（必會）山西企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習(xí)題庫（含詳解）

PAGEPAGE1（必會）山西企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習(xí)題庫（含詳解）一、單選題1.薪酬調(diào)整主要是指（）的調(diào)整。A、薪酬等級B、薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、薪酬設(shè)計D、薪酬方式答案：B解析：薪酬調(diào)整是為了適應(yīng)各種變化而對薪酬相關(guān)內(nèi)容進行改變。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的具體數(shù)額，薪酬調(diào)整最主要的就是對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，以使其符合企業(yè)發(fā)展、市場變化、員工績效等情況。而薪酬等級是對薪酬的分類層級，薪酬設(shè)計是一個整體規(guī)劃過程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它們的調(diào)整并非薪酬調(diào)整的主要方面。所以答案選B。2.下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A、崗位薪酬的主觀性較強B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個更高的類別D、有利于貫徹同工同酬原則答案：A解析：A項，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進行客觀的分析與評價，由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。3.在勞動力市場競爭過程中，（）的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈。A、薪酬的確定B、薪酬調(diào)查C、薪酬水平D、薪酬分析答案：C解析：在勞動力市場競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈。4.從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是（）。A、評價中心B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測試法D、能力測試法答案：A解析：評價中心是從多角度對個體行為進行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。5.先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的（）。A、確認(rèn)階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、導(dǎo)入階段答案：B解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?6.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B解析：工作差異原理假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。7.勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法構(gòu)成（）。A、勞動合同法B、勞動權(quán)利法C、勞動法體系D、勞動保障體系答案：C解析：勞動法體系包括勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。8.非貨幣薪酬主要分為兩種，一種與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括（）等。A、優(yōu)越的辦公條件B、喜歡的任務(wù)C、領(lǐng)導(dǎo)魅力D、職業(yè)保障答案：D解析：答案解析：在非貨幣薪酬中，職業(yè)保障能夠為員工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和未來預(yù)期，有助于個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展。優(yōu)越的辦公條件屬于工作環(huán)境方面；喜歡的任務(wù)更多與工作內(nèi)容相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)魅力并非直接與個人職業(yè)發(fā)展和能力提高直接相關(guān)。所以，選項D是正確的答案。9.（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性素質(zhì)測評的目的是鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。它具有概括性、準(zhǔn)確性和公平性等特點，常用于對員工績效的評估和職業(yè)資格的認(rèn)證等。而選拔性素質(zhì)測評則側(cè)重于選拔優(yōu)秀人才，開發(fā)性素質(zhì)測評主要用于開發(fā)員工的潛能，診斷性素質(zhì)測評則用于了解員工的優(yōu)勢和不足。因此，答案選B。10.下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）。A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D、被評價者的行為有偽裝的可能性答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測評方法，它具有以下優(yōu)點：1.可以觀察到被評價者在團隊中的行為表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力等。2.可以讓被評價者在相對自然的狀態(tài)下展示自己的能力和特點，減少偽裝的可能性。3.可以同時對多個被評價者進行測評，提高測評效率。然而，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在一些缺點，包括：1.題目的質(zhì)量會影響測評的質(zhì)量，如果題目設(shè)計不合理，可能無法準(zhǔn)確測評被評價者的能力和特點。2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高，需要評價者具備較高的觀察能力和評價能力，同時需要制定明確的測評標(biāo)準(zhǔn)。3.應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響，如果同組其他成員表現(xiàn)過于突出或過于消極，可能會影響被評價者的表現(xiàn)和評價結(jié)果。綜上所述，選項C不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點，而是它的優(yōu)點之一。因此，正確答案是C。11.（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞動行政部門D、勞務(wù)派遣單位答案：D解析：根據(jù)《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。因此，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇，正確答案是D。12.所謂（），是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、基本保護B、優(yōu)先保護C、全面保護D、部分保護答案：C解析：所謂全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動法都給予全面保護。13.對于仲裁申請書不規(guī)范或者材料不齊備的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場或者在（）日內(nèi)一并告知申請人需要補正的全部材料。A、3B、5C、7D、9答案：B解析：答案解析：根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應(yīng)當(dāng)予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：（一）屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍；（二）有明確的仲裁請求和事實理由；（三）申請人是與本案有直接利害關(guān)系的自然人、法人或者其他組織，有明確的被申請人；（四）屬于本仲裁委員會管轄范圍。第三十一條規(guī)定，對不符合本規(guī)則第三十條第（一）、（二）、（三）項規(guī)定之一的仲裁申請，仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具不予受理通知書；對不符合本規(guī)則第三十條第（四）項規(guī)定的仲裁申請，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。對仲裁申請書不規(guī)范或者材料不齊備的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場或者在五日內(nèi)一并告知申請人需要補正的全部材料。申請人按要求補正全部材料的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)出具受理通知書。因此，正確答案是選項B。14.被派遣勞動者的工資和社會保險由（）支付。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞務(wù)派遣單位D、勞動行政部門答案：C解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。15.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。16.企業(yè)對員工的德、能、識、體的測評稱為（）。A、素質(zhì)測評B、能力測評C、心理測評D、能力實際測評答案：A解析：素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。企業(yè)對員工的德、能、識、體的測評屬于素質(zhì)測評。能力測評是指對員工的能力進行測量和評價。心理測評是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。能力實際測評是指對員工的實際能力進行測量和評價。綜上所述，正確答案是選項A。17.培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、績效成果答案：D解析：培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。）（五）投資回報率18.(2019年11月)各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A、高B、低C、完全對等D、沒有明顯趨勢答案：A解析：答案解析：本題考查的是薪酬等級的相關(guān)知識。薪酬等級制度是企業(yè)或組織內(nèi)部為了區(qū)分不同職位、職責(zé)、技能水平或工作績效而設(shè)立的薪酬層次。每個薪酬等級通常會有一個最低薪酬和一個最高薪酬，而工資浮動的幅度則是指這個范圍內(nèi)的差異大小。等級重疊度，簡單來說，是指相鄰兩個薪酬等級在數(shù)值上的交叉或重疊程度。當(dāng)薪酬等級的工資浮動幅度較大時，意味著該等級內(nèi)的薪酬范圍較廣，這自然增加了與相鄰等級在數(shù)值上重疊的可能性。因此，薪酬等級工資浮動的幅度與等級重疊度之間存在正相關(guān)關(guān)系。具體來看各選項：A.高——正確。當(dāng)薪酬等級的工資浮動幅度大時，等級重疊度確實會高。B.低——錯誤。與上述分析相悖。C.完全對等——錯誤。薪酬等級的設(shè)計通常是為了區(qū)分不同的職位和職責(zé)，因此不可能完全對等。D.沒有明顯趨勢——錯誤。實際上，薪酬等級工資浮動的幅度與等級重疊度之間存在明顯的正相關(guān)趨勢。綜上所述，各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越高。因此，正確答案是A。19.行為主導(dǎo)型的績效考評方法適用于（）。A、銷售行業(yè)B、IT行業(yè)C、行政人員D、研究行業(yè)答案：C解析：20.(2019年11月)對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A、以偏概全B、主觀性強C、客觀性強D、不夠理智答案：C解析：這道題目中，對反應(yīng)層面的評價首先要有總體的評價，這可能會存在一些問題，如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。但是選項C“客觀性強”并不是這樣評價中可能出現(xiàn)的問題，因此它不符合題目要求。所以答案為C。21.（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A、崗位評價B、崗位調(diào)查C、崗位分級D、崗位分析答案：C解析：崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。22.由于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。A、按勞動爭議主體劃分的爭議B、按勞動爭議客體劃分的爭議C、按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D、按勞動爭議的標(biāo)的劃分的爭議答案：D解析：關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議是按照勞動爭議的標(biāo)的劃分的。23.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（）。A、排序選擇型問題B、開放式問題C、資源爭奪型題目D、兩難式問題答案：B解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達簡潔，容易出題，但是不太容易引起被測評者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補充，難以分出差別。例如：“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”24.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A、②①③④B、③②④①C、④②①③D、④②③①答案：C解析：一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）實施薪酬戰(zhàn)略（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價25.實施360度考評的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：實施360度考評的正確程序首先是③確定考評者，即明確參與考評的人員；接著是①培訓(xùn)考評者，使其熟悉考評的目的、方法和標(biāo)準(zhǔn)；然后是②實施360度考評，進行實際的評估操作；最后是④統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。因此，正確的程序順序是選項C中的③①②④。26.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本薪酬、績效薪酬和長期激勵薪酬等。其中，基本薪酬是年薪制中的固定部分，通常按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需求。因此，正確答案是選項B。27.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎勵薪酬答案：B解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。28.組織結(jié)構(gòu)整合式企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式是一種（）。A、計劃式變革B、爆破式變革C、改良式變革D、常用性變革答案：A解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。29.管理者進行績效監(jiān)控承擔(dān)任務(wù)不包括（）。A、修正偏差B、記錄關(guān)鍵事件C、記錄績效數(shù)據(jù)D、績效溝通答案：D解析：績效監(jiān)控過程中，管理者需要通過記錄績效數(shù)據(jù)、記錄關(guān)鍵事件來跟蹤員工績效表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實際績效與目標(biāo)績效有偏差時要及時修正偏差。而績效溝通是績效管理過程中的另一個環(huán)節(jié)，并不是績效監(jiān)控中承擔(dān)的任務(wù)。所以答案選D。30.績效每達到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、考核性調(diào)整答案：D解析：考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。31.通過（）能夠獲得勞動力市場各類員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場調(diào)查答案：D解析：答案解析：薪酬的市場調(diào)查是直接針對勞動力市場進行的，它能夠系統(tǒng)、全面、真實地收集和反映各類員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息。通過對不同企業(yè)、不同崗位薪酬情況的調(diào)查，可以獲取第一手的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。而薪酬決策側(cè)重于對薪酬方案的確定；薪酬采集范圍較窄，不夠系統(tǒng)全面；薪酬分析是對已有的薪酬數(shù)據(jù)進行處理和解讀。綜上，能夠獲得勞動力市場真實信息的是薪酬的市場調(diào)查，所以答案選D。32.（）的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A、企業(yè)工會B、用人單位C、行業(yè)協(xié)會D、勞動行政主管部門答案：D解析：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。33.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分為（）種。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。34.（2018年11月）（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法，旨在通過自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生大量的想法和解決方案。在頭腦風(fēng)暴會議中，參與者被鼓勵提出任何想法，無論多么奇特或不尋常，而不進行批評或評判。這種方法的目的是打破常規(guī)思維，激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造力，以尋找新的和異想天開的解決問題的途徑與方法。關(guān)鍵事件法是一種通過分析關(guān)鍵事件來評估員工績效的方法；要素圖示法是一種用于分析和展示工作要素及其關(guān)系的方法；個案研究法是一種深入研究單個個體、組織或事件的方法。因此，正確答案是D。35.安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認(rèn)定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費答案：B解析：本題考查的是勞動安全衛(wèi)生保護費用的分類。勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。2．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。5．健康檢查和職業(yè)病防治費用。6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7．工傷保險費。8．工傷認(rèn)定、評殘費用等。36.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性答案：C解析：效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測的，但由于每件案例的困難度與耗費的時間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進行有效的量化和測定的。37.(2017年11月)以團隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()A、個體學(xué)習(xí)B、教師指導(dǎo)C、團隊培訓(xùn)D、組織開發(fā)答案：B解析：在以團隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”通常包括個體學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)和組織開發(fā)。在這個模式中，個體學(xué)習(xí)是每個成員獨立自主地學(xué)習(xí)和積累知識和技能的過程；團隊培訓(xùn)則是通過團隊活動、交流和合作來提升團隊整體能力和素質(zhì)的過程；組織開發(fā)則是為了提升整個組織的競爭力和適應(yīng)性而進行的一系列長期性的、系統(tǒng)性的人力資源開發(fā)和管理工作。因此，不包括教師指導(dǎo)，所以選項B是正確的。38.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個層次，最低層次是（）。A、理解B、應(yīng)用C、記憶D、分析答案：C解析：布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)分為記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價六個層次，記憶是對知識的簡單存儲和再現(xiàn)，是最基礎(chǔ)、最低層次的認(rèn)知目標(biāo)，其他層次都建立在記憶的基礎(chǔ)上，所以最低層次是記憶，答案選C。39.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比C、管理層次和組織效率成正比D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例答案：A解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的部門或人員的數(shù)額。管理層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅度的關(guān)系密切，在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關(guān)系，故A項正確。管理幅度與管理事務(wù)的難易程度沒有直接關(guān)系，故B項錯誤。管理層次越多，信息傳遞的時間越長，可能導(dǎo)致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C項錯誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關(guān)系，但具體的數(shù)額和比例會因組織的規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等因素而有所不同，故D項錯誤。因此，正確答案是A。40.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為（）。A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊答案：C解析：流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。41.(2016年5月)()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A、人力資源供求平衡B、人力資源供過于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：C解析：人力資源供不應(yīng)求會導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。因為當(dāng)企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可能無法及時招聘到足夠的員工來滿足生產(chǎn)和經(jīng)營的需求，從而導(dǎo)致設(shè)備閑置和固定資產(chǎn)利用率低。而人力資源供求平衡、人力資源供過于求、人力資源供求失衡都不一定會導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。因此，正確答案是C。42.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％答案：B解析：根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。因此，正確答案是選項B。43.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的特點說法錯誤的是（）。A、形式勞動關(guān)系的運行B、實際勞動關(guān)系的運行C、勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議D、勞動爭議處理答案：C解析：勞務(wù)派遣的特點包括：形式勞動關(guān)系的運行、實際勞動關(guān)系的運行和勞動爭議處理。勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛，不屬于勞動爭議處理的范疇。因此，選項C是錯誤的。44.（2018年11月）關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A、它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)B、可以用它進行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)答案：D解析：集中量數(shù)是指用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)，包括算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等。算術(shù)平均數(shù)是集中量數(shù)中最常用的一種，它可以反映一組數(shù)據(jù)的平均水平，但不能說明一組數(shù)據(jù)的某項特征。因此，選項C是正確的，而算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)。題干中提到的“集中量數(shù)”指的是算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差等量數(shù)，而不是D選項中所說的“算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)”這種表述。45.測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與（）。A、結(jié)果B、標(biāo)準(zhǔn)C、規(guī)定D、紐帶答案：D解析：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心。在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。46.由于勞動者是以讓渡勞動力的使用權(quán)來換?。ǎ?，其交換的目的是獲得工資。A、生活資料B、生活方式C、生活條件D、生活改善答案：A解析：勞動力是一種特殊的商品，勞動者通過出讓勞動力的使用權(quán)給用人單位，以換取生活資料。而工資則是用人單位對勞動者出讓勞動力使用權(quán)的一種報酬形式。生活方式、生活條件和生活改善都不是勞動者出讓勞動力使用權(quán)的直接目的，而是工資所能帶來的結(jié)果。因此，正確答案是A。47.勞動關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時，第一步是：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：勞動關(guān)系雙方提出工資集體協(xié)商的要求時，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。48.薪酬水平的市場定位包括分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位和（）。A、分析企業(yè)所處的行業(yè)，進行薪酬水平的市場定位B、分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位C、分析企業(yè)在行業(yè)中的地位，進行薪酬水平的市場定位D、分析企業(yè)不同的發(fā)展階段，進行薪酬水平的市場定位答案：B解析：薪酬水平的市場定位是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，在市場中確定自己的薪酬水平。要進行薪酬水平的市場定位，需要考慮以下幾個方面：1.分析市場行情：了解同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬水平，掌握市場薪酬的趨勢和變化。2.分析企業(yè)特征：包括企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)地位、發(fā)展階段、盈利能力等因素，這些因素會影響企業(yè)的薪酬支付能力和薪酬策略。3.謀劃薪酬水平的市場定位：根據(jù)市場行情和企業(yè)特征，確定企業(yè)的薪酬水平在市場中的位置，是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。因此，正確答案是B。49.以下不是勞動爭議特征的是（）。A、當(dāng)事人特定B、內(nèi)容特定C、有特定的表現(xiàn)形式D、有特定的標(biāo)的答案：D解析：勞動爭議具有以下特征：1.當(dāng)事人特定：勞動爭議的當(dāng)事人是用人單位和勞動者。2.內(nèi)容特定：勞動爭議的內(nèi)容是勞動權(quán)利和義務(wù)。3.有特定的表現(xiàn)形式：勞動爭議通常表現(xiàn)為勞動者與用人單位之間的糾紛，如工資糾紛、加班糾紛、解除勞動合同糾紛等。而選項D中提到的“有特定的標(biāo)的”并不是勞動爭議的特征。標(biāo)的是指法律關(guān)系中權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，在勞動爭議中，標(biāo)的通常是勞動權(quán)利和義務(wù)，而不是特定的物品或財產(chǎn)。因此，選項D不是勞動爭議的特征。50.（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動幅度B、等級重疊C、級差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級重疊的內(nèi)涵和定義。等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。51.（）的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。A、程序公平理論B、互動公平理論C、公平理論D、分配公平理論答案：C解析：公平理論的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。余凱成、何戚研究了我國企業(yè)員工的特征對分配公平的影響因素。52.（2018年11月）以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點不包括（）。A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任答案：B解析：以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設(shè)計又應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進一步發(fā)揮集體的智慧和團隊的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)力。53.(2015年11月)在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A、案例分析B、公文筐測驗C、閉卷筆試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D解析：在選拔具有較高人際溝通能力（即團隊合作能力）的員工時，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測評工具和方法。通過讓一組應(yīng)聘者進行討論，可以觀察他們的表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等，從而對他們的素質(zhì)和能力進行評估。因此，選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是正確的答案。54.績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括目標(biāo)制定溝通和（）。A、績效反饋溝通B、績效改進溝通C、績效考核溝通D、目標(biāo)實施溝通答案：D解析：績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。在這個階段，管理者與員工需要進行充分的溝通，以確保雙方對績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成共識?？冃в媱潨贤ǖ膬?nèi)容主要包括兩個方面：1.目標(biāo)制定溝通：管理者與員工共同討論并確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的工作目標(biāo)和任務(wù)，以及這些目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.目標(biāo)實施溝通：在確定了績效目標(biāo)后，管理者還需要與員工討論如何實現(xiàn)這些目標(biāo)，包括具體的行動計劃、資源需求、可能遇到的問題及解決方法等。通過績效計劃溝通，員工能夠清楚地了解自己的工作目標(biāo)和重點，以及如何努力才能達到這些目標(biāo)。同時，管理者也能夠及時了解員工的工作進展情況，并提供必要的支持和指導(dǎo)。因此，選項D是正確的答案。55.(2015年11月)便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）A、表面測評B、形式測評C、靜態(tài)測評D、動態(tài)測評答案：C解析：靜態(tài)測評是一種便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式，它通過員工當(dāng)前狀態(tài)所表現(xiàn)的素質(zhì)水平來進行測評，而不考慮員工在不同狀態(tài)下的變化。因此，選項C是正確的答案。56.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）。A、無情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進行分類。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。57.培訓(xùn)課程項目系列是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計劃C、員工培訓(xùn)課程計劃D、培訓(xùn)評估計劃答案：D解析：培訓(xùn)課程項目系列是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)．包含三個層次：1．企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2．培訓(xùn)課程系列計劃3．員工培訓(xùn)課程計劃58.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論答案：B解析：企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：1.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)置要以滿足企業(yè)和學(xué)員的需求為出發(fā)點，注重培訓(xùn)的針對性和實用性。2.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)置要充分考慮成年人的學(xué)習(xí)特點和認(rèn)知規(guī)律，采用適合成年人的教學(xué)方法和手段。3.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論。培訓(xùn)課程的設(shè)置要以現(xiàn)代系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)設(shè)計的原則，確保培訓(xùn)課程的完整性和科學(xué)性。綜上所述，選項B不屬于企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則。59.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D解析：與勞動爭議仲裁程序比較。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請自愿（1）申請調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利60.第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是（）。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛德華桑代克D、赫茲伯格答案：C解析：第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華·桑代克，他的經(jīng)典的效果律對于今天理解人的學(xué)習(xí)過程仍具有主導(dǎo)意義。61.關(guān)鍵績效指標(biāo)的核心是（）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B、新型激勵機制的構(gòu)建C、重要指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，62.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應(yīng)型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作。63.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A、定型化、結(jié)果化B、定型化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行測評。64.美國社會學(xué)家帕森斯主張以()作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財富B、聲望C、職業(yè)D、受教育程度答案：C解析：美國社會學(xué)家帕森斯主張以(職業(yè))作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。65.從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是（）。A、靜態(tài)管理B、動態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理答案：C解析：現(xiàn)代組織理論是一種權(quán)變管理理論，它強調(diào)組織的靈活性和適應(yīng)性，認(rèn)為組織應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化進行調(diào)整和變革。權(quán)變管理理論認(rèn)為，不存在一種適用于所有情況的最佳管理方法，而是需要根據(jù)具體情況進行選擇和調(diào)整。因此，現(xiàn)代組織理論主張采用靈活的管理方法，根據(jù)組織的特點和環(huán)境的變化進行調(diào)整，以提高組織的效率和效益。綜上所述，正確答案是選項C。66.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向（）申請強制執(zhí)行。A、勞動保障行政部門B、人民法院C、勞動保障監(jiān)察大隊D、勞動爭議仲裁委員會答案：B解析：勞動爭議仲裁施行遵循強制原則，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理：仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行。67.薪酬體系的靈魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。68.基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。69.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。70.寬帶薪酬的特征不包括（）。A、有利于崗位調(diào)整B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C、有利于推動良好的工作績效D、有利于崗位輪換答案：A解析：寬帶薪酬的特征：（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（二）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動良好的工作績效71.（2018年5月）管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以（）為突破口，激發(fā)正確和強烈的工作動機。A、提高績效B、增強知識C、提高技能D、端正態(tài)度答案：D解析：管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以端正態(tài)度為突破口，激發(fā)正確和強烈的工作動機。這是因為態(tài)度是影響工作動機的重要因素，一個積極、樂觀、負(fù)責(zé)任的態(tài)度可以增強管理人員對工作的熱情和動力。其他選項如提高績效、增強知識和提高技能也是重要的培訓(xùn)內(nèi)容，但不如端正態(tài)度對工作動機的影響大。72.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然答案：C解析：本題考查道德建設(shè)中“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義。選項A和D都是基于個人或權(quán)威的主觀判斷，不符合道德建設(shè)的普遍性和共同性原則。選項B雖然提到了社會公眾的看法，但沒有明確道德建設(shè)的基礎(chǔ)是什么。選項C則強調(diào)了長期社會生活中形成的共同行為規(guī)范，符合道德建設(shè)的基本原則。因此，答案為C。73.(2015年11月)（）的目的，是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。??A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是通過無限制的自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生新觀念或激發(fā)創(chuàng)新設(shè)想。其目的就是讓參與者敞開思想，盡情發(fā)揮想象力，尋求各種新奇獨特的解決難題的途徑和方法。而關(guān)鍵事件法主要用于識別關(guān)鍵行為、績效評估等；要素圖示法用于展示和分析各種要素；個案研究法是對個體或個別事例進行深入研究。所以答案選D。74.(2019年11月)被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。A、必需B、強制C、嚴(yán)格D、強迫答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國認(rèn)證認(rèn)可條例》及其實施細則，國家對于一些特定的對象，如某些關(guān)鍵行業(yè)、重要崗位的人員，為了保障公共安全、社會秩序和公眾利益，會實行強制性的認(rèn)證制度。這些對象在被國家納入認(rèn)證范圍后，必須經(jīng)過認(rèn)證機構(gòu)的嚴(yán)格評估和審查，只有達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，獲得認(rèn)證合格的，才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。在給出的選項中，“必需”雖然表明這些認(rèn)證是必要的，但沒有強調(diào)其強制性；“嚴(yán)格”和“強迫”雖然都含有一定的強制性意味，但“嚴(yán)格”更多是指認(rèn)證過程的標(biāo)準(zhǔn)和要求高，而“強迫”則帶有一種強制執(zhí)行的意味，不如“強制”一詞直接和準(zhǔn)確。因此，正確答案是B選項“強制”。這反映了國家對于某些特定對象和領(lǐng)域?qū)嵭袊?yán)格的監(jiān)管和質(zhì)量控制，確保相關(guān)職業(yè)活動的安全性和規(guī)范性。75.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于（）萬元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。76.（2018年11月）（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)評測量化形式。A、模糊量化B、類別量化C、當(dāng)量量化D、等距量化答案：A解析：測評對象的隸屬程度通常可以根據(jù)其重要性和不同級別的差異進行賦值，這種量化形式稱為模糊量化。因此，選項A是正確的答案。77.以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（）。A、人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃D、一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃的期限，可分為三類：長期規(guī)劃（三年以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）。一般來說，一年以上的計劃可稱為規(guī)劃。因此，選項D不正確。78.人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A、提高組織的競爭力B、有助于調(diào)動員工的積極性C、有助于開拓市場空間D、是實施人力資源管理的重要依據(jù)答案：C解析：人力資源預(yù)測是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時間內(nèi)人力資源的需求和供給進行預(yù)測。其作用主要包括以下幾個方面：-**選項A**：通過人力資源預(yù)測，組織可以了解自身的人力資源狀況，及時發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢和不足，從而采取相應(yīng)的措施，提高組織的競爭力。-**選項B**：人力資源預(yù)測可以幫助組織了解員工的需求和期望，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會和培訓(xùn)，有助于調(diào)動員工的積極性。-**選項C**：開拓市場空間是市場營銷部門的職責(zé)，與人力資源預(yù)測關(guān)系不大。-**選項D**：人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)，它可以為組織的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等提供數(shù)據(jù)支持。因此，正確答案是選項C。79.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)力C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D解析：與勞動爭議仲裁程序比較。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請自愿（1）申請調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利80.勞務(wù)派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議如果涉及被派遣勞動者的利益，則屬于（）。A、民事糾紛B、勞動爭議C、法人爭議D、行政爭議答案：A解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的爭議主要是關(guān)于雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的爭議，一般與勞務(wù)派遣協(xié)議等相關(guān)，通常不直接涉及勞動法律法規(guī)中對勞動者權(quán)益保護的具體規(guī)定。當(dāng)這種爭議涉及被派遣勞動者利益時，更多的是基于民事合同關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，而非勞動爭議，因為勞動爭議主要是勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議。也不是法人爭議和行政爭議。所以答案選A。81.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。A、明確對員工的技能要求B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系C、對員工的技能水平進行再評估D、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。其前提包括：明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。對員工的技能水平進行再評估是技能薪酬制的一個環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項C是錯誤的。82.下列定義說法中判斷錯誤的是（）。A、最低工資又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額B、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進行監(jiān)督D、最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。83.(2016年11月)（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A、人員分類B、職級分組C、崗位分類D、品位分類答案：C解析：答案解析：崗位分類是一種以工作崗位為對象的分類方法，其特點是以“事”為標(biāo)準(zhǔn)，先有工作事項，然后根據(jù)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任等因素來選擇合適的人員。人員分類包含多種方式，而職級分組和品位分類并非以事為標(biāo)準(zhǔn)、事在人先、以事?lián)袢?。崗位分類強調(diào)工作本身的特點和要求，所以選項C是正確答案。84.（2018年5月）在某一測評問卷中有一道“你對JAVA語言掌握的程度如何？”的題目，其選項為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A、指標(biāo)B、標(biāo)記C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，它可以是定量的也可以是定性的。在這里“精通”“善于”“尚可”是對掌握程度這一標(biāo)準(zhǔn)的不同定性劃分，屬于標(biāo)度，用于區(qū)分不同的程度級別。而指標(biāo)是說明總體數(shù)量特征的概念；標(biāo)記通常是一種標(biāo)識；標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則。所以答案選C。85.勞動法律關(guān)系是一種（），雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。A、雙務(wù)關(guān)系B、對價關(guān)系C、勞務(wù)關(guān)系D、對等關(guān)系答案：A解析：答案解析：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系。在勞動法律關(guān)系中，雇主和雇員雙方都依法享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)。雇主有支付報酬、提供勞動條件等義務(wù)，同時享有對雇員勞動成果的權(quán)利；雇員有提供勞動的義務(wù)，同時享有獲得報酬、享受勞動保護等權(quán)利。雙方的權(quán)利和義務(wù)相互對應(yīng)、互為條件。所以，選項A是正確的答案。86.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時間應(yīng)選在一周的（）A、開始B、中間C、周末D、任何時候答案：B解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時間段，這樣既能保證被測評人員有充足的時間準(zhǔn)備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項B是正確的答案。87.（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程評價D、課程范圍答案：A解析：課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。在課程設(shè)計中，課程的目標(biāo)是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術(shù)語作出表述，如采用“記住…“了解”“掌握”等一般認(rèn)知指標(biāo)；“分析”“應(yīng)用”“評價”等較高級的認(rèn)知指標(biāo)；以及“價值”“信念”和“態(tài)度”等情感性指標(biāo)，對培訓(xùn)目標(biāo)作出界定。88.(2016年11月)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A、人力資源開發(fā)體系B、培訓(xùn)需求分析C、企業(yè)薪酬管理體系D、組織結(jié)構(gòu)分析答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有通過對員工實際需求的準(zhǔn)確分析，才能明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使培訓(xùn)具有針對性和有效性。而人力資源開發(fā)體系、企業(yè)薪酬管理體系和組織結(jié)構(gòu)分析雖然也與企業(yè)管理相關(guān)，但它們并不是直接決定培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。所以答案選B。89.下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。A、事業(yè)部制B、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，是指組織按照業(yè)務(wù)活動的結(jié)果來設(shè)計部門，以業(yè)務(wù)成果為中心，把業(yè)務(wù)活動的結(jié)果作為設(shè)計部門的依據(jù)。事業(yè)部制是一種典型的以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，它是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部，每個事業(yè)部都有自己獨立的產(chǎn)品和市場，實行獨立核算，自負(fù)盈虧。因此，選項A是正確的答案。90.（）是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標(biāo)度B、誤差C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。91.員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：當(dāng)員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書時，這屬于因?qū)W歷變化而導(dǎo)致的薪酬檔次調(diào)整，這種情況被稱為“學(xué)變”晉檔。A選項“技變”通常與技能提升相關(guān)；C選項“齡變”和工作年限有關(guān)；D選項“考核”晉檔是基于考核結(jié)果。所以本題答案是B。92.企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意的問題不包括（）。A、薪酬報告不是萬能的B、必須首先解決職位匹配問題C、對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較D、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果答案：B解析：企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。（2）對應(yīng)職責(zé)而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。93.企業(yè)年金適用于企業(yè)（）滿的員工。A、雇用期B、試用期C、固定期D、長期答案：B解析：答案解析：企業(yè)年金是一種企業(yè)為員工提供的補充性養(yǎng)老金制度。在實際操作中，通常企業(yè)會在員工試用期結(jié)束后，確定員工符合一定的條件和要求，才將其納入企業(yè)年金計劃。試用期是企業(yè)對員工進行考察和評估的階段，試用期結(jié)束后，員工與企業(yè)的關(guān)系相對穩(wěn)定，此時適用于企業(yè)年金。因此，選項B是正確的答案。94.(2016年5月)平衡計分卡的創(chuàng)始人是()。A、卡普蘭和諾頓B、吉爾伯特C、納吉布D、肖恩答案：A解析：平衡計分卡的創(chuàng)始人是羅伯特·卡普蘭（RobertS.Kaplan）和戴維·諾頓（DavidP.Norton）。他們兩位在20世紀(jì)90年代初共同提出了這一創(chuàng)新的績效管理工具。平衡計分卡旨在提供一個更為全面和平衡的績效評價框架，以幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。它突破了傳統(tǒng)上僅依賴財務(wù)指標(biāo)進行績效評價的局限，引入了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等多個維度的評價指標(biāo)，從而更全面地反映企業(yè)的綜合績效?？ㄆ仗m和諾頓的理論在業(yè)界和學(xué)術(shù)界都得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。平衡計分卡被眾多企業(yè)采用作為其績效評價和戰(zhàn)略管理工具，以推動企業(yè)持續(xù)改進和提升競爭力。因此，針對題目“平衡計分卡的創(chuàng)始人是（）”的問題，正確答案是A.卡普蘭和諾頓?？ㄆ仗m是哈佛商學(xué)院的教授，在管理學(xué)和會計學(xué)領(lǐng)域有深厚的學(xué)術(shù)背景和研究經(jīng)驗。諾頓則是一位知名的管理咨詢專家，擁有豐富的實踐經(jīng)驗和對企業(yè)管理問題的深刻理解。他們兩人的合作使得平衡計分卡得以誕生并不斷完善，為企業(yè)提供了一種新的績效評價和戰(zhàn)略管理的思路和方法。95.當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，（）比較適用。A、以工作和任務(wù)為中心B、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C、以關(guān)系為中心D、以利潤為中心答案：B解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并且內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算，當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方有機密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。96.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性答案：D解析：課程內(nèi)容選擇的基本要求1．相關(guān)性。2．有效性。3．價值性。97.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問題、兩難式問題、多項選擇問題、資源爭奪型問題和操作型問題。開放式問題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問題。在本題中，“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗自由發(fā)表觀點，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項C。98.綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在（）階段。A、面試結(jié)束B、面試評價C、面試評估D、面試總結(jié)答案：D解析：面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。99.（）被企業(yè)看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。A、信息收集能力B、市場環(huán)境分析C、團隊合作能力D、創(chuàng)新能力答案：C解析：具有團隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。100.（）的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。A、勞動要素B、生產(chǎn)要素C、服務(wù)要素D、管理要素答案：B解析：生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬,分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。101.（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。A、崗位分析B、崗位評價C、薪酬調(diào)查D、崗位分類答案：B解析：崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。102.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時，可以采用（）進行彌補。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評性效標(biāo)答案：A解析：企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化時，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績效，這時，采用行為性效標(biāo)可以彌補其不足。103.以下屬于人力資源需求預(yù)測定性方法的是（）。A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗預(yù)測法答案：D解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法：（一）經(jīng)驗預(yù)測法；（二）描述法；（三）德爾菲法。104.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力答案：A解析：答案解析：第一印象是指面試官在面試初始階段對應(yīng)聘者形成的初步印象，并根據(jù)這個印象對應(yīng)聘者做出主觀評價。在本題中，面試考官根據(jù)面試階段的感受做出主觀評價，符合第一印象的特點。對比效應(yīng)是指將應(yīng)聘者相互比較來評價，暈輪效應(yīng)是指以某個優(yōu)點或缺點掩蓋其他方面，錄用壓力是指因急于完成招聘任務(wù)而影響評價。本題描述更符合第一印象，所以答案是A。105.(2016年5月)作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A、決策人員來源廣泛B、運用運籌學(xué)的原理C、決策的客觀性較高D、運用相關(guān)分析的方法答案：D解析：群體決策法是一種招聘決策方法，其特點包括決策人員來源廣泛、運用運籌學(xué)的原理以及決策的客觀性較高。因此，選項BCD都是群體決策法的特點，而選項A描述的是招聘決策方法中人員招聘來源廣泛的特點，與群體決策法相符合。因此，答案是A。106.關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是（）。A、應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B、績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C、管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D、績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點答案：B解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效（故B錯誤）。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。因此，對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對其績效進行考評的一個重要方面。107.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。A、5日B、10日C、15日D、30日答案：B解析：被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。108.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括（）。A、績效考評后臺系統(tǒng)B、績效計劃設(shè)計系統(tǒng)C、績效考評實施系統(tǒng)D、績效結(jié)果分析系統(tǒng)答案：B解析：一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：（一）績效考評后臺系統(tǒng)（二）績效考評實施系統(tǒng)（三）績效結(jié)果分析系統(tǒng)109.每個崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的（）和目標(biāo)來決定的。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作任務(wù)C、工作要求D、工作內(nèi)容答案：B解析：答案解析：單位的功能通常通過一系列具體的工作任務(wù)來實現(xiàn)，這些工作任務(wù)構(gòu)成了崗位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容。工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求是對工作任務(wù)的具體規(guī)范和約束，而工作內(nèi)容則是工作任務(wù)的具體描述。因此，體現(xiàn)單位功能的是工作任務(wù)，選項B正確。110.績效評價結(jié)果最主要的用途是（）。A、用于招募與甄選B、用于人員調(diào)配C、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D、用于確定和調(diào)整員工薪酬答案：D解析：績效評價結(jié)果的用途較為廣泛，如招募與甄選、人員調(diào)配、人員培訓(xùn)與開發(fā)決策等，但最主要的用途是用于確定和調(diào)整員工薪酬。通過績效評價，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻，從而為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，激勵員工提高工作績效。因此，選項D是正確的答案。111.要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制訂必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點，是制訂培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性答案：C解析：答案解析：制訂員工培訓(xùn)規(guī)劃時，需要滿足一定的要求，以確保規(guī)劃的質(zhì)量和有效性。其中，可靠性要求規(guī)劃基于準(zhǔn)確的信息和可靠的數(shù)據(jù)；針對性要求規(guī)劃根據(jù)員工的實際需求和組織的目標(biāo)進行定制；相關(guān)性要求規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求緊密相關(guān)；高效性要求規(guī)劃能夠以最小的資源投入獲得最大的培訓(xùn)效果。這些要求都體現(xiàn)了培訓(xùn)規(guī)劃的有效性，因此選項C是正確的答案。112.設(shè)計目標(biāo)層次時，一天的培訓(xùn)不要超過（）個目標(biāo)。A、1～2B、2～3C、3～4D、4～5答案：C解析：在設(shè)計培訓(xùn)課程時，需要考慮到學(xué)員的學(xué)習(xí)能力和注意力集中程度。如果一天內(nèi)設(shè)置過多的培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員可能會感到壓力過大，難以消化和吸收所學(xué)內(nèi)容。此外，過多的目標(biāo)也可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容過于緊湊，無法深入講解和實踐，影響培訓(xùn)效果。因此，一般建議一天的培訓(xùn)不要超過3-4個目標(biāo)，這樣可以讓學(xué)員有足夠的時間理解和掌握所學(xué)內(nèi)容，同時也能夠保持學(xué)習(xí)的積極性和興趣。所以，正確答案是選項C。113.（）必須具備較強的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工答案：A解析：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。114.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：答案解析：“水至清則無魚，人至察則無徒”意思是水太清了，魚就無法生存，要求太嚴(yán)苛，就沒有人能跟從。在績效考評中，寬厚誤差是指評定結(jié)果過于寬松，對員工的績效評價過高。題干中認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工，這種觀點傾向于寬松的評定，即寬厚誤差。因此，選項B是正確的答案。115.(2017年11月)一般來說，對下級主管人員進行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A、內(nèi)部各級主管人員B、外部聘請學(xué)校教師C、外部聘請的專職培訓(xùn)師D、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家答案：A解析：一般來說，對下級主管人員進行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是內(nèi)部各級主管人員。因為內(nèi)部各級主管人員對組織的目標(biāo)、政策、流程和業(yè)務(wù)等方面有更深入的了解，能夠更好地傳授實際工作中的經(jīng)驗和技能。此外，內(nèi)部主管人員作為培訓(xùn)者還具有以下優(yōu)勢：1.對下屬的工作情況和發(fā)展需求有更直接的了解，能夠更有針對性地進行培訓(xùn)。2.培訓(xùn)內(nèi)容更貼合組織的實際情況和工作要求。3.可以通過培訓(xùn)增強主管與下屬之間的溝通和信任。而外部聘請的學(xué)校教師、專職培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家等，雖然也可以提供專業(yè)的知識和技能培訓(xùn)，但可能對組織的內(nèi)部情況了解不夠深入，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性可能相對較弱。因此，選項A是正確的答案。116.關(guān)于勞動法律關(guān)系的特點。說法錯誤的是（）。A、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的理想形態(tài)B、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C、勞動法律關(guān)系具有國家強制性D、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系答案：A解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。117.關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是（）。A、個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系B、個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D、選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料答案：D解析：個案研究法是一種常用的研究方法，通過對個別案例的深入分析來探究普遍規(guī)律或解決特定問題。在績效考評中，個案研究法可以幫助確定考評指標(biāo)和要素體系。選項A正確，它描述了個案研究法的基本目的和應(yīng)用方式。選項B也是正確的，典型人物研究和典型資料研究是個案研究的兩種常見形式。選項C對典型資料研究的描述是準(zhǔn)確的，通過分析典型人物或事件的文字資料，可以歸納出績效考評要素體系。然而，選項D是不正確的。在選擇典型人物和資料時，不僅可以選擇成功的案例，也可以選擇失敗的案例。失敗的案例同樣可以提供有價值的信息，幫助我們了解問題的多樣性和復(fù)雜性，從而更好地制定考評指標(biāo)和要素體系。因此，正確答案是D。118.(2019年11月)管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A、領(lǐng)導(dǎo)者B、管理者C、組織者D、指揮者答案：B解析：管理者與員工之間的定期會面是一種重要的溝通方式，有助于建立良好的工作關(guān)系、解決問題和提高工作效率。這種會面可以是一對一的形式，也可以是有管理者參加的員工團隊會談。在團隊會談中，管理者可以與多名員工同時交流，了解他們的工作進展、問題和需求，并提供必要的支持和指導(dǎo)。這種方式可以促進團隊合作和信息共享，提高團隊的績效。因此，選項B是正確的答案。119.（）的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、知識培訓(xùn)答案：C解析：技能培訓(xùn)——能力補充。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充。課程設(shè)計的主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。120.既可以做加減運算又可以做乘除運算的量表是（）。A、等級量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：比率量表（RatioScale）是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。由于它具有絕對的零點且量表上的單位相等，因此它就可以進行加減乘除的四則運算。121.（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。122.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點數(shù)換算法C、經(jīng)驗判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)．然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。123.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。124.靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（）等方面的問題。A、行為規(guī)范B、組織體制C、信息控制D、部門結(jié)構(gòu)答案：C解析：信息控制屬于動態(tài)組織設(shè)計理論研究的范圍。125.下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C、在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D、在社會地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱答案：C解析：本題考查道德與法律的差別。選項A錯誤，因為在管理效力上，法律比道德的作用效果差。選項B錯誤，因為在適用范圍上，法律比道德的適用范圍大。選項C正確，因為道德具有自覺性和事前性的特點，即人們在行為前會自覺地考慮道德規(guī)范，而法律則需要在事后進行調(diào)節(jié)。選項D錯誤，因為在社會地位上，法律比道德地位高、權(quán)威強。因此，本題的正確答案是C。126.工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本做法不包括（）。A、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)B、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)答案：C解析：工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本做法包括：1.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件；2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)；3.確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)。而選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員并不是基本做法之一，而是在確定了任職條件、工作職責(zé)和義務(wù)之后的具體實施步驟。因此，答案選C。127.（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、員工B、生產(chǎn)者C、工人D、勞動者答案：C解析：工人是從事具體生產(chǎn)勞動的人員的統(tǒng)稱。在生產(chǎn)過程中，工人直接參與操作，與勞動安全技術(shù)規(guī)程的執(zhí)行密切相關(guān)。而員工、生產(chǎn)者、勞動者的范圍相對較寬泛，不能明確突出在具體崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程這一特定指向。所以從具體崗位操作及指向性來說，選擇C更準(zhǔn)確。128.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A、排序選擇型B、開放式C、資源爭奪型D、兩難式答案：D解析：兩難式問題是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中常見的題型之一，它明確地給出兩種相互對立或矛盾的情況，讓被評價者必須從中選擇一種。這種問題形式能很好地考察被評價者的分析能力、決策能力和溝通能力等。而排序選擇型是對多個選項進行排序；開放式是沒有明確限定答案；資源爭奪型是涉及對有限資源的分配。所以題干描述的是兩難式問題，答案選D。129.流程型組織運用的先進信息技術(shù)不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型組織中，先進信息技術(shù)的運用對于提升組織效率和響應(yīng)能力至關(guān)重要。在給出的選項中，ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）都是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。ERP系統(tǒng)整合了組織內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)流程，如財務(wù)、采購、生產(chǎn)、銷售等，實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置和信息的實時共享。CRM系統(tǒng)則關(guān)注于客戶關(guān)系的建立、維護和提升，通過數(shù)據(jù)分析等手段，更好地滿足客戶需求，提升客戶滿意度。SCM系統(tǒng)則關(guān)注于供應(yīng)鏈上下游的協(xié)同和整合，優(yōu)化物流、庫存等環(huán)節(jié)，降低成本，提高響應(yīng)速度。然而，ERR并不是流程型組織常用的信息技術(shù)工具。它可能是一個拼寫錯誤或者是一個并不廣泛應(yīng)用的術(shù)語。因此，選項B“ERR”是不正確的，答案應(yīng)為B。130.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬