績效考核實(shí)施方案

公司績效考核方案

第一章總則

第二章考核措施

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核組織與申訴解決

第六章附貝（J

第一章總則

第一條為提高公司基本管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充足調(diào)

動(dòng)員工的積極性和發(fā)明性，使員工緊緊環(huán)繞公司的發(fā)展目的，高效地完

畢工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際狀況，特制定本管理措施。

第二條合用范疇

本措施合用于公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過目的逐級(jí)分解和考核，增進(jìn)公司經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)；

2.通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性;

3.通過績效考核增進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的互相協(xié)作;

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，協(xié)助員工提高自身工

作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提高公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2.定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核成果的用途重要體目前如下幾種方面：

1.月度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2.年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3.薪酬級(jí)別的調(diào)節(jié)；

4.崗位晉升及調(diào)節(jié)；

5.員工培訓(xùn)安排;

6.先進(jìn)評(píng)比

第二章考核措施

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完畢上月

時(shí)考核，年度考核于次年元月25日前完畢。

第七條月度績效考核

L修責(zé)效是指被考核人員所獲得的工作成果,考核員工本職工作任務(wù)完畢

的狀況，涉及每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗

位的I指標(biāo)。

（二）月度考核區(qū)J考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相相應(yīng)的績效

考核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，涉及業(yè)績維度、行為

維度。

（-）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所獲得的工作成果，考核范疇涉及

每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目的完畢狀況、對(duì)下屬的管理和工作指

引歐I績效。

（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的I品行考核，考核范疇為

對(duì)崗位任職者在工作過程中體現(xiàn)出來區(qū)I行為狀況的考核。

不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與行為維度占例如下表所示：

崗位層級(jí)業(yè)績維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比

90%,自評(píng)得分占比10%。

（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。

第十條績效考核評(píng)分

考核表中日勺所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評(píng)分,

對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照如下六個(gè)評(píng)分級(jí)別評(píng)分，具體定義和相

應(yīng)關(guān)系如表

級(jí)

ABCEF

別D

卓越優(yōu)秀良好卜般合格差

定

實(shí)際體現(xiàn)明顯實(shí)際體現(xiàn)達(dá)實(shí)際體現(xiàn)達(dá)實(shí)際體現(xiàn)基本實(shí)際體現(xiàn)勉強(qiáng)實(shí)際體現(xiàn)未

義

超過預(yù)期籌劃到預(yù)期籌劃到預(yù)期籌劃/達(dá)到預(yù)期籌劃達(dá)到預(yù)期籌劃達(dá)到預(yù)期籌

/目的或崗位/目的或崗目的或崗位/目的或崗位/目的或崗位劃/目的或崗

職責(zé)/分工規(guī)位職責(zé)/分職責(zé)/分工規(guī)職責(zé)/分工規(guī)職責(zé)/分工規(guī)位職責(zé)/分工

定，成績特別工規(guī)定，成定，獲得成績定，有少量局定，有一定局規(guī)定，有重大

杰出績杰出比較杰出限性或失誤限性或失誤失誤

得

100-9090?8585?8080?7070?6060分如下

分

第十一條年度考核

（-）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔

和任用，在年度考核時(shí)增長能力考核。

（二）能力考核指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具有的基本能力和崗

位所需要的I能力。重要涉及如下幾類：

（三）部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.籌劃和執(zhí)行能力

7.知識(shí)學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標(biāo)

1.溝通理解能力

2.籌劃和執(zhí)行能力

3.專業(yè)技能

4.知識(shí)學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作籌劃、部門重點(diǎn)、年度籌劃等，由

上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行；

（二）工作籌劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并

報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最后裁

決權(quán)。

（三）依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層3-7個(gè)，中層干部7-11個(gè)，高

層干部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目的制定，選擇考核

周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的核心性工作做為考核指標(biāo)；

（四）工作績效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批

后實(shí)行；

（五）工作績效考核指標(biāo)的I更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)

上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最后裁決

權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立規(guī)定

（一）重要性：項(xiàng)目不適宜過多，選擇考核周期內(nèi)的I工作重點(diǎn)或崗位職

責(zé)中的核心性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核原則的制定要接近實(shí)際，以使目的可以達(dá)到，并具

有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目的I應(yīng)保持一致，下一級(jí)目的I要以分解、保證上

一級(jí)目的）為基本；

（四）民主性：考核指標(biāo)的I制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由

上級(jí)指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

（一）權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要限度，以及該指

標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要限度。

（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的有關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期時(shí)期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向

其闡明并互相承認(rèn)。同步，由被考核人上級(jí)建立平?？己擞涗?，將考核

內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù)，同步作為考核成果反饋和考核申

訴解決的I根據(jù)。

第十六條考核程序

1.各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；

2.直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

3.各部門向人力資源部遞交考核成果，計(jì)算成果并匯總發(fā)布；

4.各部門進(jìn)行績效改善籌劃。

第十七條人力資源部門將考核成果整頓歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部

門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年終獎(jiǎng)金。

第三章月度考核

第十八條公司全體員工均需進(jìn)行月度考核。

第十九條月度考核由考核主體同步逐級(jí)進(jìn)行考核。

第二十條月度考核的成果作為發(fā)放該月績效工資的根據(jù)，同步，作為

年度考核的基本數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實(shí)行，每月1-10日對(duì)上月進(jìn)

行考核評(píng)分。考核過程中根據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管

理部門監(jiān)督，并對(duì)考核成果進(jìn)行記錄。

第二十二條28-30日各部門負(fù)責(zé)人擬定有關(guān)被考核人的考核表格，正

式發(fā)布，并報(bào)人力資源部備案。

第二十三條月度考核具體流程見附件

第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月30

日前完畢年度考核的記錄分析工作。下一年度籌劃的制定于11月啟動(dòng),

12月中旬完畢。各部門于12月下旬提交下年度工作籌劃及目的，經(jīng)公

司總經(jīng)理室批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四章年度考核

第二十五條個(gè)人年度考核

（一）個(gè)人年度綜合考核：重要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、

工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行,

以全年月度考核為基本得出年度績效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為

晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的根據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%o

年度績效考核作為計(jì)算年終獎(jiǎng)金的根據(jù)。

（三）對(duì)在公司工作時(shí)間局限性半年或有其他特殊因素的I員工，經(jīng)考核

管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核成果視為良。

第二十六條個(gè)人年度考核環(huán)節(jié)

個(gè)人年度考核過程分為如下幾種環(huán)節(jié)：

（-）個(gè)人年度考核增長能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：

個(gè)人年度績效考核綜合得分=（2每月考核綜合得分）/12

個(gè)人年度綜合考核得分=（E每月考核綜合得分）/12x80%+年度能力考核

得分x20%

（二）參與年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月10-

20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。

（三）參與年度考核的其她員工，由其直接上級(jí)在每年度元月10-20

日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。

（四）年度考核評(píng)估于下一年度元月20日完畢，并匯總到人力資源管

理部門。

第五章考核組織與申訴解決

第二十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會(huì)

考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部

門負(fù)責(zé)人、人力資源構(gòu)成，承當(dāng)如下職責(zé)：

L考核制度及有關(guān)制度修訂的審批；

2.月度和年度考核成果的評(píng)議和審批

3.員工工資的）調(diào)節(jié)和考核級(jí)別比例的擬定；

4.員工考核申訴的最后解決。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：

1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指引；

2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總記錄考核評(píng)提成果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4.協(xié)調(diào)、解決各級(jí)人員有關(guān)考核申訴的具體工作；

5.對(duì)月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行

糾正、指引與懲罰；

6為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、

獎(jiǎng)懲等的I根據(jù)；

7.對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)協(xié)助本部門員工制定工作籌劃、考核指標(biāo)并制定下屬的I考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和級(jí)別評(píng)估；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核成果協(xié)助員工制定改善籌劃。

第二十八條考核申訴提交

被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力

資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、

申訴理由

第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

（-）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴aI最后機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核

管理委員會(huì)的I平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提

出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。

（二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。

第三十條申訴受理

（-）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理的答

復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，一方面由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部

上報(bào)考核管理委員會(huì)