美的集團(tuán)關(guān)于推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定模板

美冷字[]11號簽發(fā)人：方洪波相關(guān)取消干部行政等級，推行職業(yè)經(jīng)理人制度決定一、現(xiàn)行干部管理情況現(xiàn)在，空調(diào)事業(yè)部各級干部在管理上，套用是集團(tuán)確定行政等級，即事業(yè)部中高層干部，每人全部有對應(yīng)行政等級和之對應(yīng)，從副科級到正部級，每個等級又分2~3等，各級干部薪酬福利待遇也是參考集團(tuán)標(biāo)正確定和實施。二、現(xiàn)行“干部行政等級制”關(guān)鍵弊端從外部大環(huán)境來看，中國立即加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)融為一體進(jìn)程將越來越快，這就要求中國企業(yè)要有更高市場化程度，在管理上要和國際接軌，內(nèi)部機(jī)制、職員觀念和隊伍建設(shè)等方面要能適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為此，現(xiàn)在國家對國有及國有控股大中型企業(yè)取消了行政等級，這些企業(yè)經(jīng)營管理人員也不再比照黨政機(jī)關(guān)干部行政等級確定待遇。從企業(yè)內(nèi)部來看，現(xiàn)在在空調(diào)事業(yè)部實施多年行政干部等級制已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，甚至阻礙企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：人機(jī)制方面，不利于干部能上能下機(jī)制建立健全；在人才引進(jìn)方面，不利于高層次人才引進(jìn)；在職員管理方面，不利于管理人員對相同等級下屬管理；在工作作風(fēng)和效率方面，企業(yè)內(nèi)部輕易產(chǎn)生官僚主義，使干部觀念老化，內(nèi)部效率降低；在人才培養(yǎng)方面，不利于職業(yè)化隊伍建設(shè)，我們培養(yǎng)不是機(jī)關(guān)干部，而是要培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人才。在激勵和約束機(jī)制方面，薪資分配更多是等級論，而不是貢獻(xiàn)論，不利于對職員激勵，無法實現(xiàn)干部責(zé)任、貢獻(xiàn)和利益對等。三、改革思緒1、在空調(diào)事業(yè)部推行職業(yè)經(jīng)理人制度，取消原副科級以上干部行政等級，即不再套用集團(tuán)干部行政等級；2、規(guī)范和完善干部競聘機(jī)制，大膽地任用和選拔有能力和專長人才，不拘泥于個人資歷和學(xué)歷；3、統(tǒng)一和規(guī)范干部職務(wù)名稱，部分系統(tǒng)可試行取消稱謂，直呼其名；4、各級管理人員實施崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配和干部行政等級掛鉤方法，采取和干部崗位性質(zhì)、所負(fù)擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險和價值發(fā)明結(jié)果掛鉤分配方法。四、實施方案規(guī)范和統(tǒng)一干部職務(wù)名稱1、事業(yè)部及二級子企業(yè)責(zé)任人稱總經(jīng)理；2、事業(yè)部職能部責(zé)任人稱總監(jiān)；3、研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心責(zé)任人稱主任4、營銷系統(tǒng)銷售或業(yè)務(wù)責(zé)任人稱總監(jiān)；5、營銷系統(tǒng)職能部責(zé)任人稱經(jīng)理；6、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部責(zé)任人稱部長；7、事業(yè)部本部和營銷系統(tǒng)職能部下屬各職能模塊責(zé)任人稱經(jīng)理；8、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部下屬科室、廠、車間責(zé)任人職務(wù)名稱保持不變；9、駐外營銷中心管理干部稱經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理；10、各類管理干部助理職務(wù)名稱保持不變；2．干部管理（1）任免及管轄范圍集團(tuán)對事業(yè)部管理干部任免及管轄范圍為事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。（2）干部任免事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理由集團(tuán)任免；事業(yè)部其它管理干部由事業(yè)部自行任免。全部干部依據(jù)年底考評結(jié)果，實施十二個月一聘。3、素質(zhì)要求全部管理干部全部應(yīng)含有良好職業(yè)化知識和技能，包含職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化修養(yǎng)和品德、職業(yè)化學(xué)習(xí)能力、職業(yè)化團(tuán)體意識和職業(yè)化思維結(jié)構(gòu)。4、崗位輪換對關(guān)鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團(tuán)間崗位輪換和事業(yè)部內(nèi)崗位輪換，輪換前效益工資由調(diào)出單位核發(fā)，輪換后參與新單位效益分紅。5、人才引進(jìn)和培養(yǎng)在部分關(guān)鍵崗位上可增設(shè)副職和助理職務(wù)，以利于人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。6、崗位分析和評價引進(jìn)科學(xué)崗位評價機(jī)制，對事業(yè)部全部管理崗位重新進(jìn)行崗位評值，依據(jù)崗位評值結(jié)果確定其管理工資水平，取消干部行政等級工資制，全方面推行崗位職級序列工資制。序號崗位價值組成崗位評值指標(biāo)1職位所需知識和技巧a專業(yè)知識和工作經(jīng)驗b管理和服務(wù)范圍c人際關(guān)系處理水平2職位所需處理問題能力a工作和思索環(huán)境b思維難度3職位所需負(fù)擔(dān)責(zé)任及產(chǎn)生影響a工作活動受控程度b工作責(zé)任關(guān)鍵性c工作影響程度備注具體操作方法參見事業(yè)部《薪資分配方案》中崗位評值對照表和崗位評值匯報。7、薪資水平和事業(yè)部原有干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標(biāo)準(zhǔn)中值，然后給一定上下浮動百分比，從而確定某一類別干部薪資水平上下限，重新構(gòu)建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位管理工資依據(jù)其崗位評值結(jié)果來確定。崗位評值結(jié)果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理審批。（2）效益工資為調(diào)動管理干部關(guān)心經(jīng)營結(jié)果主動性、主動性，樹立危機(jī)意識，在干部薪資分配上引入經(jīng)營結(jié)果貢獻(xiàn)和競爭性收益概念，將管理干部收入和經(jīng)營結(jié)果貢獻(xiàn)掛鉤，降低月度管理工資發(fā)放額度，剩下部分和效益分紅合并，每六個月計發(fā)一次。具體操作上，事業(yè)部職能部總監(jiān)、兩中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和二級子企業(yè)職能部責(zé)任人管理工資平時發(fā)放80%，剩下20%依據(jù)考評結(jié)果和效益分紅一并計發(fā)。具體參見事業(yè)部《干部薪資管理措施》。8、福利待遇依據(jù)集團(tuán)新調(diào)整管理干部福利政策實施。9、干部考評（1）考評方法干部績效考評以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，并將其考評結(jié)果嚴(yán)格和干部崗位升降、效益分紅和干部任職資格掛鉤，同時增加干部分配風(fēng)險性，更大程度地激勵整個職員隊伍，增強(qiáng)組織活力。（2）考評責(zé)任范圍事業(yè)部正副總經(jīng)理由集團(tuán)進(jìn)行考評；事業(yè)部職能部總監(jiān)和經(jīng)理、二級子企業(yè)第一責(zé)任人由事業(yè)部統(tǒng)一進(jìn)行考評；子企業(yè)其它各類管理干部由子企業(yè)自行組織考評。（3）考評內(nèi)容二級子企業(yè)第一責(zé)任人關(guān)鍵考評子企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效；職能部總監(jiān)關(guān)鍵考評部門管理績效；職能部經(jīng)理關(guān)鍵考評干部個人績效。（4）考評周期干部考評期標(biāo)準(zhǔn)上每六個月進(jìn)行一次，年底進(jìn)行綜合評定?？荚u對象考評責(zé)任人考評依據(jù)考評周期二級子企業(yè)第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效述職匯報六個月度事業(yè)部職能部總監(jiān)部門管理績效、述職匯報六個月度其它干部部門責(zé)任人工作目標(biāo)計劃、綜合能力評定述職匯報六個月度備注事業(yè)部考評本部干部和子企業(yè)第一責(zé)任人，其它管理干部由子企業(yè)自行組織考評，具體操作方法參見事業(yè)部《干部績效考評管理措施》。