2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試重點黑金模擬題（詳細參考解析）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、()不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓(xùn)的效益。A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓(xùn)費增加，增強企業(yè)知名度

2、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗

3、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

4、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業(yè)型C.創(chuàng)新型D.綜合型

5、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

6、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位

7、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責(zé)任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

8、員工培訓(xùn)認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法

9、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬

10、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日

11、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制

12、利用()無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法D.綜合座談法

13、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報

14、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談

15、()鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問

16、()是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織

17、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通

18、選項中屬于責(zé)權(quán)利一致要求的是（）。A.首腦負責(zé)制B.直線——參謀制C.崗位責(zé)任制D.一級管一級

19、關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的（）B.先天因素可以選成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D.后天因素可以選成素質(zhì)差異

20、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復(fù)雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日

21、群體決策的優(yōu)點是()。A.群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結(jié)果的責(zé)任清晰

22、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動

23、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)

24、()不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用

25、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于（）日內(nèi)，以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10

26、()的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.崗位分類

27、下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制

28、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5

29、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15

30、失業(yè)率的計算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%

31、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

32、360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短

33、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)

34、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖

35、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金

36、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境

37、在勞動者派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者

38、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異

39、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是（）。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測B.可用于預(yù)測企業(yè)某部門人力資源要求C.適用于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測方法

40、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性不包括()。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計的針對性

41、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平

42、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式

43、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

44、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日

45、對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

46、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

47、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

48、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準(zhǔn)確性

49、（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日

50、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機會B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識C.提高處理問題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識二、多選題

51、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動管理專業(yè)化分工D.勞動環(huán)境改善

52、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日

53、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀(jì)律

54、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定的（）時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時

55、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理制度設(shè)計C.績效管理方法設(shè)計D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

56、員工的()同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬

57、以下關(guān)于勞動定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的

58、（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

59、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行

60、培訓(xùn)成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估

61、通過崗位評估來（）是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征

62、以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論

63、()結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權(quán)

64、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法

65、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章

66、在市場經(jīng)濟條件下，通過（）來實現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇

67、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義

68、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

69、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率

70、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法

71、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商

72、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D.工作時間法

73、綜合型考評方法包括（）。A.強迫選擇法B.圖解式評價量表法C.排列法D.行為定位法

74、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45

75、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募

76、可使不同的考評者對同一績效指標(biāo)進行評價時有一致的評價標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準(zhǔn)確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性

77、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產(chǎn)量責(zé)任C.勞動緊張度D.工作班制

78、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧

79、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)

80、目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法

81、（）是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預(yù)測法D.人員比率法

82、目前了解外部環(huán)境情況的主要方法是()A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.技術(shù)性預(yù)測D.獲取口頭信息

83、整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計劃B.編制人員供給計劃C.編制人員需求計劃D.編制人員培訓(xùn)計劃

84、（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法

85、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

86、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末

87、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制

88、當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

89、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是()A.人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行B.要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C.人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性D.人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

90、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()

91、（）效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合

92、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征

93、企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼

94、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測方法B.可用來預(yù)測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預(yù)測D.可用于人力供給的中期長期預(yù)測

95、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定

96、采用（）所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標(biāo)準(zhǔn)B.先進標(biāo)準(zhǔn)C.平均標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)

97、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

98、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式，不包含（）。A.數(shù)量式B.表格式C.定義式D.綜合式

99、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

100、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再強也無法帶領(lǐng)一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云三、問答題

101、2011年，我國大陸下列醫(yī)療機構(gòu)中，數(shù)量最多的是：A.醫(yī)院B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院C.診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）D.村衛(wèi)生室

102、簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容。

103、簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

104、選擇心理測驗方法時應(yīng)考慮的因素

105、以下關(guān)于管道——過濾器軟件體系結(jié)構(gòu)風(fēng)格優(yōu)點的敘述中，不正確的是（）A.構(gòu)件具有良好的高內(nèi)聚、低耦合的特點B.支持軟件復(fù)用C.支持并行執(zhí)行D.適合交互處理應(yīng)用

106、薪酬戰(zhàn)略的特征

107、簡述選拔性測評的主要特點。

108、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。

109、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責(zé)拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。

110、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2013年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設(shè)計要求：設(shè)想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試中的常見問題。

111、下圖是一個軟件項目的活動圖，其中頂點表示項目里程碑，連接頂點的邊表示活動，則里程碑（17）在關(guān)鍵路徑上,關(guān)鍵路徑長度為（18）A.15B.17C.19D.23

112、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月，張先生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關(guān)系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。

113、簡述企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的表現(xiàn)形式。

114、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)

115、簡述技能薪酬制的種類。

116、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則。

117、實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？

118、一輛汽車從甲地開往乙地，先以40千米/小時的速度勻速行駛一半的路程，然后均勻加速；行駛完剩下路程的一半時，速度達到80千米/小時；此后均勻減速，到達乙地時的速度正好降為0。問其全程的平均速度在以下哪個范圍內(nèi)？（）A.不到44千米/小時B.在44~45千米/小時之間C.在45~46千米/小時之間D.超過46千米/小時

119、某大型汽車銷售公司計劃2015年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。

120、簡答企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。四、問答題

121、某公司去年有員工350人。與去年相比，今年本科及以上學(xué)歷員工增加25人，本科以下學(xué)歷員工減少了2%，總?cè)藬?shù)增加20人。則該公司今年本科及以上學(xué)歷員工有多少人：A.75B.100C.125D.150

122、采用要素圖示法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的過程。

123、用水超標(biāo)家庭指的是日均用水量超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲地區(qū)的用水超標(biāo)家庭數(shù)量明顯逐年增加。由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：①今年甲地區(qū)任何一個用水超標(biāo)家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。③近五年來，甲地區(qū)用水不超標(biāo)的家庭數(shù)量明顯逐年增加。A.只有①B.只有②C.只有③D.只有①和②

124、簡述不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點。

125、以下關(guān)于結(jié)構(gòu)化布線系統(tǒng)的說法中，錯誤的是（）。A.工作區(qū)子系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)管理人員的值班場所，需要配備不間斷電源B.千線子系統(tǒng)實現(xiàn)各樓層配線間和建筑物設(shè)備間的互聯(lián)C.設(shè)備間子系統(tǒng)有建筑物進戶線、交換設(shè)備等設(shè)施組成D.建筑群子系統(tǒng)實現(xiàn)各建筑物設(shè)備間的互聯(lián)

126、有研究者在2011年調(diào)查了659名沒有當(dāng)?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T，詢問他們“認為自己屬于本地人還是外地人”的問題，結(jié)果如下圖所示。遷入本地五年到十年的受調(diào)查人群中，有百分之多少的人認為自己依然屬于外地人：A.38.50%B.47.52%C.51.06%D.60.60%

127、錦上添花：雪中送炭A.見死不救：落井下石B.衣錦夜行：光宗耀祖C.安居樂業(yè)：背井離鄉(xiāng)D.滿目瘡痍：百廢待興

128、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒牵@6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)

129、以下說法，正確的是：A.總的來說，雖然沒有當(dāng)?shù)貞艨冢鈦砣藛T希望獲得“自己屬于本地人”的身份認同B.隨著遷入年限的增加，有越來越多的沒有當(dāng)?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T不知道自己到底是屬于本地人還是屬于外地人C.遷入之初認為自己是外地人的沒有當(dāng)?shù)貞艨诘耐鈦砣藛T中，十年之后依然有超過一半的人認為自己是外地人D.無法判斷是否會有越來越多的外來人員會隨著遷入年限的增加而認為自己屬于本地人

130、某晚會計劃設(shè)置抽獎環(huán)節(jié)，能用于購買獎品的總金額固定，且要求每名一等獎獎品的金額是二等獎的兩倍，每名二等獎獎品的金額是三等獎的兩倍。如果一、二、三等級各設(shè)置兩名，則一等獎獎品金額為每名720元。若一等獎設(shè)一名、二等獎兩名、三等獎四名，則一等獎的獎品金額為每名多少元：A.780B.840C.880D.940

131、簡述員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

132、簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)。

133、簡答肢體語言信息的含義。

134、小李用幾天時間看完了一本400頁的書，第一天看30頁，然后每天比前一天多看20頁。在小李看書這幾天的前半段時間（按整天計算），小李一共看了多少頁：A.130B.150C.170D.190

135、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。

136、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？（6分）2.什么是程序分析？該廠對生產(chǎn)線進行程序分析，可采用哪些分析工具？（12分）

137、簡述采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的步驟和方法。

138、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)

139、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

140、下列不屬于雙絞線測試參數(shù)的是（）。A.近端串?dāng)_B.衰減C.丟包率D.等效遠端串?dāng)_

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：暫無解析

2、答案：D本題解析：對學(xué)習(xí)能力測評，最簡單的方法是心理測驗。

3、答案：C本題解析：勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)可分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。

4、答案：D本題解析：暫無解析

5、答案：A本題解析：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：①企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；②企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；③企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

6、答案：D本題解析：P403知識點：薪酬水平的市場定位

7、答案：B本題解析：暫無解析

8、答案：C本題解析：員工培訓(xùn)認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

9、答案：A本題解析：P499勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。

10、答案：A本題解析：P557知識點：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁仲裁委員會的組成仲裁的基本制度仲裁的程序申請仲裁的條件當(dāng)事人的合同義務(wù)勞動爭議案例分析的方法

11、答案：D本題解析：部門組合方式主要有三種：①以工作和任務(wù)為中心，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；②以成果為中心，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。

12、答案：C本題解析：反應(yīng)評估的評估方法包括問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。

13、答案：A本題解析：內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動多樣化等。

14、答案：C本題解析：暫無解析

15、答案：C本題解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。

16、答案：A本題解析：P11網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

17、答案：C本題解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。

18、答案：C本題解析：責(zé)權(quán)利一致的要求是：①建立崗位責(zé)任制；②賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力相對應(yīng)；③責(zé)任制度的貫徹落實，還必須同相應(yīng)的經(jīng)濟利益掛鉤。

19、答案：A本題解析：P109個體差異原理：差異客觀存在，既有先天的因素也有后天的自然、社會因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

20、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。

21、答案：B本題解析：群體決策的優(yōu)點包括：①能提供比個體更為豐富和全面的信息;②能提供比個體更多的不同的決策;③能增加決策的可接受性;④能增加決策過程的民主性。

22、答案：A本題解析：在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱包括：(1)教學(xué)資源；(2)資料的結(jié)構(gòu)；(3)課程目標(biāo)和績效目標(biāo)；(4)教學(xué)順序和活動；(5)內(nèi)容；(6)交付時間。

23、答案：A本題解析：優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

24、答案：C本題解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：(1)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；(2)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；（3)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用：(4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；(5)健康檢查和職業(yè)病防治費用：(6)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；(7)工傷保險費；(8)工傷認定、評殘費用等。

25、答案：B本題解析：本題考查的是工資協(xié)議生效后，公布的時間限制。

26、答案：B本題解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

27、答案：D本題解析：P21以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、職能制、直線職能制；

28、答案：B本題解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。

29、答案：B本題解析：認知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0．20～0．30之間。

30、答案：A本題解析：失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比。失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會勞動人數(shù)×100%＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%。

31、答案：A本題解析：本題考查的是聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點及外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑。

32、答案：D本題解析：360度考評的缺點：①定量的業(yè)績評價較少；②不同渠道得來的評價并非總是一致；③成本較高，耗時也較長；④處理不當(dāng)，造成消極影響。360度考評的優(yōu)點包括：①具有全方位、多角度的特點。②考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。③有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。④采用匿名考評方式，使考評者能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。⑥加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。⑦促進員工個人發(fā)展。

33、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括：(1)定編定崗定員定額；(2)員工的績效管理；(3)員工的技能開發(fā)。

34、答案：B本題解析：暫無解析

35、答案：D本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

36、答案：D本題解析：勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。

37、答案：A本題解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系都是不完整的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。

38、答案：B本題解析：P109B員工素質(zhì)測評的基本原理包括個體差異原理，工作差異原理，人崗匹配原理知識點：員工素質(zhì)測評的三大原理及四大匹配

39、答案：D本題解析：德爾菲法是人力資源需求預(yù)測的一種定性方法。

40、答案：D本題解析：人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性包括：①目標(biāo)制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標(biāo)不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體。②目標(biāo)實施的整體性。實施整體性開發(fā)目標(biāo)，涉及教育部門、勞動人事部門、企事業(yè)單位等方面的體制創(chuàng)新、機制轉(zhuǎn)換與政策調(diào)整，既要宏觀統(tǒng)籌，又要分工落實，充分調(diào)動社會各方面的力量，齊心協(xié)力實現(xiàn)目標(biāo)。

41、答案：D本題解析：組織公正與報酬分配的原則包括分配公平、程序公平和互動公平。而D項法律公平非組織公正與報酬分配的原則。故選D項。

42、答案：C本題解析：改良式變革：即日常的小改小革，修修補補。爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。計劃式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。

43、答案：D本題解析：企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給；企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補充人員。按照招聘的規(guī)則，高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)公開招聘，但由于戶籍制度的嚴格限制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，特別是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員的補充。

44、答案：A本題解析：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。

45、答案：A本題解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A.項錯誤。為了保證統(tǒng)計調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動力市場工資指導(dǎo)價位調(diào)查和制定方法》以及原勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進行統(tǒng)計調(diào)查，故B.項正確。調(diào)查范圍包括市抒政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C.項正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D.項正確。

46、答案：D本題解析：內(nèi)部供給預(yù)測的方法：（一）人力資源信息庫，是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型，對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

47、答案：A本題解析：暫無解析

48、答案：B本題解析：非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的及時性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。

49、答案：B本題解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

50、答案：C本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

51、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動管理成本。本考點在新教材中已刪除。

52、答案：B本題解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自2004年5月1日起施行。

53、答案：C本題解析：暫無解析

54、答案：B本題解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人，討論過程需要錄像

55、答案：A本題解析：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

56、答案：A本題解析：員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

57、答案：C本題解析：工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來進行計算。

58、答案：A本題解析：崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

59、答案：C本題解析：工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的研究任務(wù)是設(shè)計和構(gòu)建一個完整的人-機-環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其充滿活力。

60、答案：A本題解析：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。

61、答案：A本題解析：通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位、識別核心人才是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。

62、答案：A本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)的。

63、答案：C本題解析：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中.合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會.其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況.總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負責(zé)。本考點在新教材中已刪除。

64、答案：D本題解析：要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

65、答案：A本題解析：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動法的制定、修改和廢止。

66、答案：C本題解析：暫無解析

67、答案：D本題解析：暫無解析

68、答案：C本題解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

69、答案：C本題解析：勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率，它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。

70、答案：D本題解析：人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法主要包括人力資源信息庫、馬爾可夫模型、管理人員接替模型。

71、答案：D本題解析：平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

72、答案：A本題解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)法包括工作時間法、工資法以及勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法。

73、答案：B本題解析：本題考查的是績效考評方法的種類。綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

74、答案：D本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

75、答案：A本題解析：內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。

76、答案：B本題解析：KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，對各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、準(zhǔn)確性和公正性。

77、答案：B本題解析：勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：①體力勞動強度;②工時利用率;③勞動姿勢;④勞動緊張程度;⑤工作班制。

78、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

79、答案：A本題解析：人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

80、答案：B本題解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

81、答案：A本題解析：本題考查的是描述的內(nèi)涵。

82、答案：D本題解析：獲取口頭信息是一種在各種正式場合收集口頭信息的方法，如個別交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會等。這是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。

83、答案：C本題解析：預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因為它要求編制人員以理性的、高度參與的方式方法來預(yù)測并設(shè)計方案解決未來經(jīng)營、管理以及技術(shù)上的不確定性問題。

84、答案：D本題解析：經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量來預(yù)測公司的員工需求。該方法綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。

85、答案：D本題解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

86、答案：B本題解析：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。

87、答案：D本題解析：部門組合方式主要有三種：①以工作和任務(wù)為中心，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；②以成果為中心，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。

88、答案：D本題解析：面試考官的偏見有第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當(dāng)E級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

89、答案：A本題解析：人力資源預(yù)測是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力、獨創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如金融風(fēng)暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預(yù)測工作帶來極大的難度，C項正確。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員T進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。

90、A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式答案：C本題解析：采用客觀題的形式來進行知識測驗有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

91、答案：A本題解析：行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

92、答案：B本題解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

93、答案：C本題解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。

94、答案：D本題解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法，故A.項正確。德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測。故B.、C.項正確。

95、答案：C本題解析：基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。

96、答案：D本題解析：基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

97、答案：C本題解析：獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。

98、答案：B本題解析：標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

99、答案：C本題解析：在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

100、答案：C本題解析：暫無解析

101、答案：D本題解析：2011年，我國醫(yī)院數(shù)量為21638個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）177754個，村衛(wèi)生室659596個。村衛(wèi)生室數(shù)量最多。故正確答案為D。

102、答案：本題解析：薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容包括了薪酬水平及影響因素、薪酬結(jié)構(gòu)及類型和薪酬等級。1)薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。其影響因素既包括企業(yè)外部因素，如市場因素、生活費用、物價水平、地域和法律法規(guī)，也包括企業(yè)內(nèi)部因素，如企業(yè)自身的特點和企業(yè)決策層的工資態(tài)度。2)薪酬的結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的構(gòu)成項目及各自所占的比例。其主要類型分為：以績效為導(dǎo)向的績效薪酬制，以工作為導(dǎo)向的崗位薪酬制，以技能為導(dǎo)向的技能薪酬制和組合薪酬制。3)薪酬等級反映了不同崗位之間的薪酬結(jié)構(gòu)差異，它可從薪酬等級、薪酬檔次、薪酬級差、浮動幅度和等級重疊五個方面反映出來。

103、答案：本題解析：(1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。(2)實施技能薪酬制的前提。1)明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。2)制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。3)將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計劃就是最適合的方式。

104、答案：本題解析：（一）時間測驗的時間過長，容易引起被測者的疲勞和反感，影響測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測驗時間過長，容易給測驗的具體實施帶來困難。（二）費用以最低的投人取得最好的效果，當(dāng)然是測驗方法選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。（三）實施有些測驗實施煩瑣，從測驗環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價都必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測驗則簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測驗為宜。（四）表面效度所謂表面效度并不是指測驗實際所測量的是什么，而是指測驗看起來是什么。（五）測驗結(jié)果有多種情況：一些測驗結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用；另一些測驗結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能理解；還有一些測驗結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；而另一些精密的測驗結(jié)果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。這些測驗結(jié)果的不同特點，都值得選用測驗方法時加以注意。

105、答案：D本題解析：暫無解析

106、答案：本題解析：薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，它必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，必須體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚企業(yè)文化和經(jīng)營理念，反映和體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理總體性是指薪酬戰(zhàn)略是對整個企業(yè)的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮企業(yè)目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長遠發(fā)展的趨勢，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要。3.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用只有那些對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

107、答案：本題解析：（1）強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。（3）測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。（4）測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。（5）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

108、答案：本題解析：答:訪談法的具體步驟：(1)明確要采集的信息。（3分）(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3分）(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（3分）(4)全面實施訪談。（3分）(5)對資料進行分析，編寫調(diào)査信息報告。（3分）

109、答案：本題解析：（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務(wù)的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。

110、答案：本題解析：（1）面試方案面試問題應(yīng)能考察應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及其綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如表所示。（2）面試中的常見問題①面試目的不明確②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體③面試缺乏系統(tǒng)性④面試問題設(shè)計不合理⑤面試考官的偏見

111、答案：B本題解析：暫無解析

112、答案：本題解析：本案屬于勞動合同爭議，是因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。

113、答案：本題解析：(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應(yīng)。(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。(3)知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進行組合，形成一個適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

114、答案：本題解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟：(1)評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。①全球性的競爭壓力。②員工的薪酬需求。(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。(3)實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實踐。(4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

115、答案：本題解析：1.技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬又稱以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。技術(shù)薪酬一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門。2.能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。（1）以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬。基礎(chǔ)能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在。（2）以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定的策略性的能力。

116、答案：本題解析：(1)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素①課程目標(biāo)。指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。②課程內(nèi)容。可以是學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是過程、程序、步驟、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。③課程教材。即將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)員的載體，是一個囊括所有學(xué)習(xí)內(nèi)容的資料包。④教學(xué)模式。指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇，它與課程目標(biāo)直接相關(guān)。⑤教學(xué)策。指教學(xué)程序的選擇和教