華為績效考核制度

績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理

的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負

責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員

工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與

錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，

不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)

力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理

與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為:

第二條：制定績效目標：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標；

2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的

關(guān)鍵業(yè)績指標；

2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非

常重要的指標；

3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考

核；

（以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%,參考值）；

5）管理行為考核。

（此項權(quán)重為10%,參考值）

（參見附表一、附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考

核；

（以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由各級考核責(zé)任人確

定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%,參考值）;

5）管理行為考核；

（此項權(quán)重為10%,參考值）

（參見附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考

核；

（以上部分權(quán)重為80%,參考值,具體分配由各級考核責(zé)任人確

定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項權(quán)重為20%,參考值）

（參見附表二、附表三）

5）不良事故考核。

5、各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，

并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在

填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1）期望員工達到的業(yè)績標準；

2）衡量業(yè)績的方法和手段；

3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導(dǎo)

書”（見附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時

記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客

觀依據(jù)。

第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時

做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要

目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明

方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）

的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工

作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導(dǎo)書”，但必

須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。

第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核

準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入

員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，

也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到

投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次

評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考

核等級對應(yīng)的分配比例如表一：

表一:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

標準40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考

核等級對應(yīng)的分配比例如表二：

表二:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

標準1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、

B（一般）、C（輕微）三個等級。

第五條：不良事故懲罰辦法見表三：

表三:

系列、\A（重大）B（一般）C（輕微）

不享受考核年薪扣除50%考核年薪和獎扣除20%考核年薪和獎

年薪制

和獎勵年薪勵年薪勵年薪

等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成

生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；

2、年度獎金的分配；

3、績效工資的確認；

4、年薪上限的確認；

5、晉級資格的確認；

6、晉等資格的確認；

7、晉職資格的確認；

8、培訓(xùn)資格的確認；

9、其他資格的確認。

第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員

工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四:

表四：

公司總體

\、^成

等%效100%及以95%-90%-85%-

85%以下

級上資支付99%94%89%

比例（%）

不稱職80%70%60%50%50%

基本稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優(yōu)秀100%95%90%85%50%

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》;

第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。

第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年

考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額,

采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：

表五:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無

年終獎金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無

比例（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:

1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放,

具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公

司其他部門的平均水平（見表六）。

表六:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無

比率（%）52050205

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;

3、累積三次考核不稱職者，辭退;

4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；

第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。

表七：

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

1.8月基本薪1.5月基本薪

標準2月基本薪酬1月基本薪酬無

酬酬

比率（%）52050205

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用:

1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事

故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

表八:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

考核系數(shù)10.90.80.60.5

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的

關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：

年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)

考核系數(shù)見表九：

表九:

ABCDE

考核等級

（優(yōu)秀）（良好）（稱職）（基本稱職）（不稱職）

考核系數(shù)1.00.90.80.60

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后,

根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎勵年薪=---------------------------X獎勵年薪總額

￡（對比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中

考核年薪計算方法；

6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號,

并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉

升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，

連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報

總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

第二十條：培訓(xùn)資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考

核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨

的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，

予以辭退。

第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；

3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

*****公司

二零零*年*月

績效管理與績效考核制度范本

附表一：部第_（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表

被評價部門評價人評價日期年月日

第一部分：量化指標（權(quán)置％，共分）

權(quán)重完成信息評價分數(shù)指標

類別細分指標度置標準分值

（%）情況來源A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)得分

0

0

0

0

0

0

0

0

0

第一部分分數(shù)合計（）分

10

績效管理與績效考核制度范本

考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級:

2、等級說明：

第二部分：非量化指標(權(quán)置％，共分)

正向評估達標負向評估

類別細分指標度量標準權(quán)■*(%)分值指標得分

A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格

(100%)(75%)(60%)(35%)(0%)

0

0

0

0

0

11

績效管理與績效考核制度范本

0

0

0

0

第二部分分數(shù)合計（）分

本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字:

考核說明

1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。

2、等級說明：

對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格）。

附表二：部第_（季、年度）績效評價表

姓名職務(wù)評價人評價日期年月日

12

績效管理與績效考核制度范本

第一部分：指標性目標（權(quán)重%,共分）

信息提供評估分數(shù)

目標名稱目標標準權(quán)重%分數(shù)完成情況指標得分

人及時間A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

0

0

0

0

0

0

第一部分分數(shù)合計（）分

第二部分：重點工作目標（權(quán)重%,共分）

評估分數(shù)

重點工作名稱標準權(quán)重%分數(shù)指標得分

A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

0

0

0

0

0

0

第二部分分數(shù)合計（）分

第三部分：追加的工作目標和任務(wù)（追加分）

評估分數(shù)指標得分

追加的目標和任務(wù)名稱標準權(quán)重％分數(shù)

A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

13

績效管理與績效考核制度范本

附表三：工作行為與態(tài)度考核

績效管理與績效考核制度范本

姓名：__________所屬部門：____________

職務(wù)：____________評價人：____________

說明

1.此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定。

2.本表所適用的考核周期一般為12個月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于3個月。

3、評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項目打上（V）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具有某個項

目所表明的性質(zhì)，那就不能對這個項目進行檢查。因此，不同人所檢查的項目數(shù)目不確定。

4.“對工作的技術(shù)能力強”、“對非常事態(tài)判斷得好”這樣的項目，只能在那個職務(wù)的性質(zhì)上有必要時加以考慮。

15

績效管理與績效考核制度范本

續(xù)表

第一欄

在這一欄中，對于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀律性，而且要考慮時間特性。

經(jīng)常遲到

偶爾遲到卜（必要時選擇一個）

基本遵守紀律

幾乎不遲到

第二欄

經(jīng)常早退

偶爾早退[------------------（必要時選擇一個）

總是看時間等著下班,

決不早退

16

績效管理與績效考核制度

項目記號欄項目

記號欄

懶惰總是活潑開朗

行動緩慢待人接物比較慎重

行動迅速而活躍缺乏耐力

不勝任工作屢次表現(xiàn)出不滿

有小缺陷經(jīng)常說牢騷話

有重大缺陷判斷力差]

漫不經(jīng)心，沒精打采判斷力較差

>

饒舌判斷基本正確必要時選

不和氣，言語露骨總是判斷正確J擇一個

妄自尊大不盡自己的職責(zé)

能較好的與別人協(xié)調(diào)大體上希望做容易的工作

同別人不協(xié)調(diào)對應(yīng)做的工作總是需要指示

厭惡批評和忠告工作遲緩

同別人不和經(jīng)常需要加以督促

待人接物彬彬有禮能掌握工作要領(lǐng)

績效管理與績效考核制度范本

記號欄項目記號欄項目

工作量大能立即理解指示

經(jīng)常踏實地工作總是喜歡干工作

經(jīng)常緊張地工作對工作具有濃厚的興趣

不負責(zé)任比較規(guī)矩

負責(zé)任非常規(guī)矩，事事有條不紊

常常不服從命令多忘事1

經(jīng)常到別人的工作場所游逛往往不專心工作

需要相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督經(jīng)常出錯>必要時選

擇一個

無須監(jiān)督就能夠很好地工作基本正確

自制力強，不動怒從無錯誤J

容易發(fā)怒過于慎重

容易興奮對自己的工作非常熟練

缺乏自信基本上不可信賴

好圖安逸基本上可以信賴

理解新的工作遲緩值得信賴

容易領(lǐng)會新的工作風(fēng)紀基本端正

18

績效管理與績效考核制度范本

記號欄項目記號欄項目

對風(fēng)紀基本不在乎銷售用語運用很差

因無用的行為浪費許多時間銷售量達到較高水平

不因多余的行為而浪費時間待人和氣

態(tài)度明朗銷售量低于一般水平

善于待人個人辦公環(huán)境整潔

工作的技術(shù)能力差工作有計劃，有組織能力

工作的技術(shù)能力強文字能力較強

意見偏激工作缺乏計劃性

嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作能迅速作出正確的判斷

有時從事其他重要的工作計劃性強，但實行能力差

經(jīng)常發(fā)火善于處理困難的事態(tài)

造成重大的失誤帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)力

對待同事缺乏和氣對遵守紀律過于松弛

說話聲音大，或者太快嚴格遵守紀律

19

績效管理與績效考核制度范本

工作行為與態(tài)度考核評分標準

分數(shù)項目分數(shù)項目

-1懶惰0.5總是活潑開朗

-0.5行動緩慢1待人接物比較慎重

1行動迅速而活躍-1缺乏耐力

-1不勝任工作-0.5屢次表現(xiàn)出不滿

-0.5有小缺陷-1經(jīng)常說牢騷話

-1有重大缺陷-1判斷力差

-1漫不經(jīng)心，沒精打采-0.5判斷力較差

-1饒舌1判斷基本正確

-0.5不和氣，言語露骨2總是判斷正確

-0.5妄自尊大-1不盡自己的職責(zé)

1能較好的與別人協(xié)調(diào)-0.5大體上希望做容易的工作

-1同別人不協(xié)調(diào)-1對應(yīng)做的工作總是需要指示

-0.5厭惡批評和忠告-0.5工作遲緩

-1同別人不和-0.5經(jīng)常需要加以督促

0.5待人接物彬彬有禮1能掌握工作要領(lǐng)

20

績效管理與績效考核制度范本

續(xù)表

分數(shù)項目分數(shù)項目

2工作量大1容易領(lǐng)會新的工作

1經(jīng)常踏實地工作1能立即理解指示

1經(jīng)常緊張地工作1總是喜歡干工作

-1不負責(zé)任1對工作具有濃厚的興趣

1負責(zé)任-0.5比較規(guī)矩

-1常常不服從命令1非常規(guī)矩，事事有條不紊

-1經(jīng)常到別人的工作場所游逛-1多忘事)

-0.5需要相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督-1往往不專心工作

1無須監(jiān)督就能夠很好地工作-1經(jīng)常出錯r必要時選

基本正確擇一個

1自制力強，不動怒0.5

-0.5容易發(fā)怒2從無錯誤>

-0.5容易興奮-0.5過于慎重

-0.5缺乏自信1對自己的工作非常熟練

-0.5好圖安逸-2基本上不可信賴

-0.5理解新的工作遲緩0.5基本上可以信賴

21

績效管理與績效考核制度范本

續(xù)表

分數(shù)項目分數(shù)項目

2值得信賴-1對待同事缺乏和氣1

0.5風(fēng)紀基本端正-1說話聲音大，或者太快

-0.5對風(fēng)紀基本不在乎-0.5銷售用語運用很差這些項目用于銷