【中小企業(yè)人才招聘問題及解決策略：A服裝公司為例8700字（論文）】

中小企業(yè)人才招聘問題及解決策略—A服裝公司為例摘要人力資源配置是人力資源管理的第一步。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，將其作為一項(xiàng)重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。招聘管理是人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。組織成立以來，首要任務(wù)就是找到合適的人才群體，共同努力實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專家的選擇越來越重要。本文以A公司招聘為例，總結(jié)了A公司招聘存在的問題，分析了A公司目前的招聘流程，解釋了問題產(chǎn)生的原因，制定了有針對(duì)性的招聘措施。揭示A公司在招聘方面的困難，并提出類似的改進(jìn)方案。從而提升A公司的競(jìng)爭(zhēng)力，使A公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷向前發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；招聘管理目錄TOC\o"1-3"\h\u26018一、緒論 一、緒論（一）研究背景中華人民共和國改革開放后，步入正軌，全球經(jīng)濟(jì)一體化與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的進(jìn)程將持續(xù)加快融合。雖然國內(nèi)企業(yè)面臨各種強(qiáng)大市場(chǎng)的沖擊，但它們也逐漸將中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球最大的經(jīng)濟(jì)體融為一體。隨著這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，我國開始重視人力資源管理，并于20世紀(jì)末開始了長(zhǎng)期的實(shí)踐與研究。在這之前，我國對(duì)人力資源的管理和使用在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里只停留在勞動(dòng)力這一基本環(huán)節(jié)上，任其自然發(fā)展，并認(rèn)為這是一門缺乏精度和深度的科學(xué)研究，十分落后。通常情況下，公司的管理層對(duì)招聘工作的效果非常滿意，但這并不能迅速改變現(xiàn)狀，因此只有提高公司整體的質(zhì)量和效率，基于全球意識(shí)的招聘管理才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定，不然只會(huì)浪費(fèi)人力資源，同時(shí)帶來不相關(guān)的人員，這并不符合企業(yè)的真正需求，從而對(duì)未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心實(shí)力造成影響。因此，一套現(xiàn)代化的、符合公司實(shí)際需求的、完整的招聘管理方案和體系，對(duì)于公司，尤其是快速成長(zhǎng)的國有企業(yè)，挖掘人才價(jià)值，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司快速發(fā)展壯大具有重要意義。（二）研究意義1.理論意義相對(duì)于中小企業(yè)企業(yè)來講，盡管不具有民企的靈活度，但企業(yè)品牌影響力與綜合性軟硬件能力都非常強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘競(jìng)選人有極大的品牌號(hào)召力，但由于制度的限制性、組織性、及時(shí)性等的欠缺，嚴(yán)重影響了招聘全過程的管理與落實(shí)，經(jīng)常與高端人才擦肩而過，并且被普遍認(rèn)為為欠缺人才的發(fā)展前景。因而，本論文從招聘視角分析人力資源管理問題。另外充分考慮公司的實(shí)際情況。并給出了有效的解決措施，減輕今后在招聘管理流程中的誤區(qū)。增強(qiáng)招聘的高效性和及時(shí)性，為公司加快引入高水平人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.實(shí)踐意義對(duì)于企業(yè)而言，招聘是擴(kuò)充人力資源最有效的途徑，給企業(yè)迅猛成長(zhǎng)帶來極大的雙向影響。有效的招聘有助于企業(yè)的成長(zhǎng)，不過對(duì)名氣不高的中小規(guī)模企業(yè)來說，招聘效果和預(yù)期有很大的出入。雖然有很多成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚪梃b，不過，企業(yè)實(shí)際情況和資源上的差異，企業(yè)文化和人員素質(zhì)上的差異，因此參照本身的情況和現(xiàn)實(shí)問題來分析和研究，制定出和企業(yè)發(fā)展情況相符的招聘措施非常重要。本文的研究不但能夠?qū)公司落后的招聘策略進(jìn)行改進(jìn)，還能將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)，還能為更多的企業(yè)給出解決招聘問題的意見和辦法，進(jìn)而提高人力資源管理。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）招聘的概念招聘是公司根據(jù)組織的任務(wù)分析和人員規(guī)劃，通過發(fā)布信息和科學(xué)選拔，獲得與組織生存和發(fā)展相關(guān)的合格技能的一種方式，可以獲取企業(yè)需要的合格人才，經(jīng)過一段時(shí)間磨合，正式安排到具體工作崗位的過程。（二）招聘的影響因素1.外部因素（1）國家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國家各項(xiàng)相關(guān)政策和法規(guī)、法律，這同樣適用于招聘?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)明確對(duì)招聘錄用對(duì)象進(jìn)行了限定和提出了要求。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。招聘計(jì)劃的制定要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和發(fā)育狀況為基礎(chǔ)。按照供求關(guān)系來看，目前我國企業(yè)普遍處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，對(duì)高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供小需求的資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)，其特點(diǎn)為勞動(dòng)力供給方處于有利地位，招聘來源有限，尤其是熱門專業(yè)和行業(yè)的人才供不應(yīng)求，招聘的工作周期就要相對(duì)加長(zhǎng)，投入的成本也就會(huì)增多，對(duì)招聘工作的質(zhì)量要求會(huì)相應(yīng)提高。反之，則為供大于求的需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。按照發(fā)育狀況來看，當(dāng)其發(fā)育成熟完善時(shí)，能給企業(yè)和求職者提供準(zhǔn)確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡(jiǎn)歷，使求職者獲得更多、更詳細(xì)的企業(yè)招聘信息；反之，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不成熟，功能就會(huì)不健全。針對(duì)現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)展，信息公開透明度高等情況，基本判斷處于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方更好的達(dá)成雙向選擇，求得共贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。新技術(shù)的引入和技術(shù)變革要求員工具備更高的基本素質(zhì)，并影響著公司員工的需求。目前，由于產(chǎn)品更新和技術(shù)的變化，企業(yè)一些工作崗位也會(huì)面臨淘汰和調(diào)整。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢(shì)看，軟件開發(fā)、物流、理財(cái)、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會(huì)對(duì)人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場(chǎng)前景廣闊，對(duì)人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時(shí)就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。從宏觀角度來說，公司的經(jīng)營戰(zhàn)略影響招聘決策；另一方面，招聘決策的執(zhí)行也使公司的經(jīng)營戰(zhàn)略受到了限制。(2)企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)招聘人員的態(tài)度和行為、招聘渠道的選擇和選拔方法都有潛移默化的影響。例如，如果企業(yè)文化更加包容和開放，該企業(yè)就不會(huì)排斥外部人員，在招聘渠道選擇上可以以外部招聘為主；反之，若企業(yè)文化較為保守封閉，那么在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級(jí)崗位的職位空缺時(shí)，一般會(huì)選擇內(nèi)部晉升方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)綜合條件主要體現(xiàn)為品牌形象、發(fā)展情況和管理水平等：一是品牌形象。公司的品牌形象是指公司的對(duì)外美譽(yù)度和知名度，即人們對(duì)公司的整體看法。良好的口碑可以為公司在行業(yè)內(nèi)樹立良好的形象，可以吸引更多的求職者關(guān)注公司，在招聘網(wǎng)站上尋找公司的職位信息。第二是發(fā)展。處于發(fā)展階段的公司具有招聘面廣、招聘工作類型多的特點(diǎn)，其招聘信息要突出為員工提供晉升渠道；反之，處于衰退階段的企業(yè)，則甄選錄用質(zhì)優(yōu)和量少為原則。三是管理水平。招聘過程是否規(guī)范有序，不僅反映了招聘工作質(zhì)效，也反映了企業(yè)的管理水平。高質(zhì)效的招聘工作會(huì)給求職者留下良好印象，增加其求職的堅(jiān)定性。（4）面試者的能力與水平。面試過程是招聘過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這個(gè)過程既是公司全面考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的一種方式，也是應(yīng)聘者更深入了解公司的一個(gè)重要渠道。而面試官的素質(zhì)對(duì)招聘的質(zhì)量有著直接影響。面試官是應(yīng)聘者與企業(yè)深入接觸的第一步，其專業(yè)度會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過程中，合理的工資、完善的福利待遇會(huì)促使應(yīng)聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，多次招不到合適的人，就應(yīng)該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過改善薪酬評(píng)價(jià)體制，讓體制更公平穩(wěn)定。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過就業(yè)意向調(diào)查，結(jié)果表明大學(xué)生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線城市，大家普遍認(rèn)為這些城市開放程度高，企業(yè)綜合實(shí)力強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線城市，即便能夠提供合適崗位，對(duì)他們吸引力也不夠。（三）馬斯洛需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，人的需求由自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求組成。一旦人的需求得到滿足時(shí)，相似的需求不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生同樣的驅(qū)動(dòng)或激勵(lì)作用，而與此同時(shí)，然后，個(gè)人在更高的層次上創(chuàng)造新的需求。馬斯洛的五個(gè)需求層次從低到高依次排列，但是個(gè)體新需求的產(chǎn)生并不是全然按照的順序一成不變的，因此組織的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的機(jī)制。同時(shí)也要注意到，個(gè)體的需求是多層次的，并非是單一性質(zhì)的。對(duì)于新生代員工來說，生理需要、安全需要、社交需要是基礎(chǔ)和前提，是易于滿足和實(shí)現(xiàn)的條件，而且在社會(huì)高速發(fā)展的大背景下，新生代員工普遍在這三個(gè)需求上已經(jīng)得到滿足，同等級(jí)激勵(lì)發(fā)揮的作用越來越小，個(gè)性獨(dú)特的他們?cè)趥€(gè)人需求上向更高層次邁進(jìn)，同時(shí)他們的高層次需求也具有時(shí)代特征。三、中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀——以A公司為例（一）A公司簡(jiǎn)介A公司主做歐美風(fēng)高端時(shí)尚女裝，下有直播銷售、品牌設(shè)計(jì)公司，日銷售額千萬以上，形成設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的自行運(yùn)作的高端女裝的閉環(huán)銷售。A公司在創(chuàng)立之初，就堅(jiān)持專業(yè)、敬業(yè)、領(lǐng)先的理念，始終保持著“精益求精”的專業(yè)精神和“可持續(xù)發(fā)展、造福各方”的經(jīng)營理念。與不同品牌的經(jīng)銷商、相關(guān)政府機(jī)構(gòu)和行業(yè)組織建立了長(zhǎng)期良好的合作關(guān)系。（二）A公司人才招聘現(xiàn)狀222931.招聘人員從企業(yè)有關(guān)年報(bào)數(shù)據(jù)來看，目前A公司里面人力資源的人員有10名。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)是協(xié)調(diào)技術(shù)人員招聘的全套工作，將效率提高，有重大問題出現(xiàn)要第一時(shí)間上報(bào)給綜合管理的經(jīng)理；技術(shù)部門全部職位的招聘和企業(yè)內(nèi)部的人員關(guān)系安排了3名員工負(fù)責(zé)；企業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考聘、薪資結(jié)算、社保等方面的工作交由3名人員負(fù)責(zé)；新員工招聘和培訓(xùn)以及技術(shù)部門人員年度培訓(xùn)工作交給3名員工負(fù)責(zé)。從目前A公司規(guī)模和人才需求量情況發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里面進(jìn)行招聘工作的人員不僅有很大的責(zé)任，而且工作量大。85272.招聘流程A公司的人員招聘工作是人力資源部門負(fù)責(zé)，技術(shù)人員從旁輔助，關(guān)于部門職位需求能夠有詳細(xì)的要求，招聘的全過程為：（1）技術(shù)部門將詳細(xì)的招聘要求提出來：技術(shù)部門根據(jù)真實(shí)用人需求和職位人員情況來明確招聘人數(shù)，根據(jù)規(guī)定完成《招聘申請(qǐng)表》，并且征求技術(shù)部門上級(jí)的同意簽字之后提交給人力資源部門。而且條件許可的情況下還要上報(bào)給總經(jīng)理和董事長(zhǎng)。（2）將招聘方案制定出來：招聘人員應(yīng)該第一時(shí)間和技術(shù)部門展開交流，了解技術(shù)職位的需求和職責(zé)，確定有沒有特殊要求，比如學(xué)歷、專業(yè)、年紀(jì)等，參照技術(shù)部門給出的要求將對(duì)應(yīng)的招聘方案制定出來，制定好以后提交給人力資源部門經(jīng)理審核，進(jìn)而能夠?qū)φ衅笗r(shí)間和工資福利等細(xì)枝末節(jié)進(jìn)行明確。（3）招聘信息發(fā)布：當(dāng)招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)招聘計(jì)劃的內(nèi)容開始招聘過程時(shí)，根據(jù)詳細(xì)工作條件選擇招聘途徑發(fā)布招聘信息。目前，現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘是A公司最常用的招聘渠道，通常是通過獵頭招聘篩選技術(shù)崗位的人員。（4）面試：首先，招聘人員要面試應(yīng)聘人員，向應(yīng)聘者詢問專業(yè)或是和企業(yè)、個(gè)人未來前景有關(guān)的問題進(jìn)而選擇出和企業(yè)發(fā)展相符的優(yōu)質(zhì)應(yīng)聘者。然后，人力資源部門的經(jīng)理就專業(yè)性對(duì)初審?fù)ㄟ^的人員進(jìn)行面試。而且有需要的時(shí)候，技術(shù)部主管或部長(zhǎng)要提供大力支持，在面試的時(shí)候給出有效建議，最后綜合相關(guān)結(jié)果對(duì)面試成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將面試得分高并且和技術(shù)部門要求相符的人員招聘進(jìn)來，在這一過程中，符合條件的人員根據(jù)需求和個(gè)人能力與HR協(xié)商薪資福利并達(dá)成一致。（5）錄用與糾錯(cuò)：技術(shù)部與人力資源部溝通后，共同商議和決定招聘人員的具體入職時(shí)間，并根據(jù)技術(shù)部的安排辦理相關(guān)手續(xù)和協(xié)調(diào)入職時(shí)間，人力資源部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)將新入職的人員轉(zhuǎn)交給技術(shù)部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)其展開崗前培訓(xùn)。通常新人入職會(huì)有試用時(shí)間，通常是3個(gè)月，這段期間有關(guān)部門負(fù)責(zé)人員會(huì)安排有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員對(duì)其工作進(jìn)行引導(dǎo)，在試用期間人力資源和技術(shù)部門人員會(huì)根據(jù)這段期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，試用期結(jié)束之后結(jié)合人力資源和技術(shù)部門給出的評(píng)價(jià)，來明確能夠留下來的人員。下圖顯示的是詳細(xì)的招聘流程：圖3.1招聘流程325283.招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由于A公司設(shè)有三個(gè)分公司，三個(gè)分公司全部是根據(jù)指定的流程來招聘，本文是對(duì)A公司總部招聘研發(fā)人員的情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，計(jì)算的依據(jù)是A公司總部統(tǒng)計(jì)的技術(shù)人數(shù)，具體情況見下表3.1和3.2：表3.1A公司2019-2021年招聘研發(fā)人員數(shù)據(jù)年份201920202021原有員工人數(shù)687378計(jì)劃招聘人數(shù)121520應(yīng)聘人數(shù)6240734878面試人數(shù)1201458575錄用人數(shù)57110新勝任工作人數(shù)358表3.2A公司2019-2021年研發(fā)人員招聘費(fèi)用數(shù)據(jù)年份201920202021智聯(lián)招聘396039603960前程無憂356035603560獵頭中介費(fèi)0242480180000其他費(fèi)用100024002800招聘總費(fèi)用8520252400190320對(duì)A公司近段時(shí)間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理很容易看出，A公司需要的人員數(shù)量不斷增加，不過公司接收到的簡(jiǎn)歷沒有明顯的提高，面試人員也表現(xiàn)出減少的走勢(shì)，與錄用人數(shù)相比，新入圍的應(yīng)聘者也呈現(xiàn)出離職趨勢(shì)。企業(yè)在招聘途徑上的開支，網(wǎng)站招聘開支，獵頭中介開支持續(xù)的上漲，招聘開支也表現(xiàn)出持續(xù)上漲的走勢(shì)。由于企業(yè)在2020年和獵頭企業(yè)進(jìn)行合作，企業(yè)在2021年的面試和錄用率開始增加，不過整體來看和企業(yè)人員招聘計(jì)劃還是不相符。四、中小企業(yè)人才招聘存在問題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘中心為內(nèi)部業(yè)務(wù)單位提供服務(wù)，使公司獲得更多有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更快。這是一場(chǎng)人才的競(jìng)賽，必須對(duì)公司及其各個(gè)部門進(jìn)行全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)分析，使員工的需求得到滿足，以及根據(jù)需求聘用具體員工。競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略是公司整體戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，是公司可持續(xù)發(fā)展的最可靠保障。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃符合公司的個(gè)性發(fā)展與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵部分。早期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足可能會(huì)造成缺乏招聘指導(dǎo)，這會(huì)對(duì)人力資源部門造成嚴(yán)重影響。目前，公司的人事規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展還不是很明確。它沒有考慮組織名稱的傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源部門，不考慮先進(jìn)、高效的人力資源管理，也不承認(rèn)的作用企業(yè)非技術(shù)人員作為一種可持續(xù)發(fā)展的資源開發(fā)和維護(hù)。目前的臨時(shí)招聘是動(dòng)態(tài)的和被動(dòng)的。招聘計(jì)劃較少，公司年度總體規(guī)劃發(fā)展部門對(duì)統(tǒng)計(jì)需求做了全面的概述。公司的主要規(guī)劃和發(fā)展部門評(píng)估的專家數(shù)量是可用的。雇主的人力資源部在申請(qǐng)?zhí)峤缓笫潜粍?dòng)的。雖然沒有徹底審查短期定期工作人員計(jì)劃，但征聘過程中仍然存在問題。目前，企業(yè)缺乏員工和合格的人才。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個(gè)招聘過程中對(duì)招聘和專家工作進(jìn)行了專項(xiàng)分析。人力資源組織部門仍然站在最前沿。這一過程并不是通過在相應(yīng)的研究之外發(fā)表深入的分析來實(shí)現(xiàn)的。所以，對(duì)征聘了哪些工作人員，執(zhí)行哪些具體任務(wù)，以及執(zhí)行下放的任務(wù)需要哪些技能不清楚?；谶@一情況，勢(shì)必會(huì)造成面試時(shí)對(duì)公司的態(tài)度不佳，選擇效果不佳。此外，業(yè)務(wù)手冊(cè)所要求的員額沒有得到更新，征聘手冊(cè)也已過時(shí)。例如，關(guān)于以前不必要的工作是否適合用英語交流的信息必須用英語提交。在招聘過程中，工作條件講英語和其他語言。如果不及時(shí)通知員工新的申請(qǐng)，則無法最小化每個(gè)申請(qǐng)的最終有效期，也會(huì)浪費(fèi)招聘費(fèi)用。（三）招聘體系與制度不完善2021年初，啟動(dòng)了A公司的招聘流程，當(dāng)前招聘渠道還沒有得到完全落實(shí)。根據(jù)公司所在區(qū)域和地點(diǎn)的反饋，參與招聘流程的大多數(shù)人認(rèn)為公司的招聘流程不規(guī)范，造成相關(guān)部門對(duì)公司招聘流程的了解不足。不對(duì)稱的招聘數(shù)據(jù)大大增加了人力資源和招聘部門的溝通成本，最終導(dǎo)致“崗位人員不足”等溝通不良的問題。此外，總公司與子公司之間的招聘職責(zé)分配不夠明確，二級(jí)單位招聘任務(wù)的分類和審批程序不明確。換句話說，招聘制度具有問題，有待進(jìn)一步的優(yōu)化和調(diào)整。因?yàn)锳公司現(xiàn)行招聘制度的不完善，造成招聘效率地下，參與招聘的人員缺乏配合，很難及時(shí)實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。當(dāng)前，在人力資源部A的13個(gè)管理團(tuán)隊(duì)和人員中，只有招聘培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、招聘官、副部長(zhǎng)負(fù)責(zé)招聘工作。這三名員工并不都是人力資源部的。副部長(zhǎng)有9年工作經(jīng)驗(yàn)，其中人事工作5年，行政工作4年。他對(duì)招聘有比較深刻的理解。這兩名員工的工作經(jīng)驗(yàn)在5年以內(nèi)，工作時(shí)間在5年以內(nèi)。缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)沒有一個(gè)有效的基于數(shù)據(jù)的招聘系統(tǒng)。雖然今年受到疫情的影響，但它不得不購買與智利網(wǎng)招聘相關(guān)的筆試和面試工具。招聘者只能手動(dòng)輸入考生的相關(guān)信息，包括初試考生的基本信息、初試考生的基本信息和投標(biāo)人的基本信息。如有必要，僅手動(dòng)使用相關(guān)數(shù)據(jù)是無效的。此外，公司還沒有科學(xué)的評(píng)估工具來開發(fā)員工評(píng)估工具、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。A公司招聘時(shí)，不提前分析職位或人才狀況，在招募過程中，面試者只能通過主觀的考慮才能被信任。這些偏好和其他因素與面試官的職位有關(guān)，這是非常不穩(wěn)定的。這些結(jié)果無法提供一個(gè)客觀的畫面來評(píng)估求職者的實(shí)際水平。最后，招聘效率可能會(huì)很低，入門級(jí)員工會(huì)發(fā)現(xiàn)工作不適合，造成招聘成本的巨大浪費(fèi)。五、中小企業(yè)人才招聘的完善對(duì)策（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃招聘的出發(fā)點(diǎn)首先是制定具體的招聘計(jì)劃。倘若沒有這些過程，沒有組織工作的開展，就難以招聘到更多的高質(zhì)量人才。所以，人力資源部門必須根據(jù)公司的發(fā)展需求制定人力資源管理計(jì)劃，該計(jì)劃首先旨在發(fā)展公司，然后規(guī)劃人員需求，通過內(nèi)部人員調(diào)查獲得信息，最后開始招聘。由于不同的工作需要的人才也不一樣，如性別、教育水平、年齡等。這些因素可以作為未來招聘的參考，避免非專業(yè)招聘。建立現(xiàn)代人力資源管理體系，A公司必須首先明確“以人為本”的概念和定義。同時(shí)，A公司對(duì)招聘管理的宏觀要求是:組織的發(fā)展要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性分布為招聘提供了明顯的指導(dǎo)。例如，在戰(zhàn)場(chǎng)上，人力資源部門可以根據(jù)公司的年度和季度經(jīng)營計(jì)劃，清晰地預(yù)測(cè)出公司需要的員工數(shù)量，需要采取的措施，需要的員工數(shù)量和招聘順序。只有分析公司的供求關(guān)系，結(jié)合公司的戰(zhàn)略要素，根據(jù)不同的求職目標(biāo)指導(dǎo)不同的招聘渠道的招聘，才能提高招聘的成功率。系統(tǒng)分析崗位前置工作，明確崗位要求，制定合理的用工標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施有效的用工質(zhì)量檢查。（二）組建跨部口的招聘團(tuán)隊(duì)并保持有效溝通此外，有必要在不同部門之間建立一個(gè)專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。人力資源部按照招聘要求招聘人才，在人才轉(zhuǎn)到用人部門后不久就發(fā)表了不恰當(dāng)?shù)穆暶?。公司擁有雄厚的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，而用人部門在招聘初期沒有參與招聘過程，造成招聘不正確。所以，一支專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)的建立十分重要，A公司由就業(yè)部門和人力資源的經(jīng)理組成。公司的高層管理人員需要參與公司的生產(chǎn)、銷售、維護(hù)、規(guī)劃和產(chǎn)品開發(fā)。就業(yè)部門了解道公司缺乏什么樣的員工。在日常招聘過程中，HR部門和用人部門必須有理論上的配合和明確的分工，才能更快的招聘到人才。因?yàn)樗姓衅付荚谌肆Y源部門進(jìn)行，所以跨部門合作十分重要，由于每個(gè)部門都有自己的角色，對(duì)任務(wù)進(jìn)行有效地評(píng)估和分析。對(duì)人力資源部進(jìn)行全面的評(píng)估與專業(yè)分析，與公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，為每個(gè)招聘部門制定具體的招聘計(jì)劃。用人部門必須從專業(yè)的角度參與到應(yīng)聘者的合作與評(píng)估中，以滿足A公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展需要。人力資源部根據(jù)面試者的基本情況和實(shí)際表現(xiàn)，分析面試者所要求的工作能力。在面試和評(píng)估過程中向人力資源專業(yè)人員提出建議，幫助其確定是否錄用，或者不要直接指導(dǎo)候選人。（三）建立健全招聘管理體系企業(yè)首先需要對(duì)當(dāng)前現(xiàn)有的招聘管理制度進(jìn)行詳細(xì)分析，并且時(shí)刻觀察運(yùn)行狀態(tài)和效果，對(duì)其進(jìn)行審查和評(píng)估，對(duì)其中存在的問題給予高度的重視。根據(jù)企業(yè)招聘工作的管理現(xiàn)狀和市場(chǎng)需求來相應(yīng)的對(duì)現(xiàn)有招聘管理制度進(jìn)行修訂完善，逐漸建立起健全的招聘管理規(guī)章制度，用此規(guī)章制度對(duì)來人才招聘的行為進(jìn)行約束規(guī)范，通過制度來保障招聘改進(jìn)方案的順利制定和實(shí)施。使之更科學(xué)、更高效、更符合客觀要求。首先，A公司應(yīng)該建立崗位勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上定制崗位描述?；趧偃瘟Ψ治龉救瞬判枨?，從招聘港出發(fā)，針對(duì)性地完善公司人才結(jié)構(gòu)。此外，這種以能力為基礎(chǔ)的招聘系統(tǒng)可以為候選人提供與他們的職業(yè)目標(biāo)相匹配的工作。我們可以從招聘和候選人的角度獲益，達(dá)到共贏。其次，建立完整的招聘體系，通過制度流程將A公司的招聘工作