選11.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，(C

)C.人員的甄選與使用3.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A

）

A過(guò)程揭示論4.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）D.霍桑試驗(yàn)5.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A、資源6.1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（B）B、產(chǎn)量定額7.按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（B

）B自我考評(píng)8.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（B）B、17-30歲9.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理10.處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱(chēng)為(C

)C．待業(yè)人口、11.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C

)C.思想12.訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？（A）A、遠(yuǎn)景規(guī)劃13.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？(A戰(zhàn)略分析)14.對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?(B

)B.美國(guó)15.服裝廠(chǎng)規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?(B產(chǎn)量定額)16.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）B．開(kāi)發(fā)成本17.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C）C．投射測(cè)驗(yàn)

18.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？(B二倍工資)19.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A．自行設(shè)計(jì)法20.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級(jí)工資制21.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸收到多少工作申請(qǐng)者比較合適？（B）B、72022.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？（A）A、人力資源戰(zhàn)略23.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作24.工作分析中方法分析常用的方法是(C)C問(wèn)題分析25.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）B、勞動(dòng)價(jià)值26.估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（A）A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給27.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？（B）B、戰(zhàn)略人力資源28.管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過(guò)程中缺乏（A）A、科學(xué)的考評(píng)手段29.管理人員定員的方法是(C

)C.職責(zé)定員法30.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（D）D、勞動(dòng)合同31.基本工資的計(jì)量形式有（

B

）B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資32.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（C）C、組織戰(zhàn)略33.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶(hù)模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(D)D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)34.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為(

A

)A.信度單選235.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一步驟？（C）C、供給與需求的平衡36.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（B）B、演示階段37.具有內(nèi)耗性特征的資源是（

B

）B人力資源38.據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80％，那么最后將有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元＝600萬(wàn)美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85％，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B450萬(wàn)美元)，這說(shuō)明人力資源管理本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。39.考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A考評(píng)要素)。40.考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，。。。。。。。。。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(C)C、結(jié)構(gòu)性原則41.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C

）C．工齡或技術(shù)熟練程度42.勞動(dòng)關(guān)系是（B）。B、用人單位與員工之間的關(guān)系43.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B)。B、6個(gè)月44.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）D．工傷保險(xiǎn)45.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A）A．內(nèi)容性激勵(lì)理論46.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)47.描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?(

A

)A.職務(wù)概要、48.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）B．壓力機(jī)制49.某車(chē)間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車(chē)間應(yīng)該定員幾人？（A）A、450.某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱(chēng)職的基礎(chǔ)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人，因?yàn)椋?0*90）+（10-3）*70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（B）B、總體常態(tài)分配法51.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線(xiàn)上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線(xiàn)生產(chǎn)的損失是500元/月，那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（B）B、5100元52.某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B

）B.開(kāi)發(fā)成本53.某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（A）A、獲得成本54.某人在甲單位是個(gè)人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。D、變化性與不穩(wěn)定性55.能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類(lèi)型?(C管理能力型)56.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）B、宣傳與報(bào)名階段57.評(píng)對(duì)象的基本單位是（評(píng)要素）58.期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（B

）B.過(guò)程型激勵(lì)理論59.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))60.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）A．人力資源的獲得成本

61.確切地說(shuō)智力是人力資源的哪一部分？（A）A、基礎(chǔ)62.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（B）B．構(gòu)成技術(shù)63.讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù)單選364.人力資源關(guān)注是的（A）A、價(jià)值問(wèn)題65.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)B、工作分析66.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)67.人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員的觀點(diǎn)屬于(A在崗人員觀)。68.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱(chēng)(D德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù))。69.人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處。C、經(jīng)驗(yàn)70.人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（A）

A、招聘和選拔71.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕爾森)提出的。72.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（

A

）A．成年人口觀73.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，教材是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C

）C.對(duì)一般管理者、74.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。75.適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）76.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（B

）B.組織內(nèi)部環(huán)境77.通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D再生性)78.通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法？（C）C、記實(shí)分析法79.通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)D．控制與評(píng)價(jià)80.通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A

）

A.準(zhǔn)備階段81.通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車(chē)床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（A）A、員工培訓(xùn)82.通過(guò)示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）B、員工培訓(xùn)83.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。（D）D、d84.推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100

85.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用。86.為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）B．職務(wù)評(píng)價(jià)87.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)88.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）89.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（

C

）C．員工持股計(jì)劃90.下列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng)）91.下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。92.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A

）

A．同一崗位技能要求差別大93.下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(A遠(yuǎn)景規(guī)劃)94.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D產(chǎn)品)95.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(D)D．一次性資源96.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(

D

)D.人力資源供給與需求平衡表97.相對(duì)比較判斷法包括（成對(duì)比較法）98.象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的界限年齡是多大?(B)B、16周歲99.學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D

)D．情景模擬與系統(tǒng)仿真100.巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(B)B．正式診斷階段101.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為(C人才資源)。102.一個(gè)年輕的新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（B）B、早期職業(yè)階段103.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部104.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（

C

）C排序法105.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（D）D、衰退階段單選4106.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)A．經(jīng)濟(jì)人107.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B診斷性考評(píng))。108.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A

)A．職工109.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A、企事業(yè)組織表象110.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（結(jié)構(gòu)工資制）。111.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神112.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)113.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段114.員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）D、離職成本115.在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）A．績(jī)效116.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以下哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）.A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)117.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（B）B、戰(zhàn)略選擇118.在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C法院)。119.在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法)120.在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（D）D、制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施121.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型(B)B．組織內(nèi)部環(huán)境122.在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(D)D．內(nèi)部變動(dòng)123.在甑選過(guò)程中沒(méi)有包括的是(B職位安排)。124.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（C）C、員工125.甄選程序中不包括的是（尋找候選人）126.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶(hù)等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?(C戰(zhàn)略衡量)127.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）128.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B

）B.“社會(huì)人”假設(shè)129.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(D)D、開(kāi)發(fā)成本多選11.（AB）采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制3.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式4.按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)？（A、B、C）A、常模參照性考評(píng)B、效標(biāo)參照性考評(píng)C、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)5.成就需要理論包括（B權(quán)力需要C交往需要D成就需要）6.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(A非獨(dú)立的綜合階段B專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理階段C專(zhuān)業(yè)人性化管理階段

)7.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)

8.從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃9.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)10.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B

注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D

約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合11.打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素？（A、B、C、D）A、熟悉每個(gè)英文單詞B、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C、辨認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D、把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙上12.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制13.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（A、B、C）A、投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公積金模式)C、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)14.二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人15.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C法律D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。16.崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（B、D、E）B、單一型崗位工資制D、銜接可變型崗位工資制E、重合可變型崗位工資制17.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡

18.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（A、B、D、E）A、合法公平B、平等自愿D、協(xié)商一致E、誠(chéng)實(shí)信用19.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃20.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)21.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A智力B技能C知識(shí)D體力）22.工作分析的對(duì)象是崗位中的（A、B、C、D、E）A、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任和技能C、工作強(qiáng)度D、工作環(huán)境E、工作心理及崗位23.工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的哪些工作？（A調(diào)查收集C分析與比較E綜合歸納與分類(lèi)）24.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類(lèi)法

25.工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類(lèi)法C因素比較法

D點(diǎn)數(shù)法26.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系27.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ABC）。A

公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)28.公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)29.公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A

我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C

我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)

D我們做得如何30.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。多選231.公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則

C依法流動(dòng)的原則

D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則32.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求33.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系34.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同35.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。36.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)c工作培訓(xùn)

D學(xué)校培訓(xùn)

37.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)38.和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B

測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性39.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B

工作質(zhì)量

C工作適應(yīng)能力40.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?A超時(shí)酬金B(yǎng)住房性福利C交通性福利D教育培訓(xùn)性福利E醫(yī)療保健性福利)41.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。42.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛43.模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，用“模具工技術(shù)等級(jí)”來(lái)考評(píng)具體對(duì)象，通常需要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?(A、B、C)A、文化程度B、技術(shù)等級(jí)水平C、身體條件44.企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?(A企業(yè)的戰(zhàn)略B企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)C戰(zhàn)略決策的層次D企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)型E企業(yè)文化)45.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括（A、B）A、人本管理系統(tǒng)工程B、人本管理機(jī)制46.人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)

C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)47.人力資本：(B反映的是流量與存量問(wèn)題C關(guān)注的是收益問(wèn)題D存在于人力資源之中

)48.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性

B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性

D人力資本的功利性49.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)）。50.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A.工作評(píng)價(jià)B工作分析)。51.人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和(B操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂)52.人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（A人是人力資本的載體、B人是組織有價(jià)值的資源、D作為組織資源是人是價(jià)值受管理方式的影響、E用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息）53.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能

B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能54.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求

B

分析人力資源供給C

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口55.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（A、B）A、德?tīng)柗品˙、回歸分析法56.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（A、B、C、E）A、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C、將結(jié)果表格化并加以解釋E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象57.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（

B操作簡(jiǎn)便C程序流暢D一看就懂

）58.人員分析的內(nèi)容主要包括(A知識(shí)B能力C技能D其他個(gè)性特征因素)。59.雙因素理論的主要內(nèi)容包括（A激勵(lì)因素B保健因素）60.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類(lèi)？(ABCDE)A．崗位津貼B．職務(wù)津貼C．工齡津貼D．特殊津貼E．加班津貼61.通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(A、B、C)等幾項(xiàng)職責(zé)A、人事調(diào)配B、文書(shū)管理C、日常行政事務(wù)處理62.外附激勵(lì)方式包括（ABCD

）A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱(chēng)63.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。多選364.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（A、B、C、D、E）A、人力資源中的長(zhǎng)期規(guī)劃B、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D、績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略65.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎(jiǎng)金

C津貼D各種福利保健收入66.薪酬管理的任務(wù)是（A、B、C、D）A、薪酬目標(biāo)設(shè)定B、薪酬政策選擇C、薪酬計(jì)劃制定D、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整67.薪酬具有哪些功能？（A、B、C）A、補(bǔ)償功能B、激勵(lì)功能C、調(diào)節(jié)功能68.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（A、B、C、E）A、按勞取酬B、同工同酬C、外部平衡E、合法保障69.巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(B)B．正式診斷階段70.一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C

停升71.一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則72.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)為(C人才資源)。73.一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A管理效能B

），保證（管理質(zhì)量

），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。74.一個(gè)年輕的新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（B）B、早期職業(yè)階段75.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部76.依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（C任務(wù)分析D人員分析E方法分析）77.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（

C

）C排序法78.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（D）D、衰退階段79.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)A．經(jīng)濟(jì)人80.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(B診斷性考評(píng))。81.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A

)A．職工82.以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源?(ABCDE)A.未滿(mǎn)16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B.未滿(mǎn)16周歲的文藝演員c.未滿(mǎn)16周歲的特種工匠D.60歲以上的男人E.55歲以上的女人83.以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（A、B、C、D）A、準(zhǔn)備并分以描述企業(yè)情況的小冊(cè)B、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)生的特點(diǎn)D、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告84.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（A、B、C）A、空缺職位的性質(zhì)B、企事業(yè)單位的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象85.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率）。86.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A、企事業(yè)組織表象87.影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?(ABC)A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率88.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法89.優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（A作好第一個(gè)流向圖B檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C把流向圖調(diào)整為最優(yōu)）90.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（結(jié)構(gòu)工資制）。91.由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性92.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全93.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神94.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)95.員工保障管理體系建設(shè)的原則有（A、C、D、E）A、普遍性原則C、公平與效率結(jié)合原則D、政事分開(kāi)原則E、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則多選496.員工的(A培訓(xùn)B教育)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。97.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段98.員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D）D、離職成本99.在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）A．績(jī)效100.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A

清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化101.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？（A、B）A、招聘B、選拔102.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以下哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）.A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)103.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（B）B、戰(zhàn)略選擇104.在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C法院)。105.在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法)106.在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（D）D、制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施107.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型(B)B．組織內(nèi)部環(huán)境108.在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(D)D．內(nèi)部變動(dòng)109.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD

）的原則。A

觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C

盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D

觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)110.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制

C契約機(jī)制

D保障機(jī)制111.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（A、B、C、D、E、F）A、考試B、測(cè)驗(yàn)C、面試D、評(píng)價(jià)中心E、情境考驗(yàn)F、觀察分析等112.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有（A、B、C、D、E）A、行為觀察B、量表與問(wèn)卷C、情景反映D、任務(wù)完成情況E、儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等113.在甑選過(guò)程中沒(méi)有包括的是(B職位安排)。114.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（C）C、員工115.招聘的成功因素有(A、B、C、D、E)A、外部影響B(tài)、企事業(yè)單位的要求C、職務(wù)的要求D、應(yīng)聘者個(gè)人的資格E、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好116.整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（A計(jì)劃B設(shè)計(jì)C信息分析D結(jié)果表述E運(yùn)用指導(dǎo)）117.職業(yè)咨詢(xún)預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有（A、B、C、D、E）A、能力傾向測(cè)試B、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C、人格測(cè)試D、價(jià)值問(wèn)卷E、生涯成熟問(wèn)卷人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（A、B、D、E）A、人是人力資本的載體B、人是組織有價(jià)值的資源D、作為組織資源是人是價(jià)值受管理方式的影響E、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息118.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶(hù)等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?(C戰(zhàn)略衡量)119.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B公平C正義）。120.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）121.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B

）B.“社會(huì)人”假設(shè)122.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等123.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(D)D、開(kāi)發(fā)成本124.最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的（A體力B智力C心力）總和。名詞解釋11.360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.按勞取酬原則：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。3.保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。4.部?jī)?nèi)培訓(xùn)：部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。5.調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。6.定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。7.復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。8.崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。9.工傷保險(xiǎn)：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償10.工作培訓(xùn)：工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、上、下級(jí)工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。11.工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。12.公共部門(mén)的工作分析：公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。13.公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。14.公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。15.公共部門(mén)人力資源福利：公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。16.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。17.公共部門(mén)人力資源獲?。汗膊块T(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。18.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。19.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理：公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。20.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。21.公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。22.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。名詞解釋223.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。24.公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題25.公共部門(mén)人力資源需求：公共部門(mén)人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開(kāi)展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類(lèi)型。26.公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)：公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。27.公共部門(mén)人力資源約束：公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。28.掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。29.管理游戲：管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。30.獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。31.績(jī)效：績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。32.績(jī)效工資制：是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的工資制度。33.績(jī)效評(píng)估：公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。34.激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。35.技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。36.降職：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。37.交流培訓(xùn)：交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。38.角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。39.結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。40.經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱(chēng)“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。41.開(kāi)發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。42.考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。43.考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。44.考評(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。45.勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。46.勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。47.離職成本：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。名詞解釋348.面試：是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。49.培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。50.品位分類(lèi)：品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。51.評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱(chēng)總結(jié)性考評(píng)是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類(lèi)型。52.評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。53.人本管理：是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性來(lái)中心，按人性珠基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。54.人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。55.人力激勵(lì)：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。56.人力資本：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。57.人力資本運(yùn)營(yíng)：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。58.人力資源：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)59.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。60.人力資源管理：人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。61.人力資源開(kāi)發(fā)：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。62.人力資源流動(dòng)：一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。它包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。63.人力資源市場(chǎng)：就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。64.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程。65.人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。66.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。67.社會(huì)人：又稱(chēng)“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。68.失業(yè)保險(xiǎn)：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。69.使用成本：是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。70.同工同酬原則：要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的的報(bào)酬。71.外部平衡原則：要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡。72.委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。73.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。名詞解釋475.薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。76.薪酬管理：是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。77.薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。78.行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。79.選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。80.選擇培訓(xùn)：選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。81.學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。82.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。83.因素評(píng)分法：首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。84.員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。85.員工考評(píng)：是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱(chēng)（俗稱(chēng)人事考評(píng)）86.約束機(jī)制：約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等87.招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。88.甄選：指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。89.職條：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。90.職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。91.職位分類(lèi)：職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。92.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。93.職務(wù)說(shuō)明書(shū)：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。94.職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿(mǎn)足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。95.職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。96.轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。97.自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。98.組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。99.組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。問(wèn)答11、資源管理有哪些功能?

首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能；(3)社會(huì)穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些內(nèi)容?

1)崗位責(zé)任

(2)資格條件(3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性

3．員工招聘的途徑。

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。

5、資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？

人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

6、管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？

⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專(zhuān)門(mén)的辦公室與專(zhuān)業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專(zhuān)業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的咨詢(xún)指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢(xún)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢(xún)與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

7、么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？

“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。

⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。

8、么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵