【重慶格力房地產(chǎn)有限公司績效管理問題及完善策略8400字（論文）】

重慶格力房地產(chǎn)有限公司績效管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17549一、緒論 -1-一、緒論（一）選題的背景和意義隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用?？冃Э己藱C制的建立將有效提高人力資源的績效管理水平，充分調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高員工的工作能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工更好地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)管理人力資源建設(shè)是推動當(dāng)代中國企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟力量之一，人力資源管理價值的發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)績效考核有利于人力資源價值的最大化。隨著越來越多的公司意識到績效考核在人力資源管理和業(yè)務(wù)發(fā)展中的重要性，一個規(guī)范、合理、全面的績效考核管理系統(tǒng)對公司來說至關(guān)重要。在當(dāng)今的大公司中，面對外部競爭和不確定的商業(yè)環(huán)境，高級管理人員或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營壓力越來越大。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重組、流程再造等舉措。高管們忙得不可開交，而公司的中層和部門員工則無所事事，自立門戶，難以達(dá)到改善項目的預(yù)期效果。那么這就需要全面的績效考核，目前的績效報告?zhèn)戎赜趩T工層面的規(guī)劃、實施、培訓(xùn)和績效考核。員工績效好與公司績效關(guān)系不大，只是公司的經(jīng)營目標(biāo)不符合一定的要求。即便是在經(jīng)營成果方面，也缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰理解和有效解讀。實施過程中沒有有用的衡量和監(jiān)測，很難采取符合運營效率和環(huán)境變化的有效措施。理想績效考核應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并取得長足進(jìn)步，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力，讓員工清楚地認(rèn)識到自己的工作與發(fā)展是一樣的。業(yè)務(wù)發(fā)展，并在政策和員工之間設(shè)定清晰明確的目標(biāo)。實施和培訓(xùn)員工績效，以改善組織的運營，監(jiān)督和衡量運營中績效的重大變化，使公司績效落入有效控制范圍內(nèi)?；诖?，本文探討了重慶格力房地產(chǎn)有限公司目前人力資源管理中存在的問題，并提出了改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理模式的建議。結(jié)合公司自身的實際情況，根據(jù)公司的發(fā)展愿景和使命，制定一套新的人力資源管理方案。通過優(yōu)化績效管理體系、薪酬體系和人員結(jié)構(gòu)體系，豐富和完善了現(xiàn)有的人力資源管理模式理論，并為其他企業(yè)的人事管理提供借鑒。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀績效考核是指考評人員與員工之間就員工的工作技能、工作活動和工作產(chǎn)出是否符合組織目標(biāo)進(jìn)行持續(xù)交流和評價的過程，從而確保組織目標(biāo)的有效實施。這個過程是由員工及其審查員的承諾確保的，協(xié)議對以下條件有明確要求和規(guī)定：員工必須達(dá)到的工作目標(biāo)；員工工作對實現(xiàn)公司目標(biāo)的影響；員工和管理層應(yīng)如何合作以保持、改進(jìn)和提高和提高員工績效；例如，如何衡量績效，標(biāo)準(zhǔn)是什么；識別績效影響障礙并確定如何解決或消除這些障礙。高琪（2017年）在《民營中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)設(shè)計研究》一文中指出，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展各個中小企業(yè)之間的競爭日益激烈，最重要的是人才競爭，并非所有現(xiàn)有的商業(yè)活動都可以與人的協(xié)助分開。一旦建立了一個現(xiàn)實的、可衡量的和可理解的績效衡量體系，它就可以得到充分利用和改進(jìn)。寶貴的人力資源可以將個人、團(tuán)隊和部門的績效整合到業(yè)務(wù)團(tuán)隊的績效中。因此，績效考核體系的建立成為影響中小民營企業(yè)競爭成敗的重要客觀因素。而績效考核是這一環(huán)節(jié)的主要因素。余瑤（2017年）在《CSC企業(yè)研發(fā)中心基于平衡計分卡的績效考核研究》一文中提到績效考核是能很大力度的推動集團(tuán)和個人工作成績的提升與進(jìn)步，可以有效的促進(jìn)內(nèi)部考核和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計劃實現(xiàn)達(dá)標(biāo)。戰(zhàn)略與績效結(jié)合，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)以及整體水平的提升，文中還明確指出建立實用的理論體系，針對戰(zhàn)略計劃執(zhí)行的過程中從在的相關(guān)問題進(jìn)行一一分析細(xì)化和歸納，并要制定實際的操作方法。嘗試不斷的變革和不斷的創(chuàng)新，以達(dá)到預(yù)期的效果。張文（2018年）在《中小民營企業(yè)績效考核完善研究——以某物流企業(yè)為例》此文中提到，績效考核作為人力資源考核中重要的，必不可少的環(huán)節(jié)存在，他的戰(zhàn)略性地位也是不容忽略的，該文提到績效考核體系問題的研究，不僅有可以幫助該企業(yè)接下來的發(fā)展，對提高該企業(yè)目前的考核水平，增強該企業(yè)的競爭力也具有很大的現(xiàn)實意義。二、績效管理的理論概述（一）績效管理的概念績效管理(PerformanceManagement，PM)其根本目的是保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一系列環(huán)節(jié)，是一個完整閉環(huán)管理系統(tǒng)[23]。是指管理者與員工雙方就如何制定與實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致(績效計劃)，在過程中遇到問題通過溝通指導(dǎo)加以解決，從而提高員工個人績效(績效實施)，根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價衡量(績效考核)，并讓員工及時清楚個人績效和行為態(tài)度是否達(dá)標(biāo)的信息反饋，彌補自身的不足，明確自身的長處和劣勢(績效反饋)，從而促進(jìn)員工提高達(dá)到目標(biāo)的能力，最終達(dá)成組織目標(biāo)的管理工具。其中，績效反饋對績效管理至關(guān)重要。（二）績效管理與績效考核的關(guān)系績效考核是績效管理的重要組成部分，他們的差異在于，績效管理是系統(tǒng)化的，具備一定的計劃性，側(cè)重于動態(tài)監(jiān)管和過程管理，覆蓋了工作前、中、后各個環(huán)節(jié)，是建立在管理者與員工協(xié)同發(fā)展的基礎(chǔ)之上，以全面提升各個層面績效為目的；績效考核是階段性的，主要目的是評價回顧階段性業(yè)績或成果，是一種偏執(zhí)于對部門或者員工績效具有評價性質(zhì)的工具，使管理者與員工處于競爭或?qū)α⑽恢?。（三）績效管理體系的概念及構(gòu)成績效管理體系是績效管理的核心維度，涵蓋了五個環(huán)節(jié)：績效計劃的制定、績效內(nèi)容的實施、績效考核的評價、績效結(jié)果的應(yīng)用、績效目標(biāo)的提升。每個環(huán)節(jié)緊密關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣。通過五個環(huán)節(jié)的實施，能夠促使每個員工完成個人績效目標(biāo)，最終達(dá)到組織績效的目標(biāo)，隨著企業(yè)業(yè)績的上升。適用的績效管理體系應(yīng)該符合以下條件：充分調(diào)動大部分員工的積極性、企業(yè)年度目標(biāo)能夠完成、擁有良好的員工溝通渠道、能夠受到一定程度的監(jiān)管?？冃Ч芾砟軌驇椭鷨T工達(dá)到績效目標(biāo)，激發(fā)組織潛能，使組織最終走向成功。在具體實踐過程中，企業(yè)需要定期進(jìn)行績效管理，通過每個時間階段的考核結(jié)果與內(nèi)容的合理、有效的整合，以此保證績效管理數(shù)據(jù)的全面與準(zhǔn)確，這也體現(xiàn)出績效管理的周期性與系統(tǒng)性。因此通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果運用五個方面便構(gòu)成了閉合的、循環(huán)的績效管理體系。三、重慶格力房地產(chǎn)有限公司的績效考核現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況重慶格力房地產(chǎn)有限公司是一家從事房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營等業(yè)務(wù)的公司，成立于2009年12月23日，公司坐落在重慶市，詳細(xì)地址為：重慶市北部新區(qū)高新園黃山大道中段3號A區(qū)1層商業(yè)房1-3;經(jīng)國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)查詢得知，重慶格力房地產(chǎn)有限公司的信用代碼/稅號為91500000699260147N，法人是周琴琴，注冊資本為5000.000000萬，企業(yè)的經(jīng)營范圍為:房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營（憑相關(guān)資質(zhì)證書經(jīng)營）。（二）企業(yè)績效管理現(xiàn)狀重慶公司有一位總經(jīng)理，3位副總。重慶公司主要就是綜合部（含人事部，行政部，營銷部門）工程部，財務(wù)部，報建部，成本部?？记冢匠?，招聘等是綜合部里面的人事管理?？记谥饕谴蚩?，或者總公司不定拍照抽查。薪酬一般是日?？记?人員崗位+獎勵等，多勞多得一般只是針對營銷部賣房子的提成，其他部門就是年終獎勵，其他部門平常薪酬都比較穩(wěn)定。宿舍，采購，用車調(diào)度等是綜合部的行政人員在管理。業(yè)務(wù)最主要就是賣房子，主要是營銷部門管理。營銷部有一位營銷總監(jiān)，一位主管，其他就是銷售員。第一，績效計劃。主要目的是討論新評估周期中涉及的相關(guān)問題，并在此基礎(chǔ)上達(dá)成相關(guān)協(xié)議，這是績效計劃?？冃в媱澋闹贫ㄈ蝿?wù)由企業(yè)負(fù)責(zé)人和職能部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)，所謂計劃，也就是對時間、任務(wù)、目標(biāo)、具體措施等方面進(jìn)行設(shè)想和規(guī)劃。第二，績效實施。在績效計劃明確之后，員工按照計劃完成工作，在過程中一般會出現(xiàn)一些問題，可能對員工的績效計劃的實現(xiàn)有一定消極影響，因此需要領(lǐng)導(dǎo)者的干預(yù)。具體的干預(yù)手段也就是溝通，通過員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交流，可以對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析和探討，使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足以及可改正的地方，尋求支持和理解，最終促進(jìn)提高績效。第三，績效評價?？冃гu估一般包括兩個階段，一是績效管理過程中，主要對員工的工作態(tài)度、表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行評價。二是在績效結(jié)束時的績效考核?？偟膩碚f也就是通過一些方法對員工的工作績效進(jìn)行評估。第四，績效反饋?？冃Х答佉话阖灤┯谡麄€過程，并不只是局限于最后對于結(jié)果的總結(jié)，在某個環(huán)節(jié)，員工如果出現(xiàn)問題，都可以向領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行反饋交流。簡單來說就是將績效評價的結(jié)果告知給員工，并通過績效反饋面談的形式，就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行交流，使員工充分了解自己的長處與不足，并在領(lǐng)導(dǎo)者的建議下，明確未來工作中應(yīng)該注意或是改進(jìn)的地方。表1考勤制度表考核類別考核指標(biāo)分值考核方法考核說明工作態(tài)度出勤100遲到①遲到兩次內(nèi)不扣分②遲到三次扣20分；③遲到四次扣30分，以此類推請假必須事先請假流程辦理請假①請假一天以內(nèi)不扣分；②請假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩天）；③請假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包括三天）；一個月累計請假超過10天，連續(xù)兩個月考勤績效分記為0分（當(dāng)月以及次月），且按請假比例扣除企業(yè)績效部分以及工作質(zhì)量績效部分的相應(yīng)績效工資；除企業(yè)規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超過規(guī)定天數(shù)均按請假計算。四、重慶格力房地產(chǎn)有限公司績效管理中存在的問題（一）員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。重慶格力房地產(chǎn)有限公司的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，故而大多都是消極的態(tài)度。有的個別員工認(rèn)為，績效考核是給自己找麻煩，克扣他們的工資和獎金，對自己采取自私保護(hù)的態(tài)度，而不能積極面對，這些都是對于績效考核認(rèn)識不足造成的?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代的各個企業(yè)中越來越被大家所熟知和重視。談起績效考核，重慶格力房地產(chǎn)有限公司的各個崗位的負(fù)責(zé)人，都籠統(tǒng)地將績效考核與流于形式的評價聯(lián)系起來，對于績效考核的認(rèn)識也是十分的片面。因為績效考核到實施是一個有序的過程，需要各個崗位的員工配合，而實施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。（二）缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了單一的考核計劃和等待收集考核的結(jié)果，而忽略了制定的計劃是否合下屬員工的腳。對于考核結(jié)果，僅僅用于薪資及辭退方面，而忽視了績效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題和考核成績給員工帶來的激勵效果?？冃Э己说挠媱澚鞒倘讨皇窃谧哌^場，把最重要的以人為本的核心忽略，上下級之間沒有交流和溝通，更沒有意見和建議的產(chǎn)生。最終導(dǎo)致員工只是就考核而考核，虛于流程，昏昏度日，對工作沒有激情、創(chuàng)新和良好的工作態(tài)度。而企業(yè)的考核制度也只是陳舊老套，沒有跟隨實際的環(huán)境變化而改變，考核內(nèi)容沒有新意，使該績效考核沒有實質(zhì)性的意義。對企業(yè)的未來發(fā)展沒有有利的幫助。（三）績效管理體系的目標(biāo)定位不清績效管理的目標(biāo)對于管理的結(jié)果有著直接影響，對于整個過程有一定指導(dǎo)作用，針對目前公司的情況來看，缺乏明確的績效管理指標(biāo)，說明管理者對于績效管理的重視程度還比較低，并沒有將其作為提升員工工作效率、促進(jìn)公司發(fā)展的重要渠道。就企業(yè)當(dāng)前確立的績效考核指標(biāo)而言，很多企業(yè)的績效管理只是單純談?wù)摽冃В皇菃渭冊u價員工業(yè)績的工具，而不是說站在企業(yè)的高度上談?wù)摽冃Ч芾眢w系，因此很多指標(biāo)并不能表現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足企業(yè)內(nèi)部整改工作的需要。造成部門以及員工績效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的根本原因在于，設(shè)立指標(biāo)時，沒有聯(lián)系到企業(yè)的實際發(fā)展，也可以說企業(yè)設(shè)立績效管理體制時缺乏明確的定位。此外，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人對績效管理體制的認(rèn)識存有缺陷，也是導(dǎo)致這一問題的主要原因。在績效考核方面雖然一直比較重視，但是在績效考核的實質(zhì)內(nèi)涵以及內(nèi)容的理解上還具有一定的欠缺。許多員工，包括一些部門領(lǐng)導(dǎo)，將績效考核理解為考核和懲罰，并被動接受。他們沒有意識大績效考核對于個人、部門甚至是企業(yè)的作用。長期使用這種管理方法也會讓員工感到抵觸，逐漸地，這一評估將會成為一種形式主義存在員工的心中。（四）考核結(jié)果應(yīng)用過于片面企業(yè)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、解雇員工要素并非基于晉升、調(diào)動、加薪、培訓(xùn)等作為決策的依據(jù)。此外，人力資源部還制定了獎金制度，明確規(guī)定了每項工作的獎金或罰款的金額或尺度，并對約定的獎勵或罰款做出更詳細(xì)的規(guī)定，導(dǎo)致員工對考核失去信任和冷漠，甚至降低員工對企業(yè)的信任，給員工造成一定的恐懼和壓力，無法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。五、改進(jìn)重慶格力房地產(chǎn)有限公司績效管理建議（一）正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前重慶格力房地產(chǎn)有限公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的重慶格力房地產(chǎn)有限公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點，合理的應(yīng)用于重慶格力房地產(chǎn)有限公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵員工改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績效考核，才可使重慶格力房地產(chǎn)有限公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。重慶格力房地產(chǎn)有限公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進(jìn)行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。（三）建立明確的績效考核制度明確的績效考核制度對于績效管理來說，既能起到目標(biāo)引導(dǎo)的作用，也是績效管理過程的制度保障?？冃Э己四繕?biāo)的制定必須以企業(yè)的實際發(fā)展為基礎(chǔ)，符合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司制定績效目標(biāo)時，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對業(yè)務(wù)重點、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后通對具體崗位目標(biāo)的認(rèn)真分配和實施，通過這種分類方法，公司的每個崗位都有具體的作用，并根據(jù)公司的總體目標(biāo)，共同朝著公司的戰(zhàn)略方向努力。因此，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要步驟是實施，在實施過程中還需要對問題的步驟進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)。企業(yè)完全可以借助外部力量，在最短的時間內(nèi)建立其相應(yīng)的人員績效管理體系，明確考核的績效標(biāo)準(zhǔn)，明晰績效考核的評價方式從而讓員工心甘情愿工作，所以只有建立明確的績效考核制度，員工工作才有效率，公司才能產(chǎn)生最大化的經(jīng)濟利益。明確的考核績效制度員工可以知道績效的真正掛鉤所在，員工的有待改進(jìn)的地方。（四）明確績效考核結(jié)果的應(yīng)用首先，對于公司職位的調(diào)整和招聘，公司應(yīng)該根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，對增加、減少或淘汰員工，即使部門人力資源部有科學(xué)的調(diào)整工作依據(jù)，這鼓勵了員工，確保工作和收益，不斷努力提高能力和工作效率。其次就是崗位轉(zhuǎn)換，企業(yè)通過對績效考核結(jié)果的評估和分析，了解并公布員工的績效和適合性，并將其作為員工換崗的有效依據(jù)，幫助他們找到適合自己發(fā)展的工作崗位。接著就是教育和培訓(xùn)，面對職業(yè)教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，我們意識到干部培訓(xùn)教育還沒有充分發(fā)揮作用。如果公司通過日常分析重點總結(jié)考核結(jié)果，公司就能發(fā)現(xiàn)員工群體或個人與機構(gòu)要求之間的差距，從而規(guī)劃培訓(xùn)活動，并適時進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)員工業(yè)務(wù)層面。還應(yīng)建立員工工作計劃制度。公司要想長期發(fā)展，就必須根據(jù)核心員工績效的質(zhì)量和當(dāng)前水平，制定長期計劃，即長期的績效改進(jìn)過程。一項宏偉的計劃，旨在提高工作能力和工作效率，并承諾確保貴公司的未來前景，而且也給員工一種歸屬感，這可能是一個很好的激勵。六、結(jié)論通過對重慶格力房地產(chǎn)有限公司的績效考核研究，發(fā)現(xiàn)重慶格力房地產(chǎn)有限公司在績效考核方面的工