2021年度人力資源管理師三級筆記串講

HR串講筆記第一章(1)

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：組織信息采集與解決

一、進行組織信息調(diào)研詳細規(guī)定：

1、精確性：即真實性，組織信息調(diào)研核心。以科學(xué)態(tài)度和實事求是精神客觀如實反映組

織信息實際狀況。

2、系統(tǒng)性:對信息情報資料要進行科學(xué)分類、整頓、加工，做到系統(tǒng)化，以關(guān)于資料完

整性。

3、針對性

4、及時性

5、合用性

6、經(jīng)濟性

二、組織信息調(diào)查研究幾種類型：

1、摸索性研究

2、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題有關(guān)因素進行大概、關(guān)聯(lián)性反映研究。

3、因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題因素與成果之間關(guān)系，而進行采集關(guān)于自變量和

因變量資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)分析它們之間互有關(guān)系調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空

因素因果關(guān)系所進行一種調(diào)研。

4、預(yù)測性調(diào)研

三、公司組織信息解決規(guī)定：

1、信息及時性

2、信息精確性：如實反映客觀狀況，統(tǒng)一信息具備統(tǒng)一性或唯一性

3、信息合用性

4、信息經(jīng)濟性

四、組織設(shè)計內(nèi)容與環(huán)節(jié)：

1、按照公司籌劃任務(wù)和目的規(guī)定，建立合理組織機構(gòu)，涉及各個管理層次和職能部門

建立。

2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，擬定各個部門職責(zé)范疇。

3、按照所負責(zé)任予以各部門、各管理人員相應(yīng)權(quán)利。

4、明確上下級之間、個人之間領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通渠道。（管理幅度）

5、配備和使用適合工作規(guī)定人員。

五、組織設(shè)計規(guī)定及應(yīng)遵循原則

為滿足生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)定，公司組織設(shè)計

要滿足如下四個基本規(guī)定：即具備必要功能;有助于發(fā)揮組織成員能力;協(xié)調(diào)良好;高效靈

活。為滿足這四個規(guī)定，組織設(shè)計中應(yīng)遵循原則：

1、目的-任務(wù)原則：組織設(shè)計以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要根據(jù)。公司組織設(shè)計應(yīng)因

事設(shè)職，因職設(shè)人。

2、分工、協(xié)作原則：組織部門劃分、業(yè)務(wù)歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。

3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則：（權(quán)利集中與下放）

4、統(tǒng)一指揮原則：（一種下級不應(yīng)受一種以上直接領(lǐng)導(dǎo)）

5、權(quán)責(zé)相等原則

6、精干原則：組織簡樸，層次少，人員精

7、有效管理幅度原則：管理幅度（跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級人數(shù)。管理幅

度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次互相聯(lián)系，互相制約。

HR串講筆記第一章（2）

第二節(jié)人員籌劃制定

第一單元工作崗位信息采集

一、崗位設(shè)計規(guī)定：

1、公司不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。

2、公司員工之間勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契

3、公司員工工作環(huán)境得到進一步改進

二、崗位設(shè)計及再設(shè)計內(nèi)容：

1、擴大工作范疇，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。

A、作擴大化：兩種途徑：

橫向擴大工作：將屬于分工很細作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾種人共同負

責(zé)幾道工序。

縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員某些職能轉(zhuǎn)由一某些普通員工承擔(dān)，工作范疇沿組織形

式方向垂直擴大。

B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮如下重要因素：多樣化、任務(wù)整體性、明確任

務(wù)意義、自主權(quán)、反饋

2、工作滿負荷：（85%以上）

3、工作環(huán)境優(yōu)化

第二單元崗位設(shè)計與人員籌劃制定

一、人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動落腳點和歸宿。

二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理基本性活動之一，核心某些涉及：人力資源需求預(yù)測、

人力資源供應(yīng)預(yù)測和供需綜合平衡。

規(guī)劃環(huán)節(jié)：

1、調(diào)查、收集和整頓設(shè)計公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、依照公司或部門實際狀況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源供需影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源供求狀況。

4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡總籌劃和各項業(yè)務(wù)籌劃，并分別提出各種詳細調(diào)節(jié)供求

辦法。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則

是為這一活動服務(wù)。

5、對規(guī)劃過程進行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)節(jié)已更切合實際。

三、擬定籌劃期內(nèi)員工人數(shù)。核心就是對的擬定或籌劃期內(nèi)員工補充需要量。

籌劃期內(nèi)人員補充需求量=籌劃期內(nèi)人員需求總量-報告期期末員工總?cè)藬?shù)+籌劃期內(nèi)自

然減員總?cè)藬?shù)

補充需求量涉及兩某些：1）由于發(fā)展需要而必要增長人。2）因退休、退職、離休、辭職

等因素“自然減員''而需要補充人員。

四、公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)別為4類規(guī)劃:

1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2、組織人事規(guī)劃：涉及：

a、組織構(gòu)造調(diào)節(jié)變革籌劃

b、勞動組織調(diào)節(jié)發(fā)展籌劃

c、勞動定員定額提高籌劃

3、制度建設(shè)規(guī)劃

4、員工開發(fā)規(guī)劃

HR串講筆記第一章（3）

第三節(jié)人力資源費用預(yù)算編寫

第二單元人力資源管理成本核算

一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大某些構(gòu)成。

人力資源原始成本核算模型：P149

人力資源原始成本：

（一）人力資源獲得成本

1、直接成本

A、人員招募

B、人員選拔

C、錄取安頓

2、間接成本

（二）人力資源開發(fā)成本

1、直接成本

A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)

B、職業(yè)生涯管理

C、培訓(xùn)教誨

2、間接成本

A、培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失

B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員時間投入

C、組織內(nèi)部教師時間投入

二、擬定詳細項目核算辦法：應(yīng)注意

1、人員招募與人員選拔成本應(yīng)按實際錄取人數(shù)分攤

2、在某些直接成本中也涉及間接成本

3、某些成本項目某些交叉。(避免重復(fù)核算)

三、制定本公司人力資源管理原則成本

制定原則成本根據(jù)為：對本公司人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費

用及時間支出狀況分析研究;對公司人力資源管理活動有關(guān)外部因素預(yù)計與預(yù)測?？煞譃楂@

得原則成本、開發(fā)原則成、重置原則成本。

四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源直接成本與間接成本區(qū)別：

A、直接成本：是指可以直接計算和記帳支出、損失、補償和補償?shù)荣M用。

B、間接成本：是指不能直接計入財務(wù)

帳目，普通以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式體現(xiàn)成本。

工作程序和辦法

1、建立成本核算賬目

2、擬定詳細項目核算辦法

3、制定本公司人力資源管理原則成本

4、審核與評估人力資源管理實際成本支出

HR筆記第二章(1)

第二章：招聘與配備

第一節(jié)：員工招聘與配備

一、招聘過程管理

1、招聘目的：最直接目是獲得公司所需要人。（尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人

員質(zhì)量等）

2、招聘前提：1）人力資源規(guī)劃

2）工作描述與工作闡明書

3、招聘過程：重要有招募、選取、錄取、評估等一系列環(huán)節(jié)。

二、擬定招聘原則：必要遵循如下原則：

1、效率優(yōu)先原則（1）依托證書進行篩選（2）運用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選取原則

3、公平公正原則：不公正社會現(xiàn)象根源是多方面，有歷史、心理、社會等各種因素，

最重要還是經(jīng)濟利益因素。（歧視）

4、保證質(zhì)量原則：最后目是每個崗位上用都是最適合人員，達到組織整體效益最優(yōu)化。

三、人員配備重要原理

1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配備目是為人和人員找到和創(chuàng)造

發(fā)揮作用條件。這一原理告訴咱們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到她們

可用之處，沒有對的結(jié)辨認人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用條件，只有條件和環(huán)境恰當,

人員才也許有用。

2、能位相應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平人，應(yīng)安排在規(guī)定特點和層次職位上，并

賺予該職位相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任。一種單位或組織工作，普通分為四個層級：決策層、管理層、

執(zhí)行層、操作層。

3、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目的最優(yōu)化目

的

4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)發(fā)展不斷調(diào)節(jié)，從而達到新適應(yīng)

5、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事配備過程中，既要達到工作滿負荷，又要符合人力資

源生理心理規(guī)定，不能超越身心極限，保證對人對事安排要留有一定余地。既要帶給人力資

源一定壓力和不安感，又要保持所有員工身心健康。

HR串講筆記第二章（2）

第二節(jié)：招聘準備

第一單元工作崗位信息分析

一、工作信息分析基本辦法：

1、觀測法

1）直接觀測法：分析人員直接對員工工作全過程進行觀測。

2）階段觀測法：由于工作周期性較長，為能完整觀測所有工作，必要分階段進行觀測。

3）工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多工作比較適合。

2、面談法

3、問卷調(diào)查法：最慣用一種辦法，依照工作分析目、內(nèi)容等構(gòu)造性調(diào)查表，由工作執(zhí)

行者填寫收回整頓，提取工作信息一種辦法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范疇廣、調(diào)查樣

本量大，但很難設(shè)計出可以收集完整資料問卷調(diào)查表，且普通員工不肯花時間填寫，特別是

開放式問卷，這些都會影響調(diào)查質(zhì)量。

4、工作實踐法

5、典型事例法

6、工作日記法：準時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，通過歸納提煉，獲得所需

工作信息一種信息提取辦法。特點：信息可靠性很高，但可使用范疇較小，只合用于工作循

環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定職位。（若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。）

第二單元招聘申請表設(shè)計

一、應(yīng)聘申請表設(shè)計

1、特點

⑴節(jié)約時間

(2)精確理解

(3)提供后續(xù)參照

2、設(shè)計目要著眼于相應(yīng)聘者初步理解，重要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和當前狀況信息，來

評價求職者能否最起碼工作規(guī)定。

(1)個人基本狀況

(2)求職崗位狀況

(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗

(4)教誨與培訓(xùn)狀況

(5)生活和家庭狀況

(6)其她

筆記第二章(3)

第三節(jié)：招聘實行

第一單元招聘渠道選取

一、內(nèi)部招募重要辦法

1、推薦法：

長處：互相比較理解，成功幾率大。主管比較理解候選人能力，具備一定可靠性，可提

高主管們滿意度

缺陷：比較主管，容易受個人因素影響

2、布告法：經(jīng)慣用于普通員工招聘。

長處：較高透明度和公平性，有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了更

多機會，可以使員工脫離本來不滿意工作環(huán)境，辦法主管們更加有效管理員工，以防本部門

員工流失。

缺陷：耗費時間長，也許導(dǎo)致長時間空崗，員工也有也許喪失原有工作機會。

3、檔案法：

二、外部招募重要辦法

1、發(fā)布廣告：

特點：傳播范疇廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選取余地大。具備廣泛

宣傳效果，可以展示單位實力。

核心問題：廣告媒體如何選取，廣告內(nèi)容如何設(shè)計

2、借助中介法：

(1)人才交流中心

(2)招聘洽談會

應(yīng)注意問題：

招聘會檔次、招聘會晤對對象、招聘會組織者、招聘會信息宣傳

(3)獵頭公司

3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年人員約有50%是在校園招聘。

應(yīng)注意問題：

(1)理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定。

(2)一某些大學(xué)生腳踩兩只船現(xiàn)象

(3)學(xué)生對走上社會工作不切實際預(yù)計

(4)對學(xué)生感興趣問題做好準備。

4、熟人推薦法：對候選人比較理解，招募成本低。但容易形成小團隊。對招聘專業(yè)人

才比較有效，不但招聘成本小，并且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。

第二單元初步篩選技巧

一、篩選簡歷辦法

1、分析簡歷構(gòu)造：反映應(yīng)聘者組織和溝通能力

2、重點看客觀內(nèi)容：個人信息、受教誨經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績

3、判斷與否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定：

4、審查簡歷邏輯性：

5、對簡歷整體印象:

二、筆試辦法

1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：重要通過測試應(yīng)聘者基本知識和素質(zhì)能力差別，鑒定該應(yīng)聘者對該

招聘職位適應(yīng)性。普通涉及兩個層次：普通知識和能力與專業(yè)知識和能力

2、筆試優(yōu)缺陷：由于考題多，可增長對知識、技能考察信度和效度;效率較高;相應(yīng)聘

者心理壓力較小;成績客觀。

缺陷：不能全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達能力和實

際操作能力等。

第三單元面試實行與技巧

一、人員招聘面試基本環(huán)節(jié)

1、面試前準備階段：擬定面試目、科學(xué)設(shè)計師體、選取適當面試類型、擬定面試時間

地點等。面試關(guān)事先擬定需要面試事項和范疇，寫下提綱，別切在面試前詳細理解應(yīng)聘者資

料。

2、面試開始階段：從應(yīng)聘者預(yù)料到問題開始發(fā)問，然后過渡到其她問題，以消除應(yīng)聘

者緊張情緒。

3、正式面試階段：靈活提問和多樣化形勢，察言觀色，對所問問題、問題間轉(zhuǎn)換、問

話時機以及對方答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然

4、結(jié)束面試階段：問完預(yù)測問題之后，詢問應(yīng)聘者與否有問題要問或與否又補充。

5、面試評估階段：依照面試紀錄相應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式

二、面試提問技巧

開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。

1、封閉式提問：

2、清單式提問：

3、假設(shè)式提問：

4、重復(fù)式提問：

5、確認式提問：

6、舉例式提問：

三、面試提問時應(yīng)注意問題

1、避免提出引導(dǎo)性問題

2、提些矛盾問題，判斷應(yīng)聘者與否隱瞞了狀況

3、理解應(yīng)聘者動機

4、問題直截了當，語言簡潔

5、注意傾聽，仔細觀測

第四單元其他選拔辦法

一、情境模仿測試法

1、依照被測試這也許擔(dān)任職位，編制一套與改制為實際狀況相似測試題目，用來測試

其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。

2、長處：一是可以從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣公司就也許得

到最佳人選；

二是由于被測者被置于以將來也許任職模仿工作環(huán)境中而測試重點又在與實際工作能

力，因而通過這種測試而選拔出來人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡樸培訓(xùn)既可上崗，

這位公司節(jié)約了大量培訓(xùn)費用。

3、慣用辦法

（1）公文解決模仿法：（也叫做公文筐測試）一方面，向每位被測試者發(fā)一套文獻。其此,

向應(yīng)試者簡介關(guān)于背景資料。最后解決成果交由測評足按既定考核維度和原則進行考核。

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（普通小組由4?6人構(gòu)成），令其自發(fā)進行。

二、心理測試法

（一）能力測試

1、普通能力傾向測試

2、特殊職業(yè)能力測試

3、心理運動機能測試

（二）人格測試

人格特質(zhì)大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣

質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

人格測試目：為了理解應(yīng)試人人格特質(zhì)。

普通可以將人格分為16類：樂觀型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢

為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型。

（三）興趣測試

第五單元員工錄取關(guān)于事宜

一、人員錄取重要方略

1、多重裁減式：每種測試辦法都是裁減性

2、補償式：不同測試成果互相補充，最后依照應(yīng)聘者在所有測試中總成績作出錄取決

策

3、結(jié)合式：有些是裁減式，有些互相補充

［串講筆記第二章（4）］

第四節(jié)、招聘活動評估辦法

一、成本效益評估

1、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。

1）招聘總成本：既是人力資源獲取成本，由兩某些構(gòu)成：a.直接成本（招募費用、選拔費

用、錄取員工家庭安頓費用和工作安頓費用、其她費用）+b.間接成本（內(nèi)部提高費用、工作流

動費用）

2）招聘單位成本：招聘成本/實際錄取人數(shù)（之比）

2、成本效用評估

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用

人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費用

3、招聘收益-成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造總價值/招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估：

錄取人員評估重要從：錄取比、招聘完畢比、應(yīng)聘比三方面進行。

錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%

招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)x100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)X100%

如果錄取比例越小，則闡明錄取者素質(zhì)也許越高；

當招聘完畢比不不大于等于100%,則闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘請務(wù)；

應(yīng)聘比則闡明招聘效果，該比例越大，則闡明招聘信息發(fā)布效果越好。

三、信度與效度評估

1、信度評估：信度是指測試成果可靠性或一致性。普通信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系

數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試辦法對一組應(yīng)聘者在兩個不同步間進行測試成果一致

性。

(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等、內(nèi)容相稱測試成果之間一致性。

(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進行統(tǒng)一測試分為若干某些加以考察，各某

些所得成果之間一致性。這可用各某些成果之間有關(guān)系數(shù)來鑒別。

2、效度評估：有效性或精準性評估，指實際測到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測特性符合限

度。

效度重要有三種：

(1)預(yù)測效度：測試用來預(yù)測將來行為有效性

(2)內(nèi)容效度：測試辦法能真正測出想測內(nèi)容效度

(3)同側(cè)效度：是指對既有員工實行某種測試，然后將測試成果與員工實際工作績效考

核得分進行比較，若兩者有關(guān)系數(shù)很大，則闡明此測試效度就很高。

串講筆記第三章

三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、制定培訓(xùn)基本原則P193

1、戰(zhàn)略原則（包括兩層含義）

（1）公司培訓(xùn)要服從或服從于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，最后目是為了實現(xiàn)公司發(fā)展目的。

（2）培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一種

培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。

2、長期性原則對的結(jié)識智力投資和人力開發(fā)長期性和持續(xù)性，用“以人為本”經(jīng)營管理

理念來搞好員工培訓(xùn)。

3、按需施教，學(xué)以致用

4、全員教誨培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合

5、積極參加原則

6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

7、投資效益原則：員工培訓(xùn)是公司一種投資行為，和其她投資同樣，也要從投稿產(chǎn)出

角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它投資收益應(yīng)

高于實物投資收益。但這種投資投入產(chǎn)出衡量具備特殊性，培訓(xùn)投資成本不但涉及可以明確

計算出來會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進去。

二、入職培訓(xùn)重要內(nèi)容

（二）、入職培訓(xùn)制度P195

1、培訓(xùn)意義和目

2、需要參加人員界定

3、特殊狀況不能參加入職培訓(xùn)解決辦法

4、入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū)

5、入職培訓(xùn)基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時間、考核等）

6、入職培訓(xùn)辦法

（三）、培訓(xùn)勉勵制度：

1、完善崗位任職資格規(guī)定

2、公平、公正、客觀業(yè)績考核原則

3、公平競爭晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向分派原則。

(六人培訓(xùn)風(fēng)險管理制度P196

1、公司依照勞動法與員工建立相對穩(wěn)定勞動關(guān)系

2、依照詳細培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)

任

3、培訓(xùn)前公司要與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本，受訓(xùn)者服

務(wù)期限、保密合同和違約補償?shù)扔嘘P(guān)事項

4、依照“利益或原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分攤

與補償。

三、工作任務(wù)分析法P202

是以工作闡明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達到規(guī)定所必要掌握知

識、技能態(tài)度根據(jù)，江河平時工作中體現(xiàn)進行對比，以鑒定員工完畢工作任務(wù)差距所在。涉

及：1)工作任務(wù)分析登記表設(shè)計。2)工作盤點。

四、實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問題P203

1、理解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀

2、尋找受訓(xùn)員工存在問題

3、擬定受訓(xùn)員工盼望達到受訓(xùn)效果

4、收集調(diào)查資料，仔細分析

五、培訓(xùn)收益分析P207

普通為潛在收益，如培訓(xùn)實行也許減少生產(chǎn)成本或額外成本，或增長重復(fù)購買量。然后

可以用如下方式來擬定培訓(xùn)收益：

(1)運用技術(shù)、研究、實踐證明于特定培訓(xùn)籌劃關(guān)于收益

(2)在公司大規(guī)模投入資源前運用實驗性培訓(xùn)評價一小某些受訓(xùn)者所獲得收益

(3)通過對成功工作者觀測，可協(xié)助公司擬定成功場與不成功工作者績效差別。

六、培訓(xùn)課程實行與管理P208

培訓(xùn)課程實行是指把課程付諸實踐過程，它是達到預(yù)期課程目的基本途徑。培訓(xùn)課程實

行是整個課程設(shè)計過程中一種實質(zhì)性階段。

(一)前期準備(1)確認并同志參加培訓(xùn)學(xué)員(從事工作內(nèi)容;工作經(jīng)驗與資歷;工作意愿;工

作績效;公司政策;所屬主管態(tài)度）

（2）培訓(xùn)后勤準備（培訓(xùn)性質(zhì);交通狀況;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備;行政服務(wù);座位安排;費用、場地、

餐費）

（3）確認培訓(xùn)時間（員工工作班狀況;培訓(xùn)時間長度一白天8小時，晚上3小時；

符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)辦法運用;時間控制）

（4）教材準備（課程資料編制;設(shè)備檢查；

活動資料準備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書）一定要做頁碼

（5）確認抱負教師（符合培訓(xùn)目的;講師

專業(yè)性;講師配合性;在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)）

（二）培訓(xùn)實行階段

1、培訓(xùn)上課前辦法（準備茶水、播放音樂;學(xué)員報到到規(guī)定在簽到表上簽名;引導(dǎo)學(xué)員入

坐;課程及講師簡介;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀律）

2、培訓(xùn)開始簡介工作（闡明這次培訓(xùn)主題;培訓(xùn)者自我簡介;簡介后勤安排和管理規(guī)則;對

課程做簡要簡介;簡介培訓(xùn)目的和日程安排;“破冰”活動;學(xué)員自我簡介）

3、培訓(xùn)器材維護、保管。對培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。

（三）知識和技能傳授

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評價

（1）向講師道謝

（2）問卷調(diào)查

（3）結(jié)業(yè)證書頒發(fā)

（4）設(shè)備清理檢查

（5）培訓(xùn)成果評估

七、教室布置決定因素P211

1、參訓(xùn)者人數(shù)

2、不同培訓(xùn)活動形式

3、課程正式限度

4、培訓(xùn)者但愿對課堂控制限度

八、培訓(xùn)進度和中間效果P213

監(jiān)控培訓(xùn)進度是為了保證培訓(xùn)項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致；

監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者獲得進步

和規(guī)劃預(yù)期差距并采用補救辦法

九、培訓(xùn)效果評價指標或成果P215

1、認知成果衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，普通用筆試來評價

2、技能成果涉及技能獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中績效來評估

受訓(xùn)者技能掌握限度。技能轉(zhuǎn)換用觀測法來判斷

3、情感成果涉及態(tài)度和動機在內(nèi)成果。課程技術(shù)是收集

4、績效成果雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致成本減少、產(chǎn)量提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧

客服務(wù)水平改進。

5、投資回報率培訓(xùn)貨幣收益和培訓(xùn)成本比較。培訓(xùn)成本涉及直接和間接成本。收益知

從培訓(xùn)中獲取價值

十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展因素P216

（一）個人因素

1、個人心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等

2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等

3、學(xué)歷經(jīng)歷：所受教誨限度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目的

等

4、家庭背景：父母職業(yè)、社會地位、家人盼望等

（二）組織因素

1、組織特色：組織文化、組織氛圍、組織階層、組織構(gòu)造等

2、人力評估：人力需求預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等

3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等

4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利辦法、員工關(guān)系、發(fā)展政策等

5、人際關(guān)系：涉及與主管、同事或部屬之間關(guān)系等

（三）環(huán)境因素

1、社會環(huán)境：就業(yè)市場供需、國家關(guān)于勞動人事方面政策及法規(guī)頒布與實行

2、政治環(huán)境：政治變動、國際政治風(fēng)云變化等

3、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟增長率、市場競爭、經(jīng)濟景氣狀況等

4、科技發(fā)展：產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)、高新技術(shù)影響、當代化技術(shù)與管理發(fā)展等

十一、明確員工職業(yè)發(fā)展途徑P216

1、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)一行政管理型

發(fā)展）;3、橫向一縱向發(fā)展。

十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息內(nèi)容P217

1、收集組織發(fā)展信息（人力資源管理活動、公司獎賞升遷制度）

2、收集員工發(fā)展信息（員工基本狀況、員工職業(yè)勝任狀況、員工個人發(fā)展愿望和將來規(guī)

劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價成果）

十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息辦法P218

1、通過員工自我評價收集信息（寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、

與兩個“重要人物面談，，、生活方式描寫）

2、通過組織評價辦法獲取信息（人事考核、人格測試、情景模仿、職業(yè)能力傾向測驗）

十四、制定員工發(fā)展籌劃兩種模式P219

1、強調(diào)組織作用模式

2、強調(diào)個人自主發(fā)展模式

十五、員工職業(yè)發(fā)展籌劃含義P220

是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯主客觀因素進行分析、總結(jié)和

測定，擬定一種人事業(yè)奮斗目的，并選取實現(xiàn)這一事業(yè)目的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教誨和培

訓(xùn)行動籌劃，對每一部時間、順序和方向作出合理安排。良好職業(yè)生涯發(fā)展籌劃應(yīng)具備如下

特性：

1、可行性2、適時性3、適應(yīng)性4、持續(xù)性

十六、制定員工職業(yè)發(fā)展籌劃應(yīng)遵循原則P221

10、可評量原則：規(guī)劃設(shè)計應(yīng)有明確時間限制或原則，以便評量、檢查、使自己隨時掌

握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃修正提供參照根據(jù)。

串講筆記第四章

第四章績效管理

一、制定績效管理基本原則P223

1、公開與開放原則

是指績效管理制度必要建立在公開性、開放性規(guī)定下。開放式績效管理制度一方面應(yīng)體

當前評價上公開、公正、公平性，借此才干獲得上下級認同，使績效管理得以履行，另一方

面評價原則必要是十分明確，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工

作，在貫徹開放性原則時，注意如下幾點：一方面，客觀績效管理原則；

另一方面，績效管理活動公開化

再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開工作績效評價做出補充。

第四，分階段引入績效管理評價原則和規(guī)則，使其員工有一種逐漸結(jié)識、理解過程。

2、反饋與修改原則

3、定期化和制度化原則

4、可靠性與對的性原則

5、可行性與實用性原則

二、績效管理制度基本內(nèi)容P225

普通應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成

1、建立績效管理制度因素

2、對績效管理組織機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工以及各級參加績效管理活動人員責(zé)

任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出詳細規(guī)定。

3、明確績效管理目的、程序和環(huán)節(jié)，以及詳細實行過程中應(yīng)當遵守基本原則和詳細規(guī)

定。

4、對各類人員績效考核辦法、設(shè)計根據(jù)和基本原理、考核指標和原則體系做出簡要確

切解釋和闡明。

5、詳細規(guī)定績效考核類別、層次和考核期限。

6、對績效管理所使用報表格式、考核輛標、記錄口徑、填寫辦法、評書撰寫和上報期

限，以及對考核成果偏誤控制和提出詳細規(guī)定。

7、對績效考核成果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套薪酬獎勵、人事調(diào)節(jié)、晉升培訓(xùn)等

規(guī)章制度貫徹實行和有關(guān)政策兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表揚活動和規(guī)定做出原則規(guī)定。

9、對績效考核中員工申訴權(quán)利、詳細程序和管理辦法做出明確詳細規(guī)定。

10、對績效管理制度解釋、實行和修改等其她關(guān)于問題做出必要闡明。

三、起草績效管理制度基本規(guī)定P226

績效管理制度是企事業(yè)單位組織實行績效

管理活動準則和行為規(guī)范，它是以公司單位規(guī)章規(guī)則形式，對績效管理目、意義、性質(zhì)

和特點，以及組織實行績效管理程序、環(huán)節(jié)、辦法、原則和規(guī)定所作統(tǒng)一規(guī)定。

1、全面性和完整性

2、有關(guān)性和有效性

3、明確性和詳細性

4、可操作性與精準性

5、原則一致性與可靠性。

6、公正性與客觀性

7、民主性與透明度

四、績效性質(zhì)和特點P228

1、績效多因性：是指績效優(yōu)劣不明取決于單一因素，而受到主、客觀各種因素影響，

即員工勉勵、技能、環(huán)境（公司內(nèi)部及外部客觀條件）、機會，前兩者是員工自身主觀性影響

因素，后兩者則是客觀性影響因素。

2、績效多維性：即需沿各種維度進行分析與考核

3、績效動態(tài)性，即員工績效隨著時間轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差也許改進轉(zhuǎn)好，績效好

也也許退步變差。

因而，管理者對下級績效考察，應(yīng)當是

全面、發(fā)展、多角度和權(quán)變，力戒主觀片面和僵化。

五、員工考核程序P235

普通從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上過程

1、以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考核?？己朔治鰡卧婕皢T工個人工

作行為、工作效果、以及影響其行為個人特性和品質(zhì)。

2、在基層考核基本上，進行中層考核，內(nèi)容既涉及中層個人行為與績效，也涉及部門

總體工作績效。

3、完畢逐級考核后，由公司上級機構(gòu)對公司高層次人員進行考核。

六、考核環(huán)節(jié)P235

1、科學(xué)擬定考核基本（擬定工作要項;擬定績效原則）

2,評價實行

3、績效面談

4、制定績效改進籌劃

5、改進績效指引

流程圖：工作闡明書一擬定工作要項一擬定考核原則一下次考核（考核算施一考核面談

—制定改進籌劃一績效改進指引）

七、績效考核類型P236

1、品質(zhì)主導(dǎo)型以考核員工在工作體現(xiàn)出來品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員

工工作潛力、工作精神和人際溝通能力考核。

2、行為主導(dǎo)型以考核員工工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考核原則較容

易擬定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考核。

3、效果主導(dǎo)型以考核工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻?？撕驮瓌t

容易擬定，考核容易操作。對詳細生產(chǎn)操作員工適合，對事務(wù)性工作人員考核不太適合。

八、績效管理考核辦法P237

（-）按詳細形式區(qū)別考核辦法（特性法），可以衡量員工擁有某些特性（如依賴性、創(chuàng)造性、

領(lǐng)導(dǎo)能力）限度，這些特性普通被以為對崗位和公司是非常重要，并且該辦法容易更新。特

性法是當前最普遍用法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)當在職業(yè)分析基本上做詳細設(shè)計。

1、量表評估法：規(guī)定考核者就量表中列出各項指標對被考核者進行評估。

2、混合原則尺度法：從各種方面描述各種特性。

3、書面法：費時、主觀性強

（二）以員工行為為對象進行考核辦法：是以員工行為為對象進行考核辦法，考核者遵循

一種工作范疇和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考核對的性。行為法重要涉及如下

幾種：

1、核心事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完畢工作任務(wù)過程中有效或無效工作

行為導(dǎo)致了不同成果：成功或失敗。缺陷：記錄和觀測時費力;能作定性分析，不能作定量

分析;不能區(qū)別工作行為重要性限度;很難使用該辦法比較員工。

2、行為量表法：是在核心事件法基本上發(fā)展起來，它規(guī)定評估者依照某一工作新聞發(fā)

生頻率或次數(shù)多少來對被評估者打分。優(yōu)缺陷：克服了核心法不能量化、不可比以及不能區(qū)

別工作行為重要性缺陷，但是編制一份行為觀測量表也費時費力，并且，完全從行為發(fā)生頻

率來考核會使考核者和員工雙方都忽視工作意義和本質(zhì)內(nèi)容。

3、行為定點量表法：選取的確可以區(qū)別員工核心工作行為，并為每種行為賦值，就可

以將有用行為項目按照維度和賦值量順序整頓排列，形成實用評估量表,稱為行為定點量表。

4、硬性分派法：可以避免老式考核中大多數(shù)良好、至少也是過得去狀況發(fā)生，固然，

如果員工能力分布呈偏態(tài)，該辦法就不適合了。硬性分派法，只能把員工分為有限有幾種類

別，難以詳細比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供精確可靠信息。

5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績好壞把員工從最佳到最壞排隊，并將排隊成果作

為人事決策及診斷不良工作行為根據(jù)。用排隊法考核員工既可以使用單一指標，也可以使用

多元指標。

（三）按員工工作成果進行考核辦法P239

1、生產(chǎn)能力衡量法：每一種衡量原則都直接與員工工作成果與否對公司有利相聯(lián)系，

這種辦法可以直接將員工個人目的與公司目的相連接。

缺陷：由于注重成果，有時候，員工所不能控制某些外部因素導(dǎo)致成果往往要由員工承

擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工短期行為而忽視長期成果。

2、目的管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目的，個人目的根據(jù)公司戰(zhàn)略目的及

相應(yīng)部門目的而擬定，并與它們盡量一致;目的數(shù)量不適當過多，應(yīng)有針對性;目的應(yīng)做到可

量化、可測量，且長期與短期并存。

目的管理法能使員工個人努力目的與組織目的保持一致，可以減少管理者將精力放到與

組織目的無關(guān)工作上也許性。

串講筆記第五章（1）

第五章薪酬福利管理

薪酬福利制度

第一單元薪酬原則和基本內(nèi)容

一、制定薪酬管理原則工作程序

1、薪酬調(diào)查：理解市場薪酬25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高公

司應(yīng)注意75%點處甚至90%點薪酬水平。低：25%,普通公司50%

2、崗位分析與評價：崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作闡明書等文獻，崗位評價是在崗

位分析基本上，對崗位所設(shè)崗位相對價值多少進行評價

3、理解勞動力需求關(guān)系：供不不大于求，薪酬水平可以低某些;供不大于求，薪酬水平可

以高某些.

4、理解競爭對手人工成本：

5、理解公司戰(zhàn)略：

(1)理解公司戰(zhàn)略目的

(2)理解公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具備以及已具備核心成功因素

(3)理解詳細實現(xiàn)戰(zhàn)略籌劃和辦法

(4)理解明確對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力資源;明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時需要核心競爭力。

(5)依照公司戰(zhàn)略，擬定勉勵員工具備公司需要核心競爭能力辦法論;擬定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略,

勉勵員工產(chǎn)生最大績效辦法論

6、理解公司價值觀

7、理解公司財力狀況

8、理解公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

9、制定薪酬管理原則

二、薪酬管理重要內(nèi)容

1、工資總額管理：工資總額是人工成本一某些，是公司掌握人工成本重要信息來源，

是公司進行人工成本控制重要方面。

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊狀況下支付工

資

2、公司內(nèi)部各類員工薪酬水平管理：員工貢獻大，回報就越多。

3、擬定公司內(nèi)部薪酬制度：涉及：工資構(gòu)造管理、工資支付形式管理。

4、尋常薪酬管理工作：涉及：

開展薪酬調(diào)查，記錄分析調(diào)查成果，制定薪酬籌劃，適時計算、記錄員工薪酬和薪酬調(diào)

節(jié)。

三、影響(決定)員工薪酬重要因素：

影響員工個人薪酬水平因素：

勞動績效

職務(wù)（崗位）

技術(shù)和培訓(xùn)水平

工作條件

年齡與工齡

2、影響公司整體薪酬水平因素：

生活費用與物價水平

公司工資支付能力

地區(qū)和行業(yè)工資水平

勞動力市場供求狀況

產(chǎn)品需求彈性

工會力量

公司薪酬方略

四、薪酬管理目

1、保證具備市場競爭性，吸引先進人才

2、對員工貢獻予以報告，勉勵保存員工

3、通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，增進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;

4合理控制人工成本，保證公司產(chǎn)品競爭力

五、制定管理原則：有效薪酬管理應(yīng)遵循原則：

1、對外具備競爭力原則

2、對內(nèi)具備公正性原則

3、對員工具備勉勵性原則

4、薪酬成本控制原則

筆記第五章（2）

第二單元薪酬制度制定

一、單項薪酬制度制定必要程序

1、精確標明制度名稱

2、明確界定單項薪酬制度作用對象和范疇

3、明確薪酬支付與計算原則

4、涵蓋該項薪酬管理所有工作內(nèi)容。

二、公司慣用薪酬制度制定程序

（一）、崗位工資或能力工資制定程序

（二卜獎金制定程序

1、依照公司經(jīng)營籌劃實際完畢狀況擬定獎金總額

2、依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則

3、擬定獎金發(fā)放對象及范疇

4、擬定個人獎金計算辦法

三、國家關(guān)于規(guī)定：公司制定薪酬制度時，必要遵循國家薪酬福利保險關(guān)于法規(guī)，其

重要因素有：

1、最低工資：國家實行最低工資保障制度

2、工作時間：勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時（延

長時間支付不低于工資150%工資報酬;休息日｛不安排補休｝不低于200%;法定休假日300%）

3、經(jīng)濟補償金：（直扣、拖欠或拒不支付延長工作時間補償工資報酬25%;報酬低于最

低原則或用人單位解除合同每滿一年發(fā)一種月，最多不超過12個月）

工資管理

第一單元崗位評價辦法

崗位評價辦法：

1、崗位排列法

（1）崗位排列法將公司相對價值從高究竟所按性質(zhì)與難易逐個排列，以視察別

（2）成對排列法將公司所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列

2、崗位分類法：工作程序:

(1)擬定崗位類別數(shù)目

(2)對各崗位類別各個級別進行明擬定義

(3)將被評價崗位與所設(shè)定級別進行比較，將她們定位在適當崗位類別中適當級別上。

(4)當崗位評價完畢后來，就可以以此為基本設(shè)定薪酬級別。

3、要素比較法：工作程序

(1)收集崗位評價信息

(2)擬定薪酬平價要素

(3)選取15-25個核心基準崗位

(4)依照各崗位闡明書，按照薪酬評價要素將核心崗位排序

(5)對每崗位分別分派各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序

(6)確立各個崗位每個評價因素所相應(yīng)薪酬

(7)將其她非核心崗位與核心崗位按照評價要素進行比較。

4、要素計點法：是應(yīng)用最普遍辦法，其工作程序為：

(1)擬定要評價崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)

(2)收集崗位信息：涉及崗位分析，制定崗位描述和崗位闡明書

(3)選取薪酬要素：知識經(jīng)驗、對決策影響、溝通、監(jiān)督管理等

(4)界定薪酬要素

(5)擬定要素級別

(6)擬定要素相對價值：即擬定每個要素權(quán)重。(計算)

(7)擬定各要素及各要素級別點值：(計算)

二、崗位評價概述

崗位評價是對公司所設(shè)崗位難易限度，責(zé)任大小等相對價值多少進行評價，崗位評價是

以崗位為對象，并不是評價擔(dān)任該崗位人。

(一)、崗位評價目(二)、崗位評價原則

三、崗位評價工作程序

(1)進行崗位分析，形成崗位闡明書

(2)擬定10~15%核心崗位為基準崗位并進行崗位評價

(3)擬定薪酬評價辦法

(4)依照崗位評價辦法對崗位進行評價

四、薪酬級別概述：兩種類型：

1、分層式薪酬級別類型：特點：級別多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平提高是隨著

個人崗位級別向上發(fā)展而提高。在成熟、級別型公司比較常用。

2、寬泛式薪酬級別類型：薪酬級別少，呈平行型，員工薪酬水平提高即可以

是由于個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)節(jié)而提高。在不成熟、業(yè)務(wù)

靈活公司中常用。

五、崗位評價與薪酬級別關(guān)系：崗位與薪酬相應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性

關(guān)系。(p260圖)

串講筆記第五章(3)

第二單元薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查分析工作程序

1、擬定薪酬調(diào)查目：建立公司合理薪酬構(gòu)成，依照市場薪酬給付水平擬定公司薪酬水

平市場定位，既能保持公司產(chǎn)品在市場上競爭力，又能吸引保存公司所需人才，但一定是最

能滿足公司經(jīng)營管理需要人才。

2、薪酬調(diào)查程序：

(1)擬定公司中需要進行薪酬調(diào)查崗位

(2)擬定調(diào)查公司

(3)擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查崗位

(4)擬定調(diào)查辦法：

(5)擬定調(diào)查內(nèi)容

(6)薪酬調(diào)查記錄分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。

(7)提交薪酬調(diào)查分析報告

第三單元工資獎金調(diào)節(jié)

一、工資獎金調(diào)節(jié)方案詳細環(huán)節(jié)

1、依照員工定級、入級規(guī)定，依照崗位評價成果或績效考核成果給員工入級。

2、按照新工資獎金方案擬定每個員工崗位工資、能力工資、獎金。

3、如果浮現(xiàn)某員工薪酬級別減少，本來工資水平高于調(diào)節(jié)后工資方案，依照過渡辦法

中關(guān)于規(guī)定，普通是本著維持工資水平不下降原則，維持原有工資水平，但薪酬級別按調(diào)節(jié)

后定。

4、如果浮現(xiàn)員工薪酬級別沒有減少，但調(diào)節(jié)后工資水平比原有低，則應(yīng)分析因素，以

便重新調(diào)節(jié)方案。

5、匯集測算中浮現(xiàn)問題，供上級參照，以便對調(diào)節(jié)方案進行完善。

福利管理

第一單元福利總額預(yù)算籌劃

一、福利管理重要內(nèi)容

1、重要內(nèi)容涉及：擬定福利總額、明的確施福利目的、擬定福利支付形式和對象、評

價福利辦法實行效果。

2、福利管理重要原則

(1)合理性原則

(2)必要性原則

(3)籌劃性原則

(4)協(xié)調(diào)性原則

二、住房公積金計算

1、住房公積金關(guān)于規(guī)定：

(1)應(yīng)在指定銀行辦理有關(guān)手續(xù)。

(2)每個員工只能有一種住房公積金帳戶。

(3)新成立單位應(yīng)自成立起30日內(nèi)，到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，

并自登記20II內(nèi)持中心審核文獻到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。

(4)公司合并、分立、破產(chǎn)等，應(yīng)30日內(nèi)辦理變更登記或注銷登記，并與20日內(nèi)持文

獻到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。

(5)錄取員工，30日內(nèi)辦理繳存登記。

(6)終結(jié)勞動關(guān)系，30日內(nèi)辦理登記，到銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。

筆記第六章

第一節(jié)集體合同內(nèi)容和訂立程序

一、掌握集體合同應(yīng)涉及內(nèi)容：

1、勞動條件原則某些：涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)

生等項條款。

2、普通性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行關(guān)于規(guī)則。涉及：員工錄取、合同變更、

續(xù)訂、解除、集體合同條款解釋、有效期限等項。

3、過渡性規(guī)定：集體合同監(jiān)督、監(jiān)察、爭議解決、違約責(zé)任等項。

4、其她規(guī)定：作為勞動條件原則補充條款，規(guī)定在集體合同有效期間應(yīng)達到詳細目的

和實現(xiàn)目的重要辦法。此類規(guī)定普通不能作為勞動合同內(nèi)容，只是作為簽約方義務(wù)而存在。

二、集體合同形式與期限：形式分主件和附件，期限為1?3年

三、集體合同與勞動合同區(qū)別：

1、主體不同：集體合同當事人一方是公司，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序

推舉代表。勞動合同當事人是公司和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同：集體合同內(nèi)容是關(guān)于公司普通勞動條件原則商定，以全體勞動者共同權(quán)

力和義務(wù)為內(nèi)容。勞動合同內(nèi)容只涉及單個勞動者權(quán)利義務(wù)

3、功能不同：協(xié)商訂立集體合同目是規(guī)定公司普通勞動條件，為勞動關(guān)系各個方面設(shè)

定詳細原則，并作為單個勞動合同基本和指引原則。勞動合同目是確立勞動者和公司勞動關(guān)

系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定公司最低勞動原則，凡勞動合同商定原則低于集體合

同原則一律無效，故集體合同法律效力高于勞動合同。

四、違背集體合同責(zé)任

公司違背集體合同規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任;工會違背，應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。個別勞動者違

背，則按勞動合同規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

第二節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生管理

一、工傷保險待遇

（一）工傷醫(yī)療期待遇

1、醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要護理費用

2、工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

3、福利待遇：與本單位其她員工享有同等福利待遇

（二）工傷致殘待遇

1、1-4級：退出生產(chǎn)、工作崗位，終結(jié)勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按

月發(fā)給撫恤金，原則為本人工資90-75%;發(fā)給一次性傷殘補貼金，原則相稱于本人18-24個

月工資;患病按醫(yī)療保險關(guān)于規(guī)定執(zhí)行;民地安家，發(fā)相稱于本地上年度半年月平均工資安家

費

2、5—10級：原則上用人單位安排工作。待遇;發(fā)一次性傷殘補貼金，相稱于本人6-16

個月工資;因傷殘導(dǎo)致本人工資減少，原則為減少某些90%;舊傷復(fù)發(fā)，享有工傷醫(yī)療和工傷

津貼;五、六級難以安排工作，按月發(fā)70%工資;7-10級經(jīng)個人、單位批準可發(fā)一次性補貼，

原則由省級勞動行政部門擬定。

5月HR考試技能卷真題及答案

一、簡答題（20分）

1、簡要闡明勞務(wù)外派工作基本程序。（8分）

答：I）、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。（1分）

2）、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸鎮(zhèn)€人資料推薦給雇主挑選（1

分）

3）、外派公司與雇主訂立勞務(wù)合同，并由雇主對錄取人員發(fā)邀請函。（1分）

4）、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需關(guān)于資料（1分）

5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。（1分）

6）、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。（1分）

7）、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。（1分）

8）、離境前繳納關(guān)于費用。（1分）

2、簡要闡明員工滿意度調(diào)查基本環(huán)節(jié)。（12分）

答：1）、擬定調(diào)核對象。（2分）

2）、擬定滿意度調(diào)查指向。（3分）

3）、擬定調(diào)查辦法。（2分）

4）、擬定調(diào)查組織。（3分）

5）、調(diào)查成果分析。（2分）

二、計算題（20分）

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860,一年發(fā)13個月工資，公

司為推銷人員耗費總費用如表1所示

①該推銷員年度目的銷售毛利是多少?（16分）

解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教誨費+住房費用+招

聘費用+辭退費用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7

=800（萬元）（3分）

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額+毛利額（2分）

=800+5400

=14.81%（3分）

該推銷員年目的銷售毛利=某推銷人員工資+推銷員人工費用率（2分）

=1860x13X4.81%

=163268（元）（3分）

綜上計算可得，該推銷員年度目的銷售毛利是163268元。

②該推銷員月目的銷售毛利是多少?（4分）

解：

該推銷員月目的銷售毛利=該推銷員年目的銷售毛利+12（2分）

=16326872

=13605（元）（2分）

綜上計算可得，該推銷員年度目的銷售毛利是13605元.

三、綜合分析題（60分）

1、黃某是某化工公司人力資源經(jīng)理，要制定一份公司定員籌劃書。當前設(shè)備看守工、

維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人,

黃某在制定籌劃書時還收集如下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,

技術(shù)和管理干部離職率為3%,同步按公司擴產(chǎn)籌劃，銷售人員要新增1