績效考核管理辦法123

績效考核管理方法(試行

一、總則

1、為建立責權(quán)利統(tǒng)一的激勵約束機制，調(diào)動員工的主動性及創(chuàng)建性，促進員工更

好完成崗位職責與工作任務(wù)，保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展，依據(jù)《公司人力資源管理制度》、

《公司薪酬管理制度》及相關(guān)規(guī)定，制定本實施方法。

2、本方法適用于股份公司全體員工,下屬子(分公司參照本考核制度，結(jié)合公司

實際狀況另行制定考核管理方法或規(guī)定。

二、考核職能機構(gòu)與考核對象

1、公司績效(薪酬考核由董事會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),董事會負責分析評價公司薪酬與考

核管理制度并監(jiān)督其執(zhí)行，確定總監(jiān)及以上高級管理人員薪酬與績效考核指標體系，

審核考核結(jié)果等工作。董事會未設(shè)置薪酬考核委員會前，董事長負責組織公司績效

(薪酬考核工作。

2、公司總經(jīng)理辦公會議為日?？冃Э己藳Q策機構(gòu)，履行以下職責：

(1綜合平衡各部門考核結(jié)果,審核確定部門正職人員考核結(jié)果；

(2處理考核存在爭議或其他人力資源部認為須要提交探討事宜；

(3依據(jù)考核結(jié)果對被考核人做出考核處理；

(4完善考核體系，改進考核方法。

3、公司人力資源部為績效考核工作的詳細承辦部門，履行以下職責：

(1擬定績效考核管理制度，跟蹤檢查制度執(zhí)行狀況,剛好提出修訂建議；

(2組織考核工作，培訓(xùn)考核人員,執(zhí)行考核程序，說明考核內(nèi)容等；

(3參與考核指標、標準和方法的確定與調(diào)整;

(4匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

(5組織處理考核異議；

(6建立考核檔案，為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、獎懲等供應(yīng)依據(jù)。

4、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)和部門經(jīng)理分別為下一級的考核主管，履行以下職

責：

(1負責幫助下級人員制定績效標準、改進標準與考核期間工作目標；

(2負責指導(dǎo)下級人員進行自我評價，并客觀公正地對下級人員的績效進行評價；

(3征求被考核人對考核結(jié)果的看法，并與被考核人一起總結(jié)存在的問題,幫助改

進安排；

(4針對績效評價中出現(xiàn)的問題，隨時與人力資源部門溝通，提出看法與建議。

5、本制度所指考核對象為被考核人，被考核人應(yīng)當履行以下職責：

(1仔細地進行自我評價；

(2與相應(yīng)的考核主管進行溝通與溝通，找到工作中存在的問題和改進方案。

三、考核指標與內(nèi)容

1、依據(jù)公司各類人員薪酬及考核實施方法規(guī)定，公司實行定性指標(管理性與

定量指標(財務(wù)性相結(jié)合，公司采納“一崗一表”方式，對不同的考核對象確定不同的考

核項目與權(quán)重。

2、各類人員指標確定規(guī)則：

(1高級管理人員(總監(jiān)級以上，以下簡稱高管人員考核指標體系，由行政總監(jiān)牽頭

人力資源部、財務(wù)部擬定后，交董事長審核,報董事會審定執(zhí)行。在設(shè)置董事會薪酬

考核委員會后，由該委員會依據(jù)公司目標提出，交董事會審定后執(zhí)行。

(2中層人員(即部門經(jīng)理級人員或主持工作副經(jīng)理級人員考核指標由分管副總

或總監(jiān)提出，人力資源

部、財務(wù)部幫助，總經(jīng)理審定執(zhí)行。

(3基層員工考核指標由上級主管提出，分管副總或總監(jiān)審定執(zhí)行。

(4各級主管人員針對不同崗位下屬人員分別編制“xx崗位員工”考核評價表經(jīng)

審定后，交人力資源部匯總成稿,報總經(jīng)理辦公會議探討通過后執(zhí)行，作為本方法組成

部分一并實施。

3、考核指標設(shè)定規(guī)則：

(1各級主管確定考核指標以該人員崗位責任為基礎(chǔ)，明確各項工作內(nèi)容和數(shù)值,

其中生產(chǎn)與經(jīng)營部門以定量指標為主,其他部門以工作責職為主。

(2管理類部門中層人員考核指標與公司總體經(jīng)營目標完成狀況掛鉤比例為

10%,經(jīng)理級以下不與公司總體經(jīng)營目標掛鉤。

(3部門負責人不設(shè)工作實力模糊評價分,以工作職責考核為主，工作實力與看法

權(quán)重不超過1()分。

(4部門負責人以下及主管(科長、主辦等管理人員工作實力與看法權(quán)重不超過

20%。其他人員工作實力與看法權(quán)重不超過40%。

(5對工作實力與看法的評分由公司統(tǒng)一設(shè)定參考標準，由主管依據(jù)重要程度分

項確定權(quán)重。

4、考核指標評分規(guī)則：

(1各項考核指標依據(jù)事先確定的標準實行計分制，由公司各業(yè)務(wù)主管部門統(tǒng)一

制定平安消防、環(huán)境愛護、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、現(xiàn)場與工藝管理、違章違紀懲

罰、基礎(chǔ)及文明衛(wèi)生管理、企業(yè)文化與黨建等共同性規(guī)定，除共同性規(guī)定外,各級主

管針對每位員工的工作職責制定考核評分標準了。

(2對的確無法制定考核評分標準的，則相應(yīng)確定“好、較好、一般、差”等幾個

檔次，確定各檔分值進行計分。

(3各項考核指標計量實行完成程度計分，定量指標由財務(wù)部或其他相關(guān)部門統(tǒng)

計分析為準，依據(jù)完成程度計分，其他指標以考核對象完成工作職責的結(jié)果或工作進

度計分。

(4實行加減分制。按發(fā)生的差錯事項扣分,發(fā)生扣分事項，一般以扣至零分為止,

如特別有重大事項需扣分的，則另行填列，或在工作看法或?qū)嵙χ锌鄢?由各級主管審

定;按工作職責要求，依據(jù)工作成效、工作看法、工作實力等進行加分。

5、公司設(shè)置員工考核推翻指標：

(1發(fā)生重大平安生產(chǎn)事故,造成人員傷亡或經(jīng)濟損失在5萬元以上的。

(2發(fā)生重大環(huán)保事故，造成公司環(huán)保懲罰或不良影響，或造成經(jīng)濟損失5萬元以

上的(包括事故處理協(xié)調(diào)等費用。

(3發(fā)生經(jīng)營管理中因工作失誤造成公司經(jīng)濟損失在5萬元以上的。

(4發(fā)生重大違法違紀案件，給公司帶來不利影響和經(jīng)濟損失的。

(5公司其他制度規(guī)定的推翻指標。

發(fā)生以上五類狀況之一，公司董事會或總經(jīng)理辦公會議依據(jù)事務(wù)性質(zhì)與后果相

應(yīng)扣減或者取消責任人或責任部門的年度效益嘉獎或考核嘉獎，情節(jié)嚴峻的應(yīng)賜予

調(diào)崗或待崗處理。

6、公司設(shè)置員工考核加分項目，包括但不限于以下項目：

(1提出書面合理化建議，干脆或間接給公司創(chuàng)建效益或榮譽的;

(2主動參與公司管理與企業(yè)文化建設(shè)，超額發(fā)表文章的(中高層標準3篇，員工1

篇；

(3主動參與公司運營監(jiān)督,檢舉違規(guī)違法行為；

(4努力提升個人素養(yǎng)，取得更高級學歷或職稱，發(fā)表專業(yè)文章；

(5主動參與社會活動，取得榮譽稱號與專項嘉獎，給公司贏得榮譽；

(6總經(jīng)理辦公會議確定的可加分事項。

四、考核實施規(guī)則

1、公司績效考核實行“全員考核、逐級負責、分工幫助，統(tǒng)籌平衡”方法。

2、高管人員(總監(jiān)級以上的考核工作由公司董事長(總經(jīng)理組織實施，各職能部

門分工協(xié)作，高管的考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會議探討確定后，提交董事會審定。

3、高管人員經(jīng)濟指標考核由財務(wù)部負責計算分析，報董事長和人力資源部，管理

性指標考核由董事長負責，各部門幫助，管理性指標考核分工如下：

(1安排總結(jié)撰寫由辦公室收集，董事長負責依據(jù)質(zhì)量打分，交人力資源部；

(2每月安排執(zhí)行進度與完成狀況，由辦公室依據(jù)例會統(tǒng)計后打分,交董事長審定

后，交人力資源部；

(3高管人員工作完成狀況(工作職責履行表現(xiàn)考核：

A、現(xiàn)場管理(衛(wèi)生、整齊、行為、平安、環(huán)保等由相應(yīng)執(zhí)行與監(jiān)督部門共同

負責，監(jiān)督部門制定執(zhí)行標準與考核要求,分管副總或總監(jiān)幫助監(jiān)督與執(zhí)行。由該項

業(yè)務(wù)主管職能部門自行組織不定期單獨檢查，對執(zhí)行部門未執(zhí)行到位的，扣相應(yīng)執(zhí)行

部門負責人考核分，執(zhí)行部門干脆主管副總或總監(jiān)也相應(yīng)扣5()%的分值。為加強相

互監(jiān)督，行政總監(jiān)分管部門現(xiàn)場管理由生產(chǎn)調(diào)度中心負責巡檢?？鄯譅顩r由業(yè)務(wù)主

管(監(jiān)督部門按月統(tǒng)計并報人力資源部，通報分管副總、總監(jiān)。

B、對正常業(yè)務(wù)事項，業(yè)務(wù)主管部門沒有剛好制定執(zhí)行標準與考核要求的，或業(yè)

務(wù)主管部門未按標準進行監(jiān)督的，出現(xiàn)問題扣該項業(yè)務(wù)主管（監(jiān)督職能部門負責人

100%考核分，業(yè)務(wù)主管（監(jiān)督部門干脆主管副總或總監(jiān)也相應(yīng)扣5（）%的考核分。

C、公司聯(lián)合巡檢（每月不少于一次,由副總和總監(jiān)輪番擔當組長，發(fā)覺存在問題,

屬首次的，應(yīng)剛好協(xié)調(diào)明確處理方法，建立執(zhí)行標準與考核要求，作為下一次監(jiān)督執(zhí)行

標準,不扣考核分。屬已有執(zhí)行標準與考核要求的,執(zhí)行與監(jiān)督部門負責人各扣50%

考核分，兩部門主管副總或總監(jiān)也相應(yīng)扣25%考核分。考核分由巡檢小組在結(jié)束當

天,報人力資源部，通報分管副總、總監(jiān)。若發(fā)覺巡檢小組未按規(guī)定進行巡檢的，或巡

檢應(yīng)發(fā)覺未發(fā)覺、發(fā)覺未處理的、發(fā)覺隱滿未報的，小組成員每人扣50%考核分，小

組長扣100%考核分。

D、業(yè)務(wù)制度執(zhí)行或工作事項分工協(xié)作，如安環(huán)隱患、部門之間、上下崗位之間

事務(wù)與流程連接等問題，實行首次提示制度，由分管副總、總監(jiān)主持協(xié)調(diào)，分清責任，明

確時間、方法和檢查監(jiān)督人，分管副總、總監(jiān)無法協(xié)調(diào)的事項，由總經(jīng)理協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)書

面記錄留存，報辦公室。經(jīng)提示協(xié)調(diào)后，該項工作的負責人按約定期限檢查，未如期檢

查或解決，扣相應(yīng)責任部門負責人100%考核分，其干脆分管副總或總監(jiān)也扣擔當

50%考核分。

E、業(yè)務(wù)執(zhí)行涉及多部門的,若后一部門未剛好提示協(xié)調(diào)解決的，造成執(zhí)行困

難、損失或出問題的，對前后兩部門干脆分管副總或總監(jiān)各扣5（）%考核分，屬同一人

分管的，則扣其100%考核分。

F、董事長（總經(jīng)理親自巡檢發(fā)覺扣分事項,對該行為發(fā)生部門負責人和業(yè)務(wù)主

管（監(jiān)督干脆主管副總或總監(jiān)擔當各扣50%的考核分，由董事長書面或電話告知人力

資源部或辦公室。

G、人力資源部對分管副總或總監(jiān)的扣分進行匯總，報董事長審定。

4、中層人員的考核工作由分管副總或總監(jiān)組織實施，初步考核結(jié)果(需包括優(yōu)

點與改進看法與被考核人溝通后，將考核結(jié)果報人力資源部，提交總經(jīng)理辦公會議審

定。

5、中層人員經(jīng)濟指標，其中成本費用指標由財務(wù)部負責計算分析,質(zhì)量指標由質(zhì)

檢中心統(tǒng)計分析，報各分管副總和人力資源部;管理性指標由各分管副總或總監(jiān)負責,

其中：

(1每月安排執(zhí)行進度與完成狀況,由分管副總或總監(jiān)自行按輕重緩急，先定分再

打分，交人力資源部。

(2分管副總或總監(jiān)自行抽查所屬部門現(xiàn)場管理(衛(wèi)生、整齊、行為、平安等事

項，并監(jiān)督改正，發(fā)覺違規(guī)行為,原則上應(yīng)扣分，但主管可視程度酌情扣分，交人力資源

部。

(3中層人員工作完成狀況考核：

A、執(zhí)行前述高管人員工作完成狀況考核涉及中層人員相關(guān)規(guī)則。

B、公司業(yè)務(wù)制度執(zhí)行或工作分工協(xié)作事項，由分管副總協(xié)調(diào)布置后、應(yīng)自行對

下屬部門檢查，未完成被扣分后，其在考核下屬部門時原則上應(yīng)相應(yīng)酌情扣分。

C、董事長(總經(jīng)理親自巡檢發(fā)覺扣分事項,對該行為發(fā)生部門負責人和業(yè)務(wù)主

管(監(jiān)督干脆主管副總或總監(jiān)擔當各扣50%的考核分后,其在考核下屬部門從有利與

工作角度啟行把握是否就該事項再計扣5()%分值。

6、部門副職、基層管理人員及以下員工的考核工作由部門經(jīng)理組織實施，初步

考核結(jié)果(需包括優(yōu)點與改進看法與被考核人溝通后,將考核結(jié)果提交分管副總審

定。

7、基層管理人員與生產(chǎn)人員主要考核組織紀律遵守狀況、工作任務(wù)執(zhí)行狀況

和工作內(nèi)容完成剛好性和精確性，由中層主管負責，考核結(jié)果報分管副總或總監(jiān)審定

后,交人力資源部，報交公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

8、公司堅持“透亮、公正”的考核原則，將各種考核標準和考核結(jié)果在公司網(wǎng)上

公布，各級主管考核過程有隱瞞包庇等違規(guī)狀況被發(fā)覺或被舉報,賜予雙倍扣分處理，

舉報人賜予加分。

9、考核主管對下屬人員的考核必需依據(jù)日常檢查結(jié)果和對員工實力、看法等

的了解基礎(chǔ)上進行評分，并做好日常檢查記錄備查，作為評分依據(jù)，并剛好與被考核對

象溝通。

10、各級考核主管應(yīng)仔細落實考核管理制度，作為其日常工作重要內(nèi)容之一，上

級考核主管應(yīng)將下級主管考核落實狀況列入考核指標之一，在下級主管考核評分過

程中如出現(xiàn)以下狀況，相應(yīng)扣減當月該考核主管考核分5-15分。對公司扣分事項，各

考核主管在提交員工考核表同時，向上級考核主管報送一份《公司扣分事項考核分

解表》，并抄送人力資源部。如仍未分解，則除扣減當月該考核主管考核分5~15格外,

該部門(分廠全員每人也扣減該考核分。

(1未剛好學習宣揚公司各項考核規(guī)定與標準，未對下屬人員工作進行充分了解

和檢查，沒有形成檢查日志，主觀扣分引起投訴的;(不會做

(2未常常檢查下屬工作，對上級主管或公司巡檢發(fā)覺問題整改不力的，或連續(xù)出

現(xiàn)扣分事項的;(不想做

(3對上級主管或公司巡檢發(fā)覺扣其考核分的事項或不足，未剛好整改的,扣分未

落實下屬人員責任的，未反饋上級的,或上級領(lǐng)導(dǎo)提出的改進看法沒有剛好落實

的;(不愿得罪人的

(4發(fā)生應(yīng)扣未扣被他人反映到相關(guān)職能部門、人力資源部、被檢舉的,或引起

上上級主管提示的；

(5對下屬的考核結(jié)果過于平均，無法區(qū)分員工工作績效的。

(6考核表填寫不規(guī)范,未剛好改進、傳遞與審核影響考核工作的，對加減分項目

未列示緣由或作描述的。

11、在公司考核工作推行過程中，對仔細學習和貫徹公司制度，評分客觀合理的

考核主管，上一級考核主管可以酌情賜予加分。

12、各類缺勤績效考核扣分實行統(tǒng)一標準附后：《月度績效考核扣分標準一覽

表》。

13、部門（分廠發(fā)生事故，考核主管績效考核月度推翻、季度推翻或者年度推翻

的廁扣減該部門（分廠員工當月績效考核分，分別為10~20分、30~50分、60-100

分。

14、因長期休假（如病假、產(chǎn)假、產(chǎn)后休假、工傷休假、停工放假、待崗等連

續(xù)休假3個月以上后回公司重新上崗的,或因崗位調(diào)整換崗的，上崗后需在3個月之

內(nèi)重新獲得《崗位（平安作業(yè)證》，如3個月之內(nèi)無法獲得《崗位（平安作業(yè)證》的，

則從第4個月起扣減績效考核分50分，如4個半月之內(nèi)仍無法取得《崗位（平安作業(yè)

證》的，則從第6個月起扣減績效考核分100分，如6個月之內(nèi)無法獲得《崗位（平安

作業(yè)證》的，則作待崗處理。

15、由于崗位調(diào)整和職責發(fā)生改變或新設(shè)崗位，則各考核主管應(yīng)在次月內(nèi)調(diào)整

績效考核表及擬制訂新設(shè)崗

位《崗位說明書》，否則扣減當月該考核主管考核分5-10分，員工無考核崗位的

一律扣減考核分50分。

16、為平衡分廠和部門考核結(jié)果，后勤各部門工作差錯扣減考核分每項應(yīng)不少

于5分。

17、針對工作過程中遇有不協(xié)作或協(xié)作不到位的狀況，則以書面的形式報分管

副總或總監(jiān)，并抄送總經(jīng)理,分管副總或總監(jiān)應(yīng)扣減該考核主管考核分5-1（）分。

五、考核組織實施

1、考核數(shù)據(jù)的報送:

為精確核算數(shù)據(jù),提高公司績效考核數(shù)據(jù)的有效性和剛好性，產(chǎn)量、消耗、選購

、銷售數(shù)據(jù)截止日為每月的28日（2月份截止日為26日，數(shù)據(jù)的報送時間和

要求如下：

（1產(chǎn)量

各分廠于每日上午9:30之前將上日產(chǎn)量錄入庫存管理，公司綜合統(tǒng)計進行審核,

截止日后（29日-31日產(chǎn)量錄入日期為次月1日。

（2消耗

A、動力電、冷卻水、蒸汽、氫氣、空氣等公用工程消耗數(shù)據(jù)由動力分廠計量

人員統(tǒng)一抄報，經(jīng)分廠廠長審核后于每月29日（2月份為27日下午14:0（）點之前向各

運用分廠和財務(wù)部供應(yīng);各分廠消耗報表經(jīng)分廠廠長審核后每月30日（2月份為28

日上午11:30分之前向財務(wù)部報送;各分廠內(nèi)部成本考核報表（動力分廠供應(yīng)電器、

儀表、計量、修理費用報表必需在次月3日之前向財務(wù)部報送;財務(wù)部經(jīng)審核后在

次月6日之前報分管副總。

B、各分廠（或部門需在次月6日之前將《消耗分析報告》交分管副總和財務(wù)總

監(jiān),動力分廠供應(yīng)電器、儀表、計量運行分析報告。

C、消耗數(shù)據(jù)截止日后（29日-31日，各部門、分廠的倉庫領(lǐng)料申請單領(lǐng)料日期一

律為次月1日。

（3選購、銷售

A、每月28日之前的物資選購發(fā)票必需開具，并于截止日之前送物管部

結(jié)算，截止日后（29日-31日選購物資入庫日期一律為次月1日。

B、截止日后（29日-31日產(chǎn)品銷售發(fā)貨正常進行，財務(wù)于次月開具銷售發(fā)票，外

貿(mào)銷售開票以船期為準。

C、每月28日之前的運輸發(fā)票必需開具，并于每月29日之前完成主要原料運輸

費用結(jié)算后送財務(wù)部。

D、銷售貨款回籠按原方法執(zhí)行。

鑒于目前ERP系統(tǒng)處于實施運行的初期，以上數(shù)據(jù)在報送過程中如有問題，請各

部門、分廠剛好反饋，便于修正。

2、考核程序

(1公司實行定期績效考核?？己朔绞綄⒃?A系統(tǒng)上進行考核,一般員工(包括

操作工取消自評環(huán)節(jié)，干脆由部門、分廠主管負責打分，分管領(lǐng)導(dǎo)審核;中層以上干部

設(shè)立自評。需進行自評環(huán)節(jié)的，被考核人在每月28日前在OA系統(tǒng)的考核表上進行

自評打分并提交考核主管。

(2各級人員考核基本分為90分，部門、分廠主管依據(jù)員工本月工作實效及工作

看法、工作實力、工作主動性等方面進行加減分，調(diào)動員工自主工作實力。在考核

過程中，以部門、分廠為單位實行總分限制，單月員工考核總分不得超過人均100分

總和(公司嘉獎分例外

(3公司全部人員每月考核一次。高管人員考核后評在月底前完成，人力資源部

幫助董事長在次月12日前完成反饋與審定;中層人員考核，自評在月底前完成，各主

管在次月6日前完成反饋與審定，報人力資源部;其他人員每月考核一次，各主管在次

月6日前完成評分、反饋與審定，報人力資源部。營銷人員考核參照營銷人員考核

程序。

(4營銷人員考核程序:次月3日之前財務(wù)部依據(jù)營銷人員考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)

供應(yīng)應(yīng)市場部，市場部在

次月6日前將《部門銷售責任制計算表》交財務(wù)部審核，財務(wù)部經(jīng)審核后于次

月8日前反饋市場部，市場部再依據(jù)經(jīng)審核后的《部門銷售責任制計算表》計算

出《銷售責任制安排表》，并于次月1。日前將經(jīng)審核的《部門銷售責任制計算

表》和《銷售責任制安排表》一并報人力資源部，人力資源部在次月15日前完成

匯總分析，并幫助各級主管將考評結(jié)果或調(diào)整改變事項反饋給相關(guān)被考核人。

（5）公司人力資源部門作為績效考核經(jīng)辦部門，剛好督促各級主管，收集考評結(jié)

果并在次月15日前完成匯總分析，幫助各級主管將考評結(jié)果或調(diào)整改變事項，剛

好反饋給相關(guān)被考核人。3、各部門負責人和分管副總或總監(jiān)，未按時報送考核結(jié)

果，人力資源部可按規(guī)定扣其考核分，并延遲或不予發(fā)放當月考核嘉獎。4、公司

設(shè)置不定期的專項考核：（1）試用員工：通過考核確定是否錄用，對試用期考核

為優(yōu)秀的，可以提前轉(zhuǎn)正，其中基層管理人員和一般員工可由部門（分廠）負責

人舉薦，報分管副總審核，提交總經(jīng)理辦公會議審批；部門經(jīng)理（含副職）可由

分管總監(jiān)或副總舉薦，提交總經(jīng)理辦公會議審批。（2）專項考核：對年度工作中

的重大事務(wù)，可以即時提出考核或處理看法。5、高級管理人員管理性指標，在年

終統(tǒng)算時，在次年1月30日前，由辦公室與人力資源部組織高管述職和民主評議

會，參與人員包括：全部高管與中層、員工代表，民主評議原則上每年組織一次，

評議分數(shù)作為其考核總得分的修正，占高管考核權(quán)重的20%。6、中層人員管理

性指標，在考核時考慮分管副總或總監(jiān)對所屬部門考核把握存在松緊程度不一樣，

由公司對部門負責人考核得分進行修正（平衡），部門負責人得分=分管副總或

總監(jiān)對其評分x70%+總經(jīng)理滿足度x30%,總經(jīng)理依據(jù)《公司中層人員滿足度考

核評價表》評分。7、若考評對象對考核結(jié)果存在異議，可以實行書面形式向人力

資源部提出審查要求，人力資源部接到員工申訴后應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受

理的答復(fù)。由該考評對象干脆主管的上級協(xié)調(diào)重新考核，若仍存異議的，由公司

總經(jīng)理辦公會議探討審定。被考核對象不服務(wù)的，可向勞動爭議調(diào)解委員會負責調(diào)

查調(diào)解或申請仲裁。該考評對象主管應(yīng)回避。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅

憑主觀臆斷的申訴不予受理。六、考核監(jiān)督執(zhí)行（1）相互監(jiān)督：考核標準與結(jié)果

內(nèi)部通報，在OA上公布，可相互查詢；建立內(nèi)部檢舉渠道，由董事長根據(jù)事務(wù)

性質(zhì)指定人員調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果處理，發(fā)覺屬主管工作疏忽應(yīng)補扣考核分，屬考

核中舞弊的雙倍扣考核分，屬違法違紀的追究法律責任，并對檢舉者加分。（2）

審核監(jiān)督：公司總經(jīng)理辦公會議，負責對中高層與技術(shù)骨干考核結(jié)果進行審定；對

重大責任進行分析，明確責任人；確定加分事項與分值，審定員工對考核的申述

和重大獎懲事項。（3）外部審核：每年聘請體系審核部門進行外部評價，發(fā)覺未

執(zhí)行到位按前述考核實施規(guī)則所述業(yè)務(wù)制度執(zhí)行相關(guān)規(guī)定扣分。七、考核獎懲規(guī)

則1、員工績效考核結(jié)果是其考核嘉獎、效益嘉獎、專項嘉獎等發(fā)放依據(jù)：（1）

高管人員的年度考核嘉獎與效益嘉獎（標準年薪的50%左右）依據(jù)年度目標責任

完成狀況同比例發(fā)放。完成年度工作目標的，全額兌現(xiàn)嘉獎；未完成年度工作目

標的，按實際完成的比例計發(fā)嘉獎，但完成比例低于5（）%的，取消當年度嘉獎；

超額完成年度工作目標的，按實際完成的比例計發(fā)嘉獎高管人員可依據(jù)管理性

指標考核結(jié)果預(yù)發(fā)部分嘉獎。（2）依據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，董事會提取部分效益

嘉獎，作為員工年終嘉獎，部門年終嘉獎總額=部門經(jīng)理考核得分x部門全年月度

工資總額x（50-100%）。（3）員工年終嘉獎可得額=其部門年終嘉獎總額x員工

年終考核得分/部門員工年終考核得分總和。

（4）員工年終考核得分=員工各月考核得分平均值x55%+全年工作難度系數(shù)

xl5%+崗位工作飽和度xl5%+工作實力提升度X15%。（5）部門主管年初依據(jù)工

作難度確定各崗位難度系數(shù)和崗位工作飽和度，如發(fā)生人員崗位設(shè)置或人員工作

變動，則相應(yīng)加權(quán)平均。（6）員工加分或貨幣嘉獎應(yīng)剛好進行，員工加分由考核

主管申報，經(jīng)分管副總或總監(jiān)審批，貨幣嘉獎由員工自行或主管向分管副總或總監(jiān)

申報，并提出貨幣嘉獎看法，提交經(jīng)理辦公會議或安委會審核確定。員工加分在

部門節(jié)余款中列支，貨幣嘉獎由公司列支。（7）除加分事項外，各部門月度考核

嘉獎支出不得突破核定人員編制確定的額度范圍，年終公司依據(jù)部門總體工作狀

況（即部門負責人得全年平均得分）確定部門考核嘉獎或效益嘉獎數(shù)額，并依據(jù)員

工全年考核得分平均值計算發(fā)放。2、員工績效考核結(jié)果是員工職務(wù)升降或續(xù)

（解）聘的主要依據(jù)：（1）高管人員年度目標責