80后淺談80后員工管理2

80后淺談80后員工管理

在網(wǎng)絡(luò)走訪的過程和許多基層管理者交流，發(fā)現(xiàn)許多基層管理者開始患上80后管理恐懼癥。筆者通過自己的成長體會(huì)以及業(yè)內(nèi)同行的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)管理80后員工遇到的問題加以淺析，以期為各級(jí)管理者提供幫助。

一，80后員工管理中遇到的問題

問題一，80后員工急功近利

如果他們就是不能達(dá)到他們的要求，很多時(shí)候他們會(huì)比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個(gè)比較短的時(shí)間去達(dá)到這樣的一個(gè)理想，當(dāng)他們遇到挫折的時(shí)候會(huì)感到特別失望?！?/p>

問題二，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃

從象牙塔邁入\o"plan,職場管理"職場的\o"daxuesheng,大學(xué)生管理"大學(xué)生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上了不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對(duì)于職場有希望，但是更多的是迷茫。

問題三，行動(dòng)不聽指揮

我們大部份的經(jīng)理、主管都是70后，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，他們認(rèn)為，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做？”，更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風(fēng)格。

問題四，不聽你講道理

80后最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長講大道理，家長們講道理時(shí)通常會(huì)搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在80后一代身邊的故事，受生活環(huán)境，知識(shí)結(jié)構(gòu)的影響，他們無法接受這些思想與觀點(diǎn)。

問題五，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高

“以廠為家、以司為家”在80后員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變”。

問題六，80后的員工普遍的忍耐力都比較差

總覺得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績都明察秋毫，要求絕對(duì)的公平，工資最好多拿一點(diǎn)，活最好少干一點(diǎn)。取得的成績不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報(bào)不公平，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿。

問題七，缺少感恩意識(shí)

別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢。所以作為他們的領(lǐng)導(dǎo)，也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平，只要確實(shí)在努力做事情，對(duì)不對(duì)你恭敬不用那么介意的。

問題八，對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法

80后員工不會(huì)將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。

問題九，朝秦暮楚，動(dòng)輒跳槽

麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。

問題十，對(duì)金錢刺激的淡漠80后青年是獨(dú)生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對(duì)金錢就不那么重視。但是更為重要的一點(diǎn)是他們認(rèn)為，錢賺的多少并不是社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是你自己能否實(shí)現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活。其實(shí)自我價(jià)值的判斷比社會(huì)對(duì)你的評(píng)價(jià)更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

二，原因分析：

成因一，“80后”大都是獨(dú)生子女，從小父母對(duì)他們都寄予了很高的期望，提出了很高的要求，所以“80后”們習(xí)慣了對(duì)自己高要求，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個(gè)比較短的時(shí)間去達(dá)到這樣的一個(gè)理想，而現(xiàn)實(shí)的工作和生活中理想的實(shí)現(xiàn)往往是艱難和漫長的，這對(duì)他們來時(shí)就是一種失望。

成因二，中國在經(jīng)過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動(dòng)亂后，八十年代進(jìn)入一個(gè)較為穩(wěn)定的時(shí)期。也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大轉(zhuǎn)型時(shí)期。這個(gè)時(shí)期的人們欲望在不斷的膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價(jià)值觀也發(fā)生了巨大的變化，于是造成了人們的一些盲目追求和對(duì)生活的扭曲的認(rèn)識(shí)。

80后一代就出生在這樣的背景下。也許我們還記得，上小學(xué)時(shí)80后一代受的是“學(xué)習(xí)雷鋒好榜樣”“我們是共產(chǎn)主義接班人”這樣的教育，中學(xué)則是見義勇為，拾金不昧的教育。而在時(shí)下這些一度成為人們的懷疑，成為爭議。高速的社會(huì)發(fā)展帶來的不僅僅是利益，還有弊端。深入的開放，新的思想沖擊著傳統(tǒng)思想，成為一個(gè)矛盾的凝結(jié)。作為一個(gè)年輕的群體，80后一代對(duì)一切新的事物充滿了好奇。也受到了許許多多的誘惑。同時(shí)在幼時(shí)受到的傳統(tǒng)教育又對(duì)一些事物有所抵觸，就像拔河比賽的拉繩般，80后一代是兩端受力，這樣就會(huì)產(chǎn)生一種扭曲，從而迷失了自己。這種“迷失”講的通俗一點(diǎn)是一種對(duì)生活對(duì)人生的迷茫，他們可能知道自已要追求東西是什么，也知道這樣一個(gè)過程中存在的意義，但是他們少一個(gè)理由，那就是“為什么”，我為什么要這么做？

成因三，80后其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質(zhì)生活逐步富裕的時(shí)代，也在逐漸滿足著80后成長中的物質(zhì)需求，使得80后有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求。其獨(dú)生子女的生活方式、不斷學(xué)習(xí)需要鼓勵(lì)的學(xué)習(xí)時(shí)代使得80后強(qiáng)調(diào)自我、需要自尊、具有創(chuàng)造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭斗就能滿足需求。80后還有些自嘲現(xiàn)象：當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……目前的“421”家庭模式（上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對(duì)父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。

成因四，改革開放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對(duì)企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。

成因五，個(gè)人本身的特點(diǎn)也使新型員工頻頻跳槽、辭職。80年代，經(jīng)歷了改革開放，很多東西與以前都不一樣。社會(huì)發(fā)生了巨變，但很多東西又還沒有完善，像教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。80年代新型員工就是在這樣一個(gè)不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時(shí)至今日，單位這個(gè)概念正逐漸瓦解，每個(gè)人都漸漸變成了一個(gè)社會(huì)人。

三，應(yīng)對(duì)的策略：要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。我們要轉(zhuǎn)變管理觀念同時(shí)建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而不是用拔高的理念去約束他們?！?/p>

應(yīng)對(duì)策略一，溝通方式與時(shí)俱進(jìn)

與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)：“說真話，千萬不要打官腔;尊重他們?！本唧w做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、手機(jī)短信等工具溝通。三是不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

應(yīng)對(duì)策略二，領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

應(yīng)對(duì)策略三，淡化等級(jí)觀念

80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

應(yīng)對(duì)策略四，拋開成見

管理者對(duì)80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”因此，面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。

應(yīng)對(duì)策略五，企業(yè)文化快樂化

80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。二是獨(dú)立文化。80后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。

應(yīng)對(duì)策略六，做好壓力管理80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣?huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

應(yīng)對(duì)策略七，管好小情緒

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

應(yīng)對(duì)策略八，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

應(yīng)對(duì)策略九，機(jī)制完善并透明

80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

應(yīng)對(duì)策略十，忠誠于專業(yè)忠誠于自我

把“對(duì)企業(yè)忠誠”，改為“對(duì)專業(yè)忠誠及忠于自我”，這也正符合80后一代的性格特征，“忠誠于專業(yè)、忠誠于真理”，對(duì)錯(cuò)誤的東西，對(duì)官僚的、落后的管理思想敢于說不，敢于直面問題；忠于自我，是指