醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核方法

醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核方法

摘要

306醫(yī)院是一個(gè)比較典型的多元目標(biāo)、知識(shí)型與向現(xiàn)代人力資源管

理過渡的組織。由于員工績效考核與績效管理本身的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性,

與考核理論與考核方法的局限性，該醫(yī)院在員工績效考核上存在與組

織績效結(jié)合不緊密、績效考核與績效管理脫節(jié)、信度與效度比較低等

問題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的到來，組織的人力資本、知識(shí)資本、

智力資本、管理資本、聲譽(yù)形象等無形資產(chǎn)越來越重要，企業(yè)內(nèi)部管

理越來越復(fù)雜。同時(shí)，組織與外部的聯(lián)系加劇、與外部組織的競爭越

來越猛烈，組織的經(jīng)營目標(biāo)呈現(xiàn)出多元化的趨勢。傳統(tǒng)的以統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主的員工績效考核方法已越來越不能習(xí)慣。研究306醫(yī)院

醫(yī)務(wù)人員的績效考核方法有重要的現(xiàn)實(shí)意義與理論意義。來自ww

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從員工績效考核及有關(guān)理論進(jìn)展趨勢看，目前人力資源管理具有

下列幾個(gè)特點(diǎn)：一是由工作結(jié)果考核向重視非工作結(jié)果考核過渡。比

較典型的是平衡計(jì)分卡，不僅重視結(jié)果指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)，同樣重視驅(qū)

動(dòng)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。二是由績效考核向戰(zhàn)略績效管理過渡，不僅

重視績效考核，還十分注重績效計(jì)劃、績效溝通與績效改進(jìn)。三是更

加重視人力資本、智力資本等無形資產(chǎn)管理。美國學(xué)者沙利文認(rèn)為從

獲取智力資本價(jià)值角度看，只有智力資產(chǎn)（包含人力資本）才制造價(jià)

值，而其他資產(chǎn)只起起放大、轉(zhuǎn)換與支持作用。四是價(jià)值管理思想逐

步成熟。價(jià)值是聯(lián)系各類資源、活動(dòng)、環(huán)境的紐帶，根據(jù)決策者對(duì)各

類要素有用性及有用性大小的推斷進(jìn)行決策，能夠習(xí)慣環(huán)境、戰(zhàn)略的

快速變化，并能有效指導(dǎo)調(diào)配組織內(nèi)各類資源，是更為通常的企業(yè)管

理思想。美國學(xué)者沙利文利用價(jià)值分析方法對(duì)公司價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，誤

差率在25%以內(nèi)，己成為一套比較成熟的企業(yè)管理方法。

本研究以306醫(yī)院為背景，探討了以價(jià)值為導(dǎo)向的知識(shí)員工績效

考核方法。研究了306醫(yī)院基本價(jià)值、基本資產(chǎn)、基本活動(dòng)的種類及

價(jià)值量（對(duì)醫(yī)院總價(jià)值的相對(duì)權(quán)重）。根據(jù)基本資產(chǎn)、基本活動(dòng)、基

本價(jià)值對(duì)醫(yī)院總價(jià)值的作用機(jī)制，分析了醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值及奉獻(xiàn)機(jī)制。

根據(jù)醫(yī)務(wù)人員制造價(jià)值的種類及奉獻(xiàn)機(jī)制不一致，按照便于考核的原

則確定了醫(yī)務(wù)人員的角色價(jià)值。在定量分析與改善該醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職

務(wù)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定了醫(yī)務(wù)人員角色價(jià)值的指標(biāo)及量化方法，

從而建立了306醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效考核體系。最后對(duì)該考核體系的

要緊指標(biāo)進(jìn)行了分析，認(rèn)為該考核體系反映了醫(yī)院當(dāng)前的實(shí)際，有較

高的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

本研究方法始終以醫(yī)院的總價(jià)值為基準(zhǔn)，把對(duì)醫(yī)院總價(jià)值的奉獻(xiàn)

率作為資產(chǎn)、活動(dòng)、基本價(jià)值的價(jià)值量。由于衡量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，解決了

多元目標(biāo)條件下各項(xiàng)考核指數(shù)之間不能相加、使用加權(quán)疊加方法缺乏

實(shí)際意義等問題。同時(shí)，本考核方法的大多數(shù)考核指標(biāo)是按照醫(yī)院價(jià)

值的形成機(jī)制，逆向定性分析出來的，使得不一致指標(biāo)之間有更好的

獨(dú)立性。該方法在橫向上將各類資源聯(lián)結(jié)在一起，在縱向上形成比較

清晰的從考核指標(biāo)指向醫(yī)院總價(jià)值的績效奉獻(xiàn)路線，為實(shí)施有效的績

效管理與員工個(gè)性化管理制造了條件。管理者能夠通過對(duì)某資產(chǎn)或者

員工預(yù)期價(jià)值與實(shí)際價(jià)值的比較，有針對(duì)性地進(jìn)行績效輔導(dǎo)或者績效

改進(jìn)。員工可根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的努力方向，在爭取更大報(bào)酬

的同時(shí)改進(jìn)醫(yī)院績效。決策者能夠根據(jù)戰(zhàn)略、環(huán)境的變化與管理的需

要，修正與調(diào)整較高層次價(jià)值指標(biāo)的權(quán)重，達(dá)到改變整個(gè)績效考核方

法、統(tǒng)一員工行動(dòng)、確保組織目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。

主題詞：價(jià)值；智力資產(chǎn)；知識(shí)員工；績效考核來自ww

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第一章緒論

1.1研究背景

解放軍306醫(yī)院是一所三等甲級(jí)醫(yī)院與北京市大病統(tǒng)籌、基本醫(yī)

療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院，展開治療科室40個(gè)、治療床位550張，現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人

員600余名。該醫(yī)院隸屬于總裝備部后勤部，基本任務(wù)是：承擔(dān)總裝

系統(tǒng)特勤人員與非特勤人員特種病的收治任務(wù)；承擔(dān)衛(wèi)生聯(lián)勤系統(tǒng)給

予的駐京單位人員收治任務(wù)；承擔(dān)總裝備部京外單位部分疑難病人的

醫(yī)療后送任務(wù)；完成上級(jí)機(jī)關(guān)與業(yè)務(wù)部門交給的其它任務(wù)；利用現(xiàn)有

資源開展對(duì)外有償服務(wù)，彌補(bǔ)軍費(fèi)不足。

306醫(yī)院的前身是陸軍一八0野戰(zhàn)醫(yī)院，有著比較典型的層級(jí)式管

理傳統(tǒng)及相應(yīng)的組織文化，醫(yī)務(wù)人員管理要緊是集中于專業(yè)技術(shù)職務(wù)

管理。目前該醫(yī)院正面臨人員超編、調(diào)整分流任務(wù)繁重，專業(yè)技術(shù)職

務(wù)能“上”不能“下”，在獎(jiǎng)金分配、福利待遇上存在吃“大鍋飯”

等問題。該醫(yī)院地處北京，面臨著北京市各大醫(yī)院的猛烈競爭，還承

擔(dān)著武器裝備科研試驗(yàn)特種病、職業(yè)病及航天醫(yī)學(xué)前沿研究等工作，

人力資源管理與開發(fā)工作面臨十分繁重的任務(wù)。該醫(yī)院的人力資源管

理工作有下列特點(diǎn)：

（1）多元目標(biāo)。該醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)至少包含：平常為本系統(tǒng)的部

隊(duì)官兵提供可靠的醫(yī)療保障；為戰(zhàn)時(shí)儲(chǔ)備人才、技術(shù)與裝備；確保部

隊(duì)的安全穩(wěn)固與集中統(tǒng)一；推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)進(jìn)展與醫(yī)院官兵物質(zhì)文化

生活的改善等目標(biāo)。

（2）非贏利性。對(duì)該醫(yī)院來講，經(jīng)濟(jì)利潤（有償服務(wù)收入）只作

為投向?yàn)楣俦?wù)（醫(yī)藥補(bǔ)貼）的中間變量，不再作為最終目標(biāo)與主

導(dǎo)目標(biāo)。

（3）知識(shí)型組織。醫(yī)院的基本活動(dòng)是醫(yī)療活動(dòng)與學(xué)術(shù)技術(shù)建設(shè)，

要緊取決于醫(yī)務(wù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平的高低與員工的工作態(tài)度（醫(yī)德醫(yī)

風(fēng)）。該醫(yī)院現(xiàn)有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)干部120人，博士研究生20名，

碩士研究生80人，90%是大專以上學(xué)歷，有5名享受政府特殊津貼的

專家，是一個(gè)比較典型的知識(shí)密集、人才密集型組織。

（4）人力資源管理正從傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)管理過渡。

2004年以來，該醫(yī)院圍繞專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，逐步建立了以年度考核

為基礎(chǔ)，以任期考評(píng)、專門考評(píng)為基本形式的醫(yī)務(wù)人員管理體制。但

各類考核要緊是將各類考核數(shù)據(jù)羅列出來，作為各級(jí)黨組織確定考核

等次與專業(yè)技術(shù)人員的升降去留的根據(jù)，傳統(tǒng)的人事管理體制仍起著

主導(dǎo)性作用。一是缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與綜合績效指標(biāo)，與組織績效

結(jié)合不緊密。由于考核結(jié)果要緊由各級(jí)黨組織決定，沒有從醫(yī)院目標(biāo)、

戰(zhàn)略角度分析醫(yī)務(wù)人員整體與個(gè)體的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)易受“德才兼?zhèn)洹?/p>

干部任用傳統(tǒng)的影響，導(dǎo)致求全責(zé)備、暈輪效應(yīng)、平均主義、在位優(yōu)

勢等問題，限制了醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)展，拔尖專業(yè)技術(shù)人才難以脫穎而出。

二是量化不夠，作用有限。從近幾年看，98%以上的干部都集中在優(yōu)秀、

稱職兩個(gè)等次，同一等次干部的業(yè)績差別很大。該考核結(jié)果要緊用于

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，不能與獎(jiǎng)金分配等管理手段掛鉤。三是缺乏考核

前的指導(dǎo)性與考核后的績效反饋。由于沒有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，該考核

體系不能給醫(yī)務(wù)人員指明努力方向，使他們?cè)谒枷肷?、認(rèn)識(shí)上達(dá)成一

致。由于考核結(jié)果要緊由黨組織確定，客觀性、合理性與穩(wěn)固性不夠，

使得考核結(jié)果有的時(shí)候難以懂得與解釋，盡管建立了由上級(jí)機(jī)關(guān)受理

的申訴、復(fù)核制度，但醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可程度仍需提高。

1.2研究目的

（一）建立306醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效考核方法

總的看，當(dāng)前306醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的考核與管理上確定了一系列

的考核管理制度，建立了一系列的指標(biāo)與方法，為建立科學(xué)合理的績

效考核制度奠定了比較扎實(shí)的基礎(chǔ)。但由于沒有建立起醫(yī)務(wù)人員的綜

合績效指數(shù)與以科學(xué)的績效考核方法為指導(dǎo)，使得這種考核與管理只

是粗放型的，其作用與效果也十分有限。目前，該醫(yī)院的人力資源管

理的任務(wù)十分繁重，迫切需要建立一套與醫(yī)院績效緊密結(jié)合的、客觀

合理的醫(yī)務(wù)人員績效考核體系。

（二）探討多元目標(biāo)條件下的績效管理方法

306醫(yī)院是一個(gè)多元目標(biāo)組織。在多元目標(biāo)條件下，不一致目標(biāo)、

不一致績效之間是不可替代同時(shí)很難比較的。比如先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備代

替不了高水平的專業(yè)技術(shù)人才，醫(yī)院的快速進(jìn)展代替不了部隊(duì)的安全

穩(wěn)固等等。傳統(tǒng)的績效考核方法將他們按一定權(quán)重求與，其基本假設(shè)

是他們之間是能夠替代的與轉(zhuǎn)換的，有著根本的局限性，必定導(dǎo)致求

全責(zé)備等傾向，不能滿足員工個(gè)性化、專業(yè)化進(jìn)展與對(duì)員工突出績效

管理的需要。

（三）探討知識(shí)員工的績效考核方法

醫(yī)務(wù)人員要緊依靠信息、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)制造價(jià)值。他們制造的績效

往往是無形的，制造績效的過程往往是不連續(xù)的，因而確定知識(shí)員工

制造的價(jià)值或者績效不能簡單用時(shí)間、數(shù)量、價(jià)格來計(jì)算與度量。務(wù)

必根據(jù)知識(shí)員工的這一特點(diǎn)，建立起新的績效考評(píng)方法。

（四）探討306醫(yī)院績效的形成機(jī)制

傳統(tǒng)的績效考核方法通常用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、實(shí)物指標(biāo)作為考核指標(biāo)，

沒有闡明組織績效的形成機(jī)制，一旦組織目標(biāo)、環(huán)境發(fā)生變化，相互

的關(guān)系及考核方法都應(yīng)發(fā)生變化，很難習(xí)慣組織環(huán)境快速變化的需要。

本研究擬借鑒有關(guān)理論，用比較成熟的價(jià)值分析方法，分析該醫(yī)院績

效的形成機(jī)制，以定性方法確定考核指標(biāo)。以定性方法確定考核指標(biāo),

同一類指標(biāo)之間有本質(zhì)的區(qū)別，應(yīng)當(dāng)有更好的獨(dú)立性，以這些指標(biāo)為

基礎(chǔ)的考核方法也應(yīng)有更好的穩(wěn)固性。

（五）探討精神資產(chǎn)的價(jià)值

精神資產(chǎn)是組織文化的重要構(gòu)成部分。政治思想工作是軍隊(duì)的光

榮傳統(tǒng)，軍隊(duì)的思想政治工作與精神資產(chǎn)在革命戰(zhàn)爭年代起到了十分

重要的作用。306醫(yī)院作為軍隊(duì)醫(yī)院，在政治思想建設(shè)、精神文化建設(shè)

等方面投入了大量資源，如何將精神資產(chǎn)及醫(yī)院人員的精神價(jià)值納入

績效考核系統(tǒng)，有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義與理論意義。

1.3研究意義

如何處理組織的多元目標(biāo)、如何對(duì)知識(shí)員工實(shí)施有效考核與績效

管理，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的兩大難題。企業(yè)最原始而直接的目標(biāo)是追求

利潤。然而從動(dòng)態(tài)進(jìn)展的觀點(diǎn)看，由于目標(biāo)與途徑、手段、條件之間

的相互聯(lián)系與相互作用，與外部環(huán)境變化的加劇、組織的界線越來越

模糊，不管是企業(yè)還是事業(yè)單位都面臨一個(gè)如何處理多重目標(biāo)問題，

任何企業(yè)務(wù)必同時(shí)將經(jīng)濟(jì)利潤、戰(zhàn)略定位（習(xí)慣環(huán)境變化能力）、社

會(huì)認(rèn)可等作為企業(yè)的目標(biāo)，單純以經(jīng)濟(jì)利潤為目標(biāo)的企業(yè)已很難生存。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，知識(shí)、技術(shù)、信息等無形資產(chǎn)越來越重要，員

工的作用越來越重要，企業(yè)與組織內(nèi)部的管理也越來越復(fù)雜。如何對(duì)

知識(shí)員工、知識(shí)、智力、組織文化等無形資產(chǎn)進(jìn)行管理、有效提升組

織績效成了學(xué)術(shù)界與企業(yè)界十分關(guān)注的問題。近年來，關(guān)于人力資源

管理與開發(fā)，國內(nèi)外學(xué)者提出了戰(zhàn)略人力資源管理、價(jià)值驅(qū)動(dòng)的智力

資本管理、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織、平衡記分卡、人力資源成本等新

理論與新概念。但這些理論大都局限于概念性、理論性研究，如何在

實(shí)際工作應(yīng)用，特別是如何在員工績效考核等人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域

應(yīng)用需要進(jìn)行深入的研究。

本研究分析了當(dāng)前績效考核方法存在的問題及原因。在借鑒人力

資源管理及有關(guān)理論最新成果的基礎(chǔ)上，運(yùn)用比較成熟的價(jià)值管理與

智力資產(chǎn)管理方法，探討了以價(jià)值為導(dǎo)向的知識(shí)員工績效考核方法。

運(yùn)用該方法對(duì)306醫(yī)院的目標(biāo)戰(zhàn)略、環(huán)境背景、基本活動(dòng)、基本資產(chǎn)、

基本資源進(jìn)行了全面分析，對(duì)該醫(yī)院當(dāng)前的績效考核指標(biāo)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)

分析，最后建立了該醫(yī)院以價(jià)值為導(dǎo)向的醫(yī)務(wù)人員績效考核方法。通

過評(píng)估，該方法比較符合該醫(yī)院當(dāng)前的實(shí)際，有較高的應(yīng)用價(jià)值。價(jià)

值導(dǎo)向的員工績效考核方法通過價(jià)值將醫(yī)院的目標(biāo)、環(huán)境、戰(zhàn)略及各

類資源聯(lián)結(jié)在一起，比較好地解決了多元目標(biāo)條件下考核指標(biāo)之間相

互關(guān)系及權(quán)重不易確定、不易懂得等問題。該方法通過價(jià)值將醫(yī)院績

效與員工績效聯(lián)結(jié)在一起，通過資產(chǎn)與活動(dòng)兩種價(jià)值載體的價(jià)值，表

述了醫(yī)院績效的形成機(jī)制與醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院績效的奉獻(xiàn)機(jī)制，較好地

解決了知識(shí)員工績效、無形資產(chǎn)價(jià)值不易識(shí)別與測定等問題，有較好

的穩(wěn)固性，能夠習(xí)慣環(huán)境與戰(zhàn)略的變化。另外，本研究還對(duì)306醫(yī)院

的精神資產(chǎn)、精神創(chuàng)建活動(dòng)進(jìn)行了研究，在企業(yè)文化的管理與定量研

究方面進(jìn)行了探索，有較大的理論意義與指導(dǎo)意義。

第二章文獻(xiàn)分析

2.1績效考核方法分析

2.1.1績效考核的基本方法

員工績效的“績”是指工作成績，即由工作行為所制造的社會(huì)財(cái)

富與精神財(cái)富的實(shí)際價(jià)值；“效”是指工作效率，即工作的速度與質(zhì)

量。員工績效考核，經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心、以目標(biāo)為中

心的三個(gè)階段。以人為中心的績效考核方法要緊以個(gè)人的品質(zhì)或者特

性為標(biāo)準(zhǔn)。要緊測評(píng)技術(shù)有知識(shí)測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、情境模擬測驗(yàn)、人

格測驗(yàn)、氣質(zhì)測驗(yàn)等等。以工作為中心的績效考核要緊以工作的任務(wù)

與職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)。要緊測評(píng)技術(shù)是行為錨定等級(jí)法（）。以目標(biāo)為中

心的績效考核要緊以希望的工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，要緊的測評(píng)技術(shù)是目標(biāo)

管理法（）。有代表性的技術(shù)是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（，）。以上方

法各有優(yōu)缺點(diǎn)（見表2.1）,在實(shí)踐中往往是多種方法綜合運(yùn)用。來

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表2.1績效考核基本方法比較

評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

排序人員過多則難以執(zhí)行，可

操作簡單

法能造成考評(píng)不客觀

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，

標(biāo)尺評(píng)估執(zhí)行時(shí)比較方便，結(jié)果能

能夠產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類已

法夠量化，避免絕對(duì)的排序

傾向

目標(biāo)管理有利于上下溝通，產(chǎn)生激

確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過多

法勵(lì)作用

行為錨定能夠提供一種“錨”，使

標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要較高水平

等級(jí)法評(píng)價(jià)的誤差降低

關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度與效度較關(guān)鍵指標(biāo)的選擇與確定比

指標(biāo)法高，業(yè)績可量化較復(fù)雜

“平衡計(jì)分卡”是目前比較新穎、同時(shí)被普遍使用的績效考核方法。

根據(jù)美國財(cái)富雜志報(bào)導(dǎo)，美國1000強(qiáng)企業(yè)中，40%的企業(yè)都實(shí)行“一

一平衡計(jì)分卡”，50%以上的北美企業(yè)都已使用“一一平衡計(jì)分卡”作

為企業(yè)內(nèi)績效評(píng)估的方法?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》雜志稱“一一平衡計(jì)分

卡”為75年來最具影響力的策略管理工具。“平衡計(jì)分卡”實(shí)質(zhì)上是

一組關(guān)鍵績效指標(biāo)（），它通過設(shè)立驅(qū)動(dòng)指標(biāo)把個(gè)人的努力與才能與

業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)聯(lián)系起來，為員工與團(tuán)隊(duì)確立了共同的愿景，指明了

努力的方向。該方法擬建立一套業(yè)績推動(dòng)因素與目標(biāo)之間的因果關(guān)系,

使公司決策者能夠通過定期考察，評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的有效性及事實(shí)

上施質(zhì)量，方便了對(duì)戰(zhàn)略的考察與調(diào)整。該方法的要緊奉獻(xiàn)在于將員

工的日常工作績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，更能習(xí)慣組織環(huán)境變

化與變革的需要。但也存在不足：一是“平衡計(jì)分卡”中有一些指標(biāo),

特別是驅(qū)動(dòng)指標(biāo)很難解釋清晰或者者是衡量出來的。二是確定績效的

衡量指標(biāo)往往比想象的更難。三是設(shè)計(jì)、執(zhí)行都需要耗費(fèi)大量的時(shí)間

與資源。

2.1.2存在的要緊問題

有研究成果說明，當(dāng)前員工績效考核方法存在很多弊端。以比較

成熟的平衡記分卡方法為例，要緊存在下列三個(gè)方面的問題：

(1)與組織目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)。由于該方法的考核指標(biāo)大多數(shù)都是從

業(yè)務(wù)或者管理工作角度確定的，同時(shí)這些指標(biāo)之間是廣泛聯(lián)系的，該

方法沒有闡明員工與組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的作用機(jī)制。使得企業(yè)不能根據(jù)

環(huán)境背景的變化，對(duì)子目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、組織特性、員工特性進(jìn)行深

入分析與調(diào)整，使得整個(gè)績效考核系統(tǒng)不能習(xí)慣組織形勢與任務(wù)的變

化。

(2)績效管理的滯后性。包含平衡記分卡在內(nèi)的績效考核方法，

大多數(shù)是根據(jù)事后工作業(yè)績給予物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處。對(duì)企業(yè)

來講，無法根據(jù)過去的結(jié)果精確地識(shí)別驅(qū)動(dòng)公司利潤與成本的內(nèi)在因

素(比如產(chǎn)品、市場與要緊客戶等)與預(yù)期未來的績效。對(duì)員工來講,

無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并進(jìn)行有針對(duì)性的績效輔導(dǎo)與績效改

進(jìn)，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核的認(rèn)同程度很低，績效考核的貫徹力度相當(dāng)

弱。

(3)信度與效度比較低。傳統(tǒng)的績效考核方法側(cè)重于員工個(gè)人業(yè)

績比較多，對(duì)集體與團(tuán)隊(duì)的績效重視不夠；偏重于易用定量的統(tǒng)計(jì)指

標(biāo)、實(shí)物指標(biāo)，而對(duì)核心人力資本、無形資產(chǎn)的作用重視不夠；或者

者缺乏相應(yīng)的分析研究方法，導(dǎo)致產(chǎn)生“獨(dú)狼意識(shí)”、“平均主義”，

使績效考核方法的信度與效度都比較低。

2.1.3存在問題的原因來自wwWcn中國最

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（一）員工績效的復(fù)雜性（客觀原因）

員工績效的復(fù)雜性表現(xiàn)在下列三個(gè)方面：（1）決定要素的多維性。

一個(gè)人或者一個(gè)群體的工作績效往往是多種因素綜合作用的結(jié)果。包

含員工的激勵(lì)水平、工作能力、工作環(huán)境與機(jī)會(huì)等等。（2）績效形式

的多樣性。從事不一致性質(zhì)、不一致類型職務(wù)的人員，其工作成果的

表現(xiàn)形式是不相同的。關(guān)于直接從事生產(chǎn)性工作的員工而言，能夠通

過產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、安全生產(chǎn)、紀(jì)律、協(xié)作精

神等指標(biāo)進(jìn)行工作績效考核。但關(guān)于非生產(chǎn)人員而言，如管理者、教

師、醫(yī)務(wù)人員的工作，僅用上述指標(biāo)分析工作成績是不夠的，務(wù)必補(bǔ)

充一些無形指標(biāo)作為分析工作績效的根據(jù)（如員工、投資者、上司對(duì)

管理者的滿意感，學(xué)生對(duì)教師的信任感、病人的心理感受等等）。（3）

工作績效的動(dòng)態(tài)性。員工制造財(cái)富與績效考核往往間隔一段時(shí)間，隨

著生理、心理的變化及技能水平的提高（學(xué)習(xí)曲線），員工的工作績

效也會(huì)發(fā)生變化，關(guān)于從事復(fù)雜勞動(dòng)的知識(shí)員工與直接服務(wù)型員工特

別如此，他們的工作績效只有在動(dòng)態(tài)中進(jìn)行科學(xué)的分析。

（二）追求客觀指標(biāo)的片面性（方法缺陷）

關(guān)于什么是工作績效，有三種不一致的基本觀點(diǎn)。一是奉獻(xiàn)論的

觀點(diǎn)。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為：個(gè)人或者集體的工作績效是他或者他們

通過工作行為為組織做出的實(shí)際成績與奉獻(xiàn)。二是過程論的觀點(diǎn)。持

這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為：個(gè)人或者集體的工作績效是他或者他們?cè)谔囟ㄇ?/p>

境中，個(gè)人努力與個(gè)人能力、個(gè)體特征與工作情境能動(dòng)結(jié)合的結(jié)果；

假如只強(qiáng)調(diào)工作行為所制造的明顯的最終結(jié)果，忽略了人的主觀條件

與客觀現(xiàn)實(shí)的結(jié)合過程，是對(duì)工作績效懂得的一種偏見。三是目標(biāo)論

的觀點(diǎn)。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為：工作績效是個(gè)體或者集體在預(yù)定期限

內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的程度，或者者說工作績效能夠用實(shí)際達(dá)到水平與計(jì)

劃目標(biāo)之間的關(guān)系來度量。以上三種觀點(diǎn)盡管強(qiáng)調(diào)的要素不相同，但

都普遍認(rèn)為績效是客觀的、絕對(duì)的。事實(shí)上，由于工作績效的復(fù)雜性,

使得不一致組織、不一致人在不一致時(shí)機(jī)對(duì)工作績效都有不一致的看

法，事實(shí)上質(zhì)是管理者對(duì)企業(yè)、員工行為與行為結(jié)果的主觀推斷，同

時(shí)受到公司目標(biāo)戰(zhàn)略、組織文化、公司價(jià)值觀、管理者個(gè)性等因素的

廣泛影響，工作績效是主觀與客觀的結(jié)合。

（三）加權(quán)疊加方法的局限性（方法缺陷）

當(dāng)前的績效考核方法，對(duì)不一致考核指標(biāo)要緊采取加權(quán)疊加的方

法，有著根本的缺陷。原因在于：（1）員工績效考核的指標(biāo)往往是互

有關(guān)聯(lián)的，往往是非線性的、綜合作用的結(jié)果。比如人力資源存量指

標(biāo)，并不是有了足夠的人力資源就一定能產(chǎn)生高績效，由于人力資源

本身有個(gè)配合的問題，同時(shí)務(wù)必通過一定的活動(dòng)才能制造效益，各項(xiàng)

活動(dòng)之間也需要配合與協(xié)調(diào)。（2）一個(gè)企業(yè)總有一些員工比其他員工

更有價(jià)值，特別是知識(shí)型企業(yè)特別如此。核心員工的價(jià)值并不一定隨

考核指標(biāo)呈線性變化，有的可能是呈級(jí)數(shù)變化。（3）企業(yè)就是由許許

多多的子系統(tǒng)構(gòu)成，每人子系統(tǒng)又包含了更小的子系統(tǒng)。按照“整體

大于部分之與”的系統(tǒng)論觀點(diǎn)，企業(yè)的績效、子系統(tǒng)的績效都應(yīng)大于

他們的子系統(tǒng)績效之與。在知識(shí)型組織中，無形資產(chǎn)起著越來越重要

的作用。這些無形資產(chǎn)往往就是整體與部分之與的差額，忽略這部分

價(jià)值是可怕的。

（四）“黑箱”機(jī)制的不可靠性（方法缺陷）

當(dāng)前對(duì)員工與組織績效的關(guān)系研究大都集中于輸入、輸出研究，

即把員工對(duì)組織績效的作用機(jī)制看作是一個(gè)“黑箱”。普遍認(rèn)同的個(gè)

體與組織的績效關(guān)系模型見圖2.1。其中，工作滿意、組織忠誠是人力

資源管理活動(dòng)導(dǎo)致的以人為中心的結(jié)果，生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)導(dǎo)致的

是以組織為中心的結(jié)果?！昂谙洹崩碚摏]有很好解釋員工，特別是知

識(shí)員工對(duì)組織績效的奉獻(xiàn)過程、識(shí)別方法，加之現(xiàn)代企業(yè)以組織為中

心的結(jié)果已遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于生產(chǎn)率、質(zhì)量與服務(wù)的范疇，因而很難確定員工

的實(shí)際績效與進(jìn)行績效改進(jìn)。

個(gè)人

能力

激勵(lì)

支持

人力資源

效率

工作：

設(shè)計(jì)

個(gè)人與團(tuán)隊(duì)

工作因素

圖2.1個(gè)體與組織績效關(guān)系模型

2.2績效考核及有關(guān)理論進(jìn)展動(dòng)態(tài)

2.2.1非工作結(jié)果考核

現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)快速變化的環(huán)境之中，人力資源管理務(wù)必承擔(dān)

起戰(zhàn)略性角色。戴維沃爾里奇在《人力資源教程》一書中指出：人力

資源管理務(wù)必承擔(dān)起戰(zhàn)略性人力資源管理、組織的機(jī)制機(jī)構(gòu)管理、員

工的奉獻(xiàn)程度管理、轉(zhuǎn)型與變化管理四種角色。顯然，組織戰(zhàn)略管理

與轉(zhuǎn)型變化管理是面向未來的要求，與當(dāng)前員工的現(xiàn)實(shí)工作成果無關(guān)。

關(guān)于員工績效考核來講，務(wù)必考核員工的能力、素養(yǎng)、進(jìn)展?jié)摿Α?yīng)

變能力、結(jié)構(gòu)關(guān)系等非工作結(jié)果。員工的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含三部

分：一部分與工作產(chǎn)出直接有關(guān)，國外有的學(xué)者稱之為任務(wù)績效；一

部分是指工作造成的影響，通常被稱之是周邊績效。美國研究機(jī)構(gòu)與

期刊曾對(duì)數(shù)百家實(shí)施績效管理的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析。分析結(jié)果說明：

實(shí)施績效管理失敗的原因，要緊是這些企業(yè)的績效管理是圍繞企業(yè)年

度預(yù)算與營運(yùn)計(jì)劃建立的，鼓勵(lì)是短期的、局部的與戰(zhàn)術(shù)性的行為，

忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及核心能力的培養(yǎng)。

“平衡計(jì)分卡”正是大量運(yùn)用了非工作結(jié)果指標(biāo)，才將員工的日常

績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系起來（見2.2表）。要緊指標(biāo)有：結(jié)果性

指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)；財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)。

結(jié)果性衡量指標(biāo)說明了組織執(zhí)行戰(zhàn)略的實(shí)際成果，驅(qū)動(dòng)性衡量指標(biāo)是

中間過程指標(biāo)，它顯示了過程中的改變并最終影響產(chǎn)出。財(cái)務(wù)指標(biāo)最

典型的例子就是資產(chǎn)回報(bào)率（）、利潤率等等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)包含質(zhì)量、

顧客滿意度、創(chuàng)新等，能夠讓公司把財(cái)務(wù)預(yù)算同戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。

以顧客為基礎(chǔ)的外部測評(píng)指標(biāo)與內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的測評(píng)指標(biāo)，確定了公

司認(rèn)為對(duì)競爭取勝最重要的參數(shù)。其中，資產(chǎn)運(yùn)營、人力資本、科技

進(jìn)展、顧客滿意等指標(biāo)，并不一定是考核區(qū)間員工與企業(yè)工作的結(jié)果,

受到歷史與現(xiàn)實(shí)因素的廣泛影響，對(duì)績效考核來講屬于非工作結(jié)果指

標(biāo)?！捌胶庥?jì)分卡”的廣泛運(yùn)用說明，以工作結(jié)果為主導(dǎo)的績效考核

方法正向以戰(zhàn)略目標(biāo)等非工作結(jié)果為主導(dǎo)的績效考核方法過渡。

2.2.2績效管理

績效考核的目的在于熟悉每個(gè)員工的情況，客觀、公正、合理地

評(píng)價(jià)員工，確定薪資報(bào)酬、培訓(xùn)計(jì)劃、調(diào)配升降，提高員工的素養(yǎng)與

激勵(lì)水平、改進(jìn)工作方式，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的最大化。但是由于工

作績效本身的復(fù)雜性與難以測量等特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)從考核到組織績效最

大化的過程越來越困難，已逐步演變成一個(gè)復(fù)雜的績效管理系統(tǒng)。

表2.2“平衡計(jì)分卡”的關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重示例

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重

_經(jīng)濟(jì)效益指

財(cái)務(wù)指標(biāo)0.50.一五

標(biāo)

資產(chǎn)運(yùn)營狀

0.1

況

償債能力狀

0.1

況

經(jīng)營現(xiàn)金流0.1

資本保值增

0.05

值率

市場營銷能

0.1

力

市場指標(biāo)0.2

顧客滿意度

0.1

指標(biāo)

人力資本指

0.05

標(biāo)

創(chuàng)新指標(biāo)0.一五

科技進(jìn)展指

0.1

標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)化管理

0.1

內(nèi)部業(yè)務(wù)指指標(biāo)

0.一五

標(biāo)信息化指數(shù)

0.05

指標(biāo)

有資料顯示，到2004年美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)已有60%左右實(shí)施了

績效管理，而在銀行、保險(xiǎn)公司等行業(yè)，這一比例則更高?？冃Ч芾?/p>

是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)包含下列幾個(gè)部分：績效分析設(shè)計(jì)、持

續(xù)的績效溝通、績效考核、績效評(píng)價(jià)、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。

績效計(jì)劃是績效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃務(wù)必從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企

業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定；持續(xù)的績效溝通是績

效管理的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考

核是績效管理的基礎(chǔ)，績效評(píng)價(jià)及績效改進(jìn)務(wù)必建立在真實(shí)可靠的績

效考核基礎(chǔ)之上；績效評(píng)價(jià)是對(duì)過去一段時(shí)間里績效目標(biāo)完成情況的

評(píng)估，是激勵(lì)員工與績效改進(jìn)的根據(jù)；績效診斷是分析個(gè)人、部門甚

至整個(gè)組織績效存在問題的真實(shí)原因?？冃лo導(dǎo)是幫助員工開發(fā)自身

知識(shí)與技能以提高績效的過程。員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮員工個(gè)體的

潛能。顯然，績效考核是績效管理系統(tǒng)的有機(jī)構(gòu)成部分?？冃Э己顺?/p>

應(yīng)滿足傳統(tǒng)的激勵(lì)員工要求外，還務(wù)必有利于績效設(shè)計(jì)、績效溝通、

績效評(píng)價(jià)與績效診斷。

2.2.3戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾()等人于1984年在《管理人力

資本》一書中提出的。他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把人力資源管理與組織的戰(zhàn)略計(jì)

劃作為一個(gè)整體來加以考慮，包含工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

等等，以提高組織的績效。但是，在20世紀(jì)80年代占主導(dǎo)地位的商

業(yè)戰(zhàn)略是“競爭力量”戰(zhàn)略。倡導(dǎo)這一觀點(diǎn)的前衛(wèi)人物麥克波特認(rèn)為:

戰(zhàn)略的建立是與公司及其所處的競爭環(huán)境相聯(lián)系的，競爭的優(yōu)勢來自

于發(fā)現(xiàn)市場“空隙”的能力，與用產(chǎn)品與服務(wù)填補(bǔ)這一空隙。目前大

多數(shù)企業(yè)仍然信奉這種觀點(diǎn)，企業(yè)活動(dòng)仍以業(yè)務(wù)活動(dòng)為中心，人力資

源管理作為“后臺(tái)作業(yè)”的一種供應(yīng)式服務(wù)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃、進(jìn)展方向、

生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響，人力資源管理活動(dòng)遠(yuǎn)沒有承擔(dān)起戰(zhàn)略性角色。

20世紀(jì)80年代后期，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了以公司資源與資源利用

率為基礎(chǔ)的商業(yè)戰(zhàn)略觀點(diǎn)。他們認(rèn)為：公司能夠通過將其有形資產(chǎn)、

智力資源及各類能力進(jìn)行特殊組合建立起對(duì)競爭對(duì)手的戰(zhàn)略優(yōu)勢；各

個(gè)公司有自己特殊的特點(diǎn)與資源，比如建筑、設(shè)施、人員及觀念，同

時(shí)這些資源都是有“粘性”的，至少短期內(nèi)是這樣，公司只能忍耐當(dāng)

前資源短缺的現(xiàn)狀。競爭力量戰(zhàn)略是隨著公司資源與各類內(nèi)部運(yùn)作的

運(yùn)動(dòng)過程以“順流而下”的模式取得競爭優(yōu)勢，而以資源為中心的戰(zhàn)

略是在產(chǎn)品市場中以“逆流而上”的模式取得競爭優(yōu)勢。

本研究認(rèn)為：競爭力量戰(zhàn)略是從商業(yè)活動(dòng)的視角看待企業(yè)，而資

源競爭戰(zhàn)略是從內(nèi)部資源視角得出的結(jié)論。企業(yè)活動(dòng)與資源是相互聯(lián)

系的有機(jī)整體，資源離開活動(dòng)不可能自動(dòng)產(chǎn)生價(jià)值，而活動(dòng)離開資源

就成了無源之水。資源是企業(yè)績效的源泉，活動(dòng)是提取與實(shí)現(xiàn)資源價(jià)

值的務(wù)必手段。盡管隨著社會(huì)分工的加劇，企業(yè)能夠通過對(duì)資源的對(duì)

外許可經(jīng)營或者戰(zhàn)略聯(lián)盟直接從資源中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，但內(nèi)部資源與外部

商業(yè)活動(dòng)仍然都是企業(yè)利潤與價(jià)值的決定因素。簡單地推斷競爭戰(zhàn)略

與資源戰(zhàn)略誰優(yōu)誰劣是沒有意義的，關(guān)鍵是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際分析是依

靠內(nèi)部資源還是外部商業(yè)活動(dòng)贏利，或者者確定他們的合理比重。

2.2.4智力資本管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用越來越重要，甚至大大超過了物質(zhì)資

產(chǎn)的價(jià)值。比如，微軟與英特爾兩家公司的股票總市值已經(jīng)達(dá)到2390

億美元，而他們的物質(zhì)資產(chǎn)價(jià)值僅有340億美元。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，它

們巨大的市場價(jià)值要緊歸功于無形資產(chǎn)的價(jià)值，而無形資產(chǎn)的價(jià)值又

要緊取決于人力資本。與無形資產(chǎn)、人力資本有關(guān)的概念很多，要緊

的有人力資源、人力資本、智力資本三個(gè)概念，正好反映了人力資源

管理的進(jìn)展趨勢。

“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克于1954

年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。他認(rèn)為：人力資源是企業(yè)的特

殊資產(chǎn)；與其他所有資源相比較，惟一的區(qū)別就是它是人；人力資源

具有其他資源不具備的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、推斷力與想象力”；

經(jīng)理們能夠利用其他資源，但是人力資源只能自我利用，“人對(duì)自己

是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。

隨著現(xiàn)代社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡，人力資源越來越受到企業(yè)界、學(xué)

術(shù)界的普遍重視。但是人力資源本身并不能產(chǎn)生價(jià)值，務(wù)必存在于組

織的活動(dòng)之中，在絕大多數(shù)時(shí)候還務(wù)必有其他資源與人力的支持。關(guān)

于決策來講，人力資源只是一種整體的、潛在的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性商業(yè)

資產(chǎn)，很難區(qū)分每個(gè)人的作用，就象很難分清哪一分錢、在哪?時(shí)刻

產(chǎn)生利潤一樣。因此，“人力資源”概念的要緊奉獻(xiàn)在于強(qiáng)調(diào)了人在

企業(yè)中的作用，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)務(wù)必尊重人、關(guān)心人、重視人，但對(duì)如何

具體做好人力資源的管理活動(dòng)，沒有提供更多的方法與工具。

所謂人力資本（），指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、

創(chuàng)新概念與管理方法的一種資源總稱。它與“人力資源”概念相比，

更加強(qiáng)調(diào)人的知識(shí)、創(chuàng)新對(duì)公司的作用。不僅承認(rèn)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，

還承認(rèn)人對(duì)企業(yè)利潤的分配權(quán)。顯然“人力資本”概念是對(duì)“人力資

源”概念的繼承與進(jìn)展，比“人力資源”概念更加深入、具體，對(duì)企

業(yè)決策與人力資源管理更有指導(dǎo)意義，但總體上仍然是抽象的。

1980年，日本人弘之伊丹研究日本公司經(jīng)營業(yè)績上的差異后認(rèn)為,

造成公司間經(jīng)營業(yè)績差異的根源在于公司的無形資產(chǎn)。1990年《財(cái)富》

雜志特色專欄正式提出了智力資本概念。美國智力資本管理大會(huì)創(chuàng)始

人帕特里特?沙利文認(rèn)為：智力資本是組織內(nèi)一系列知識(shí)、觀念、創(chuàng)

意與創(chuàng)新。包含人力資本與智力資產(chǎn)兩大部分，人力資本指存在于員

工中的默示知識(shí)，包含員工的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)訣竅、技能、制造力等等。

智力資產(chǎn)是指固化了知識(shí)，包含用各類文件、媒體固化的程序、方法、

數(shù)據(jù)等等。人力資本天然屬于員工所有，同時(shí)不能轉(zhuǎn)換。而智力資產(chǎn)

是屬于企業(yè)公司所有的，是能夠互相交換與轉(zhuǎn)換的。智力資本的構(gòu)成

如圖2.2所示。

留力資本

智力資產(chǎn)

人力資本

程序方法文件

驗(yàn)

經(jīng)發(fā)明設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫

術(shù)

技

竅

訣

能

技

性

專

利

造

創(chuàng)

版

權(quán)

商

標(biāo)

業(yè)

商

秘

圖2.2公司的智力資本

關(guān)于智力資本的思考，逐步形成了兩條獨(dú)立而又關(guān)聯(lián)的道路。

條叫做知識(shí)與腦力道路，他們以教育、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)與宗教領(lǐng)域的

方法與文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，關(guān)注是的如何制造與擴(kuò)展公司擁有的知識(shí)，研究

領(lǐng)域要緊涉及改進(jìn)創(chuàng)新成果、新組織形式、組織的價(jià)值觀與文化、組

織內(nèi)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系與與信息共享系統(tǒng)關(guān)聯(lián)的活動(dòng)（知識(shí)管理

系統(tǒng)），代表代表人物有斯圖亞特、艾德文森、斯維比等。另一條是

以資源為基礎(chǔ)的路線，他們以經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律、商業(yè)、金融與會(huì)計(jì)方法

與文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，關(guān)注的是如何對(duì)公司的智力與有形資源進(jìn)行特殊的組

合來制造利潤，研究領(lǐng)域要緊集中于資源的定義/測量標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新過程

的監(jiān)視、智力資產(chǎn)的生成與保護(hù)、競爭評(píng)估、利潤轉(zhuǎn)化等活動(dòng)。代表

人物有塔米、提斯、沙利文等等。兩者的區(qū)別與聯(lián)系見圖2.3。

按照沙利文的定義，智力資本既包含了現(xiàn)有的人力資本，也包含

了往常人力資本活動(dòng)的結(jié)果，融合了人力資源、人力資本、知識(shí)資本

等理論的核心內(nèi)容，同時(shí)將知識(shí)、人力資本與公司活動(dòng)、公司價(jià)值聯(lián)

結(jié)起來，建立了人力資本、無形資產(chǎn)、知識(shí)資本價(jià)值的分析框架，為

人力資源管理，特別是為知識(shí)員工管理與開發(fā)提供了有效方法與工具。

2.2.5價(jià)值管理

帕特里特.沙利文，是被公認(rèn)的從智力資產(chǎn)中獲取利潤的專家。他

在《價(jià)值驅(qū)動(dòng)的智力資本》一書中指出：知識(shí)管理與智力資產(chǎn)管理十

字架（圖2.3）清晰說明，智力資產(chǎn)管理與知識(shí)管理兩種研究方法在本

質(zhì)上是相同的，都是圍繞公司的價(jià)值。前者要緊研究的是如何通過制

造知識(shí)與普及知識(shí)來改善實(shí)現(xiàn)商業(yè)化的能力，繼而制造價(jià)值。后者研

究的是如何通過一套有效的管理機(jī)制來獲取智力資本的價(jià)值，利用公

司的知識(shí)與創(chuàng)新來使利潤最大化或者者提高戰(zhàn)略定位。為此，企業(yè)應(yīng)

當(dāng)圍繞公司的價(jià)值來管理智力資產(chǎn)。

知識(shí)管理

智力資產(chǎn)管理技術(shù)訣竅基礎(chǔ)知識(shí)創(chuàng)造創(chuàng)新智力資產(chǎn)盈利

結(jié)構(gòu)和程序

創(chuàng)造性質(zhì)

文化（教育、

心理學(xué)、社

會(huì)學(xué)、宗教）

圖2.3知識(shí)管理與智力資產(chǎn)管理十字架

本研究認(rèn)為：企業(yè)管理經(jīng)歷了生產(chǎn)管理、物本管理、自然管理、

人本管理等階段，都是由企業(yè)各類資源相對(duì)價(jià)值的大小決定的。管理

就是管理價(jià)值，管理有價(jià)值的資源。價(jià)值管理是企業(yè)的通常管理思想。

人類社會(huì)進(jìn)入工業(yè)社會(huì)初期，生產(chǎn)工具、機(jī)器極大地提高了生產(chǎn)的效

率，機(jī)器在生產(chǎn)中居于主導(dǎo)地位，勞動(dòng)力素養(yǎng)上的差別不足以影響生

產(chǎn)效率。如今，管理者重視的是生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理。到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)

社會(huì)的中期，隨著蒸汽機(jī)、鋼鐵的應(yīng)用，機(jī)器的制造能力的擴(kuò)大，對(duì)

自然資源、原材料等的爭奪與管理變得越來越重要，當(dāng)一個(gè)人、一個(gè)

家庭，甚至是整個(gè)家族都無法支撐生產(chǎn)規(guī)?？斓臅r(shí)候，物質(zhì)資源管理

最終又被“資本”經(jīng)營與管理代替。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，自由資本主

義向壟斷資本主義過渡，競爭越來越猛烈，單純以生產(chǎn)率取得競爭優(yōu)

勢的可能越來越小，而依靠人提高生產(chǎn)質(zhì)量、提高生產(chǎn)柔性的緊迫性

越來越強(qiáng)時(shí)，人的價(jià)值才開始得到承認(rèn)。20世紀(jì)80年代，國家之間、

企業(yè)之間的競爭已從物質(zhì)產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)向無形的技術(shù)、智能與知識(shí)的

競爭，產(chǎn)業(yè)形態(tài)也由勞動(dòng)密集型（人力為主體）、資本密集型（財(cái)力

為主體）向知識(shí)密集型（智力為主體）轉(zhuǎn)化。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家不再滿足

于把勞動(dòng)力看作是一種被動(dòng)的要素，而是提出了勞動(dòng)同樣是資本的觀

點(diǎn)。繼而提出了人力資本、智力資本、知識(shí)資本、關(guān)系資本等新的企

業(yè)管理理論。

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)、智力資產(chǎn)、客戶關(guān)系、組

織聲譽(yù)等越來越重要，已超越了人與事的范疇。單一的以人為本或者

者以物為本管理思想已不能習(xí)慣，務(wù)必用更通常的管理思想一價(jià)值管

理思想取代。

2.3小結(jié)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人力資源管理的作用起

來越重要。同時(shí)人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略、多元目標(biāo)、環(huán)境背景、

無形資產(chǎn)、人力資本等要素的聯(lián)系更加緊密，使得員工績效考核與人

力資源管理越來越復(fù)雜。由于這些要素之間相互聯(lián)系又互相區(qū)別，單

獨(dú)從某種視角或者依靠某種方法進(jìn)行企業(yè)管理或者績效考核已不能習(xí)

慣現(xiàn)代企業(yè)的要求。聯(lián)結(jié)這些要素的唯一紐帶是企業(yè)的價(jià)值，員工績

效考核務(wù)必遵循價(jià)值管理的基本思想。沙利文的智力資產(chǎn)分析框架，

為識(shí)別人力資本、無形資產(chǎn)及各類資源的價(jià)值提供了基本思路，同時(shí)

直接與企業(yè)的價(jià)值緊密聯(lián)系，是建立多元目標(biāo)條件下知識(shí)員工考核的

有效工具。

第三章價(jià)值導(dǎo)向的知識(shí)員工績效考核方法研究

3.1價(jià)值管理的基本框架

從價(jià)值的角度看，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)包含三個(gè)方面的內(nèi)容：一是識(shí)別

公司的價(jià)值種類及其相對(duì)重要程度如何，需要什么樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)才能

滿足投資者、消費(fèi)者、員工等利益有關(guān)者的需要與企業(yè)進(jìn)展的需要。

二是要回答公司價(jià)值的來源是什么？什么資產(chǎn)最有價(jià)值？三是要研究

通過什么樣的活動(dòng)，如何實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值。

3.1.1價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)描述的是公司未來的樣子。公司戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)公司

遠(yuǎn)景目標(biāo)的方法與策略。公司的目標(biāo)、背景決定公司的戰(zhàn)略，公司的

目標(biāo)、戰(zhàn)略、背景、價(jià)值觀共同影響管理與決策。但是，由于公司的

遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略往往是十分抽象與模糊的，不能作為管理與決策的直

接根據(jù)，同時(shí)受到公司價(jià)值觀的廣泛影響。價(jià)值觀是選擇、決策時(shí)確

定事物優(yōu)先順序的穩(wěn)固傾向。某事物之因此對(duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)有價(jià)值，是由

于它與該機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀相同。為此，公司的決策實(shí)際上依靠的是一系

列關(guān)于什么事物有價(jià)值、什么事物更有價(jià)值的建立在客觀分析基礎(chǔ)上

的主觀假設(shè)、觀念與推斷。由于這一系列的觀念、假設(shè)、推斷都與公

司的價(jià)值與公司的價(jià)值觀相聯(lián)系，稱之為公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，是管理與

決策的直接根據(jù)。公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)取決于公司的目標(biāo)、背景、戰(zhàn)略與

價(jià)值觀（圖3.1所示）。

圖3.1決定公司價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的因素

3.1.2資產(chǎn)

按照沙利文的定義，資產(chǎn)是給公司帶來價(jià)值的現(xiàn)實(shí)的或者潛在能

力。包含智力資產(chǎn)、結(jié)構(gòu)資產(chǎn)、互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)等等。對(duì)企業(yè)來講，

資源、資產(chǎn)、資本都是有價(jià)值的，但對(duì)管理者來講只有資產(chǎn)才有管理

意義，由于只有資產(chǎn)才能為企業(yè)無條件占有與使用。資源是能夠帶來

價(jià)值的客體與對(duì)象的統(tǒng)稱。如物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、客戶

資源等等。資源的典型特征是客觀性，即有自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，不以管

理者的喜好為轉(zhuǎn)移。假如得不到合理利用與相應(yīng)報(bào)酬，人力資源、客

戶資源就會(huì)流失，物質(zhì)資源也會(huì)枯竭。資本是能夠帶來價(jià)值增值的價(jià)

值，是從投資的角度來定義的。財(cái)務(wù)資本要求獲取利潤，人力資本要

求得到報(bào)酬與人力資本增值。關(guān)于企業(yè)來講，資本是一種戰(zhàn)略性商業(yè)

資產(chǎn)，是整體性地對(duì)企業(yè)起作用，就象分不清是哪一分錢在哪一時(shí)刻

產(chǎn)生價(jià)值一樣。資本需要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的資源并投入到有效的業(yè)務(wù)活動(dòng)

中才能轉(zhuǎn)化為公司價(jià)值。比如，人力資本只有保留在企業(yè)中，同時(shí)投

入到有效活動(dòng)中才能產(chǎn)生價(jià)值，財(cái)務(wù)資本只能在購買設(shè)備、材料、人

力并投入到生產(chǎn)與銷售環(huán)節(jié)時(shí)才能產(chǎn)生價(jià)值。從公司價(jià)值角度看，管

理就是提取資源、資本、資產(chǎn)的價(jià)值，資產(chǎn)是公司價(jià)值的唯一來源

（如圖3.2）,分析研究資產(chǎn)是管理價(jià)值的基本手段。

圖3.2從資本、資源、資產(chǎn)中提取的價(jià)的模式

3.1.3價(jià)值鏈

資產(chǎn)是價(jià)值的直接源泉，但資產(chǎn)的價(jià)值不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，務(wù)必置

于一定的活動(dòng)之中。從資產(chǎn)到價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)刻之間所務(wù)必的活動(dòng)稱作價(jià)

值鏈（圖3.3）o價(jià)值鏈?zhǔn)琴Y產(chǎn)價(jià)值的“轉(zhuǎn)換器”，關(guān)于專注于追求現(xiàn)

金流的公司，則把所有資產(chǎn)的價(jià)值轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金（圖3.4所示）。

價(jià)值鏈將企業(yè)的資產(chǎn)、資源與企業(yè)的價(jià)值聯(lián)結(jié)在一起，每種資產(chǎn)

與一種轉(zhuǎn)換機(jī)制都構(gòu)成一條價(jià)值鏈。資產(chǎn)的價(jià)值的不僅取決于參與價(jià)

值鏈的種類，還取決價(jià)值鏈的活動(dòng)頻率。資產(chǎn)的價(jià)值等于其參與所有

價(jià)值鏈制造價(jià)值的總與。價(jià)值鏈將資產(chǎn)與公司的價(jià)值聯(lián)結(jié)起來，為我

們確定資產(chǎn)的價(jià)值提供了方向。

得到銷

售

保護(hù)

圖3.3提取創(chuàng)新價(jià)值的價(jià)值鏈

圖3.4價(jià)值的來源與轉(zhuǎn)換的機(jī)制

3.1.4資源

資產(chǎn)是企業(yè)價(jià)值的直接來源，資本、資源務(wù)必轉(zhuǎn)化為有效資產(chǎn)才

能制造價(jià)值。價(jià)值鏈?zhǔn)菍?shí)現(xiàn)資產(chǎn)價(jià)值的手段，資產(chǎn)參與價(jià)值鏈的種類、

多少及活動(dòng)頻率決定了資產(chǎn)的價(jià)值。但是，研究資產(chǎn)、價(jià)值鏈的目的

在于確定資源的價(jià)值。由于資產(chǎn)與價(jià)值鏈都是企業(yè)能夠操縱與調(diào)整的,

屬于企業(yè)內(nèi)部管理范疇。只有資源才是客觀的與自主流淌的，管理的

目的就是用恰當(dāng)?shù)氖侄挝⒈Ａ?、及時(shí)補(bǔ)充足夠的資源，資源是管

理的最終對(duì)象。（如圖3.5所示）。

資產(chǎn)的價(jià)值與價(jià)值鏈的價(jià)值是公司價(jià)值的兩種不一致表現(xiàn)形式，

或者者說是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。從靜態(tài)看，公司的價(jià)值來源于公司

的資產(chǎn)，公司的價(jià)值等于所有資產(chǎn)價(jià)值（包含預(yù)期價(jià)值流）之與。從

動(dòng)態(tài)看，公司的價(jià)值來源于公司的價(jià)值鏈，等于所有價(jià)值鏈的價(jià)值之

與。從總體上看，資產(chǎn)代表了公司的質(zhì)，對(duì)公司的價(jià)值持續(xù)地、長期

地產(chǎn)生影響，決定著公司今后價(jià)值鏈的價(jià)值。而價(jià)值鏈的價(jià)值表征了

公司價(jià)值的量，是對(duì)當(dāng)前公司質(zhì)的反映。為此，關(guān)于持續(xù)經(jīng)營性公司

來講，資源的價(jià)值取決于兩個(gè)方面，一是資源質(zhì)量的價(jià)值，二是參與

價(jià)值鏈的價(jià)值。資源質(zhì)量的價(jià)值取決于參在有關(guān)資產(chǎn)中的作用地位，

資源價(jià)值鏈的價(jià)值取決于參與價(jià)值鏈的種類及活動(dòng)頻率。

企業(yè)內(nèi)部管理

目

標(biāo)

'

背

外

景

部

、

市

戰(zhàn)

場

略

、

價(jià)

值

觀

圖3.5價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)管理模型

3.2價(jià)值的分析測量方法

對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行分類與測量，是進(jìn)行價(jià)值管理的基礎(chǔ)與前提。

對(duì)價(jià)值進(jìn)行分類方法要緊有通常分析方法、資產(chǎn)分析方法、價(jià)值鏈分

析方法。對(duì)價(jià)值的測量方法要緊有定性方法、定量方法。

3.2.1價(jià)值的通常分析方法

對(duì)價(jià)值的分析應(yīng)當(dāng)遵循便于測量的原則，否則就無法進(jìn)行管理。

根據(jù)價(jià)值測量的難易程度與準(zhǔn)確性不一致，能夠?qū)r(jià)值進(jìn)行不一致的

分類：

(1)直接價(jià)值與間接價(jià)值。直接價(jià)值是與公司遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略明

確聯(lián)系的一種價(jià)值，最典型的直接價(jià)值是現(xiàn)金流，具有易于測評(píng)、便

于成本核算等特點(diǎn)。間接價(jià)值是指向公司遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略，需要通過

其他資源與活動(dòng)起作用的價(jià)值，如戰(zhàn)略定位、客戶忠誠、專利組合等

價(jià)值。間接價(jià)值具有不確定性、難以測評(píng)、不易轉(zhuǎn)換為直接價(jià)值等特

點(diǎn)。

(2)進(jìn)攻性價(jià)值與防御性價(jià)值。進(jìn)攻性價(jià)值，是提高公司實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)

景目標(biāo)與實(shí)施其戰(zhàn)略的能力，防御性價(jià)值是抵御外部入侵行為的能力。

有的資產(chǎn)與活動(dòng)的價(jià)值不是完全防御性或者進(jìn)攻性的。進(jìn)攻性價(jià)值由

于與公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略直接聯(lián)系，也具有易測評(píng)、比較確定等特

點(diǎn)，而防御性價(jià)值則相反。更多地受到環(huán)境推斷與價(jià)值觀的影響。以

智力資本為例，直接價(jià)值、間接價(jià)值與進(jìn)攻價(jià)值、防御價(jià)值的關(guān)系如

表3.1所示。

表3.1智力資本的價(jià)值

活動(dòng)類型直接價(jià)值間接價(jià)值

營業(yè)收入，得到他人的技

進(jìn)攻性實(shí)施法律權(quán)利

術(shù)

得到法律保護(hù)、避免訴

防御性訟、產(chǎn)品設(shè)計(jì)與技術(shù)應(yīng)用

自由

進(jìn)攻性降低成本的活動(dòng)(制造、聲譽(yù)/形象、實(shí)現(xiàn)壟斷競爭

與防御性分配、銷售、市場營銷)形成進(jìn)入壁壘、客戶忠誠

(3)一次性經(jīng)營價(jià)值與持續(xù)經(jīng)營價(jià)值

一次性經(jīng)營價(jià)值是單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)利益有關(guān)者制造的、能夠立

即實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。持續(xù)經(jīng)營價(jià)值是指企業(yè)未來所能制造的一次性價(jià)值流

的貼現(xiàn)總與。對(duì)一個(gè)持續(xù)經(jīng)營的公司來講，一次性經(jīng)營價(jià)值的大小是

過去持續(xù)經(jīng)營價(jià)值的反映，持續(xù)性經(jīng)營價(jià)值決定了未來一次性經(jīng)營價(jià)

值的方向與大小，是公司的內(nèi)在屬性。任何組織都是具有一次性經(jīng)營

價(jià)值與持續(xù)經(jīng)營價(jià)值。持續(xù)經(jīng)營價(jià)值與一次性經(jīng)營價(jià)值反映了公司質(zhì)

與量兩個(gè)方面的關(guān)系。其權(quán)重取決于企業(yè)的經(jīng)營理念、遠(yuǎn)景目標(biāo)、公

司戰(zhàn)略及公司背景。注重長期經(jīng)營的企業(yè)，更關(guān)注持續(xù)經(jīng)營價(jià)值。企

業(yè)現(xiàn)狀與公司遠(yuǎn)景目標(biāo)差距越大的企業(yè)更注重持續(xù)經(jīng)營價(jià)值。實(shí)施資

源競爭戰(zhàn)略的企業(yè)比實(shí)施競爭戰(zhàn)略的企業(yè)更注重持續(xù)經(jīng)營價(jià)值。間斷

性服務(wù)企業(yè)比生產(chǎn)性企業(yè)更關(guān)注持續(xù)經(jīng)營價(jià)值。

3.2.2智力資產(chǎn)分析框架

（1）智力資產(chǎn)與結(jié)構(gòu)資產(chǎn)

對(duì)知識(shí)型組織來講，知識(shí)是競爭優(yōu)勢的要緊來源，能夠?qū)⒔M織所

有的知識(shí)定義為智力資產(chǎn)，將其他資產(chǎn)定義為結(jié)構(gòu)資產(chǎn)。智力資產(chǎn)包

含一系列的知識(shí)、創(chuàng)意、創(chuàng)新、信息。結(jié)構(gòu)資產(chǎn)是公司提供給自己人

力資本、智力資產(chǎn)的支持或者基礎(chǔ)設(shè)施。結(jié)構(gòu)資產(chǎn)是人力資本離開人

力資本仍然正常運(yùn)作的公司的一部分，包含工具、工作流程、工作計(jì)

劃、薪酬體系等有形的或者無形的、直接的或者間接的支持。將組織

的資產(chǎn)劃分為智力資產(chǎn)與結(jié)構(gòu)資產(chǎn)兩部分，有助于識(shí)別知識(shí)型組織的

核心資源、核心人力資本的價(jià)值，有助于識(shí)別知識(shí)對(duì)企業(yè)效益的作用

機(jī)制（知識(shí)如何制造價(jià)值、獲取價(jià)值、提取價(jià)值），是知識(shí)型組織管

理的重要方法。

（2）人力資本

組織的知識(shí)分為默示知識(shí)與固化知識(shí)兩部分（如圖2.2所示）。

默示知識(shí)存在于個(gè)人內(nèi)部、難以模仿與轉(zhuǎn)移的知識(shí)，如個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與

群體技能等等。固化知識(shí)是通過媒體反映出來的知識(shí)，是容易傳播與

共享的知識(shí)。如圖紙、文件、程序里內(nèi)含的知識(shí)。由于默示知識(shí)天然

屬于員工所有，是員工投入的知識(shí)，稱之為人力資本。固化知識(shí)屬于

組織所有，是組織投入的無形資產(chǎn)，同時(shí)取決于共享的范圍與程度，

定義為智力資本。智力資產(chǎn)包含人力資本與智力資本兩部分，將默示

的知識(shí)（人力資本）轉(zhuǎn)化為固化的知識(shí)（智力資本），對(duì)組織有明顯

的好處，是管理與決策者的重要職能。

（3）可區(qū)分資產(chǎn)

資產(chǎn)都能夠可區(qū)分資產(chǎn)與不可區(qū)分資產(chǎn)兩大類（表3.2）?？蓞^(qū)分

資產(chǎn)是將其他競爭對(duì)手區(qū)別開來的資產(chǎn)。可區(qū)分資產(chǎn)可分為特殊資產(chǎn)

與可區(qū)分資產(chǎn)兩類。特殊資產(chǎn)是組織特有的、競爭對(duì)手難以仿效的資

產(chǎn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，特殊資產(chǎn)不能從市場中得到，可區(qū)分資產(chǎn)能

夠部分從市場得到，而不可分資產(chǎn)能夠很容易從市場得到（不計(jì)時(shí)間

成本），因而他們之間的價(jià)值是不相同的?？蓞^(qū)分資產(chǎn)是管理與重點(diǎn),

特殊資產(chǎn)是管理里的重中之中。

表3.2可區(qū)分資產(chǎn)與不一致區(qū)分資產(chǎn)

種類舉例

醫(yī)院的技能、知識(shí)體系、創(chuàng)新成

可區(qū)分資特殊資產(chǎn)

果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等

產(chǎn)

可區(qū)分資產(chǎn)醫(yī)療檢查能力、病房條件等

不可區(qū)分（通常性資

現(xiàn)金、固定資產(chǎn)、有形資產(chǎn)

資產(chǎn)產(chǎn)）

（4）互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)

互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)是結(jié)構(gòu)資產(chǎn)的一部分，是為得到顧客而務(wù)必被用

來處理創(chuàng)新成果的一系列資產(chǎn)。智力資產(chǎn)、人力資本務(wù)必與適當(dāng)?shù)幕?/p>

補(bǔ)性資產(chǎn)配合，否則其商業(yè)價(jià)值很小?；パa(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)通常包含制造

能力、分銷能力、客戶關(guān)系、供應(yīng)能力、服務(wù)隊(duì)伍、互補(bǔ)技術(shù)、商標(biāo)

與組織能力等等。

（5）結(jié)構(gòu)資產(chǎn)與結(jié)構(gòu)化的智力資產(chǎn)

結(jié)構(gòu)資產(chǎn)是除去智力資產(chǎn)部分的資產(chǎn)。關(guān)于持續(xù)經(jīng)營的組織來講,

總有一部分智力資產(chǎn)與一定的人與實(shí)物資產(chǎn)緊密結(jié)合，形成結(jié)構(gòu)化的

智力資產(chǎn)。結(jié)構(gòu)化智力資產(chǎn)作為一個(gè)整體發(fā)揮作用。比如：醫(yī)療設(shè)施

的配備與擺放包含了醫(yī)院管理的知識(shí)，通過醫(yī)療設(shè)施及其平面、空間

結(jié)構(gòu)反映出來；根植于員工頭腦的工作程序、戰(zhàn)略計(jì)劃、體制化的技

術(shù)訣竅，則通過醫(yī)務(wù)人員的行為表現(xiàn)出來。對(duì)醫(yī)療活動(dòng)來講，從事檢

查的人與設(shè)備也是結(jié)構(gòu)化的智力資產(chǎn)。智力資產(chǎn)、結(jié)構(gòu)資產(chǎn)與結(jié)構(gòu)化

的智力資產(chǎn)的關(guān)系如圖3.6所示：

智力資產(chǎn)

力資本

人力資本

結(jié)構(gòu)化的

智力資本

結(jié)構(gòu)資產(chǎn)---------

（6）價(jià)值提取模式

綜上所述，智力資產(chǎn)的分析方法，給確定資源的價(jià)值提供了清晰

的框架。以人力資本資產(chǎn)為例（圖3.7）：從人力資源中提取價(jià)值的途

徑有三條，一種是將人力資本固化為智力資本。二是將人力資源與物

質(zhì)資源結(jié)合形成結(jié)構(gòu)化智力資產(chǎn)。二是將人力資本的創(chuàng)新、技術(shù)、經(jīng)

驗(yàn)通過互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)放大。公司員工的價(jià)值等于三種奉獻(xiàn)模式的價(jià)

值之與。人力資本、智力資產(chǎn)、互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)是公司增值的來源，

應(yīng)分配公司利潤。通常性結(jié)構(gòu)化資產(chǎn)的價(jià)值比較低，只需支付確保其

穩(wěn)固的最低報(bào)酬。在醫(yī)院、學(xué)校、律師事務(wù)所、銀行等直接服務(wù)性與

公共事業(yè)性公司中，智力資本、互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)的數(shù)量的價(jià)值通常比

較低，其價(jià)值要緊來源于人力資本。而在制造型企業(yè)，可能互補(bǔ)性商

業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值會(huì)很大。

3.2.3價(jià)值活動(dòng)分析方法

(1)價(jià)值活動(dòng)。通常情況下，公司價(jià)值鏈的種類與數(shù)量是十分繁

雜的，每條價(jià)值鏈上既有人力資源活動(dòng)、也有業(yè)務(wù)活動(dòng)，還有決策活

動(dòng)及其他通常性活動(dòng)(見圖3.3),要確定每條價(jià)值鏈及有關(guān)資產(chǎn)的價(jià)

值是十分困難的，務(wù)必進(jìn)行合并與簡化處理。我們把制造同一類價(jià)值

的活動(dòng)定義為某種價(jià)值活動(dòng)。同一價(jià)值活動(dòng)中有不一致的制造主體

(資源)，但價(jià)值鏈基本相同。由于資源的質(zhì)能夠通過資產(chǎn)分析方法

確定，資源的量能夠通過統(tǒng)計(jì)方法確定。這樣就能夠價(jià)值活動(dòng)中的價(jià)

值量，確定不一致資源在該活動(dòng)的價(jià)值。某資源的價(jià)值等于它參與所

有價(jià)值活動(dòng)的價(jià)值之與。

智力資產(chǎn)互補(bǔ)性商業(yè)資產(chǎn)_

創(chuàng)造價(jià)值獲取價(jià)值

人力資本智力資本

一般性結(jié)構(gòu)資產(chǎn)

圖3.7從人力資本提取價(jià)值的模式

(2)增值性活動(dòng)。增值性活動(dòng)是與公司的價(jià)值目標(biāo)直接聯(lián)系的價(jià)

值活動(dòng)。增值性活動(dòng)是公司的價(jià)值直接來源。關(guān)于多元價(jià)值目標(biāo)企業(yè)

來講，能夠根據(jù)制造價(jià)值的種類不一致，把企業(yè)的活動(dòng)區(qū)分為不一致

的價(jià)值活動(dòng)。通常來講，公司的基本價(jià)值種類是有限的，因而公司的

基本活動(dòng)也是有限的。能夠根據(jù)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)（可根據(jù)目標(biāo)、背景、價(jià)值

觀分析調(diào)查確定，包含價(jià)值的種類及相對(duì)比重）確定不一致價(jià)值活動(dòng)

的價(jià)值量。

（3）支持性活動(dòng)。除增值性活動(dòng)外的活動(dòng)是支持性活動(dòng)，支持性

活動(dòng)對(duì)增值性活動(dòng)起支持與輔助作用。支持性活動(dòng)可進(jìn)一步區(qū)分為直

接支持活動(dòng)與間接支持活動(dòng)。直接支持性活動(dòng)包含行政管理、公司計(jì)

劃、方法與程序等等。間接支持性活動(dòng)包含生產(chǎn)盈利產(chǎn)品與創(chuàng)新成果

所必要的資源與通常性功能及工作。該領(lǐng)域活動(dòng)包含會(huì)計(jì)、警衛(wèi)服務(wù)、

財(cái)務(wù)服務(wù)、信息系統(tǒng)與公司事務(wù)服務(wù)。

（4）價(jià)值活動(dòng)的價(jià)值。根據(jù)價(jià)值活動(dòng)的定義，價(jià)值活動(dòng)分為三個(gè)

層次（見圖3.8）。顯然，每個(gè)層次活動(dòng)都是有價(jià)值的，同時(shí)要消耗一

定的資源。但由于只有增值性活動(dòng)才是公司價(jià)值的直接來源，公司的

價(jià)值等于各類增值性活動(dòng)價(jià)值之與。為此能夠認(rèn)為直接支持性活動(dòng)的

價(jià)值蘊(yùn)藏在增值性活動(dòng)中，間接支持活動(dòng)的價(jià)值包含在直接支持活動(dòng)

之中。但是三個(gè)層次的活動(dòng)與公司價(jià)值目標(biāo)聯(lián)系的緊密程度也是不一

致的，增值性活動(dòng)與價(jià)值目標(biāo)的聯(lián)系最清晰，增值性活動(dòng)比較容易識(shí)

別與確定，直接支持性活動(dòng)次之，間接支持性活動(dòng)更次之。從管理角

度看，不能識(shí)別的活動(dòng)能夠認(rèn)為是同質(zhì)，他們的價(jià)值量能夠根據(jù)它們

的數(shù)量與活動(dòng)頻率簡單確定。為此，只需將重要的、能夠確定其價(jià)值

量的支持性活動(dòng)分離出來。由于這樣的活動(dòng)也是有限的，因而能夠確

定支持性活動(dòng)中資源的價(jià)值。

圖3.8價(jià)值活動(dòng)與公司價(jià)值

(5)價(jià)值活動(dòng)的內(nèi)化。資產(chǎn)與價(jià)值鏈?zhǔn)强疾旃緝r(jià)值的兩個(gè)維度,

是關(guān)于公司價(jià)值質(zhì)與量的統(tǒng)一體。但對(duì)具體資源與資產(chǎn)來講，它們的

價(jià)值并不一定與價(jià)值鏈關(guān)聯(lián)。有的活動(dòng)的價(jià)值鏈?zhǔn)趾喍?，無法考察,

這類活動(dòng)的價(jià)值已內(nèi)化為資源或者資產(chǎn)的價(jià)值。比如：精神文化資產(chǎn)、

組織與個(gè)人聲譽(yù)對(duì)公司價(jià)值的價(jià)值鏈；知識(shí)員工的心理活動(dòng)、思維活

動(dòng)等等。

(6)增值性資產(chǎn)。由于在知識(shí)型組織中，無形資產(chǎn)的作用比較大,

價(jià)值活動(dòng)的內(nèi)化傾向比較明顯，公司的價(jià)值等于資產(chǎn)的價(jià)值，但遠(yuǎn)大

于直接增值活動(dòng)的價(jià)值。為此應(yīng)當(dāng)用資產(chǎn)的價(jià)值來表征公司的價(jià)值。

根據(jù)資產(chǎn)所在價(jià)值活動(dòng)的不一致，可分為增值性資產(chǎn)、直接支持性資

產(chǎn)、間接支持性資產(chǎn)。公司的價(jià)值等于增值性資產(chǎn)價(jià)值之與，直接支

持性資產(chǎn)的價(jià)值存在于直接增值性資產(chǎn)中，間接支持性資產(chǎn)的價(jià)值存

在于直接支持性資產(chǎn)中。假如要把直接支持性或者間接支持性資產(chǎn)作

為一種獨(dú)立的資產(chǎn)來考察，則需要按照一定的比率轉(zhuǎn)換為直接增值性

資產(chǎn)。其比率取決于組織資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)。對(duì)有效率的組織而言，直接增

值性資產(chǎn)只在較短時(shí)間內(nèi)穩(wěn)固地起作用，而直接支持性資產(chǎn)在較長時(shí)

間內(nèi)比較持續(xù)穩(wěn)固，它們之間的關(guān)系似一次性經(jīng)營價(jià)值與持續(xù)經(jīng)營價(jià)

值的關(guān)系，能夠用一次性經(jīng)營價(jià)值與持續(xù)經(jīng)營價(jià)值的比率代替。

3.2.4精神價(jià)值分析方法

人類活動(dòng)都是有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，人們?cè)趯?shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)出來的

意識(shí)、思想、作風(fēng)與品質(zhì)就是精神。改造客觀世界的物質(zhì)成果是有價(jià)

值的，在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)出來的與企業(yè)價(jià)值取向一致的精神對(duì)企業(yè)來

講也是有價(jià)值的。如員工的事業(yè)心、忠誠感、集體主義精神、無私奉

獻(xiàn)精神等等。日本政府在總結(jié)明治維新新經(jīng)濟(jì)能得到迅速進(jìn)展的經(jīng)驗(yàn)

時(shí)發(fā)表過一份白皮書，指出：日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)展有三個(gè)要素：第一是精神,

第二是法規(guī)，第三是資本。這三個(gè)要素的比重是：精神占50%,法規(guī)占

40%,資本占10%。這說明精神要素是十分重要的。

從管理角度看，工作價(jià)值與精神價(jià)值是兩類不一致的價(jià)值（見表

3.3）。工作價(jià)值通常是能夠通過工作職責(zé)、工作流程描述與考察的價(jià)

值，其結(jié)果表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務(wù)、概念、知識(shí)等物質(zhì)成果。精神價(jià)值通

常難以定性與定量，表現(xiàn)為事業(yè)心、責(zé)任感、個(gè)人聲譽(yù)等等。工作價(jià)

值管理要緊是通過強(qiáng)制的、物質(zhì)的辦法使員工保持穩(wěn)固與一定的激勵(lì)

水平與協(xié)調(diào)水平。員工總體上是被動(dòng)的，管理活動(dòng)也是需要精確計(jì)劃

與嚴(yán)密監(jiān)督的。對(duì)精神價(jià)值進(jìn)行管理，要緊是通過模范員工的獎(jiǎng)勵(lì)，

使其他員工認(rèn)可并主動(dòng)地實(shí)踐與追隨企業(yè)精神，員工是主動(dòng)的，最能

調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)不需要監(jiān)督與約束，管理成本會(huì)小得多。對(duì)

環(huán)境快速變化的公司及以人力資源、智力資產(chǎn)為要緊價(jià)值來源的公司

來講，許多工作職責(zé)、工作流程往往是無法規(guī)范與描述的，對(duì)精神價(jià)

值進(jìn)行專門管理特別重要。

表3.3工作價(jià)值與精神價(jià)值的區(qū)別

工作價(jià)值精神價(jià)值

通過工資等物質(zhì)報(bào)酬