房產公司員工薪酬管理制度

———房產公司員工薪酬管理制度房產公司員工薪酬管理制度1第一章總則第一條目的本規(guī)定乃依據人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等方法共同訂定之。第二條薪資決議的原則員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支出本領、本人的工作本領、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數變動等原則下，而訂定之。第三條薪資包含基準內薪資及基準外薪資兩大部份。第四條支出期限薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。第五條薪資之特別給付員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外禍害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支出薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超出３０分鐘者，則不9扣薪。[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/一個月平均上班日數（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。第七條中途進入、退出公司的薪資計算薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規(guī)定平均勤務時間第八條薪資的支出方法及扣除（一）薪資之支出，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。第九條平均薪資（一）依據人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下:平均薪資＝前三個月內平均薪資總額（基準內薪資＋基準外薪資）/前三個月內之平均勤務日數（二）平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。第十條休業(yè)津貼（一）公司因經營不善或受社會經濟變動之影響，不得不短時間休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。（二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支出給員工。第十一條無工作經驗者的起薪支出方法無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決議。第十二條中途采用者的起薪（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經過及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。（二）若為單純的勞務之勤務時，無論其學歷及經過，而予以其職能等級第１等之職務。第十三條未經公司同意就職者，不給付薪資。第二章基準內薪資第十四條基本薪資基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：（一）年齡薪資第１５條（二）年資薪資第１６條（三）職能薪資第１７條第十五條年齡薪資年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每加添一歲則按下列標準給付。16—25壹佰貳拾元26—35壹佰伍拾元36—45壹佰元46—50陸拾元50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。第十六條年資薪資凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資1—15年壹佰元16—30年陸拾元31年以上肆拾元第十七條職能薪資（一）職位包含總合職及定型職兩種。（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據職能等級分類給付薪資。（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：第十八條附加薪資（略）第十九條職務津貼各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。（一）總經理14,000元—16,500元（二）副總經理11,200元—14,000元（三）部門經理8.800元—11,200元（四）部門副經理6,200元—8,800元（五）主任3,800元—6,200元第二十條特別津貼對于職務困難度高、責任艱難以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。第二十一條扶養(yǎng)津貼有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超出５人。（一）配偶1,000元（二）直系親屬六十歲以上者400元（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者400元第三章基準外薪資第二十二條時間外勤務津貼員工因業(yè)務上需要而必需在勤務時間外連續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式予以時間外勤務津貼:基本薪資+附加薪資/一個月規(guī)定平均上班時數′1.30第二十三條假日出勤津貼假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。第二十四條深夜勤務津貼深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日早晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。第二十五條管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。第四章調薪及升遷第二十六條調薪公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。第二十七條定期調薪的內容（一）定期調薪包含自動調薪及核定調薪兩部分。（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）第五章獎金第二十八條獎金的支出公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）依據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決議獎金發(fā)放之標準。第二十九條獎金計算期間（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。第三十條附則本規(guī)定自20XX年XX月XX日起實施。房產公司員工薪酬管理制度2第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內員工。第二條薪酬支出要素公司薪酬支出的要素是：職位價值、員工績效、員工本領素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：1、高層員工：公司副總經理職位起。2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。4、初級員工：操作工、見習工等。公司的各級員工分為二個職系：1、職能部室：包含行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。2、業(yè)務部門：包含市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包含固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包含月度獎金、年終獎金、效益獎金。（三）福利及補助。（四）其他薪酬：包含特殊嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差別：依據公司人力資源本錢的經受本領、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決議。第五條效益獎金指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利重要指增補商業(yè)保險等。第七條補助一般補助：包含餐補、通訊補助等。培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、本領素養(yǎng)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，依據管理層級和績效對其培訓進行補助；第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自發(fā)地關懷公司的發(fā)展。包含評優(yōu)獎金、特殊貢獻嘉獎等。第三章薪酬體系設計第一條薪酬體系的職級劃分依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，訂立員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。第四章重要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠寬容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。第五章薪酬調整機制第一條影響薪酬調整的因素薪酬調整的影響因素重要包含三個方面：外部環(huán)境的變動、公司內部的變動與個人的變動。外部環(huán)境的變動重要包含：行業(yè)薪酬水平的變動與社會整體收入水平的提高；公司內部的變動重要包含：組織結構調整帶來的變動；個人的變動重要包含：本領素養(yǎng)、績效的提高與職位的變動。第二條外部環(huán)境變動帶來的薪酬調整行業(yè)薪酬水平的變動與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。第三條組織結構調整帶來職位變動方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變動方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出認真的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。房產公司員工薪酬管理制度3第一章基本原則第一條本公司業(yè)務提成嘉獎制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則訂立。第二條目標：不肯定員工進行激勵和引導，充分調動員工的樂觀性、自動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值調配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，加強企業(yè)的凝集力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第三條第二章薪資結構第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額獎金其中：基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司全部在職員工。第五條第六條薪資結構表：說明：1、業(yè)務部門的業(yè)績提成,按公司訂立的提成標準執(zhí)行,相關部門按內定執(zhí)行.2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員,公司保存降職、開除的權利；4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算；5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準；6、全部崗位均設有年終獎金，年底依據業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。第七條第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成（轉正員工享有年底雙薪，依據員工實際工作月數核發(fā)）第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，依據年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。第三章績效考核第十條考核內容考核內容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務技能考核）兩大類：業(yè)績指標考核：依據業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。日常管理考核：重要是考核員工在本領素養(yǎng)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作搭配、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部依據被考核人的崗位職責確定其考核內容。注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。第九條考核對象管理指標考核：針對公司全體員工。業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。第十條考核方式1、管理考核：采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制?？哿P由公司依據崗位職責的不同，有針對性的依據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹蹬c每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。2、業(yè)績考核：總經理負責依據公司年度任務計劃布置相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行更改的，必需由總經理和董事上進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門依照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。第十一條業(yè)績考核標準：（一）業(yè)務部人員考核1、業(yè)績指標確定標準：依據公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商討后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度；2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，依據業(yè)務量提成嘉獎，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。（二）風控部人員考核：1、公司擔保業(yè)務的年度不良率掌控在3%以內；2、年損失率掌控在0.8%以內。其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成嘉獎，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。第十二條申訴1、考核結束后，被考核人有權了解本身的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明料子。3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面回復并將最終處理看法報公司備案。4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。5、各級主管領導對申訴人應持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴隨便阻礙或打擊報仇。第四章第九條計提基礎1、擔保費2、其他業(yè)務收入第十條計提比例（一）保費收入計提比例依照保費收入的10%計提提成嘉獎。具體調配如下表：業(yè)績提成（二）其他收入轉正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資一同發(fā)放上月收益；2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自己樂意投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不行超出2次以上。第一十一條調配方法（一）業(yè)務部門內部的額外調配1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：（1）、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%（含）以上，視項目經理的搭配程度，予以項目經理提成總額的10%—30%的提成；（2）、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%（含）以上，部門經理占50%（含）以下；（3）、項目經理獨立開拓的項目，而且在部門經理的引導下完成的，項目經理應占提成額的70%（含）以上，部門經理占（30%）以下（原則上項目經理營銷的業(yè)務應由項目經理自身完成）；（4）、公司高管營銷，并交由部門經理布置操作的項目，按提成調配方案的常規(guī)比例核算，即部門經理（A角）60%，項目經理（B角）40%。2、提成時間布置（1）常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成嘉獎額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。（2）中心業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體調配方案由業(yè)務部訂立方案報總經理、董事長審批后發(fā)放，原則上依照參加人員6:4發(fā)放。（3）業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。（二）風控部門在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。（三）其他人員的調配非業(yè)務、風控部門以下人員的嘉獎由嘉獎基金中支出，依據業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終嘉獎具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。第一十二條其他規(guī)定1、離職人員（包含辭職和辭退）未提成部分的計算和發(fā)放：（1）離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；（2）離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有；（3）離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；（4）如因重點過錯并造成公司損失離職的，全部未領取提成不再發(fā)放；（5）離職前項目已解保但提成未領取的，除因第（4）條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。2、業(yè)績指標統(tǒng)計：（1）每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。（2）財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。（3）財務部匯總并以此為據計算員工業(yè)務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據。（4）各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有耽擱，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。第五章補貼第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準重要項目部實施，標準如下：第六章股權激勵第一十六條依據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。第七章附則第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。第二十條本制度自20XX年9月1日起開始試行。房產公司員工薪酬管理制度4一.總則第一條依照公司經營理念和管理模式，遵奉國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特訂立本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二.工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分構成。第四條工資包含：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是依據員工的職務、履歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是依據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0—60%。第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項目包含：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三.工資系列第九條公司依據不同職務性質，分別訂立管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：四.工資計算方法第十六條工資計算公式：應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目固定工資=工資總額×40%績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數（0—1）第十七條工資標準確實定:依據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資依照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司承當，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承當，績效工資由項目部承當。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5、總經理的收入原則上最高限額為5500元人力資源副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。第二十條為鼓舞公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：五.薪級調整第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，依據當年的經營業(yè)績，并依據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4、六.關于員工工資第二十三條員工工資標準確實立、更改。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）依據公司經營情形，可以更改員工工資標準。第二十四條員工工資核定。員工依據本人業(yè)績表現(xiàn)、工作本領、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應依據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資更改。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位更改，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第二十八條員工工資更改辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。七.工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92、第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵奉國家相關法律法規(guī)支出其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間依照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十六條辭職（辭退、停職、革職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必需在發(fā)現(xiàn)后立刻矯正，公司還將對相關責任人進行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。八.福利與補貼第三十九條視公司經營情形，發(fā)放下列福利與補貼：1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司予以肯定的補貼。3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結婚，公司贈送肯定數額的禮金。5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司予以肯定的慰問金。6.公司依據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承當。第四十條通訊補貼：依據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。第四十一條住房補貼：每月補貼50元。第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元第四十三條交通補貼：每月補貼50元。第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未實現(xiàn)本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。九.附則第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。房產公司員工薪酬管理制度5第一章總則第一條目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮全部員工的樂觀性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經營目標。第二條范圍本制度依集團人事管理制度訂立，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體方法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。第三條權責1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。2．修訂由人力資源部依據各部門看法和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。第四條工資構成與定義一、業(yè)務人員工資1．底薪。各崗位依據社會平均水準訂立的工資標準。2．獎金：集團公司經營業(yè)績實現(xiàn)肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位依據社會平均水準訂立的工資標準。2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，依據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。3．獎金：集團經營業(yè)績實現(xiàn)肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。三、定義1．業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產人員2．管理類人員：連續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。第五條扣除項目1．工資收入所得稅。2．社會保險等相關福利個人支出項目。3．其它必需扣款。第六條下列情況工資不予扣除1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。2．因公出差者。3．奉調參加培訓。4．奉派外出考查。5．其它不必扣款情況。第二章業(yè)務類人員考核第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產人員薪資管理方法》第三章管理類人員考核第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）方法集團人力資源部每季度依據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重點貢獻并通報嘉獎一次以上者。（4）年度內工作成績顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。（2）季度內通報批判2次以上者。（3）季度內累計曠工2天以上者。（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。第四章晉升與降職第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可適當予以晉升（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。2．符合以下條件將予以降職（1）累計被書面通報批判3次以上者。（2）連續(xù)2次以上降薪者。（3）季度人事考評成績低于65分者。第五章月度績效獎金第十一