江蘇牧羊集團有限公司-人力資源管理制度

MUYANGGROUP人力資源管理制度江蘇牧羊集團有限公司MUYANGGROUP頁目錄TOC\o"1-3"\h\z第1章總則 1第二章招聘 12.1. 招聘目的與范圍 12.2. 招聘原則和標準 12.3. 招聘申請程序 22.4. 招聘組織程序 2第三章試用期員工管理管控 33.1 目的與適用范圍 33.2 試用期管理管控程序 3第四章勞動關系管理管控 44.1 人事檔案管理管控 44.2 勞動合同合約管理管控 54.3 辭職與辭退程序 74.4 勞動爭議的處理 9第五章考勤管理管控 95.1 出勤規(guī)定 95.2 請假規(guī)定 105.3 加班規(guī)定 15第六章培訓管理管控制度 156.1 培訓目的與原則 156.2 培訓分類 166.3 培訓組織 186.4 培訓考勤規(guī)定 19第七章獎懲管理管控制度 197.1 目的和原則 197.2 人事獎勵 207.3 人事懲處 21第八章異動管理管控規(guī)定 258.1 升職、降職 258.2 調動、借調 268.3 退休 27第九章人事申訴 27第十章附則 28第1章總則為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。公司員工招聘、試用、考勤、獎懲、升降、調動、任免等事宜，除遵照國家相關規(guī)定外，均按本制度辦理；有關考核、薪酬的規(guī)定見《績效考核手冊》和《薪酬福利制度》。本制度適用于公司所有員工。第二章招聘招聘目的與范圍為規(guī)范完善員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，不拘1格選拔人才，特制定本制度。人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據內部優(yōu)先的原則，按規(guī)定程序在內部員工中選拔人員的過程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。人力資源部負責對內、對外招聘信息的發(fā)布形式和合適的內容。招聘范圍原則上以招聘大專以上文化程度、有相關工作經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校應屆畢業(yè)生；必要時可面向國內外公開選聘。外部招聘渠道主要有人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準招聘遵循以下原則和標準：內部優(yōu)先原則：在出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先面向公司內部選拔，其具體程序見內部招聘有關條約條款。雙重考查原則：所有招聘都須經過人力資源部和用人部門的雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。根據應征者的品行、學識、經驗、能力、體格等進行甄選。所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，無不良記錄，身體健康，具有大學專科及以上學歷，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可適當放寬要求。招聘申請程序各部門負責人應在每年做次年工作相關計劃的同時擬訂人員需求相關計劃，經人力資源部部長審核、總裁批準后留人力資源部備案，作為招聘依據。如有相關計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應提交人員增補申請，反映部門缺員情況、增人要求及理由，經人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據批準后的申請制定人員招聘相關計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。招聘組織程序內部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據人員需求相關計劃或人員增補申請，發(fā)布內部招聘信息。應征員工提交內部應聘申請，與所在部門的負責人做正式溝通，并由部門負責人簽署意見后交人力資源部。人力資源部匯總篩選內部應聘申請，與初選合格的員工面談，并在應聘申請上簽署意見。人力資源部安排初選合格員工與空缺崗位的部門負責人面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的1致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成，由人力資源部負責將結果通知應征員工。員工申請調換崗位的參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據人員需求相關計劃或人員增補申請，選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集應聘資料，進行初步篩選，由人力資源部部長根據崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負責通知初選合格人員來進行面試、筆試。初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。根據第1輪測試的結果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復試，復試由用人部門負責，從專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面對候選人進行考察。人力資源部根據用人部門的意見，視情況安排通過初、復試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用員工名單；人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同有關部門負責人核定試用員工的薪酬水平，報總裁審批。人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)正式錄用通知，確認上班報到時間，將上班報到時間通知用人部門負責人，并抄送人力資源部其他成員。第三章試用期員工管理管控目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理管控，特制定本制度。所有通過外部招聘加入和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。員工的試用期1般為3個月，用人部門負責人和人力資源部部長可根據試用員工的具體表現(xiàn)共同決定延長或提前結束試用期，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理管控程序員工的試用期管理管控按下列步驟進行：外聘新員工入職當日，應出示身份證、學歷/學位證明原件、職稱證明原件，提交三張1寸免冠照片、身份證復印件、學歷/學位證明復印件、職稱證明復印件、體檢合格證明，以備存檔。人力資源部為其安排1小時左右的入職培訓，同時組織簽訂勞動合同合約；用人部門負責人為新入職員工確定試用期培訓相關計劃和目標，并提供職務說明書；在員工入職1個月后，由人力資源部和用人部門負責人分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前1周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向人力資源部提交新員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》，并簽署意見。人力資源部在《試用人員轉正審批表》上簽署意見，與新員工述職報告1同轉報總裁審批?？偛门鷾兽D正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，抄送員工部門負責人，并與轉正員工進行轉正面談?？偛脹]有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。試用期員工由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。第四章勞動關系管理管控人事檔案管理管控人力資源部負責公司所有員工的人事檔案管理管控工作。員工人事檔案為機密材料，無關人員不得查閱。新員工報到時，應提交以下文件，以備存檔。簡歷1份；身份證復印件；學歷、學位證明復印件；職稱證明復印件；區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明；前單位離職證明；1寸近期免冠彩色照片3張；其他技能證書和文件。員工試用期滿轉正后，人力資源部為其辦理檔案調入。員工在公司任職期間的考勤、考核成績、獎懲、職級變動等事項，人力資源部應及時記錄，更新員工檔案。員工有住址、電話、緊急情況聯(lián)系人等基本情況變更，應及時通知人力資源部更新、備案。員工離職，人力資源部為其辦理檔案轉出手續(xù)。勞動合同合約管理管控牧羊集團公司依據《中華人民共和國勞動法》和地方政府發(fā)布的有關政策法規(guī)，對員工實行勞動合同合約管理管控。人力資源部代表公司辦理勞動合同合約簽訂手續(xù)。由人力資源部根據牧羊集團實際情況及員工崗位要求編制勞動合同合約書。勞動合同合約合適的內容包括：勞動合同合約期限；試用期期限；工作合適的內容和義務；勞動保護和勞動條件；勞動報酬及其支付方式；保險與福利；勞動紀律；保守商業(yè)秘密的事項；勞動合同合約變更、解除、續(xù)訂、終止的條件；違反勞動合同合約的責任。勞動合同合約自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同合約期限內生效；雙方應履行勞動合同合約合適的內容。員工在勞動合同合約期內因故不宜或不愿繼續(xù)在本公司工作，可提出解除勞動合同合約，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁批準后由人力資源部辦理解除合同合約手續(xù)。有下列情形之1的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同合約：在試用期內的；所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；所在部門未按照勞動合同合約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。有下列情形之1的員工，公司可以隨時解除勞動合同合約：試用期內經考核不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者本公司規(guī)章制度應解除合同合約的；嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；其他違反公司獎懲制度有關規(guī)定受到除名處分的。有下列情形之1的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同合約：員工患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，勞動合同合約期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同合約簽訂時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同合約無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同合約達成協(xié)議的；公司瀕臨破產進行法定整頓期間或經營狀況發(fā)生困難，確需裁減人員的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。有下列情形之1的，非員工主動提出，公司不得解除勞動合同合約：經確認患有職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女員工在孕期、產期、哺乳期內的。辭職與辭退程序公司總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長的辭職：擬辭職員工應在相關計劃離開公司的時間之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會根據辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后1個月內做出是否同意其辭職的初步決定。董事會初步決定同意其辭職的，由公司監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在接到董事會的審計通知后1個月內完成審計，并向董事會報告。董事會在收到審計報告后，于十個工作日內做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協(xié)助其辦理離職手續(xù)。部門負責人及1般員工辭職擬辭職員工在相關計劃離開公司的時間之前1個月，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應詳細寫明辭職理由。人力資源部根據員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個工作日內，提出意見報總裁審批?？偛酶鶕肆Y源部的意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內做出同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部。人力資源部根據總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續(xù)或對其進行挽留，將挽留談話結果報告總裁，由總裁最終決定。辭退公司總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長的程序總裁、副總裁、財務總監(jiān)、財務部部長有本制度規(guī)定的應予辭退的情形或績效考核結論符合辭退條件的，由董事會做出辭退決定。董事會做出辭退決定后，由監(jiān)察審計部進行離任審計。監(jiān)察審計部在接受任務之日起1個月內向董事會提交審計報告。董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續(xù)。辭退部門負責人及1般員工的程序員工有本制度規(guī)定的解除勞動合同合約的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁批準?？偛酶鶕肆Y源部提出的意見，做出是否辭退該員工的決定。對1般員工，人力資源部根據辭退決定，與該員工部門負責人1起與其談話；對部門負責人級員工，由分管副總與人力資源部部長1起，與該員工談話，告知公司準備辭退他以及辭退的理由、對辭退的異議權、辦理離職手續(xù)的程序。補償金：如無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。離職手續(xù)辦理程序到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設備手續(xù)；到財務部辦理報銷、償還等手續(xù)；到相關業(yè)務部門及原工作部門辦理業(yè)務手續(xù)、業(yè)務文件、相關資料與用品的交接；部門負責人交接應造冊移交以下事項：部門人員名冊；年度和近期工作相關計劃書；未辦及未了事項；所主管財務及事務。普通員工交接應造冊移交以下事項：所經辦的財務事務；未辦及未了事項。部門負責人以上人員應經監(jiān)察審計部進行離任審計；上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉移等手續(xù)，并結算最后1個月工資。離職員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內到人力資源部辦理相關手續(xù)。不辦理交接者，公司有權采取處罰措施；不按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，并給公司造成重大經濟損失者，公司將追究其法律責任。勞動爭議的處理公司或員工解除勞動合同合約均應遵循《勞動法》及公司所規(guī)定的要求。公司與員工之間因履行合同合約發(fā)生爭議時，應首先協(xié)商解決；經協(xié)商不能解決的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第五章考勤管理管控為維護公司正常工作秩序，端正工作態(tài)度，提高工作效率，特制定本制度?？记诤线m的內容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產假、年休假、加班等。公司各部門必須指定專人負責考勤，嚴格執(zhí)行考勤制度，公司人力資源部負責對考勤記錄進行檢查、監(jiān)督，月末對全月考勤記錄匯總核對并由各部門負責人簽字確認。員工要認真遵守考勤制度，恪守工作職責。出勤規(guī)定工作時間每日上班時間：上午7：30—11:30，下午13：00—17：00（視季節(jié)或用戶要求可適時調整）中午休息時間：11：30—13：00。中午休息時間包括午間用餐時間。工作時間外出在工作時間如外出公干，必須向部門負責人說明情況；并在考勤記錄上注明去向。若早上上班時直接外出工作，需以電話方式向部門負責人說明情況，并告知本部門考勤責任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時間不再返回，需經部門負責人同意，并在離開時在考勤記錄上注明去向及事由。遲到、早退、曠工晚于規(guī)定時間上班者為遲到；早于規(guī)定時間下班者為早退。無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過30分鐘的或上班時間無故離崗超過1個小時的，按曠工半天計算。病事假期滿仍不能上班者，應辦理續(xù)假手續(xù)；不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不上班者，視為曠工。員工上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計遲到或早退5次以上者（含5次），每次扣罰50元；全年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報批評。曠工1天扣發(fā)當月3天的工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或當月累計曠工5天（含）以上或全年累計曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。人力資源部每月根據各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每月根據考勤情況制定工資發(fā)放表交財務部。請假規(guī)定牧羊集團公司以下列日期為例假日（若有變更時預先公布）：每周5天工作制，星期六、星期日為公休日。如員工因工作需要變更公休日，由部門負責人確定人員名單，報人力資源部備案。國家法定假日：元旦(1天)；春節(jié)(三天)；勞動節(jié)(三天)；國慶節(jié)(三天)。年休假新招聘員工與企業(yè)簽訂勞動合同合約，在公司連續(xù)工作滿1年后，可享受5天年休假；本企業(yè)工齡每增加1年，年休假增加1天，10天封頂。休假日期由員工提前15天向部門負責人提出書面申請，部門負責人根據工作安排批準并報人力資源部備案。部門負責人休假需集團分管領導批準，由人力資源部通知本人方可休假。年休假限當年1次性使用；因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負責人核定，未休假的員工增發(fā)相應天數的日工資予以獎勵；經部門負責人以上領導批準，可用年休假抵消事假；年度各類假別累計超過30天者，不享有當年年假待遇；公司外派脫產學習或脫產培訓時間達30天者，不享有當年年假待遇。事假若無充分理由，員工不得缺勤或請假；如有特殊情況請假，須提前向部門負責人書面申請，經同意后方可離崗，視為事假。各部門負責人的事假須總裁/分管副總批準；員工三日（含）之內事假報部門負責人批準，四日（含）以上由總裁/分管副總批準。1個月內事假天數不得超過七天，全年事假天數不得超過三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發(fā)。病假員工在工作期間請假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。員工病假須持有區(qū)級以上醫(yī)院出具的有效證明，否則按事假論處。1個月內累計病假五天以內的，病假期間只發(fā)基本工資；五天以上，根據工齡長短，公司給予1定的醫(yī)療期和工資待遇。醫(yī)療期標準:實際工作年限10年以下:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為3個月(按6個月內累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿10年，醫(yī)療期為6個月(按12個月內累計時間計算)。實際工作年限10年以上:本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為6個月(按12個月內累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿5年不滿10年的，醫(yī)療期9個月(按15個月內累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿10年不滿15年的，醫(yī)療期為12個月(按18個月內累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿15年不滿20年的，醫(yī)療期為18個月(按24個月內累計時間計算)；本企業(yè)工齡滿20年以上的，醫(yī)療期為24個月(按30個月內累計時間計算)。醫(yī)療期工資待遇標準：短期病假(病假6個月以內):本企業(yè)工齡不滿10年的，按70%基本工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按80%基本工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年不滿30年的，按90%基本工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿30年及以上的，按95%基本工資額計發(fā)。長期病假(病假6個月以上)：本企業(yè)工齡不滿10年的，按60%基本工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按65%基本工資額計發(fā)；本企業(yè)工齡滿20年及以上的，按70%基本工資額計發(fā)。工傷假在工作中因發(fā)生意外而造成的傷害，經有關部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機構出具的證明或指定醫(yī)院的鑒定為準），員工在此期間的醫(yī)療費及工資標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行。工傷休養(yǎng)恢復后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫(yī)院證明），按病假處理。工傷休養(yǎng)康復后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理?；榧賳T工入職后進行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天?；榧僭诮Y婚年度使用，路費自理。子女結婚可請假1天。喪假員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內使用，路費自理。產假：符合相關計劃生育政策的按下述規(guī)定執(zhí)行公司女員工生育，可享受90天產假，其中產前休假15天；難產、剖腹產可增加產假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生1個嬰兒，增加假期15天。女員工懷孕3個月（含）以內流產，根據醫(yī)院開具的相關證明，可享受15天產假；懷孕3個月以上流產的，可享受30天產假。產假期間給予男方看護假10天。產假期間只發(fā)基本工資；產假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。探親假凡工作滿1年的員工與配偶不住在1地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在1地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但員工與父親或母親1方能夠在公休日團聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。員工探望配偶的每年1次，假期三十天。未婚員工探望父母的每年1次，假期二十天；如因工作需要，本單位當年不能給與假期或員工自愿兩年探親1次的，可以兩年給假1次，假期為45天。探親假期間回鄉(xiāng)結婚的，不另給婚假。已婚員工探望父母的每四年1次，假期二十天。探親假期是指員工與配偶或父母團聚的時間，根據實際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內。員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費由公司承擔；已婚員工探望父母的，往返路費不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔。路費報銷只限汽車票與火車硬座票。休探親假應提前15天請假。探親假期間，只發(fā)基本工資。公假：因工作需要，單位派出參加會議或社會活動的，視為公假。請假管理管控員工請假，應提前向人力資源部提交請假申請。請假天數3天（含）以內的，應提前1－2天請假；請假天數在4天（含）以上的，應提前3天請假。確因不可預見的原因未及提前請假的，應向所在部門負責人和人力資源部說明情況，并及時補辦請假手續(xù)。請相應的假期須提供相關證明，事假可事先請，在上班后2日內，補交相關證明。請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。請假者必須將經辦事務交代其他員工代理，并于請假申請中注明。審批權限：1般員工請假3天（含）以內的，由所在部門負責人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；1般員工的年休假由所在部門負責人審批。部門負責人請假1律由總裁/分管副總審批。請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應到人力資源部銷假。以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產假包括公休日、法定假日在內，其他假別均不包括公休日及法定假日。員工休假期間，不得從事第二職業(yè)，否則予以除名，并須賠償給公司造成的損失。加班規(guī)定公司按規(guī)定的工作時間作息。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務以公司利益為重服從安排。加班所占時間（不包括平時工作沒完成須相應延長的時間和特殊情況員工加班的時間），采取支付加班費等方式給予補償。加班計算確因工作需要，由部門負責人書面申請并經總裁批準在8小時以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。專項工作未完，連續(xù)工作至下班后，不足4小時者不計加班；專項工作需在當日出結果，連續(xù)工作至下班后，且完成的，經部門負責人認可，按實際整時計入加班工時。根據部門負責人填報的加班合適的內容及時間，加班費統(tǒng)1由人力資源部按有關規(guī)定核定。第六章培訓管理管控制度培訓目的與原則為提高員工綜合素質，適應業(yè)務發(fā)展的需要，優(yōu)化人力資源儲備，培養(yǎng)員工的終身發(fā)展能力，特制定本制度。培訓原則：全員參與原則：培訓是針對全體員工開展的培訓。系統(tǒng)性原則：培訓合適的內容的設置是結合人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓的合適的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的合適的內容。培訓包括內部培訓和外部培訓：內部培訓：由集團公司內部在某些特定領域有專長的人員擔任講解合適的內容的培訓；外部培訓：聘請外部可擔任特定合適的內容講解的專家或專業(yè)講師進行的培訓。所有培訓活動由人力資源部統(tǒng)1負責組織安排；經人力資源部授權，各部門可在工作范圍內組織專業(yè)技能培訓。人力資源部根據業(yè)務發(fā)展的需要組織相關培訓活動。人力資源部定期向各部門征詢培訓需求，由各部門評估自己的培訓需要，于指定時間內上報人力資源部。人力資源部匯總培訓需求，制定培訓相關計劃，并上報總裁審批，而后發(fā)放培訓通知，實施培訓。人力資源部跟蹤評估培訓結果，并改進培訓。每次培訓的組織者負責向人力資源部提交培訓活動總結報告。培訓分類培訓種類：新員工入職培訓和在職培訓。新員工入職培訓可分為1般培訓和專業(yè)技能培訓。在職培訓分為專業(yè)技能培訓和管理管控技能培訓，管理管控技能培訓包括對公司管理管控者和員工的培訓。新員工入職培訓目的是使新員工了解公司概況和規(guī)章制度，認同公司企業(yè)文化，明確崗位職責，掌握業(yè)務技能，更好地適應未來工作。培訓的常規(guī)合適的內容為：公司發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀、前景；公司經營業(yè)務范圍；公司短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略；公司組織結構和規(guī)章制度；公司經營理念和企業(yè)文化；實地參觀。專業(yè)技能培訓包括員工的工作職責以及該工作所需的知識和技能。新進員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓，否則取消試用資格。個別新進員工的入職培訓由人力資源部根據實際情況另作安排，新員工人數累計達5人者（含），必須安排1般培訓，專業(yè)技能培訓授權各部門自行組織安排。在職培訓在職培訓旨在有針對性地對員工的工作能力、業(yè)務水平和基本素質進行培訓，最終實現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展。在職培訓可分為管理管控技能培訓和專業(yè)技術培訓，前者主要針對管理管控人員，后者主要針對專業(yè)人員。根據不同層次的管理管控者所需管理管控技能不同，管理管控技能培訓可分為兩個層次：基層管理管控者培訓：培訓合適的內容側重于操作層面的管理管控技能和專業(yè)知識。中、高層管理管控者培訓：培訓合適的內容側重于宏觀的組織、決策、相關計劃、預測、溝通、協(xié)調、控制、改革創(chuàng)新、風險意識、綜合業(yè)務知識。此類培訓活動參加人員為部門負責人（含）以上員工及相關指定人員。部門內部培訓部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用部門內部師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。各部門根據實際工作需要，由部門負責人制定定期或不定期的內部培訓相關計劃，并提交人力資源部備案。部門內部培訓的合適的內容，可由部門負責人直接安排與工作相關的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。部門內部培訓的形式，可以小規(guī)模、靈活實用，如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內部培訓的實施者，可以是部門負責人，也可以是業(yè)務有專長或經驗的員工。部門負責人負責內部培訓相關計劃的組織實施。部門交叉培訓部門交叉培訓是指利用公司內部師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作合適的內容相關的知識、技能的交流培訓。部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)1組織、實施、控制和評估。各部門可根據實際工作需要，由部門負責人提交部門交叉培訓的需求申請；工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請。人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓相關計劃。根據培訓相關計劃，人力資源部負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合內部培訓師資，組織落實交叉培訓相關計劃。培訓組織培訓相關計劃由人力資源部負責組織各部門制定，主要合適的內容包括：培訓目的；營造培訓氛圍和環(huán)境；確定培訓組織者；編制培訓經費預算，確定培訓場所、器材、師資等；擬定培訓合適的內容和相關準備工作；實施培訓；培訓跟蹤評估。培訓采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等。可適時安排外出參觀考察。短期脫產培訓時間原則上不超過1個月。公司鼓勵員工通過培訓學習獲得相應學位，但以不脫產為原則。培訓考勤規(guī)定培訓考勤學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前3天以上向部門負責人書面請假，經批準報人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理管控制度》處理。員工在職培訓應嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工處理。第七章獎懲管理管控制度目的和原則為激發(fā)員工的工作熱情，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定，對表現(xiàn)不佳的員工進行鞭策強化團隊建設和歸屬意識，引導企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，實現(xiàn)公司的長期戰(zhàn)略目標，特制定本辦法。原則民主公正原則：獎懲手段、獎懲對象的產生過程、獎懲結果、具體程序要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。實事求是原則：1切以事實為準繩，公平對待每1位員工。物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲處。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。員工有下列情形之1者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。認真勤奮，承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者。員工有下列情形之1者，予以記功：對工作流程或管理管控制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。遇到非常事變，如災害事故等，能隨機應變、措施得當、具有功績者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給予記功事跡者。員工有下列情形之1者，予以記大功：在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經濟效益者。見義勇為，敢冒風險，同壞人壞事作斗爭，救護公司財產及員工脫離危難或對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。員工獎勵可采用通報表揚、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總裁辦公會研究決定。人事懲處人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。員工有下列情形之1者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。妨礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者?？蛻糇稍儭⒖蛻綦娫捥幚聿划斦?。經查實在1個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝者。不遵守考勤規(guī)定，1個月內無故遲到早退累計三次以內者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。1個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所妨礙他人工作者。行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內大聲喧嘩、跑動者。在非吸煙區(qū)吸煙者。上班在不適當時間與同事聊天者。工作場所長時間打私人電話者。不按工作表和工作流程進行工作者。利用公司辦公設備做與工作無關事情者。員工有下列情形之1者，予以記過。包括但不限于下述情形：工作時間內玩電腦游戲者。工作時間內睡覺或擅離職守者。未經允許動用他人電腦、車輛、儀器或設備者。對來賓或其他員工無禮，導致不滿者。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。代人簽到考勤者（本人和代替者）提供虛假的醫(yī)療證明或其它捏造事實騙取休假者。1個月內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。1個月內遲到早退累計四次（含）以上者。曠工1天者。上班期間非工作需要飲酒者。員工有下列情形之1者，予以記大過。包括但不限于下述情形：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。因工作失誤，給公司造成1定經濟損失者。未完成工作任務，造成較大影響或損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成1定傷害者。遺失重要公文、物品或故意泄漏商業(yè)機密者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受較大損失者。1個月內遲到、早退累計六次（含）以上者。連續(xù)曠工2天或月累計曠工達3天者。不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極怠工及不執(zhí)行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。利用公司資源從事有悖于公司經營的事務者。不配合相關部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。故意破壞其他員工的財物者。以任何形式篡改公司檔案和資料者。不報或私藏客戶及同事遺忘物品者。打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。1個月內上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。員工有下列情形之1者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不聽從上級主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內聚眾賭博者。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。與客戶發(fā)生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。違反勞動合同合約或公司管理管控規(guī)定，情節(jié)嚴重者。弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。竊取或故意毀壞、涂改公司財務賬冊或其他有關部門財務方面記錄者。泄漏公司機密，給公司造成不良后果者。連續(xù)曠工3天（含）以上或1月內累計曠工5天（含）以上或1年內累計曠工10天（含）以上者。盜竊公司、客戶或同事財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內累計二次記大過行為者。流氓滋擾，違反國家治安管理管控條例者。經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。懲處形式與程序獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門負責人簽發(fā)《員工獎懲審批表》并經人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經總裁調查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。獎懲生效后，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。對員工反映部門負責人以上人員過失行為經核實后，由公司總裁視情節(jié)輕重給予相應處罰。員工懲處經批準生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經總裁辦公會研究決定，可以加重處罰。第八章異動管理管控規(guī)定為促進公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能力，達到人與事最佳配置，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標創(chuàng)造條件，特制定本辦法。原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進行人事調整。適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調、退等活動。升職、降職晉升：員工因工作績效優(yōu)異，有領導才能、管理管控能力，由較低的職位上升到較高的職位。晉升種類：中、高級職位的晉升；職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓勵員工橫向調動，即輪換工晉升，使員工得到全面的發(fā)展，避免員工在同1職位太久而失去活力與創(chuàng)造力；職稱變更的晉升；內部招聘的晉升。降職：員工從原