2024年企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考前沖刺備考速記速練300題（含答案）

PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考前沖刺備考速記速練300題（含答案）一、單選題1.教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容：一是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，二是（）。A、對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的講義進(jìn)行評(píng)B、對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中使用的PPT進(jìn)行評(píng)估C、對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估D、對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的組織能力進(jìn)行評(píng)估答案：C解析：答案解析：對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估，通常包括兩個(gè)方面：一是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，包括教學(xué)態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、講授能力等方面；二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，即教師在教學(xué)中的具體表現(xiàn)，如教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)組織等方面。其他選項(xiàng)都是對(duì)教師教學(xué)效果評(píng)估的具體內(nèi)容，但不是對(duì)該題的完整答案。因此，正確答案是選項(xiàng)C。2.根據(jù)人力資本的“異能性”，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型，不屬于典型的人力資本類型的是（）。A、一般型人力資本B、特殊型人力資本C、專業(yè)型人力資本D、創(chuàng)新型人力資本答案：B解析：通過(guò)進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，與物質(zhì)資本相比，人力資本具有“異能性”，即由人的知識(shí)、技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根掂這種異能性，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本，指社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般的分析力、計(jì)算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力；②專業(yè)型人力資本，指接受過(guò)特殊專業(yè)知識(shí)的正規(guī)教育或在職培訓(xùn)后所具有的某項(xiàng)特殊專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能；③創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。3.下列是關(guān)于評(píng)分法的具體步驟：①確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。②對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分級(jí)別并賦予點(diǎn)數(shù)。③確定工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。④對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。排列正確的是（）。A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：評(píng)分法的具體步驟是：（1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。（3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。（4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。4.(2016年11月)上下級(jí)之間的（）是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。A、考評(píng)關(guān)系B、引導(dǎo)關(guān)系C、溝通關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系答案：A解析：在企業(yè)績(jī)效管理中，上下級(jí)之間存在考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和考核，這構(gòu)成了績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。引導(dǎo)關(guān)系、溝通關(guān)系和協(xié)作關(guān)系雖然也很重要，但它們并不是直接明確指向績(jī)效管理活動(dòng)基本單元的表述。而考評(píng)關(guān)系準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績(jī)效管理中上下級(jí)之間的核心聯(lián)系。所以答案選A。5.(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、外在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)答案：D解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。它主要用于判斷測(cè)試結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。通過(guò)計(jì)算各部分之間的相關(guān)系數(shù)，可以評(píng)估測(cè)試的內(nèi)部一致性程度。因此，選項(xiàng)D是正確答案。6.（）是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。A、基本定員B、綜合定員C、勞動(dòng)定員總額D、定員管理答案：A解析：基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。7.對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A、基準(zhǔn)線B、預(yù)警線C、中線D、下線答案：B解析：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。預(yù)警線是工資增長(zhǎng)的上限，超過(guò)預(yù)警線可能會(huì)對(duì)企業(yè)成本造成較大壓力，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)發(fā)展順利時(shí)，適當(dāng)提高工資水平可以激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和滿意度，同時(shí)有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。8.（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：C解析：三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。9.(2016年5月)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。A、勞動(dòng)績(jī)效B、工會(huì)的力量C、工作條件D、員工的技能答案：B解析：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素有很多，主要包括以下幾個(gè)方面：1.**勞動(dòng)績(jī)效**：?jiǎn)T工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)直接影響其薪酬水平。通常，績(jī)效越高，薪酬也會(huì)相應(yīng)提高。2.**工作條件**：工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等工作條件也會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。艱苦、危險(xiǎn)或特殊工作條件下的員工可能會(huì)獲得更高的薪酬。3.**員工的技能**：?jiǎn)T工的技能和能力水平是決定薪酬的重要因素之一。具備高技能和專業(yè)知識(shí)的員工通常會(huì)獲得更高的薪酬。而選項(xiàng)B中的工會(huì)力量并不是直接影響員工個(gè)人薪酬水平的因素。工會(huì)主要通過(guò)集體協(xié)商和談判等方式來(lái)影響整個(gè)員工群體的薪酬待遇和工作條件，而不是針對(duì)個(gè)別員工。所以，本題的正確答案是B。10.（）和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。A、錄用單位B、面試考官C、招聘單位D、使用單位答案：B解析：答案解析：在招聘過(guò)程中，招聘單位會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和評(píng)估，而應(yīng)聘者也會(huì)對(duì)招聘單位進(jìn)行了解和考慮。面試考官作為招聘單位的代表，與應(yīng)聘者進(jìn)行直接的溝通和交流，對(duì)其進(jìn)行面試和評(píng)價(jià)，最終決定是否錄用。同時(shí)，應(yīng)聘者也可以根據(jù)面試情況和自身需求，決定是否接受招聘單位的錄用邀請(qǐng)。因此，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。而錄用單位和使用單位并不直接參與面試過(guò)程，A、C、D選項(xiàng)均不正確。所以，正確答案是B。11.（2018年11月）要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A、穩(wěn)定性和連貫性B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性C、周期性和變化性D、創(chuàng)新性和變革性答案：A解析：“以人為本”的管理理念要求企業(yè)在制定培訓(xùn)制度時(shí)，要充分考慮員工的需求和發(fā)展，確保制度的穩(wěn)定性和連貫性，以便為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，制度也要具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。選項(xiàng)B、C、D雖然也有一定的道理，但都不是“以人為本”的管理理念的核心要求。因此，正確答案是選項(xiàng)A。12.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會(huì)C、董事會(huì)D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。13.(2015年5月)在培訓(xùn)過(guò)程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A、講求授課效果B、預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C、做好充分準(zhǔn)備D、調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性答案：D解析：在培訓(xùn)過(guò)程中，調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。這是因?yàn)椋菏紫?，學(xué)員的積極性能夠提高他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力和興趣，使他們更專注于培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高學(xué)習(xí)效果。其次，積極參與的學(xué)員更有可能與培訓(xùn)師和其他學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)和交流，分享經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和氛圍。最后，當(dāng)學(xué)員積極參與時(shí)，他們更有可能將所學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)和價(jià)值。A選項(xiàng)“講求授課效果”、B選項(xiàng)“預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核”和C選項(xiàng)“做好充分準(zhǔn)備”都是培訓(xùn)工作的重要方面，但只有調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性才能真正激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情，使培訓(xùn)工作取得最佳效果。因此，正確答案是D。14.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時(shí)間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點(diǎn)；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費(fèi)用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧答案：D解析：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。1培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化3受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。4培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)。5培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。6培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響7培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。8培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和）9培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。15.下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、有利于改進(jìn)招聘方式和方法B、能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)C、有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)D、是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)答案：D解析：人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：企業(yè)通過(guò)對(duì)各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，通過(guò)人員招聘數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，故D錯(cuò)誤。16.在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)（）。A、處于操作層B、只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)C、處于決策層D、很少參與企業(yè)決策答案：C解析：傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門(mén)之一。17.外部培訓(xùn)資源不包括（）。A、專業(yè)培訓(xùn)公司B、咨詢公司C、商學(xué)院校D、理工大學(xué)答案：D解析：外部培訓(xùn)資源包括：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）商學(xué)院校。18.柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模式的第三層面評(píng)估的重點(diǎn)是（）。A、受訓(xùn)者滿意程度B、工作中行為的改進(jìn)C、被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)D、知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲答案：B解析：柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評(píng)估模式的第三層面評(píng)估的重點(diǎn)是工作中行為的改進(jìn)。19.(2015年11月)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A、工作條件B、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C、薪酬策略D、地區(qū)、行業(yè)工資水平答案：A解析：答案解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有很多，主要包括外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)和行業(yè)工資水平、物價(jià)水平等。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，企業(yè)的薪酬水平可能會(huì)降低；如果地區(qū)或行業(yè)工資水平較高，企業(yè)為了吸引人才，可能會(huì)提高薪酬水平。內(nèi)部因素包括企業(yè)的薪酬策略、盈利能力、工作條件、員工績(jī)效等。如果企業(yè)的薪酬策略是高薪酬策略，那么整體薪酬水平可能會(huì)比較高；如果企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，也有能力支付較高的薪酬。而工作條件雖然會(huì)影響員工的工作滿意度，但并不是影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。20.同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為（）。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)答案：A解析：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。21.直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A、平行系統(tǒng)B、垂直系統(tǒng)C、O型系統(tǒng)D、X型系統(tǒng)答案：B解析：直線制組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)各級(jí)行政單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門(mén)只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問(wèn)題負(fù)責(zé)。這種結(jié)構(gòu)形式就是按垂直系統(tǒng)來(lái)建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的，線條清楚，權(quán)責(zé)明確。A選項(xiàng)平行系統(tǒng)不符合直線制特點(diǎn)；C、D選項(xiàng)的O型系統(tǒng)和X型系統(tǒng)并非常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)描述方式。所以答案選B。22.組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A、組織調(diào)查B、組織診斷C、組織調(diào)整D、人員組織答案：D解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。23.(2015年11月)（）主要是為了適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職要求而發(fā)展起來(lái)的。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦答案：C解析：獵頭公司是一種專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，它們專注于為企業(yè)尋找高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。與其他招聘方式相比，獵頭公司通常具有以下特點(diǎn)：1.**專業(yè)性**：獵頭公司擁有專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)和豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)的人才搜索和篩選服務(wù)。2.**針對(duì)性**：獵頭公司會(huì)根據(jù)企業(yè)的需求和要求，制定針對(duì)性的招聘方案，確保招聘到符合企業(yè)要求的高層次人才。3.**高效性**：獵頭公司擁有廣泛的人才資源網(wǎng)絡(luò)和高效的招聘流程，能夠快速地為企業(yè)找到合適的人才。4.**保密性**：獵頭公司會(huì)為企業(yè)和求職者提供保密性服務(wù)，確保招聘過(guò)程的保密性和安全性。因此，(2015年11月)（）主要是為了適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職要求而發(fā)展起來(lái)的，答案選C。24.（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場(chǎng)變臟。臟的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場(chǎng)更會(huì)影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)行細(xì)心的檢查、日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場(chǎng)地保持最佳狀態(tài)。25.在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A、實(shí)踐法B、講授法C、專題法D、研討法答案：A解析：實(shí)踐法適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。26.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，其中不包括（）。A、認(rèn)知領(lǐng)域B、情感領(lǐng)域C、技能應(yīng)用領(lǐng)域D、知識(shí)領(lǐng)域答案：D解析：培訓(xùn)課程的目標(biāo)可以分為三個(gè)主要領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能應(yīng)用領(lǐng)域。選項(xiàng)A、B、C都屬于這三個(gè)領(lǐng)域，而選項(xiàng)D的知識(shí)領(lǐng)域雖然也與培訓(xùn)課程相關(guān)，但它更側(cè)重于具體的知識(shí)內(nèi)容，而不是目標(biāo)領(lǐng)域。這三個(gè)領(lǐng)域共同構(gòu)成了培訓(xùn)課程應(yīng)該達(dá)到的全面目標(biāo)，它們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同促進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)和發(fā)展。認(rèn)知領(lǐng)域涉及知識(shí)的獲取和理解，情感領(lǐng)域關(guān)注態(tài)度和價(jià)值觀的培養(yǎng)，技能應(yīng)用領(lǐng)域則著重于實(shí)際技能的掌握和應(yīng)用。27.(2016年5月)()越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：C解析：應(yīng)聘比是指招聘崗位的應(yīng)聘人數(shù)與擬招聘人數(shù)的比值。應(yīng)聘比越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好，吸引了更多的潛在求職者。錄用比是指錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比值，反映了招聘的錄用效率。招聘完成比是指實(shí)際錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比值，用于評(píng)估招聘計(jì)劃的完成情況?？偝杀拘в檬侵刚衅缚偝杀九c錄用人數(shù)的比值，用于衡量招聘成本的效益。在這道題目中，衡量招聘信息發(fā)布效果的指標(biāo)是應(yīng)聘比。因此，選項(xiàng)C是正確答案。28.頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法或（）。A、模擬訓(xùn)練法B、敏感性訓(xùn)練法C、管理加值訓(xùn)練法D、管理者訓(xùn)練法答案：C解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造力和產(chǎn)生想法的方法。它通過(guò)大家自由地提出各種想法和觀點(diǎn)來(lái)解決問(wèn)題或產(chǎn)生創(chuàng)新思路。而管理加值訓(xùn)練法強(qiáng)調(diào)的也是通過(guò)特定的方式來(lái)提升管理方面的價(jià)值和效果，與頭腦風(fēng)暴法的本質(zhì)和作用相近似。A選項(xiàng)模擬訓(xùn)練法主要是模擬實(shí)際情境進(jìn)行訓(xùn)練；B選項(xiàng)敏感性訓(xùn)練法注重人際互動(dòng)的感受和反應(yīng)；D選項(xiàng)管理者訓(xùn)練法范圍較寬泛。所以比較之下，C選項(xiàng)準(zhǔn)確，故答案選C。29.在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，采用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律的若干問(wèn)題的解釋》屬于（）解釋。A、司法B、行政C、法律D、問(wèn)題答案：A解析：《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問(wèn)題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》等則屬于司法解釋。正式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動(dòng)法律關(guān)系主體選擇、確定、規(guī)范自己的行為上，在仲裁與司法實(shí)踐中得到廣泛的適用，不可忽視。30.勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和（）。A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)權(quán)益C、勞動(dòng)義務(wù)D、勞動(dòng)主體答案：C解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議是基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容包括勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)方面發(fā)生分歧和矛盾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。所以勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，選項(xiàng)C正確。其他選項(xiàng)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)權(quán)益、勞動(dòng)主體都不是勞動(dòng)爭(zhēng)議的直接標(biāo)的。31.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績(jī)效管理和員工技能開(kāi)發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。32.(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。A、職權(quán)B、權(quán)責(zé)C、權(quán)限D(zhuǎn)、職責(zé)答案：C解析：答案解析：職權(quán)是指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力；權(quán)責(zé)是指權(quán)力和責(zé)任；職責(zé)是指任職者為履行一定的組織職能或完成工作使命，所負(fù)責(zé)的范圍和承擔(dān)的一系列工作任務(wù)，以及完成這些工作任務(wù)所需承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。而權(quán)限是指崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。本題描述的是權(quán)限的概念，其他三個(gè)選項(xiàng)均不符合題意。因此，正確答案是C。33.(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A、適合生產(chǎn)操作性崗位采用B、適合管理性工作崗位采用C、重在工作過(guò)程而非工作成果D、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)答案：A解析：行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法適用于管理性、事務(wù)性工作崗位，而不是生產(chǎn)操作性崗位，所以A選項(xiàng)不正確。B選項(xiàng)正確，因?yàn)樗m合管理性工作崗位。C選項(xiàng)也是正確的，因?yàn)樗卦诠ぷ鬟^(guò)程而非工作成果。D選項(xiàng)正確，因?yàn)榭荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)容易確定，操作性較強(qiáng)。因此，正確答案是A。34.（）誤差，評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、暈輪誤差D、寬窄誤差答案：A解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。35.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A、100％B、150％C、200％D、300％答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。36.（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢(shì)。A、激勵(lì)性弱B、適應(yīng)較快C、準(zhǔn)確性高D、費(fèi)用較低答案：A解析：內(nèi)部招募法是指在組織內(nèi)部尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的招募方法。B選項(xiàng)適應(yīng)較快，因?yàn)閮?nèi)部員工對(duì)組織的文化、規(guī)范和工作職責(zé)已經(jīng)熟悉，能夠更快地適應(yīng)新的職位。C選項(xiàng)準(zhǔn)確性高，由于對(duì)內(nèi)部員工的了解更多，可以更準(zhǔn)確地評(píng)估他們的能力和適合性。D選項(xiàng)費(fèi)用較低，相對(duì)于外部招募，內(nèi)部招募不需要進(jìn)行廣告宣傳、招聘費(fèi)用等。A選項(xiàng)激勵(lì)性弱則不符合內(nèi)部招募法的特點(diǎn)，在內(nèi)部招募中，員工可以看到晉升的機(jī)會(huì)，這對(duì)他們有激勵(lì)作用。因此，A選項(xiàng)不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢(shì)。正確答案是A。37.（2015年5月）（）是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。A、層次評(píng)估法B、泰勒模式C、目標(biāo)導(dǎo)向模型D、情景模擬測(cè)試答案：A解析：國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法有多種，層次評(píng)估法是其中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種。泰勒模式注重計(jì)劃與目標(biāo)的一致性，但在培訓(xùn)效果的評(píng)估上不夠細(xì)致。目標(biāo)導(dǎo)向模型強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在評(píng)估中的重要性，但不如層次評(píng)估法全面。情景模擬測(cè)試可用于評(píng)估培訓(xùn)在特定情境下的效果，但應(yīng)用范圍相對(duì)較窄。相比之下，層次評(píng)估法從多個(gè)層面評(píng)估培訓(xùn)效果，包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等，能夠全面、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和價(jià)值。所以，答案是A。38.下列說(shuō)法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C、在調(diào)節(jié)時(shí)效上，道德比法律具有自覺(jué)性和事前性的特點(diǎn)D、在社會(huì)地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱答案：C解析：本題考查道德與法律的差別。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，因?yàn)榈赖潞头稍诠芾硇Яι细饔衅渥饔茫荒芎?jiǎn)單地說(shuō)哪個(gè)更有效。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，因?yàn)榈赖潞头傻倪m用范圍不同，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪個(gè)更小。選項(xiàng)C正確，因?yàn)榈赖戮哂凶杂X(jué)性和事前性的特點(diǎn)，即人們?cè)谛袨榍皶?huì)自覺(jué)地考慮道德標(biāo)準(zhǔn)，而法律則是在行為后進(jìn)行調(diào)節(jié)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，因?yàn)榈赖潞头稍谏鐣?huì)地位和權(quán)威方面各有其作用，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪個(gè)更低或更弱。因此，本題答案為C。39.（2015年11月）（）是指企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A、培訓(xùn)投資回報(bào)率B、培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C、培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D、培訓(xùn)效率答案：A解析：培訓(xùn)投資回報(bào)率是用于衡量企業(yè)培訓(xùn)效益的一個(gè)重要指標(biāo)。它通過(guò)比較培訓(xùn)所帶來(lái)的貨幣收益與培訓(xùn)總投入，來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效果。具體計(jì)算時(shí)，需要將培訓(xùn)后的收益（如提高的生產(chǎn)效率、降低的成本、增加的銷售額等）與培訓(xùn)的總成本（包括培訓(xùn)費(fèi)用、員工時(shí)間成本等）進(jìn)行對(duì)比。通過(guò)計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率，企業(yè)可以了解培訓(xùn)對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并據(jù)此做出決策，例如是否繼續(xù)投資培訓(xùn)項(xiàng)目、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容或方法等。此外，它還可以幫助企業(yè)在不同培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行比較，選擇最具效益的培訓(xùn)方案。因此，選項(xiàng)A是正確答案。40.在績(jī)效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察量表法答案：C解析：加權(quán)選擇量表法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，它的主要缺陷是適用范圍較小，一般適用于工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、變化較小的崗位。該方法的優(yōu)點(diǎn)是可以量化評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果相對(duì)客觀、準(zhǔn)確；同時(shí)，員工也可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。然而，該方法也存在一些局限性，如設(shè)計(jì)和實(shí)施較為復(fù)雜，需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力；此外，該方法的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)受到主觀因素的影響，從而影響評(píng)估結(jié)果的公正性。因此，在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行綜合考慮，權(quán)衡各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最適合的方法。在實(shí)際應(yīng)用中，可以結(jié)合多種方法進(jìn)行評(píng)估，以提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。41.下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性答案：C解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點(diǎn)：對(duì)重復(fù)性事物、概念和行為作出規(guī)定且適用范圍廣泛；其制定主體不僅有國(guó)家，還包括用人單位、公會(huì)等；表現(xiàn)形式多樣，包括法律法規(guī)、合同、規(guī)章制度等；作用方式也呈多樣性，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有規(guī)范、調(diào)節(jié)、約束等作用。所以，題目中概念錯(cuò)誤的是C選項(xiàng)，它說(shuō)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性。42.（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。A、工作年限薪酬體系B、專業(yè)技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：技能薪酬體系是根據(jù)員工所具備技能的水平來(lái)確定薪酬，這里強(qiáng)調(diào)的是與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度，正是技能薪酬體系的特點(diǎn)。工作年限薪酬體系主要依據(jù)工作年限，A項(xiàng)不符合。專業(yè)技能薪酬體系表述不全面，題干不只是強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能。能力薪酬體系側(cè)重于員工的綜合能力，范圍較寬泛，D項(xiàng)更加準(zhǔn)確具體地符合題意。所以答案選D。43.(2017年5月)企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A、市場(chǎng)營(yíng)銷B、資金財(cái)務(wù)C、技術(shù)設(shè)備D、人力資源答案：D解析：答案解析：在企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃起著決定性的作用。首先，人力資源規(guī)劃直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。它確定了企業(yè)所需的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，為企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)提供了人力支持。其次，人力資源規(guī)劃影響著其他各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施。例如，市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃需要合適的營(yíng)銷人員，資金財(cái)務(wù)規(guī)劃需要財(cái)務(wù)專業(yè)人員，技術(shù)設(shè)備規(guī)劃需要技術(shù)人才等。最后，合理的人力資源規(guī)劃有助于提高員工的工作效率和滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，正確答案是D。44.特種設(shè)備、設(shè)施檢測(cè)、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過(guò)（）。A、持證B、通過(guò)考核C、專門(mén)培訓(xùn)D、考試合格答案：C解析：答案解析：特種設(shè)備、設(shè)施檢測(cè)、檢驗(yàn)人員以及救護(hù)人員的工作涉及到人身安全和重要設(shè)備設(shè)施的正常運(yùn)行，因此需要具備專業(yè)知識(shí)和技能。專門(mén)培訓(xùn)可以提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，使其掌握相關(guān)的理論知識(shí)、操作技能和應(yīng)急處理能力。只有經(jīng)過(guò)專門(mén)培訓(xùn)并具備合格的技能和知識(shí)水平，這些人員才能勝任工作，確保特種設(shè)備、設(shè)施的安全檢測(cè)、檢驗(yàn)和救護(hù)工作的有效進(jìn)行。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。45.(2017年5月)以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）A、它按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別B、類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C、它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D、可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或者過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義答案：C解析：強(qiáng)制分布法是按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別，類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定。它可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或者過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。但它不能比較員工差別，也不能在診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，答案為C。46.(2016年5月)從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可以分為()。A、初步面試和診斷面試B、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C、封閉面試和開(kāi)放面試D、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試答案：A解析：從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，可將面試分為初步面試和診斷面試。初步面試主要用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，初步篩選應(yīng)聘者，初步做出是否錄用的判斷。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，其目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。綜上所述，正確答案是A。47.根據(jù)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等不同的特點(diǎn)和條件分類，工時(shí)制度不包括（）。A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度B、日綜合工時(shí)工作制度C、綜合工時(shí)工作制度D、不定時(shí)工作制度答案：B解析：根據(jù)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等不同的特點(diǎn)和條件，工時(shí)制度可分為以下三類：1．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。2．綜合工時(shí)工作制。3．不定時(shí)工作制。48.下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法B、強(qiáng)迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法C、采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的過(guò)寬傾向D、強(qiáng)迫選擇法是一種定量化的考評(píng)方法答案：B解析：強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，可避免考評(píng)者的主觀傾向和過(guò)寬傾向，是定量化的考評(píng)方法，A、C、D選項(xiàng)說(shuō)法正確；加權(quán)選擇量表法是行為量表法的一種，和強(qiáng)迫選擇法不同，B選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。所以本題正確答案是B。49.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、操作性較強(qiáng)B、適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)C、重在工作過(guò)程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)答案：D解析：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的相關(guān)知識(shí)。行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。50.(2016年5月)績(jī)效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對(duì)績(jī)效管理程度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A、制度設(shè)計(jì)B、總流程設(shè)計(jì)C、方法設(shè)計(jì)D、具體程序設(shè)計(jì)答案：B解析：績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而制度設(shè)計(jì)、方法設(shè)計(jì)和具體程序設(shè)計(jì)則是從更具體的層面進(jìn)行的設(shè)計(jì)。因此，答案選B。51.對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和（），從而有助于提高管理績(jī)效的水平。A、適應(yīng)性B、實(shí)用性C、計(jì)劃性D、適用性答案：D解析：答案解析：由于每個(gè)管理人員的崗位工作內(nèi)容和特點(diǎn)都不同，因此需要一種更具針對(duì)性和適用性的管理方法。這種方法能夠更好地適應(yīng)不同崗位的需求，提高管理的效果和績(jī)效水平。選項(xiàng)A“適應(yīng)性”強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境或情況的適應(yīng)能力；選項(xiàng)B“實(shí)用性”側(cè)重實(shí)際應(yīng)用價(jià)值；選項(xiàng)C“計(jì)劃性”側(cè)重于計(jì)劃的制定和安排。而選項(xiàng)D“適用性”更突出對(duì)特定情況或?qū)ο蟮倪m合程度，符合題目中對(duì)管理方法的要求，所以正確答案是D。52.(2016年11月)分析工作績(jī)效差距的方法不包括（）。A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、橫向比較法D、時(shí)間比較法答案：D解析：通常分析工作績(jī)效差距會(huì)用到目標(biāo)比較法，即將實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比；水平比較法，與同期或上期水平比較；橫向比較法，與同行業(yè)或類似崗位等進(jìn)行比較。而時(shí)間比較法并不是常見(jiàn)的專門(mén)用于分析工作績(jī)效差距的方法。所以答案選D。53.（）是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證。A、制度規(guī)劃B、人員規(guī)劃C、費(fèi)用規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：A解析：企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟，人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。54.企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的（）。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件答案：B解析：企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用。55.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在幫助中低層管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和掌握管理的基本原理、知識(shí)和技能，從而提高他們的管理能力和績(jī)效。與其他培訓(xùn)方法相比，MTP法更加注重實(shí)踐和應(yīng)用。通過(guò)案例分析、角色扮演、小組討論等方式，讓學(xué)員在實(shí)際情境中學(xué)習(xí)和應(yīng)用管理知識(shí)，從而更好地掌握和理解管理的本質(zhì)和要點(diǎn)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。56.下列關(guān)于兼職的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、主要限于少數(shù)崗位采用B、可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面C、對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D、就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作答案：A解析：兼職是指在不脫離本職工作的情況下，利用業(yè)余時(shí)間從事第二職業(yè)。兼職的意義在于可以擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面，提高綜合素質(zhì)，增加收入，同時(shí)對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力也具有重要意義。選項(xiàng)A中說(shuō)兼職主要限于少數(shù)崗位采用，這種說(shuō)法是錯(cuò)誤的。因?yàn)榧媛毧梢栽诤芏嗖煌膷徫簧线M(jìn)行，只要不影響本職工作，并且符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)定。選項(xiàng)B、C、D都是關(guān)于兼職的正確說(shuō)法。因此，這道題的答案是A。57.單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起（）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。A、30B、15C、7D、10答案：A解析：《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。58.（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A、任務(wù)目標(biāo)原則B、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則C、精簡(jiǎn)及有效跨度原則D、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則答案：C解析：精簡(jiǎn)及有效跨度原則表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。59.(2017年11月)按照通行的國(guó)際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的（）A、30％～50％B、40％～60％C、50％～70％D、60％～80％答案：B解析：根據(jù)通行的國(guó)際規(guī)則和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)通常是基于本地區(qū)月平均工資的一定比例來(lái)確定的。這個(gè)比例的確定考慮了多種因素，包括當(dāng)?shù)氐纳畛杀?、勞?dòng)力市場(chǎng)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。B選項(xiàng)“40％～60％”是一個(gè)較為常見(jiàn)的范圍，它在一定程度上平衡了保障勞動(dòng)者基本生活需求和企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力。較低的比例可能無(wú)法提供足夠的生活保障，而較高的比例可能對(duì)企業(yè)造成較大的壓力。然而，具體的最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和確定。政府會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)估，并在考慮各種因素的基礎(chǔ)上制定適合本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。60.下列選項(xiàng)中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法D、工作實(shí)例答案：D解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下四項(xiàng)內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。61.勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了（）。A、法律原則B、國(guó)家意志C、勞動(dòng)權(quán)利D、法律淵源答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。62.(2016年11月)（）是通過(guò)建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo)）來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計(jì)效度C、過(guò)程效度D、結(jié)構(gòu)效度答案：B解析：統(tǒng)計(jì)效度，也叫經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定指標(biāo)（效標(biāo)）來(lái)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果是否與這些指標(biāo)相關(guān)來(lái)確定效度。內(nèi)容效度是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度；結(jié)構(gòu)效度是通過(guò)驗(yàn)證崗位測(cè)評(píng)結(jié)果與已知結(jié)果的關(guān)系來(lái)確定；過(guò)程效度并不是常見(jiàn)的用來(lái)檢驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果效度的方法。本題中是通過(guò)建立效標(biāo)來(lái)檢查，符合統(tǒng)計(jì)效度的特點(diǎn)，所以答案選B。63.（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。A、內(nèi)部招募B、內(nèi)部選聘C、內(nèi)部晉升D、內(nèi)部升遷答案：A解析：內(nèi)部招募是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部選聘通常是指在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位競(jìng)聘或選拔。內(nèi)部晉升是指員工在企業(yè)內(nèi)部從較低職位晉升到較高職位。內(nèi)部升遷與內(nèi)部晉升類似，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)內(nèi)部職位的提升。這四個(gè)選項(xiàng)都涉及到企業(yè)內(nèi)部人員的調(diào)配和崗位變動(dòng)，但具體含義略有不同。而題目中明確提到是從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔人員補(bǔ)充到崗位上，更符合內(nèi)部招募的定義。因此，正確答案是A.內(nèi)部招募。64.第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（）。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛(ài)德華桑代克D、赫茲伯格答案：C解析：第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克，他的經(jīng)典的效果律對(duì)于今天理解人的學(xué)習(xí)過(guò)程仍具有主導(dǎo)意義。65.（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A、需求分析B、需求確認(rèn)C、需求提出D、需求意向答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。其目的是確定是否真的需要培訓(xùn)，以及哪方面需要培訓(xùn)。因此，答案為選項(xiàng)A。66.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮答案：D解析：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，故D項(xiàng)錯(cuò)誤。67.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。68.關(guān)于心理測(cè)試，下列敘述正確的是（）。A、其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的一種評(píng)定B、它主要用來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測(cè)量方法C、心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在我國(guó)該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D、它是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：心理測(cè)試通過(guò)科學(xué)方法和手段，將人的心理特征轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)，以此來(lái)衡量應(yīng)聘者是否符合特定標(biāo)準(zhǔn)，就如選項(xiàng)D所述；選項(xiàng)A說(shuō)法不準(zhǔn)確，結(jié)果不只是心理素質(zhì)的評(píng)定，還有具體的量化值；選項(xiàng)B心理測(cè)試不局限于智力水平和素質(zhì)能力差異；選項(xiàng)C我國(guó)心理測(cè)試技術(shù)還在不斷發(fā)展和完善中，并非已經(jīng)很成熟和規(guī)范。所以正確答案是D。69.在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。A、5B、10C、15D、30答案：C解析：答案解析：《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第七十條規(guī)定，在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。因此，正確答案是C。70.市場(chǎng)是（）購(gòu)買者和（）購(gòu)買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農(nóng)村D、現(xiàn)實(shí)，潛在答案：D解析：市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)是研究賣方營(yíng)銷活動(dòng)的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應(yīng)買方的需求，如何組織整體營(yíng)銷活動(dòng)，如何擴(kuò)大市場(chǎng)，以達(dá)到自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買者和潛在購(gòu)買者需求的總和。71.增長(zhǎng)差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。72.人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)，支付給員工的（）。A、全部費(fèi)用B、工資C、部分費(fèi)用D、工資和津貼答案：A解析：人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中為獲取勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。它不僅包括員工的工資和津貼，還包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用等其他與員工相關(guān)的支出。這些所有費(fèi)用構(gòu)成了企業(yè)為員工付出的總成本，也就是人工成本。因此，選項(xiàng)A正確地定義了人工成本的范圍。73.（）是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、勞動(dòng)法律淵源答案：C解析：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。74.關(guān)于誠(chéng)信，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則B、誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會(huì)C、誠(chéng)實(shí)守信是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D、永遠(yuǎn)奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足答案：D解析：本題考查對(duì)誠(chéng)信的理解和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。選項(xiàng)A、B、C都是正確的說(shuō)法，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。選項(xiàng)D則是錯(cuò)誤的說(shuō)法，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誠(chéng)信是企業(yè)和個(gè)人取得信任、贏得市場(chǎng)的重要因素之一，而且誠(chéng)信也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本道德要求之一。因此，選項(xiàng)D是錯(cuò)誤的，是本題的答案。75.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進(jìn)行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、t檢驗(yàn)分析答案：B解析：在構(gòu)建崗位勝任特征模型的過(guò)程中，因子分析是一種常見(jiàn)的方法，用于識(shí)別和提取潛在的因子或維度。這些因子可以解釋觀察到的變量之間的相關(guān)性?；貧w分析是用于建立變量之間關(guān)系的模型，通常用于預(yù)測(cè)或解釋因變量。在這種情況下，回歸分析需要在因子分析之后進(jìn)行，因?yàn)橐蜃臃治隹梢蕴峁┯嘘P(guān)潛在因子的信息，這些因子可以作為回歸分析中的自變量或預(yù)測(cè)變量。通過(guò)因子分析，我們可以確定哪些變量對(duì)崗位勝任特征有重要影響，并將這些變量用于回歸分析，以進(jìn)一步探究它們與其他變量之間的關(guān)系。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。76.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的（）內(nèi)容。A、永恒B、核心C、優(yōu)勢(shì)D、中心答案：B解析：競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的種類和范圍所做的決策和選擇，以及制訂實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)方案。77.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A、“集中決策、集體經(jīng)營(yíng)”B、“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”C、“分散經(jīng)營(yíng)、集體決策”D、“分散經(jīng)營(yíng)、分散決策”答案：B解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。故選B。78.當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長(zhǎng)變（），導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競(jìng)爭(zhēng)，利潤(rùn)（）。A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長(zhǎng)變慢，導(dǎo)致為生存而產(chǎn)生的激烈競(jìng)爭(zhēng)，利潤(rùn)下降。那些實(shí)力較弱的廠家會(huì)遭到淘汰。79.（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。A、事件簿B、文件夾C、文件筐D、公文筐答案：D解析：公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，是一種情境模擬測(cè)試。它要求被試者扮演某一特定的管理角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)好的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而對(duì)被試者的心理素質(zhì)、思維能力、溝通能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因此，選項(xiàng)D正確。80.(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C、(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D、(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)答案：C解析：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是，將年制度工時(shí)與年度加班工時(shí)之和減去損耗工時(shí)，然后除以企業(yè)年平均人數(shù)。年制度工時(shí)是指根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間，年度加班工時(shí)是指員工在正常工作時(shí)間之外的加班時(shí)間，損耗工時(shí)則包括因各種原因?qū)е碌墓r(shí)損失。因此，正確答案是選項(xiàng)C。81.內(nèi)部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A、推薦法B、考察法C、筆試法D、試用法答案：A解析：推薦法是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人選，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核的一種方法。由于推薦人對(duì)用人部門(mén)和被推薦者都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者的情況，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。B選項(xiàng)考察法主要用于員工的日常工作表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估；C選項(xiàng)筆試法主要用于測(cè)試員工的知識(shí)水平和能力素質(zhì)；D選項(xiàng)試用法是通過(guò)讓候選人實(shí)際承擔(dān)工作來(lái)評(píng)估其能力和適應(yīng)性，但這些方法在內(nèi)部招募中的效果可能不如推薦法顯著。因此，正確答案是A。82.某公司為高層管理人員購(gòu)買住房，這屬于（）。A、全員性福利B、特殊福利C、困難補(bǔ)助D、崗位津貼答案：B解析：特殊福利是只針對(duì)某一些群體的福利形式。某公司為高層管理人員購(gòu)買住房，顯然屬于特殊福利。83.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于（）。A、勞動(dòng)結(jié)果B、支付能力C、支付手段D、勞動(dòng)能力答案：B解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。84.(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A、內(nèi)部招募B、社會(huì)招聘C、校園招聘D、定期招聘答案：A解析：內(nèi)部招募是指在組織內(nèi)部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)職位空缺。這種方式有以下優(yōu)點(diǎn)：首先，組織對(duì)內(nèi)部員工的能力和潛力有更深入的了解，能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估他們是否適合新的職位。其次，內(nèi)部招募可以為員工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們更加努力工作。此外，內(nèi)部員工已經(jīng)熟悉組織的文化和工作環(huán)境，能夠更快地適應(yīng)新的職位。相比之下，社會(huì)招聘和校園招聘需要花費(fèi)更多的時(shí)間和資源來(lái)尋找合適的人選，而且新員工需要一定的時(shí)間來(lái)適應(yīng)組織的文化和工作環(huán)境。定期招聘則是一種計(jì)劃性的招聘方式，通常用于滿足組織長(zhǎng)期的人力資源需求，而不是針對(duì)特定的職位空缺。因此，能夠給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作動(dòng)機(jī)的招聘方式是內(nèi)部招募，正確答案是選項(xiàng)A。85.(2017年11月)勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、裁決答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。受理、仲裁、裁決是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體程序，在這些程序中，都需要通過(guò)調(diào)解來(lái)解決爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，首先由當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)，然后由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解成功的，可以達(dá)成調(diào)解協(xié)議，調(diào)解協(xié)議具有法律效力；調(diào)解不成的，可以進(jìn)入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也會(huì)進(jìn)行調(diào)解。裁決作出后，如果當(dāng)事人不服，可以向人民法院提起訴訟，在訴訟過(guò)程中，法院也會(huì)進(jìn)行調(diào)解。因此，調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要方式。86.（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A、定額控制數(shù)B、定額完成系數(shù)C、定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D、計(jì)劃定額完成系數(shù)答案：D解析：計(jì)劃定額完成系數(shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。這個(gè)系數(shù)可以用來(lái)衡量計(jì)劃期內(nèi)勞動(dòng)定額的完成情況，以及與基期相比的提高程度。通過(guò)計(jì)算計(jì)劃定額完成系數(shù)，可以評(píng)估勞動(dòng)效率的提升情況，并為生產(chǎn)管理和績(jī)效評(píng)估提供參考依據(jù)。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。87.(2017年11月)下列屬于間接薪酬的是（）A、績(jī)效工資B、利潤(rùn)分成C、參與企業(yè)決策D、免費(fèi)工作午餐答案：D解析：直接薪酬通常包括工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等與工作直接相關(guān)的報(bào)酬。而間接薪酬則是指員工福利等非直接貨幣形式的報(bào)酬。免費(fèi)工作午餐屬于員工福利，是間接薪酬；績(jī)效工資、利潤(rùn)分成是直接薪酬；參與企業(yè)決策更多是一種權(quán)利或機(jī)會(huì)，并非典型的薪酬形式。所以答案選D。88.(2016年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評(píng)價(jià)。正確的順序?yàn)椋ǎ、④①②③⑤B、①④②③⑤C、①④③②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)首先要進(jìn)行定位，明確課程的方向和基礎(chǔ)，故④為首；然后確定目標(biāo)，知道要達(dá)成什么成果，即①；接著根據(jù)目標(biāo)選擇合適的策略，所以②在第三位；再確定具體的模式來(lái)實(shí)施策略，即③；最后對(duì)整個(gè)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即⑤。所以正確順序是④①②③⑤，選A。89.(2015年11月)（）是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。A、培訓(xùn)方案B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)項(xiàng)目D、培訓(xùn)重點(diǎn)答案：A解析：答案A正確。培訓(xùn)方案是針對(duì)特定培訓(xùn)需求要點(diǎn)制定的具體操作計(jì)劃，明確了培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法、時(shí)間等關(guān)鍵要素，體現(xiàn)了組織對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的期望和意圖。而培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)工作進(jìn)行的總體設(shè)計(jì)和安排；培訓(xùn)項(xiàng)目則是為實(shí)現(xiàn)特定培訓(xùn)目標(biāo)而開(kāi)展的一系列活動(dòng)；培訓(xùn)重點(diǎn)是指培訓(xùn)中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。相比之下，培訓(xùn)方案更具體、更具操作性。因此，正確答案為A。90.（2019年11月）在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A、特征性B、行為性C、結(jié)果性D、適用性答案：D解析：在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)應(yīng)采用的效標(biāo)包括特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。適用性不屬于對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)應(yīng)采用的效標(biāo)。特征性效標(biāo)主要考量員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是員工在工作中的具體行為表現(xiàn)，例如完成任務(wù)的方式、與團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作等。結(jié)果性效標(biāo)則關(guān)注員工的工作成果，例如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等。通過(guò)綜合運(yùn)用這三種效標(biāo)，可以更全面、客觀地評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此，正確答案是D。91.人所具有的自然屬性又稱為（）。A、人性B、生物屬性C、本能D、社會(huì)性答案：B解析：人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來(lái)就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。92.法律規(guī)定，允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件不包括（）。A、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的B、生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的C、不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的D、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形答案：C解析：法律規(guī)定，允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件有以下幾個(gè):1．發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。2．生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。3．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國(guó)防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會(huì)公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。上述情形出現(xiàn)，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受限制措施的約束。93.集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的（）而存在。A、義務(wù)B、權(quán)利C、要求D、條款答案：A解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的義務(wù)而存在，這意味著這些規(guī)定是簽約方必須遵守和履行的責(zé)任。例如，在集體合同中可能規(guī)定了職工的福利待遇、工作條件、勞動(dòng)保護(hù)等方面的內(nèi)容，這些都是用人單位需要承擔(dān)的義務(wù)。而選項(xiàng)B權(quán)利，則是指簽約方依法享有的權(quán)益；選項(xiàng)C要求，是指簽約方對(duì)對(duì)方提出的條件或期望；選項(xiàng)D條款，是集體合同中具體的規(guī)定內(nèi)容。因此，正確答案是選項(xiàng)A。94.公司聘請(qǐng)了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無(wú)法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭職了。你對(duì)此人的看法是（）A、他的應(yīng)變能力不足B、他沒(méi)有處理好與聘用方的關(guān)系C、公司聘而不能用，太可惜了D、這個(gè)人該走答案：A解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見(jiàn)，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。95.（2017年11月）菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了（）A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、行為評(píng)估C、投資回報(bào)率評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：C解析：菲利普斯五層評(píng)估模式是對(duì)柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的進(jìn)一步完善和發(fā)展?？驴伺撂乩锟怂募?jí)評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。而菲利普斯在此基礎(chǔ)上增加了投資回報(bào)率評(píng)估，使其評(píng)估體系更加全面和綜合，能更準(zhǔn)確地衡量培訓(xùn)效果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以答案選C。96.（）又稱T小組法。簡(jiǎn)稱ST法。A、頭腦風(fēng)暴法B、管理者訓(xùn)練法C、模擬訓(xùn)練法D、敏感性訓(xùn)練法答案：D解析：敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining））又稱T小組法,簡(jiǎn)稱ST法。97.(2016年5月)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括()。A、對(duì)管理制度的評(píng)估B、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D、對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估答案：D解析：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估包括對(duì)管理制度、體系本身以及考評(píng)指標(biāo)體系等的評(píng)估。管理制度決定了績(jī)效管理實(shí)施的規(guī)則和流程；績(jī)效管理體系的合理性關(guān)乎整個(gè)系統(tǒng)的有效性；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的科學(xué)與否直接影響評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。而考評(píng)反饋面談只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不屬于績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的主要內(nèi)容。所以答案選D。98.實(shí)際工資的計(jì)算公式是（）。A、貨幣工資／價(jià)格B、貨幣工資／價(jià)格指數(shù)C、貨幣工資×價(jià)格D、貨幣工資×價(jià)格指數(shù)答案：B解析：實(shí)際工資，是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能力，其計(jì)算公式是:實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)99.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A、信息提供B、信息收集C、檢查核對(duì)D、信息加工答案：A解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要包括信息需求分析、信息收集與處理和信息提供。其中,信息收集與處理的內(nèi)容包括:①信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。②檢查核對(duì)。信息收集過(guò)程中,要對(duì)信息進(jìn)行檢查、核對(duì),剔除可能存在的錯(cuò)誤,確定信息來(lái)源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。③信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對(duì)信息進(jìn)行加工整理,建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)。④傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時(shí)間。100.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B、采用馬斯洛的需求層次論C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D、不斷提高員工的技能和能力答案：A解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要101.人力資源費(fèi)用支出控制包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施等三個(gè)階段。正確的順序是（）A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②答案：D解析：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。它的程序包括：（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；（3）差異的處理。102.集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項(xiàng)協(xié)議D、專項(xiàng)性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面；附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。103.（2019年5月）實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于（）。A、企業(yè)大小B、員工人數(shù)C、經(jīng)濟(jì)效益D、自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)答案：D解析：企業(yè)實(shí)行單班制還是多班制主要取決于自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)。對(duì)于生產(chǎn)流程不能間斷的企業(yè)，如發(fā)電、化工、石油、冶金等行業(yè)，必須實(shí)行多班制；而對(duì)于生產(chǎn)流程可以間斷的企業(yè)，如機(jī)械制造、紡織、輕工等行業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際和市場(chǎng)需求情況，靈活選擇單班制或多班制。因此選項(xiàng)D正確。104.()不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。A、積極性B、責(zé)任感C、紀(jì)律性D、學(xué)習(xí)能力答案：D解析：工作態(tài)度考評(píng)四因素：積極性、工作熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性。105.（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。A、技能模塊B、技能等級(jí)C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。106.下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確的是（）。A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)答案：D解析：本題考查的是員工激勵(lì)的相關(guān)知識(shí)。員工激勵(lì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn):1）激勵(lì)員工的嘗試不一定會(huì)產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果;2）要使員工對(duì)激勵(lì)做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間;3）任何一種剌激方法都不是萬(wàn)能的，沒(méi)有一種剌激方法能在各種場(chǎng)合和任何時(shí)間下都適用。107.招聘收益成本比的公式為（）。A、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值×招聘總成本B、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本C、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值+招聘總成本D、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值-招聘總成本答案：B解析：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本108.（）是將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。A、目標(biāo)設(shè)計(jì)B、過(guò)程指導(dǎo)C、激勵(lì)發(fā)展D、考核反饋答案：C解析：激勵(lì)發(fā)展是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。而績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果可以為激勵(lì)發(fā)展提供重要的參考依據(jù)，例如，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效工資的分配方式，以及制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績(jī)效水平。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。109.職工代表實(shí)行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A、一B、兩C、三D、四答案：B解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級(jí)管理人員，在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的20％，代表實(shí)行常任制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任。110.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是（），是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門(mén)的設(shè)置。A、“體”B、“制”C、指導(dǎo)D、紐帶答案：A解析：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門(mén)的設(shè)置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”，是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。111.職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位。A、五至六級(jí)B、七至十級(jí)C、一至四級(jí)D、五至十級(jí)答案：C解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：（一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金；（二）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼；（三）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。因此，選項(xiàng)C正確。112.(2015年11月)以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的表述，不正確的是（）。A、二者的應(yīng)用范圍相同B、二者的計(jì)量單位不同C、二者的內(nèi)涵完全一致D、勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”答案：A解析：勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上，可以認(rèn)為二者的內(nèi)涵是一致的。B選項(xiàng)，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人·年”“人·月”“人·季”，勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”。C選項(xiàng)，從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；“編制”是對(duì)各類人員的數(shù)量規(guī)定，“定員”是對(duì)各類人員的數(shù)量和比例規(guī)定，這種規(guī)定是在對(duì)勞動(dòng)量進(jìn)行質(zhì)和量的統(tǒng)一基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。D選項(xiàng)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的應(yīng)用范圍不同，企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都納入了定員管理的范圍之內(nèi)；而勞動(dòng)定額的適用范圍，只限于企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)中，凡是能計(jì)算和考核工作量的工作崗位和人員，均應(yīng)制定勞動(dòng)定額。因此，正確的是A選項(xiàng)。113.（），也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等。A、實(shí)耗工時(shí)B、勞動(dòng)工時(shí)C、勞作工時(shí)D、實(shí)際工時(shí)答案：D解析：“實(shí)際工時(shí)”是比較常用且準(zhǔn)確描述這種工時(shí)概念的術(shù)語(yǔ)，它能夠涵蓋實(shí)作、實(shí)動(dòng)、實(shí)用等方面的含義。“實(shí)耗工時(shí)”強(qiáng)調(diào)消耗方面；“勞動(dòng)工時(shí)”和“勞作工時(shí)”表述相對(duì)不夠準(zhǔn)確和通用。綜合比較，用“實(shí)際工時(shí)”來(lái)表述更恰當(dāng)，所以答案選D。114.(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說(shuō)法，不正確的是（）A、首先確定工作行為處于何種水平B、是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的C、與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D、評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對(duì)被評(píng)者打分答案：A解析：行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在量表的結(jié)構(gòu)上較為相似，都是按照行為發(fā)生的頻率來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。在使用行為觀察法時(shí)，評(píng)價(jià)者需要記錄被評(píng)價(jià)者的工作行為，并根據(jù)行為的發(fā)生頻率給予相應(yīng)的評(píng)分，而不是首先確定工作行為處于何種水平。因此，選項(xiàng)A不正確。115.培訓(xùn)考核有兩種方式，包括（）和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評(píng)價(jià)。A、培訓(xùn)中階段考核B、培訓(xùn)不定時(shí)考核C、培訓(xùn)中期考核D、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核答案：D解析：答案解析：本題目中提到“培訓(xùn)考核有兩種方式”，一種是培訓(xùn)結(jié)束后的工作評(píng)價(jià)，另一種需要在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行。選項(xiàng)A培訓(xùn)中階段考核，階段考核次數(shù)較多，不符合題意；選項(xiàng)B培訓(xùn)不定時(shí)考核，不定時(shí)考核可能會(huì)遺漏重要考核點(diǎn)，不適合作為培訓(xùn)考核的方式；選項(xiàng)C培訓(xùn)中期考核，次數(shù)相對(duì)較少，一般在培訓(xùn)進(jìn)行到一半時(shí)進(jìn)行；選項(xiàng)D培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核，符合培訓(xùn)考核的一般流程。因此，正確答案是D。116.培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作不包括（）。A、理論知識(shí)B、相關(guān)案例C、測(cè)試題D、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)答案：D解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作通常包括理論知識(shí)、相關(guān)案例和測(cè)試題等部分。理論知識(shí)是培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它可以幫助學(xué)員建立起系統(tǒng)的知識(shí)框架。相關(guān)案例可以幫助學(xué)員更好地理解理論知識(shí)，并將其應(yīng)用到實(shí)際情境中。測(cè)試題可以幫助學(xué)員鞏固所學(xué)知識(shí)，并檢驗(yàn)他們的學(xué)習(xí)效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)雖然對(duì)于學(xué)員的學(xué)習(xí)也很重要，但它并不是培訓(xùn)課程內(nèi)容制作的必要組成部分。因此，正確答案是D。117.下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A、造成30人以上死亡B、造成100人以上重傷C、1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D、大范圍環(huán)境污染答案：D解析：答案解析：根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》，特別重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。選項(xiàng)A、B、C均符合特別重大事故的標(biāo)準(zhǔn)，而選項(xiàng)D大范圍環(huán)境污染并沒(méi)有明確的人員傷亡或經(jīng)濟(jì)損失數(shù)據(jù)，因此不屬于特別重大事故的標(biāo)準(zhǔn)。所以，正確答案是D。118.群體和組織層面的績(jī)效薪資不包含（）。A、收益共享B、收益升華C、利潤(rùn)共享D、員工持股答案：B解析：群體和組織層面的績(jī)效薪資，如收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等，能夠強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門(mén)或組織的最大利益升華個(gè)人目標(biāo)。119.（）是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式答案：C解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。120.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級(jí)傷殘為（）個(gè)月的本人工資。A、10B、12C、14D、16答案：D解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資。這是為了保障因工受傷職工的權(quán)益，根據(jù)傷殘等級(jí)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是由法律法規(guī)明確規(guī)定的，旨在幫助受傷職工恢復(fù)和維持生活水平。121.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D、實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度答案：A解析：培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開(kāi)放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況,如有意見(jiàn)或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。122.在眾多的調(diào)查方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問(wèn)卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：在眾多的調(diào)查方法中，問(wèn)卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書(shū)面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。123.根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法屬于（）。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按勞動(dòng)效率定員D、按崗位定員答案：C解析：答案解析：本題目中明確提到了根據(jù)生產(chǎn)工作任務(wù)總量、工時(shí)定額或產(chǎn)量定額以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率來(lái)制定綜合勞動(dòng)定員，這與按勞動(dòng)效率定員的方法相符合