裝飾公司績(jī)效考核管理制度

制度編號(hào)：文件級(jí)別：普通

標(biāo)題：績(jī)效考核管理制度頁(yè)數(shù)：共8頁(yè)

擬稿：頒布日期：

復(fù)審：適用部門：各部門

批準(zhǔn)：致:

四川沃爾森裝飾系統(tǒng)工程有限公司

績(jī)效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善公司的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高

員工的績(jī)效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。

第二條：理念

1、以崗位職責(zé)為根本，目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)

效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

第三條：考核分類

績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、年中績(jī)效考核、年度績(jī)效考核。

第四條基本目標(biāo)

1、根據(jù)績(jī)效考核管理，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)

到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服

務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范

化。

3、客觀、公正地考核員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職

務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促

進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成

情況進(jìn)行考核，全面考核員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，

也為人事行政部對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提

升公司整體績(jī)效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤差，考核半年工作目

標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的：考核年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作

效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策考核提供依據(jù)。

第五條：考核原則

1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變

化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于

適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，要做到以事實(shí)為依

據(jù)，對(duì)被管理者的任何考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止考核結(jié)

果的不一致性和偏見性。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)不同

的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、

時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，

考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核

管理必要的參與者除外）。

6、發(fā)展性：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理

者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理

進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

7、常規(guī)性：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的考

核是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工

作。

第六條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工。

第七條：資料保管

考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，各級(jí)員工的考核資料由人事行政

部統(tǒng)一歸檔保管備查。

第二章考核規(guī)程

第一條：考核對(duì)象

1、管理者（考核者）：各管理者（考核者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)

程中的重要級(jí)成部分，有效地利用績(jī)效管理，提高自己的管理水平與管理效

果。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使

下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

2、被管理者（被考核者）：被管理者（被考核者）只有通過(guò)個(gè)人自身的

長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度考核，進(jìn)而享受到公司的高級(jí)待

遇。被管理者（被考核者）有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效考核結(jié)果，

有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理管理進(jìn)行申訴。

第二條：考核要素

1、月度工作目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成情況

2、月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況；

3、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況；

4、其他依據(jù)（見附表）。

第三條：考核責(zé)任

各部門考核責(zé)任詳見責(zé)任表。

績(jī)效考核參與各方的責(zé)任表

參與方責(zé)任

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

（2）負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)各部門績(jī)效考核工作；

人事行政部

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員；

（4）負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程；

（5）匯總、總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)公司管理層和考核資料的歸

檔；

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。

(1)了解考核的程序及方法；

各級(jí)經(jīng)理(2)確?？己说墓⒐?；

(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核；

(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)；

(5)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；

(6)針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資

源部提出建議。

所有員工認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。

(包括經(jīng)理)

第四條考核權(quán)限

1、原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。

2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核

結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)

有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修

改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考

核。

第五條：考核周期

1、月度考核：人事行政部每月1日前下發(fā)績(jī)效考核表，5日前回收績(jī)效考

核表統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并上報(bào)公司管理層，8日前公布績(jī)效考核結(jié)果，8T2日為申

訴處理時(shí)間，13日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部，核算績(jī)效薪資。

2、年中考核：每年7月1日至7月13日，程序與月度考核一致。

3、年度考核：每年1月1日至1月13日，程序與年中考核一致。

第六條：申訴處理

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被

考核者反饋和解釋的職責(zé)。

2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了

時(shí)，員工有權(quán)向人事行政部提出申訴。申訴時(shí)需要提交《績(jī)效考核申訴表》及

相關(guān)說(shuō)明材料。

3、人事行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。

4、如員工的申述成立，必須改正申述者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)考核者個(gè)人

的考核結(jié)果將因此受到影響。

第三章考核程序

第一條：制定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。

1、績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理周期期間開始的時(shí)候由員工向主管人員進(jìn)行提

交，并以主管人員反饋后當(dāng)月工作計(jì)劃作為本月考核的績(jī)效計(jì)劃。如當(dāng)月工作

計(jì)劃因不可抗力原因延遲，可由主管人員根據(jù)《提交當(dāng)月月度總結(jié)》進(jìn)行考核

評(píng)定，得出當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃結(jié)果。

2、關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)員工崗位職責(zé)提取，主要考核員工崗位職責(zé)履行情

況。

3、設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程如下：

(1)根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。

(2)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計(jì)完成的期限。

(3)確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取考核信息的來(lái)源。

(4)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。

第二條：績(jī)效輔導(dǎo)

1、計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有

責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)

程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”

中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情

況，并就工作問(wèn)題求助于主管。

2、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫

考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行輔導(dǎo)，其基本內(nèi)容包

括：

.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第三條：績(jī)效考核

1、考核者按照各類績(jī)效考核周期，根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效考核指

標(biāo)以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況等考核內(nèi)容，依據(jù)客觀事實(shí)于“考評(píng)表”中認(rèn)真

填寫相關(guān)考核結(jié)果并進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，填寫評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以

打分，確定績(jī)效等級(jí)。

2、績(jī)效得分核算=績(jī)效計(jì)劃考核情況X60%+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)X4（用土獎(jiǎng)懲、

考勤得分

第四條：反饋溝通

在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)必須就考核結(jié)果與下級(jí)員工反饋，并就突出

的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行溝通，并做好相關(guān)記錄：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方

向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成

雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目

標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)。

4、員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可按相關(guān)程序申訴。

第四章：考核結(jié)果運(yùn)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

A級(jí)：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分及以上

B級(jí)：良好（比較稱職）考核得分75-89分

C級(jí)：中（基本稱職）考核得分60—74分

D級(jí)：差（不稱職）考核得分60分以下

年度考核最終得分=月度考核總分X80%+年度考核分X20%

第三條：不良事故：

當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分

40分;

當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—10000元的，否決總

分20分；

當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分

10分；

當(dāng)月發(fā)生責(zé)任事故造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以內(nèi)的，否決總分5分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

K績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；

3、薪資調(diào)整；

4、年度獎(jiǎng)金的分配；

5、晉職資格的確認(rèn)；

6、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

7、其他資格的確認(rèn)。

第五條：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)就考核結(jié)果中部分項(xiàng)目未達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)原因

進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改

進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進(jìn)效果。

第六條：績(jī)效工資

1、績(jī)效考核為A級(jí)者，當(dāng)月全額發(fā)放績(jī)效工資；

2、績(jī)效考核為B級(jí)者，當(dāng)月發(fā)放績(jī)效工資為（100%—（90分-實(shí)際所得分

數(shù)）X2%）；

3、績(jī)效考核為C級(jí)者，當(dāng)月發(fā)放績(jī)效工資的50%；

4、績(jī)效考核為D級(jí)者，當(dāng)月免發(fā)績(jī)效工資。

第七條：薪資調(diào)整

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；

2、連續(xù)三次考核基本稱職者或一次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核基本稱職者或二次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

4、累積五次考核基本稱職者或三次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第八條：年度獎(jiǎng)金：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

2、年度平均績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于36,可考慮辭退；

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第九條：晉職晉級(jí)資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職晉級(jí)；

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職晉級(jí)資格；

4、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職晉級(jí)；

第十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)

果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)

計(jì)劃。

3、部門負(fù)責(zé)人及以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第十一條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定

予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否

決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

第五章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事行政部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

精品文檔精心整理

電力公司

績(jī)效考核管理制度

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

目錄

第一章總則1

第二章考核組織管理3

第三章考核方法5

第四章季度考核9

第五章大小修考核14

第六章年度考核16

第七章申訴及其處理21

第八章附則23

附件一管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表24

附件二周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表25

附件三部門周邊績(jī)效考核交叉表26

附件四員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表27

附件五員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表28

附件六績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書35

附件七考核表單36

附件八考核申訴流程及表格54

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第一章總則

第一條為了促進(jìn)電力有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的管理規(guī)范

化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造

性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，特制定電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度（以

下簡(jiǎn)稱“考核制度”）。

第二條適用范圍

考核制度適用于除公司高層I以外的所有人員，具體包括公司各

部門第一負(fù)責(zé)人及以下所有人員。

第三條考核目的

（一）基于未來(lái)，持續(xù)改進(jìn)。考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果

獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工

作；

（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)估價(jià)

值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工

提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司

發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通和各部門之間的相

互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

第四條考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；

（二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（三）定性與定量考核相結(jié)合；

（四）多角度考核；

（五）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

I公司高層：具體指公司總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總工程師、工會(huì)主席/紀(jì)委書記、總理經(jīng)理助理。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)晉升；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。

第六條考核結(jié)果

（一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)；

（二）季度考核結(jié)果直接影響本季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年

度考核結(jié)果；大小修考核直接影響大小修獎(jiǎng)的發(fā)放，間接影響年度

考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)

放等的依據(jù)。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第二章考核組織管理

第七條考核組織

公司考核體系的考核組織包括考核與薪酬管理委員會(huì)、人力資

源部、經(jīng)營(yíng)策劃部、各部門第一負(fù)責(zé)人。

第八條考核與薪酬管理委員會(huì)及其職責(zé)

考核與薪酬管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司高

層、人力資源部部長(zhǎng)組成，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核管理工作，主要承

擔(dān)以下職責(zé)：

（-）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；

（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理一般員工的考核申訴；

（四）最終考核結(jié)果的審定；

（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

第九條人力資源部及其職責(zé)

公司人力資源部作為考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，

同時(shí)也是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）擬訂公司的績(jī)效考核管理制度；

（二）收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯

總、分析，以修訂和完善公司的績(jī)效考核管理制度；

（三）對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各

崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）對(duì)各部門的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不

規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，并撰寫公司績(jī)效考核報(bào)告；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對(duì)各部門的季度、年度以及大小修考核工作情況進(jìn)行通

報(bào)；

（A）建立員工考核檔案，作為績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)

放、崗位工資檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；

（九）根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

并組織實(shí)施；

（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

第十條經(jīng)營(yíng)策劃部的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)制定公司與部門的績(jī)效指標(biāo)體系，組織將公司的策

略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對(duì)各部門工作的完成情況進(jìn)

行考核；

（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管

理；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核評(píng)分；

（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由經(jīng)營(yíng)策劃部履行的職責(zé)。

第十一條各部門第一負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（-）負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

（三）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

（五）負(fù)責(zé)匯總本部門的考核評(píng)分；

（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；

（七）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績(jī)效面談，并幫助員工

制定改進(jìn)計(jì)劃；

（八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負(fù)責(zé)人履行的

職責(zé)。

第十二條回避制度

經(jīng)營(yíng)策劃部回避對(duì)本部門的考核評(píng)價(jià)，其考核評(píng)價(jià)工作由經(jīng)營(yíng)

策劃部的分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部

按一般程序流轉(zhuǎn)。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第三章考核方法

第十三條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)

工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。

針對(duì)參與大小修的人員另外單獨(dú)設(shè)立大小修考核。

第十四條考核維度

考核維度是對(duì)被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括績(jī)

效（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）、態(tài)度、能力三個(gè)方

面。

每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、

不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。

（一）績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效

是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

（1）任務(wù)績(jī)效：每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分析為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,

具體參見《電力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》。

（2）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)

效，具體內(nèi)容詳見附件一：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。

（3）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體

內(nèi)容詳見附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。周邊績(jī)效考核只在業(yè)

務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行，具體見附件三：部門周邊績(jī)

效考核交叉表。

（二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積

極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評(píng)，具體內(nèi)容詳見附件

四：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表。

（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能

力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象、考核主體，能力考核

指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見附件五：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表。

第十五條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）

（-）KPI制定的要求

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

(1)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。

(2)KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間

KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。

(3)在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其

他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。對(duì)需要

追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。

(4)KPI的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

(二)各級(jí)KPI制訂過(guò)程

目前公司的KPI主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。

各層級(jí)的KPI制訂過(guò)程如下：

(1)公司級(jí)KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)

略予以制訂。

(2)部門級(jí)KPI：部門級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI,是公司級(jí)

KPI指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPIo

(3)崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗

位的KPL但并非每個(gè)崗位都有KPI。

(三)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

(1)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)測(cè)

量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

(2)KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量和成本四

個(gè)方面來(lái)制定。

第十六條工作目標(biāo)設(shè)定(GS)

(一)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議

確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直

接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一

些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情

況的考核方法。

(二)工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所

不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，

從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

(三)工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順

利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改

進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

第十七條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立

(-)部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立

(1)每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，經(jīng)營(yíng)策劃部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)庫(kù)，

經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工

作的目標(biāo)。

(2)每季結(jié)束前，各部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫(kù)和部門年

度的GS指標(biāo)建立本部門下季度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總

經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交經(jīng)營(yíng)策劃部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

(3)部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)

上予以發(fā)布。

(二)崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立

(1)考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位

職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期

工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。

(2)將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可

從崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方

法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)

導(dǎo)審批后實(shí)施。

(3)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商

定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

(三)選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則

(1)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工

作內(nèi)容并找出主要工作。

(2)在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的

3-6個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

(3)選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)

容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。

第十八條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求

(一)可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的；

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影

響的關(guān)鍵指標(biāo)；

（三）業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績(jī)，員工很清

楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；

（四）衡量性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化

的要盡可能地量化；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分

解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

第十九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，

它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。

第二十條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)

重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指

標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核

打分的依據(jù)，在被考核人有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴

的處理。

第二十一條考核評(píng)分

（一）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情

況，參照考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)明確定。

（二）通過(guò)加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得

分，得到被考核人的綜合得分。

（三）考核評(píng)分按考核制度的要求對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與

績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《電力有限責(zé)

任公司薪酬管理制度》。

第二十二條制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

季度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

表》，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見，見附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第四章季度考核

第二十三條季度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加季度考核。

第二十四條部門分類

公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：

（一）職能部門包括：總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)策劃部、

人力資源部、信息中心、技術(shù)安全部、物資中心、工會(huì)和政工部

（紀(jì)委）。

（二）生產(chǎn)部門包括：運(yùn)行部和檢修部。

特別說(shuō)明：生活公司的考核參照職能部門的考核方式進(jìn)行。

第二十五條考核人員分類

適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：

（一）中層管理人員：包括公司各部門第一負(fù)責(zé)人，助理或副

職等（以下所稱其他中層管理人員指的是除部門第一負(fù)責(zé)人以外的

中層管理人員）。

（二）職能人員：包括職能部門和生產(chǎn)部門的一般管理人員、

行政后勤事務(wù)人員。

（三）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)安全部的專工、檢定實(shí)驗(yàn)主管、運(yùn)

行部的值長(zhǎng)、運(yùn)行工程師和檢修部的專工。

（四）班長(zhǎng)（基層管理人員）：指生產(chǎn)部門各班班長(zhǎng)。

（五）班員（技術(shù)工人）：指生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)

員）和技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工。

第二十六條季度考核維度、主體及權(quán)重

公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表4-1o

第二十七條季度對(duì)部門的考核結(jié)果即作為對(duì)其第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)

果。

第二十八條季度考核流程

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度未啟動(dòng)對(duì)本季工作的考核，同時(shí)確定

下季工作計(jì)劃。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

（1）部門：在季度結(jié)束前10日內(nèi)，經(jīng)營(yíng)策劃部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各部

門重點(diǎn)工作要求，就下季度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與

各部門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《季度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、

業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下季度部門的工作指導(dǎo)和考核依

據(jù)。

表4-1部門及員工季度考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重

部門任務(wù)績(jī)效經(jīng)營(yíng)策劃部80%

（第一負(fù)責(zé)人）周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%

其他中層管理人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

職能人員、專業(yè)技

直接上級(jí)70%

術(shù)人員態(tài)度30%

其他相關(guān)上級(jí)30%

任務(wù)績(jī)效70%

班長(zhǎng)、班員直接上級(jí)

態(tài)度30%

（2）個(gè)人：在季度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工

作要求，就下季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面

談，共同討論填寫《季度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)

容。確定后雙方各持一份，作為下季度員工個(gè)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

（3）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度任

務(wù)績(jī)效考核表》。經(jīng)營(yíng)策劃部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

（三）收集資料，考核績(jī)效

每個(gè)季度末，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財(cái)務(wù)部等）提供考核期間生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營(yíng)策劃部或被考核人的直接上級(jí)。

（1）部門考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，經(jīng)營(yíng)策劃部根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)

實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績(jī)效考核表》

中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明。經(jīng)營(yíng)策劃部由其直接上級(jí)考核。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（2）個(gè)人考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各

項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績(jī)效考

核表》中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明。

（四）周邊績(jī)效考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填

寫《季度周邊績(jī)效考核表》，結(jié)果送人力資源部。

（五）季度態(tài)度考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫

《季度態(tài)度考核表》，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。

（六）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

（1）部門考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集對(duì)各部門的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效

的評(píng)分結(jié)果，填寫《部門季度周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》和《部門季度考核統(tǒng)計(jì)

表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門的季度綜合得分，即各部門第一負(fù)責(zé)人的

季度綜合得分。

（2）個(gè)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和

《員工季度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的季度綜合得分，報(bào)

部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫

《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《員工季度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），

送人力資源部審核。

（七）核定考核結(jié)果

人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司季度考核報(bào)告，交公司考核與薪

酬管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果。

（八）考核結(jié)果反饋

（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級(jí)給予反饋。

（2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考

核人的意見并詳細(xì)記錄。

（九）各考核表單詳見附件七。

第二十九條季度考核系數(shù)的確定

各被考核人的考核結(jié)果按不同職系進(jìn)行不同的對(duì)應(yīng)分布。

（一）中層管理人員

中層管理人員的季度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其季度考核系

數(shù)，詳見表4-2。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

表4-2季度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下

（二）職能人員

職能人員的季度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的綜合得分均

值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的

季度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”。公司所有職能人員

按自各的“二次綜合得分”結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，按表4-3得出各職能人員的季

度考核系數(shù)。

表4-3季度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表二

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

分布比例10%20%50%15%5%

示例：A部門職能人員i的綜合得分為N”A部門所有職能人員的綜合得分

平均值為N,A部門第一負(fù)責(zé)人的綜合考核分為M,則職能人員i的二次綜合得

分Ni2為:

Ni2=Ni/NXM

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表4-2對(duì)應(yīng)得出其季度考核系

數(shù)。

（四）班長(zhǎng)（基層管理人員）

運(yùn)行部和檢修部的班長(zhǎng)的季度考核綜合得分，在本部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運(yùn)行部和檢修部）

各班班員的季度考核綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的季度考核綜合得分

均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與其班長(zhǎng)的季度考核綜

合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在本

部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表4-3得出班員的季度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；

（2）生活公司的季度考核分?jǐn)?shù)不對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計(jì)算其月收入。

第三十條季度考核結(jié)果的用途

考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的季度考核系數(shù)直接影響本季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度考核分?jǐn)?shù)

間接影響年度考核結(jié)果。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第五章大小修考核

第三十一條大小修考核范圍

公司對(duì)參加大小修的全體人員進(jìn)行大小修考核，具體包括技術(shù)安全部、檢

修部和運(yùn)行部參加大小修的人員。

第三十二條大小修考核維度

大小修考核只考核任務(wù)績(jī)效維度。

第三十三條大小修考核主體及權(quán)重

表5-1檢修部大小修考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核主體考核權(quán)重

大小修第一負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)策劃部100%

其他中層管理人員直接上級(jí)100%

職能人員、專業(yè)技術(shù)人員直接上級(jí)100%

班長(zhǎng)、班員直接上級(jí)100%

第三十四條大小修考核流程

（一）啟動(dòng)考核：經(jīng)營(yíng)策劃部在大小修初啟動(dòng)考核工作。

（二）確定績(jī)效目標(biāo)

（1）項(xiàng)目：在大（?。┬拚絾?dòng)前10日內(nèi)，經(jīng)營(yíng)策劃部根據(jù)公司大小

修管理辦法及本次大（?。┬薜木唧w項(xiàng)目檢修要求，就本次大（?。┬薜闹饕?/p>

工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與大小修第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《大

小修任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持

一份，作為本次大（?。┬迿z修部的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

（2）個(gè)人：在大（?。┬拚絾?dòng)前5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)大（小）修

工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本次大（?。┬薜闹饕ぷ魅蝿?wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指

標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)

績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為本次大（小）修

員工個(gè)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

（3）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《大小修

任務(wù)績(jī)效考核表》。經(jīng)營(yíng)策劃部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握檢修部或個(gè)人

的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（三）收集資料，考核績(jī)效

大（?。┬拚浇Y(jié)束10天后，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財(cái)務(wù)部等）

提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營(yíng)策劃部或被考核人

的直接上級(jí)。

（1）項(xiàng)目：經(jīng)營(yíng)策劃部根據(jù)檢修部在大（小）修期間的各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完

成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《大小修績(jī)效考核表》中得分部

分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明。

（2）個(gè)人：直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目

標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《大小修績(jī)效考核表》中得分部分，如需說(shuō)明

的，在備注欄注明。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各直接上級(jí)匯總，填寫《員工大小修考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算

出員工的大小修考核得分，報(bào)大小修第一負(fù)責(zé)人審核（大小修第一負(fù)責(zé)人直接

考核的，由大小修第一負(fù)責(zé)人填寫《員工大小修考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)

果）后，送人力資源部審核。

（五）核定考核結(jié)果

人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（?。┬蘅己藞?bào)告，交公司考核與薪

酬管理委員會(huì)審批。

（六）考核結(jié)果反饋

（1）項(xiàng)目反饋：對(duì)大小修項(xiàng)目的考核結(jié)果由生產(chǎn)副總經(jīng)理給予反饋。

（2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考

核人的意見并詳細(xì)記錄。

（七）各考核表單見附件七。

第三十五條大小修考核結(jié)果的用途

（1）項(xiàng)目考核：人力資源部根據(jù)經(jīng)營(yíng)策劃部對(duì)大小修項(xiàng)目的考核結(jié)果核定

實(shí)際大（?。┬蕺?jiǎng)金。

（2）個(gè)人考核：對(duì)員工個(gè)人的大小修考核結(jié)果直接影響員工的大小修獎(jiǎng)

金，間接影響年度考核結(jié)果。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

第六章年度考核

第三十六條年度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。

第三十七條年度考核維度、主體和權(quán)重

（一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見表

6-k

表67部門（除檢修部）人員年度考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

部門第一負(fù)責(zé)人管理績(jī)效15%

直接上級(jí)

能力10%

季度考核結(jié)果匯總75%

其他中層管理人

管理績(jī)效直接上級(jí)15%

員、班長(zhǎng)

能力10%

季度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%

職能人員、專業(yè)技

直接上級(jí)70%

術(shù)人員能力10%

其他相關(guān)上級(jí)30%

季度考核結(jié)果匯總90%

班員直接上級(jí)

能力10%

（二）檢修部人員年度考核維度、主體和權(quán)重見表6-2。

第三十八條季度考核結(jié)果匯總

每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值為季度考核結(jié)果匯總得分。

第三十九條大小修考核結(jié)果匯總

以大小修工期為權(quán)重，加權(quán)平均大（?。┬蘅己说梅?，即得大小修考核結(jié)

果匯總得分。

示例：某員工2003年參加公司大修1次，小修3次，其大小修考核結(jié)果如

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

表6-3,計(jì)算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為91分。

表6-2檢修部人員年度考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總55%

人力資源部

大小修考核結(jié)果匯總20%

部門第一負(fù)責(zé)人

管理績(jī)效15%

直接上級(jí)

能力10%

季度考核結(jié)果匯總55%

其他中層管理人大小修考核結(jié)果匯總20%

直接上級(jí)

員、班長(zhǎng)管理績(jī)效15%

能力10%

季度考核結(jié)果匯總70%

直接上級(jí)

職能人員、專業(yè)大小修考核結(jié)果匯總20%

技術(shù)人員直接上級(jí)60%

能力10%

其他相關(guān)上級(jí)40%

季度考核結(jié)果匯總70%

班員大小修考核結(jié)果匯總直接上級(jí)20%

能力10%

表6-3大小修考核結(jié)果匯總示例

項(xiàng)目大修第1次小修第2次小修第3次小修合計(jì)

天數(shù)2877749

權(quán)重入28/497/497/497/49

得分N91849198

加權(quán)分值

5212131491

M=NXX

第四十條年度考核流程

（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（二）管理績(jī)效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對(duì)各中層或基

礎(chǔ)管理人員的管理績(jī)效進(jìn)行考核，填寫《年度管理績(jī)效考核表》

（三）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能

力進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核

表》

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

（1）部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)

效和能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門

第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。

（2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的季度考

核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核

結(jié)果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜

合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源部審核。

（3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一

般員工年度能力考核統(tǒng)計(jì)表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員

工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。

說(shuō)明：其他管理人員具體指中層管理人員和各班班長(zhǎng)，部門第一負(fù)責(zé)人和

其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。

（五）核定考核結(jié)果

每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)

告，交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決

定。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意

見并詳細(xì)記錄。

（七）各考核表單詳見附件七。

（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第四十一條年度考核系數(shù)的確定

（一）中層管理人員

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系

數(shù)，詳見表6-4。

表6-4年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下

（二）職能人員

職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分

均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人

的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人

員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表6-5得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表6-5年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二

等級(jí)優(yōu)良中基本價(jià)格不介格

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

分布比例10%20%50%15%5%

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表6-4對(duì)應(yīng)得出其年度考核系

數(shù)。

（四）班長(zhǎng)

運(yùn)行部和檢修部的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按

表6-5得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運(yùn)行部和檢修部）

班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員

的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得分相乘，得

班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，

按表6-5得出班員的年度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班

技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

6-5得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；

（2）生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計(jì)算其年收入。

第四十二條年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)

放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯

隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合

格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二）工資等級(jí)升降

年度考核