土工合成材料公司績效管理手冊(cè)

土工合成材料公司

績效管理手冊(cè)

目錄

一、員工福利管理...................................................2

二、員工福利設(shè)計(jì)的流程.............................................5

三、法定福利......................................................10

四、非法定福利....................................................15

五、績效反饋及其重要性............................................17

六、績效反饋的形式................................................19

七、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用........................................22

八、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則........................................25

九、薪酬等級(jí)......................................................27

十、影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素............................................29

十一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則..........................................33

十二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟..........................................35

十三、項(xiàng)目基本情況................................................37

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................43

十五、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì).................................44

十六、必要性分析..................................................44

十七、SWOT分析...................................................45

十八、發(fā)展規(guī)劃....................................................51

十九、法人治理結(jié)構(gòu)................................................59

二十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................69

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.......................................................71

（一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營管理......................................71

本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計(jì)承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時(shí)，

努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項(xiàng)目建設(shè)按照國家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇

項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價(jià)。建成投入運(yùn)營

后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價(jià)格變動(dòng)空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)能力。.........................................................72

一、員工福利管理

員工福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福

利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲

得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和對(duì)組織的歸屬感，合理避稅又不降低

員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。

（一）員工福利管理的原則

（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是

強(qiáng)調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水

平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。

(2)激勵(lì)性。員工福利管理的激勵(lì)性是指，通過設(shè)置符合員工需

要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果,

可以增加員工對(duì)企業(yè)員工福利的滿意度，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

(3)經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)

約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，追求

利潤最大化是其根本目標(biāo)。因此，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的同時(shí),

也要重視經(jīng)濟(jì)性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理

效率。

(4)透明性。透明性是指對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開、透明。

這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員

工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目內(nèi)容，改進(jìn)員工福利管理工

作。

(5)動(dòng)態(tài)性。員工福利管理的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化;

二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高

員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國家的相

關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進(jìn)行調(diào)整。

(二)員工福利管理的內(nèi)容

員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以

及福利評(píng)估與反饋。

(1)福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提，要使福利真

正滿足員工的需求，就必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查。通過福利需求調(diào)查,

了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計(jì)的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利

愿望，明確員工福利的目標(biāo)，并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一

致4081在福利管理過程中，福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查：一是制定福

利項(xiàng)目前的調(diào)查，即福利需求調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的

態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)

政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何；三是

福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的效果反應(yīng)如何，

是否需要進(jìn)一步改進(jìn)，是否需要取消等。

(2)福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個(gè)問題，一是提供什么樣

的福利；二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項(xiàng)目可以選擇，而

不同的福利組合又會(huì)產(chǎn)生不同的影響。進(jìn)行福利規(guī)劃，首先要根據(jù)福

利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設(shè)計(jì)的外部和

內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上，確定需要提供的福利項(xiàng)目。然后，對(duì)福利成本做

出預(yù)算，包括確定總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利項(xiàng)目的成本、每個(gè)員工的

福利成本等。最后，制訂出詳細(xì)可行的福利實(shí)施計(jì)劃和方案，福利計(jì)

劃包括福利產(chǎn)品的購買時(shí)間、發(fā)放時(shí)間、購買流程、保管制度等。

（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃和

方案，向員工提供具體福利的過程，也是對(duì)員工福利計(jì)劃實(shí)施的定期

檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性，如果沒

有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來執(zhí)行，以控制好福利成本

的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對(duì)計(jì)劃作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,

以保證福利提供的效果。

（4）福利評(píng)估與反饋。在福利計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束后，還要對(duì)各個(gè)福利

項(xiàng)目及其組合的實(shí)施效果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，并通過反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、

執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計(jì)劃，優(yōu)化福利項(xiàng)

目組合，提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。

二、員工福利設(shè)計(jì)的流程

員工福利設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展

目標(biāo)相適應(yīng)，與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的

參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計(jì)流程可分

為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、

制訂員工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評(píng)估與反饋等

環(huán)節(jié)（如6）確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成

本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評(píng)估與反饋滿足員工福

利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。

1確定員工福利冢旨與目標(biāo)

員工福利的設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo)，不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員

工福利的宗旨可能會(huì)有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須

符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要

考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠(yuǎn)需要；能夠激勵(lì)大部分員

工；企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起；符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利

目標(biāo)方面，福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也要與企業(yè)

的戰(zhàn)略報(bào)酬計(jì)劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時(shí)，還要

考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)福利水平、企業(yè)

經(jīng)營理念、工會(huì)組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。

2、員工福利需求分析

員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模，

確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過程。員工福利需求分析

既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個(gè)人角度的需求分析。

企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為

等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計(jì)劃

符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與

企業(yè)對(duì)員工的績效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出存在差距的地方，確定對(duì)

員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。從員工個(gè)人角度進(jìn)行福利需求分析，要注

意做到三點(diǎn)：一是學(xué)會(huì)換位思考，站在員工的角度來體驗(yàn)和考慮他們

的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受；二是把員工當(dāng)作企

業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等；三是要

加強(qiáng)與員工的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動(dòng)式的溝通

和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時(shí)期的

需求重點(diǎn)。

3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3

種選擇：一是完全由企業(yè)承擔(dān)；二是由企業(yè)和員工分擔(dān)；三是完全由

員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付，由于不計(jì)入員工個(gè)人

收入而減小了員工繳納個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)稅的稅基，員工可以享

受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡(jiǎn)易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏

成本意識(shí)，不能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的貢獻(xiàn)，并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上

升的問題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān)，可以使員工更好地認(rèn)識(shí)

到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻(xiàn)，也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。

但員工也可能出于節(jié)約開支的動(dòng)機(jī)，購買較少的福利，以致不能滿足

員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人

比較少，費(fèi)用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)，可以考慮由員工完全承擔(dān)

費(fèi)用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價(jià)購買享受這些福

利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議，凡本組

織職工在其開發(fā)的某項(xiàng)目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。

4、制訂員工福利計(jì)劃

企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí)，要認(rèn)識(shí)到每一種選擇方案的利弊，慎重

地在多種方案中進(jìn)行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個(gè)方面來考慮:

需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性

比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重；了解

本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利，市場(chǎng)上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什

么，在了解市場(chǎng)“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引

力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃，是對(duì)所有員工提供幾乎相同

的福利待遇，沒有從員工個(gè)性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對(duì)

企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)

揮員工福利的激勵(lì)功能，不能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)制

訂福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利,

而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。

5、福利計(jì)劃的實(shí)施

為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳

達(dá)福利信息的方法，詳細(xì)而又及時(shí)地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只

有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價(jià)值，福利才能

達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制《員工福利手

冊(cè)》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)

用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的《員工福利手冊(cè)》之外，為每個(gè)員

工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊(cè)，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的

權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任，以便于員工查詢。

6、員工福利效果評(píng)估與反饋

福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過程中，福利享受者提高工作效率、

增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評(píng)估主要

包括對(duì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的評(píng)估，以及對(duì)

福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評(píng)價(jià)應(yīng)重視以下兩點(diǎn)：

一是要建立每個(gè)員工的福利檔案，對(duì)員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋，

以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)；

二是要注意福利計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積

極的，也可能是消極的，一般來說，福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似

成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評(píng)估福利計(jì)劃對(duì)

員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用，計(jì)算每個(gè)員工的福利成本，與同一領(lǐng)

域其他主要企業(yè)的員工福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都

能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷，即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目，一

旦實(shí)施也可能會(huì)遭到有些員工的反對(duì)，這就要求福利管理者及時(shí)注意

調(diào)整與修改?？傊?，企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服

務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù)，也是評(píng)

價(jià)福利效率的重要方面。

三、法定福利

大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對(duì)很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提

供的福利項(xiàng)目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的

社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。

1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)

法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對(duì)退出勞

動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我

國大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%,

2005年新頒布的《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》

規(guī)定：從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的

調(diào)整為8%,全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療

保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，

保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常

由國家立法強(qiáng)制實(shí)施，建立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳

納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療

風(fēng)險(xiǎn)。我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位

繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工

繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%o失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制

實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)

者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者

設(shè)置了一道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》

規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本

人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利

息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，

是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)

病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家

和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按

時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過社會(huì)統(tǒng)籌的

辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法

納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、

勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)

費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，

國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷

保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行

業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國

務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦

女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和

產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供

生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。

我國的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國

的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位

負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國務(wù)院《女職工勞動(dòng)

保護(hù)規(guī)定》以及勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》，女

職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位

負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社

會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣?/p>

會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由

各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測(cè)算后提出。

2、住房公積金

住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲(chǔ)金，是住房分

配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的

住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)

人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395)

績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存

的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位

住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)

行專款專用。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障

制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行

繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了《住房公積金管

理?xiàng)l例》，并于2002年3月對(duì)該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改?！蹲》抗e金

管理?xiàng)l例》規(guī)定，地級(jí)市應(yīng)當(dāng)按照精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)立住房公積金

管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳

存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%,有條件的城市可適

當(dāng)提高繳存比例。

3、法定假期

法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家

法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安

排，為居民出行、購物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促

進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長作出了積極貢獻(xiàn)。我國的法定假期主要包括公休假日、法

定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工

作周之后的休息時(shí)間。國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，

平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)

假日。

根據(jù)2007年12月14日《國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放

假辦法）的決定》，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1

月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1

天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天;

國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，法定休

假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)

酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間

的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動(dòng)制度的普遍

做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的

員工通常可享受每年30天的帶薪休假時(shí)間，美國員工通常可享受每年

14天的帶薪休假時(shí)間。我國2007年12月7日頒布的《職工帶薪休年

假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有

雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休

假。

單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)

年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確

因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排

職工休年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職

工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

4、其他假期

除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、

產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班

時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃。在我國，1995年

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》

第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間

內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病

救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

80沆”在我國，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩

地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。

四、非法定福利

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)

立的、具有針對(duì)性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老

保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，

也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之

外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的,

為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。

企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最

大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們?cè)诠ぷ麟A段

將企業(yè)繳費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過

相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在

投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)

現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)

一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加

醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。

補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助

和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企

業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國家給予

政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)

醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定

數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的

醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)成

員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。

五、績效反饋及其重要性

反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一，如果沒有及

時(shí)、具體、有效的反饋.人們往往會(huì)表現(xiàn)得越來越差。美國哈佛大學(xué)教

授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)早就指出，高成就型的人員最突

出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋由此可見,

缺乏具體、頻繁的反饋，往往會(huì)造成組織和員工績效不佳。所謂績效

反饋，主要是指通過評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的溝通，就被評(píng)價(jià)者在評(píng)

價(jià)周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不

足并加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康?，是為了讓員工了解自己在本績效周

期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。以便讓管理者

和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一致的看法，共同探討績效未合格的原因

所在，并制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。由于績效反饋在績效評(píng)價(jià)結(jié)束后實(shí)施，

而且是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的直接對(duì)話，如果不將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給

被評(píng)價(jià)的員工，績效評(píng)價(jià)將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能,

而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績效反饋對(duì)績

效管理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)績效反饋是績效評(píng)價(jià)公正的基礎(chǔ)。由于績效評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)者

的切身利益息息相關(guān)，評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而

績效評(píng)價(jià)過程是評(píng)價(jià)者對(duì)客觀績效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過程，在這

一過程中評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)摻雜自己的主觀意志，導(dǎo)致這種公正性

不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)?？冃Х答佪^好地解決了這個(gè)矛盾，

它不僅讓被評(píng)價(jià)者成為主動(dòng)因素，更賦予了其一定權(quán)力，使被評(píng)價(jià)者

不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時(shí)，通過程序化的績效申訴，有

效降低了評(píng)價(jià)過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被評(píng)價(jià)者與評(píng)

價(jià)者之間找到了結(jié)合點(diǎn)和平衡點(diǎn)，對(duì)整個(gè)績效管理體系的完善起到了

積極作用。

(2)績效反饋是提高績效的保證?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)束后，被評(píng)價(jià)者接

到評(píng)價(jià)結(jié)果通知單，但對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的來由并不了解，這時(shí)就需要評(píng)價(jià)

者就評(píng)價(jià)的全過程，特別是被評(píng)價(jià)者的績效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出

被評(píng)價(jià)者的優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)者還需要對(duì)被評(píng)價(jià)者的績效提出改進(jìn)熱議。

通過這個(gè)環(huán)節(jié)，被評(píng)價(jià)者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后

的工作中不斷完善，最終達(dá)到提高績效的目的

(3)績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。在一

個(gè)組織中總是存在組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，當(dāng)這兩個(gè)目標(biāo)一致時(shí)，就能

夠促進(jìn)彼此不斷進(jìn)步；反之，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績效反饋可

以通過對(duì)績效評(píng)價(jià)過程及結(jié)果的探討，發(fā)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)中的不和諧因素,

借助組織或團(tuán)隊(duì)中的激勵(lì)手段，促使個(gè)體目標(biāo)朝著組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)方

向發(fā)展，達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)的一致性，從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

六、績效反饋的形式

(-)根據(jù)溝通方式分類

根據(jù)溝通方式可把績效反饋的形式分為語言溝通、暗示以及獎(jiǎng)懲

等。語言溝通是指評(píng)價(jià)者將績效評(píng)價(jià)結(jié)果通過口頭或書面方式反饋給

被評(píng)價(jià)者，對(duì)其良好的績效加以肯定，對(duì)不好的績效給予批評(píng)。采用

語言溝通方式的反饋效果與績效反饋雙方的情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)

的交流有關(guān)，這種反饋方式可滿足被評(píng)價(jià)者一定的精神需要，而且在

負(fù)激勵(lì)時(shí)可起到一定的緩沖作用，同時(shí)溝通能使雙方了解對(duì)方的意圖,

從而避免了激勵(lì)不對(duì)稱。語言溝通主要包括口頭方式和書面方式兩種,

口頭方式比較靈活，速度快，更易于交流情感、思想、態(tài)度等；而書

面方式則更加正式，可以長期保存，接受者可以反復(fù)閱讀。暗示方式

是指評(píng)價(jià)者以間接的形式對(duì)被評(píng)價(jià)者的績效給予肯定或否定，比如可

以通過與下屬接近或疏遠(yuǎn)的方式，暗示對(duì)下屬的工作績效的評(píng)價(jià)。暗

示方式是一種間接反饋方式.采用這種反饋可使評(píng)價(jià)對(duì)象保持一定的自

尊心，以促使其自覺改正。不過采用暗示方式有時(shí)也容易引起誤解，

如果當(dāng)事人對(duì)暗示視而不見，反饋效果就會(huì)很弱。獎(jiǎng)懲方式是指通過

貨幣（如加薪或罰款等）及非貨幣（如晉升或降級(jí)等）形式對(duì)被評(píng)價(jià)

者的績效進(jìn)行反饋。獎(jiǎng)懲方式采用物質(zhì)的或非物質(zhì)的手段刺激和強(qiáng)化

被評(píng)價(jià)者的行為，這種方式對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的影響最為直接。

（二）根據(jù)反饋對(duì)象的參與程度分類

績效反饋形式根據(jù)反饋對(duì)象的參與程度可分為：指令式、指導(dǎo)式

和授權(quán)式。指令式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式，大多數(shù)管理者習(xí)慣于這

種方式。其主要特點(diǎn)是以管理者為中心，員工更多的是傾聽和接收。

指導(dǎo)式是以教和問相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時(shí)以管理者和員工為中

心，管理者與員工之間有較為充分的互動(dòng)溝通過程。授權(quán)式則是以問

為主，以教為輔，完全以員工為中心，管理者主要對(duì)員工的回答感興

趣，而很少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問題

的方法。

（三）根據(jù)反饋信息的內(nèi)容分類

根據(jù)績效反饋的內(nèi)容可把績效反饋形式分為負(fù)面反饋、中立反饋

和正面反饋。負(fù)面反饋和中立反饋主要針對(duì)錯(cuò)誤的行為，而正面反饋

則是針對(duì)正確行為進(jìn)行的反饋。對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行的反饋就是人們通常

所說的批評(píng)，批評(píng)的目的是通過讓員工了解自身存在的問題而引導(dǎo)其

糾正錯(cuò)誤。這里講的批評(píng)應(yīng)該是積極的和建設(shè)性的，美國加州大學(xué)洛

杉磯分校的心理學(xué)家亨德里溫辛格（HendryWensinger）對(duì)批評(píng)進(jìn)行了

大量的研究，發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能夠有效地促成建設(shè)性批評(píng)。這七個(gè)要素

分別是：0建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的，即有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行反饋,

如事前要明確反饋目的、組織好思路、選好語言、注意談話紙用等

1881）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方尊嚴(yán)的。自尊是每個(gè)人在進(jìn)行人際交

往時(shí)都要試圖維護(hù)的，消極的批評(píng)容易傷害別人的自尊，要學(xué)會(huì)換位

思考。建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中?？冃Х答佉惨v究天時(shí)地

利人和，選擇合適的反饋環(huán)境和時(shí)機(jī)，比如私下里批評(píng)可以最大陳度

維護(hù)對(duì)方的自尊心，但在團(tuán)隊(duì)工作中，公開化的批評(píng)則更有力，甚至

可以通過頭腦風(fēng)暴法給出問題的員工提供建設(shè)性意見和建議。

建設(shè)性的批評(píng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的。批評(píng)并不是目的，而是促使員

工改進(jìn)、提高的手段?？冃Х答亼?yīng)著眼于未來，而不應(yīng)該抓住過去的

錯(cuò)誤不放。建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的，是一種雙向溝通過程。建設(shè)性

的批評(píng)是靈活的即根據(jù)不同的對(duì)象、不同情況采用不同方式，并且根

據(jù)對(duì)方的反應(yīng)及時(shí)調(diào)整。建設(shè)性的批評(píng)是能夠傳遞幫助信息的。管理

人員通常傾向于關(guān)注對(duì)錯(cuò)誤行為的訓(xùn)導(dǎo)，而對(duì)正確行為的反饋往往容

易被忽視。對(duì)正確行為的反饋與對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋同等重要，兩者的

最終目的都是為了提高員工的績效。

（四）360度績效反饋

360度績效反饋(360-degreeperformancefeedback)是20世紀(jì)

80年代，由美國學(xué)者愛德華茲和艾文(Edwards&Ewen)等在一些企業(yè)

組織中不斷研究發(fā)展而成的。所謂360度績效反饋，就是指幫助一個(gè)

組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那

里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。

360度績效反饋?zhàn)鳛橐环N全方位的績效信息反饋機(jī)制，其優(yōu)勢(shì)在于

強(qiáng)調(diào)付出的行動(dòng)(過程)甚于得到的結(jié)果，能夠向評(píng)價(jià)對(duì)象提供全面

而有價(jià)值的信息，且有利于提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度。但

是360度績效反饋也容易削弱績效目標(biāo)的意義，收集處理信息的成本

高，反饋過程也過于機(jī)械化。360度績效反饋?zhàn)钪匾膬r(jià)值在于開發(fā)，

而不是評(píng)價(jià)。大多數(shù)專家都認(rèn)同，用360度評(píng)價(jià)法的結(jié)論來決定提升

或薪酬是一種冒險(xiǎn)的做法。

七、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用

1、用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整

績效評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工薪酬獎(jiǎng)金的分配及調(diào)整，是績效評(píng)價(jià)結(jié)果

最主要的一種用途在大多數(shù)組織中，把員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果與其報(bào)酬

掛鉤也是一項(xiàng)普遍的人力資源管理策略研究表明，盡管影響員工績效

的因素有很多，但報(bào)酬仍然是最重要的因素之一，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與

報(bào)酬聯(lián)系起來，建立一種付出與回報(bào)之間的條件關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工

對(duì)工作的投入程度，可以大幅度提高員工的績效。同時(shí)，績效評(píng)價(jià)結(jié)

果與薪酬獎(jiǎng)金的聯(lián)系，也提高了物質(zhì)利益分配的客觀性和邏輯性，薪

酬獎(jiǎng)金的增減是組織對(duì)績效水平最真實(shí)的反饋?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果中目標(biāo)

可量化的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工的承諾，而有關(guān)行

為或技能部分的評(píng)價(jià)結(jié)果則更多地與薪酬聯(lián)系在一起。績效評(píng)價(jià)結(jié)果

與薪酬掛鉤體現(xiàn)了組織對(duì)員工的長期激勵(lì)，而績效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分

配，則體現(xiàn)了組織對(duì)員工的短期激勵(lì)。具體情況因職位不同，績效評(píng)

價(jià)結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金聯(lián)系的緊密程度及其在總薪酬中所占的比例也會(huì)有

所不同。

2、用于員工的招募與甄選

績效評(píng)價(jià)結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的主要依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果可

以暴露組織內(nèi)的員工是否滿足組織所需的職位技能，當(dāng)員工不能滿足

職位需要而又無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)解決或是員工數(shù)量不足以完成工

作任務(wù)時(shí)，組織就應(yīng)當(dāng)考慮通過招聘來替換原有職位的人員或填補(bǔ)職

位空缺。另外，在研究招募與甄選效度時(shí)，通常都選擇績效評(píng)價(jià)結(jié)果

作為員工實(shí)際績效水平的替代。在人員招募和甄選過程中相當(dāng)重要的

“效標(biāo)”作用。即如果選拔是有效的，那么選拔時(shí)表現(xiàn)很好的人員實(shí)

際的績效評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)該很好：反之，則有兩種可能要么是選拔沒有

效度，要么評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。

3、用于職務(wù)的晉升調(diào)配

員工的歷史績效記錄，為員工的職務(wù)晉升和人員調(diào)配提供了基礎(chǔ)

依據(jù)。人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。

通過分析員工歷史績效記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的適應(yīng)

性問題，查找出原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配。如果員工在某方面的績效

突出，則可以讓他（她）在這方面承擔(dān)更多的責(zé)任或得到晉升：如果

員工在某方面的績效表現(xiàn)不佳，則可以通過職位的調(diào)整，使之從事更

加適合的工作。

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是組織通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提高員工能力和組

織績效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。通常情況下，培訓(xùn)的主要目

的是為了讓員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工更好地完

成好當(dāng)前工作，而開發(fā)的主要目的則是為了讓員工獲得未來工作所需

的知識(shí)和能力。通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與組

織要求的差距，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，開

展有針對(duì)性地培訓(xùn)，即做到“缺什么，補(bǔ)什么”.以提升員工隊(duì)伍的整

體素質(zhì)。

5、用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制訂

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(individualdevelopmentplan.IDP),是指根據(jù)員

工有待發(fā)展提高的方面所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的、有關(guān)工作績效和

工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工個(gè)人，揭

示出員工工作的優(yōu)勢(shì)和不足，使得員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在

組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工可以據(jù)此制訂個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，不斷提高自

身工作能力，開發(fā)自身潛能，改進(jìn)和優(yōu)化工作。這不僅有助于員工實(shí)

現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)

現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為組織創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)

境除此之外，績效評(píng)價(jià)結(jié)果還有其他應(yīng)用，如開發(fā)員工潛能，為組織

人力資源規(guī)劃提供決策支持，在人員選拔錄用和員工培訓(xùn)效果評(píng)估過

程中發(fā)揮重要的效標(biāo)作用等。

八、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則

1、以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則

績效評(píng)價(jià)的根本目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工改進(jìn)

和提高績效水平，進(jìn)而提高組織整體績效水平，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為此,

評(píng)價(jià)者必須向員工個(gè)人反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，i員工明確掌握已達(dá)到或未達(dá)

到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，了解到自己績效的不足。只有這樣.員工才能

更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體方式，從而促進(jìn)員工的發(fā)

展?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要堅(jiān)持“以人為本”，以誠懇、坦誠的方式

與員工溝通，盡可能采取讓員工樂于接受的方式進(jìn)行。

2、員工成長與組織發(fā)展相結(jié)合的原則

組織的發(fā)展離不開員工個(gè)人的成長。組織不能單方面要求員工修

正自己的行為和價(jià)值觀等來適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織應(yīng)當(dāng)參與到員

工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中，將員工成長與發(fā)展納入組織管理的范圍,

從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長。因此，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要有助

于增強(qiáng)員工的全局觀念和集體意識(shí)，使員工意識(shí)到個(gè)體的高績效與組

織的高績效緊密相關(guān)，個(gè)人的目標(biāo)及成長與組織的目標(biāo)與成長是聯(lián)系

在一起的，個(gè)人在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己也在組織

發(fā)展中得到成長與發(fā)展。

3、統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則

員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果可為組織對(duì)員工的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、

薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化員

工的職責(zé)和行為，促進(jìn)組織人力資源開發(fā)與管理工作，完善員工的競(jìng)

爭(zhēng)、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。從組織和員工發(fā)展視角考慮，績效評(píng)價(jià)結(jié)果的

應(yīng)用要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用。組織中的人力資源開發(fā)與管理是一

個(gè)系統(tǒng)工程，只重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果在員工管理的某一方面的應(yīng)用，并

不能從根本上促進(jìn)員工和組織的共同成長與發(fā)展。因此，必須系統(tǒng)考

慮績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)組織人力資源開發(fā)與管理工作的影響和作用，綜合

應(yīng)用于組織發(fā)展的各方面和人力資源管理系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)。

九、薪酬等級(jí)

當(dāng)企業(yè)中存在多種工作時(shí)，通常需要?jiǎng)澐中匠甑燃?jí)，每個(gè)等級(jí)中

包含價(jià)值相同的若干種工作或技能水平相當(dāng)?shù)娜舾擅麊T工。薪酬等級(jí)

是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來

的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管

理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。

企業(yè)的薪酬等級(jí)類型主要有分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)。

分層式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排

列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。分

層式薪酬等級(jí)由于等級(jí)較多，所以每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般較小,

在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中比較常見。寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包

括的薪酬等級(jí)少，呈平行性，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人

崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。寬泛

式薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見。同一

個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的各種崗位都應(yīng)得到相同的工資，當(dāng)然還需要考慮員工

在工作業(yè)績和資歷等方面的差異。設(shè)置薪酬等級(jí)的數(shù)目時(shí)，主要是考

慮薪酬管理上的便利和各個(gè)崗位之間的價(jià)值差異，同時(shí)還要考慮企業(yè)

文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)組織架

構(gòu)等。如果各崗位差異很大而薪酬等級(jí)數(shù)目定得卻很少，或者崗位差

異不大而薪酬等級(jí)定得太多都會(huì)損害企業(yè)薪酬政策的內(nèi)部一致性。建

立薪酬等級(jí)，首先需要將各個(gè)職位劃分成不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是

職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每個(gè)等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或

類似。職位等級(jí)確定后，還需要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪

酬區(qū)間。確定薪酬區(qū)間的關(guān)鍵是計(jì)算薪酬區(qū)間的中值、最高值和最低

值。

可通過把處于職位等級(jí)中間位置對(duì)應(yīng)的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)代人已建立

的薪酬曲線方程計(jì)算得出。薪酬區(qū)間的最高值和最低值可通過如下公

式計(jì)算：最高值二區(qū)間中值X（1+薪酬浮動(dòng)率）最低值二區(qū)間中值X（1

—薪酬浮動(dòng)率）其中薪酬浮動(dòng)率二（最高值一最低值）/最低值X100%

薪酬浮動(dòng)率（即薪酬幅度）的確定主要考慮企業(yè)薪酬的支付能力、各

等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)自身的價(jià)值以及各等級(jí)的重疊比率等。

在實(shí)踐中，有些企業(yè)為了簡(jiǎn)化管理工作，還將每個(gè)薪酬等級(jí)劃分為若

干個(gè)不同的級(jí)別，333每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值，各個(gè)薪酬級(jí)

別的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根據(jù)實(shí)際情況靈活地加

以確定。薪酬等級(jí)的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn)，比如跨國公司一般分

為25級(jí)左右，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)通常分為15~16級(jí)，而100人

左右的組織則一般選擇9?10級(jí)比較合適。

十、影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素

（一）外部因素

1、文化與風(fēng)俗習(xí)慣

文化是一個(gè)非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會(huì)歷史發(fā)展

過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的文化則是指人們

普遍的社會(huì)習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。

文化作為十分復(fù)雜的現(xiàn)象，它包括對(duì)權(quán)力距離、對(duì)不確定性的規(guī)避，

還有對(duì)個(gè)人主義與集體主義或男性化與女性化價(jià)值觀的選擇等，這些

因素都共同影響著一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如以美國和日本文化為例,

美國文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，員工相信更高的薪酬來源于更好的業(yè)績，所

以大多數(shù)美國企業(yè)的薪酬實(shí)踐都是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績（即業(yè)績工資和激勵(lì)

工資）或個(gè)人獲得的與工作相關(guān)的知識(shí)或技能（即知識(shí)工資和技術(shù)工

資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影

響，日本文化的主導(dǎo)價(jià)值觀是社會(huì)協(xié)作和社會(huì)責(zé)任，這使得日本人更

容易接受現(xiàn)實(shí)，并在精神上有堅(jiān)忍不拔的意志。日本人更重視團(tuán)隊(duì)中

的成員資格，集體的需要超過了個(gè)人的需要。家庭在日本是個(gè)重要的

團(tuán)隊(duì)，企業(yè)一般通過給員工發(fā)放基礎(chǔ)工資來滿足他們的家庭需要，偶

爾也會(huì)使用資歷工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工自身與企業(yè)的從屬關(guān)系，薪酬制度主

要是滿足員工的個(gè)人需要和回報(bào)員工的忠誠。

2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力

著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在很早以前就強(qiáng)調(diào)利用市場(chǎng)力量來影

響薪酬結(jié)構(gòu)。他把勞動(dòng)力的價(jià)值劃分為交換價(jià)值和使用價(jià)值。交換價(jià)

值是企業(yè)與員工達(dá)成的協(xié)議工資；使用價(jià)值則反映的是由勞動(dòng)生產(chǎn)的

產(chǎn)品或提供勞務(wù)的價(jià)值，如果科學(xué)技術(shù)發(fā)展所產(chǎn)生的新技術(shù)、新方法

在生產(chǎn)實(shí)踐中得到應(yīng)用，勞動(dòng)的使用價(jià)值就會(huì)增加。馬克思則提出了

著名的剩余價(jià)值理論，他批判建立在交易價(jià)格基礎(chǔ)上的資本主義制度,

認(rèn)為工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值被資本家摧取了，因此號(hào)召工人推翻資本主

義制度，奪回自己創(chuàng)造的剩余價(jià)值?，F(xiàn)在一些企業(yè)推行的員工持股計(jì)

劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價(jià)值理論。很顯然，

早期的工資理論注重從勞動(dòng)供給方面來考慮薪酬結(jié)構(gòu)。而19世紀(jì)后期,

面對(duì)日益提高的薪酬水平，開始出現(xiàn)從勞動(dòng)需求方面研究薪酬結(jié)構(gòu)的

理論，邊際生產(chǎn)力理論就是其中之一，該理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)際上支付給

員工的是使用價(jià)值，如果員工不能生產(chǎn)或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價(jià)值

就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實(shí)踐中，影響薪酬結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)因素主要

包括市場(chǎng)薪酬水平、人力資源市場(chǎng)供給與需求狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬

政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)的特點(diǎn)及其競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。企業(yè)

只有在充分調(diào)查和考慮以上因素的基礎(chǔ)上，才能夠制定出體現(xiàn)外部競(jìng)

爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)薪酬線。

3、政府政策、法律和法規(guī)

大多數(shù)發(fā)達(dá)國家都有各種各樣的法律標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定組織的薪酬結(jié)構(gòu),

這些國家的企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都不得不考慮這些

法律法規(guī)。比如美國的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信

仰、民族歧視。美國的《公平薪酬法案》和《公民權(quán)利法案》要求

“同工同酬”，如果工作需要的技術(shù)、努力程度、責(zé)任大小、工作環(huán)

境相同，將會(huì)被認(rèn)為是同工只要薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不牽涉性別、種族、

信仰、民族問題，企業(yè)就可以任意設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次，任意確

定等級(jí)級(jí)差。在我國，有關(guān)薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷

完善比如我國的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工

資標(biāo)準(zhǔn)的推算形式等。不過，由于我國現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)不合理，基本

工資比重相對(duì)較小，在某種程度獎(jiǎng)金的絕大部分已成為對(duì)全體職工發(fā)

放的附加工資。因此，《企業(yè)最低工資規(guī)定》中并沒有把獎(jiǎng)金排除在

最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工

資加獎(jiǎng)金不低于最低工資，企業(yè)就沒有違反相關(guān)法律法規(guī)。

（二）組織因素

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的影響，不同的企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)來支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結(jié)

構(gòu)將成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的障礙

2、工作設(shè)計(jì)

企業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)也是影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要因素。組織

設(shè)計(jì)、組織功能定位、團(tuán)隊(duì)和部門設(shè)置都會(huì)受到企業(yè)生產(chǎn)商品和提供

服務(wù)所用技術(shù)的影響，進(jìn)而影響到所從事的工作和從事工作所需要的

技巧。不同地組織其薪酬結(jié)構(gòu)分層往往也是不同的，比如有學(xué)者根據(jù)

文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型組織四種。

功能型組織強(qiáng)調(diào)的是自上而下的嚴(yán)密行政管理體系，注重清晰的責(zé)任

體系以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導(dǎo)向來

確定價(jià)值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流程中心，強(qiáng)調(diào)部門間的合作以及團(tuán)隊(duì)

間的工作；時(shí)效型組織則追求以最快的速度把新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場(chǎng),

并強(qiáng)調(diào)對(duì)商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應(yīng)能力，具有項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)性；網(wǎng)絡(luò)型組

織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人以及合作協(xié)議的具體商定來確定。一

個(gè)組織不可能完全符合某一模式，從而會(huì)出現(xiàn)混合型組織模式。不同

類型的組織模式對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求也不同，功能型和網(wǎng)絡(luò)型組織更注

重薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性和公平性，而流程型和時(shí)效型組織更注重薪

酬結(jié)構(gòu)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

3、人力資源政策

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往會(huì)受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多

企業(yè)把晉升作為激勵(lì)員工的主要手段。一些企業(yè)認(rèn)為，提供的“頭銜”

足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水平差異作

為激勵(lì)員工承擔(dān)更大責(zé)任或?qū)W習(xí)新技術(shù)的手段，那么，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)

計(jì)就應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一政策。高工作標(biāo)準(zhǔn)需要支付較高的薪酬，這樣就會(huì)

激勵(lì)員工接受必要的訓(xùn)練，從而得到必要的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)以從事這項(xiàng)工

作。

（三）員工因素

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內(nèi)部公平的薪酬。

員工往往會(huì)把自己的薪酬水平與社會(huì)上相似工作的薪酬水平進(jìn)行比較，

以此來判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對(duì)薪酬水平的接受

程度也是一個(gè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)不容忽視的因素。

十一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指，在制定企業(yè)薪酬政策和制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)的薪酬不僅是一種制度，也是一種機(jī)制。合理

的薪酬設(shè)計(jì)，能使有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到提高和成長，同

時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。

因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須從戰(zhàn)略角度來分析哪些因素對(duì)企

業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要的支撐作用，而哪些因素對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略

作用不大，通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)判斷這些因素的權(quán)重并確定它們的價(jià)

值分配。

2、內(nèi)部一致性原則

內(nèi)部一致性原則體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作價(jià)值的一致性，也被稱為基于

崗位價(jià)值付薪的原則。內(nèi)部一致性原則要求企業(yè)必須清楚地了解每一

項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，并能客觀地在薪酬等級(jí)中予以反映。比如在同一

個(gè)企業(yè)中，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報(bào)

酬，工作復(fù)雜程度高的員工比工作復(fù)雜程度低的員工獲得更多的報(bào)酬。

企業(yè)需要根據(jù)工作價(jià)值的比較結(jié)果來建立崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)結(jié)果。

3、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，即按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則。雖然企業(yè)薪酬結(jié)

構(gòu)的設(shè)計(jì)屬于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，但是按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理不可能

將內(nèi)部管理與外部管理完全分離開來。企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中應(yīng)該體

現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)因素，尤其是對(duì)一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),

必須參考人力資源市場(chǎng)上的工資率變化情況，從而確保企業(yè)的總體薪

酬?duì)顩r在同行業(yè)或同類企業(yè)當(dāng)中保持競(jìng)爭(zhēng)性，防止關(guān)鍵崗位員工流失。

3361

4、經(jīng)濟(jì)性原則

經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)

展的特點(diǎn)和支付能力。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要確保薪酬支付不能超過企業(yè)的

薪酬總預(yù)算。從短期看，企業(yè)的經(jīng)營收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本

后，能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期看，企業(yè)在支付所有員工

的薪酬及補(bǔ)償各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后要有盈余，只有這樣才能支撐

企業(yè)追加和擴(kuò)大投資并獲得可持續(xù)發(fā)展。

5、激勵(lì)性原則

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須適應(yīng)企業(yè)的人力資源政策并為之服務(wù)，體現(xiàn)對(duì)

員工最大限度的激勵(lì)效果。比如企業(yè)實(shí)行以職位晉升作為激勵(lì)手段的

政策，就要保持薪酬等級(jí)之間有足夠的差距；而實(shí)行以不斷提高技能

作為激勵(lì)手段的政策，則要提高技能工資的比例。另外，薪酬構(gòu)成既

要體現(xiàn)對(duì)當(dāng)前工作的激勵(lì)，還要考慮對(duì)員工的長期激勵(lì)，比如員工持

股、股權(quán)激勵(lì)等?？傊髽I(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮各種因

素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

十二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是在戰(zhàn)略導(dǎo)向的前提下，確

保薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡。

然而，即使在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，職位等級(jí)不同，對(duì)該職位所得薪酬的

內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮也會(huì)出現(xiàn)不同的側(cè)重點(diǎn)。通常情況下,

職位等級(jí)越高，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)調(diào)就會(huì)越多；職位等級(jí)越低，則對(duì)

內(nèi)部一致性的強(qiáng)調(diào)會(huì)更多。

(1)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行

排序。這一步驟的目的在于從總體上觀察通過計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)

職位的點(diǎn)值情況，排除不合理的點(diǎn)值。比如對(duì)處于同一職位族或?qū)儆?/p>

其他職能但是明顯屬于同一級(jí)的職位點(diǎn)數(shù)進(jìn)行比較和分析，對(duì)于那些

明顯不合理的點(diǎn)數(shù)應(yīng)予以調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該職位在內(nèi)部一致性價(jià)值

評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)?shù)玫降狞c(diǎn)數(shù)。在這一步驟上需要注意的問題是：職位評(píng)價(jià)

是否建立在對(duì)職位充分理解的基礎(chǔ)之上？職位描述是否完備？在對(duì)職

位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適？在對(duì)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)做好初步

審核后，需要以升得或者降級(jí)的方式對(duì)所有經(jīng)過評(píng)價(jià)的職位進(jìn)行排序。

(2)按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。通過對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)

行觀察之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管不同的職位所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是不

同的，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和另外一些職位是相當(dāng)接近的，因此,

我們可以初步判斷，點(diǎn)數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng)是屬于同一個(gè)級(jí)別的。我們

可以利用自然斷點(diǎn)來劃定職位的等級(jí)。

（3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。

在實(shí)際操作中，由于不可能對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，因此，在

劃分職位等級(jí)的過程中，需要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非關(guān)鍵職位的情

況。需要仔細(xì)考慮到底應(yīng)當(dāng)劃分多少個(gè)職位等級(jí)比較合適，并且要確

定每一職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。企業(yè)最終劃分的等級(jí)數(shù)量有

賴于企業(yè)中的職位數(shù)量，以及職位之間的差異大小，同時(shí)，企業(yè)所堅(jiān)

持的報(bào)酬哲學(xué)和管理理念也會(huì)影響最終的職位等級(jí)劃分。

十三、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱

XX有限公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

孔XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?；I(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對(duì)客戶以誠相待，互動(dòng)雙

贏。

公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和

風(fēng)險(xiǎn)控制能力。

未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”

的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。

公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營理念,

秉承以人為本，始終堅(jiān)持“服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為

道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提

高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場(chǎng)高品

質(zhì)的需求。

（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

在技術(shù)發(fā)展方面，我國縮小了與先進(jìn)國家在土工合成材料方面的

技術(shù)差距，但是在大部分技術(shù)層面尚未形成主導(dǎo)。我國在土工合成材

料原料（合成樹脂）、助劑（熱穩(wěn)定劑、光穩(wěn)定劑等）、土工合成材

料產(chǎn)品制造技術(shù)及成套生產(chǎn)線、土工合成材料工程應(yīng)用技術(shù)等方面已

經(jīng)達(dá)到了較高水平。如在扁絲（包括裂膜絲）編織土工織物、高強(qiáng)粗

旦聚丙烯紡黏針刺土工織物生產(chǎn)技術(shù)及成套生產(chǎn)線已達(dá)到世界先進(jìn)水

平，其中高強(qiáng)粗旦聚丙烯紡黏針刺土工織物打破了國際著名公司多年

的市場(chǎng)壟斷，填補(bǔ)了我國技術(shù)空白；聚酯拉伸帶激光/高頻焊接土工格

柵生產(chǎn)技術(shù)及成套生產(chǎn)線已達(dá)到世界領(lǐng)先水平。我國已經(jīng)成為全球土

工合成材料產(chǎn)品制造大國和工程應(yīng)用強(qiáng)國，具有產(chǎn)品系列較全、生產(chǎn)

能力較高和工程應(yīng)用量較大的特點(diǎn)。

（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項(xiàng)目選址位于XXX（待定），占地面積約77.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)

區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施

條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

項(xiàng)目建筑面積88936.59nf,其中：主體工程57400.96nf,倉儲(chǔ)

工程15339.11of,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9832.86nf,公共工程

2

6363.66m0

(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資29004.50萬元，其中：建設(shè)投資23159.49

萬元，占項(xiàng)目總投資的79.85%；建設(shè)期利息538.93萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.86%；流動(dòng)資金5306.08萬元，占項(xiàng)目總投資的18.29%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資23159.49萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用19047.09萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

3540.47萬元,預(yù)備費(fèi)571.93萬元。

(七)資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資29004.50萬元，其中申請(qǐng)銀行長期貸款10998.68

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營業(yè)收入(SP)：47500.00萬元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：39385.38萬元。

3、凈利潤(NP)：5921.15萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.92年。

5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：13.29%。

6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：2586.65萬元。

(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。

(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m251333.00約77.00畝

1.1總建筑面積m288936.59容積率1.73

1.2基底面積m232853.12建筑系數(shù)64.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝279.07

2總投資萬元29004.50

2.1建設(shè)投資萬元23159.49

2.1.1工程費(fèi)用萬元19047.09

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3540.47

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元571.93

2.2建設(shè)期利息萬元538.93

2.3流動(dòng)資金萬元5306.08

3資金籌措萬元29004.50

3.1自籌資金萬元18005.82

3.2銀行貸款萬元10998.68

4營業(yè)收入萬元47500.00正常運(yùn)營年份

5總成本費(fèi)用萬元39385.38

”1，

6利潤總額萬元7894.87

ir”

7凈利潤萬元5921.15

8所得稅萬元1973.72

irif

9增值稅萬元1831.24

ir”

10稅金及附加萬元219.75

?tt?

11納稅總額萬元4024.71

ir”

12工業(yè)增加值萬元13857.70

13盈虧平衡點(diǎn)萬元21019.56產(chǎn)值

14回收期