《績效考核樣本》員工就應(yīng)該這樣激勵

，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則.決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1.考核期開始進人公司的員工;2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核應(yīng)隨時報請獎懲。(三)年終考核(一)人事考核的種類。1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。(二)人事考核必須把握的能力。并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如1.教育培訓(xùn)。責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2.調(diào)動調(diào)配。工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3.晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5.獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。管與查閱(一)考核表的保管。1.保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2.保管期限存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表內(nèi)容的查閱。某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);2.確認考核規(guī)定;3.理解考核內(nèi)容與項目;4.統(tǒng)一考核的基準。部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。第二條績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。第三條本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表。第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表。：年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;C薪資待遇保持不變;第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。2.月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變;AA下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加D公司將辭退該員工。第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。員工的綜合評判。2.累計分數(shù)大于等于5分者，年度為A;3.累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為B;4.累計分數(shù)小于3分，大于等于0分者，年度為C;5.累計分數(shù)小于0分者，年度為D;第九條經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事理人員的考核時間